知识转移的高校人才流动综述

1、关注我 实时更新 最新资料知识转移 的高校人才流动综述摘要高校人才流动对于学 科发展和学 校核心竞争力 的提升具有重要意义。知识社会中人才流动 的本质就是人 的知识 的转移和扩散。本文通过对知识转移经典模型 的分析和评述，对如何实现高校人才 的良性流动进行思考，提出了从继续学 习、岗位设计激励以及多元化发展，加强跨学 科、跨机构合作等方面来促进人才合理流动，提升高校核心竞争能力 的对策。关键词知识转移；人才流动；人力资源管理；高等教育管理当代管理学 大师德鲁克指出，在进入知识社会以后，知识资本开始代替权力与资本，成为世界发展 的驱动力。而知识资本 的组成中极为重要 的部分就是知识工，即人才。人

2、才作为知识 的拥有者、传播者和创造者，其重要性日益为世人瞩目，由此产生 的问题就是人才 的去向，或曰人才流动问题。在知识社会里，谁拥有人才，谁就掌握了重要 的知识资本。人才合理有序 的流动，恰恰反映了知识社会 的本质，是社会进步和发展 的重要体现。对于高校来说，人才流动对于学 科 的发展、师资素质 的提高、专业 的优化改造和重建以及学 校 的发展等方面具有深远 的影响。高校人才 的流动是现阶段院校发展、知识资源优化配置 的必然，因而也是不可避免 的，但是人才流动 的走向却在一定程度上造成或加剧了目前我国高校之间 的竞争和发展不平衡。一、国内高校人才流动 的基本走向从世界范围来看，人才流动一直遵

3、循着从发展中国家向较发达国家，从较发达国家向更发达国家，从社会和政治不稳定 的国家向社会相对稳定、政治气氛宽松 的国家流动 的走势。以中国人才最富裕 的长三角地区为例，2005年上海、宁波、苏州、杭州、无锡、南京和绍兴这7个城市所拥有 的人才总量占整个都市圈16城市人才 的73.1，剩下 的9个城市 的人才数量，只占都市圈总人才数量 的26.9。长三角都市圈 的人才主要集中在少数大城市，中小城市则人才相对匮乏。而伴随着人才 的集聚，知识也发生了相应 的集聚行为。这一现象也十分明显地反映在中国高校中，而且有更为极化 的表现。因为长三角地区 的人才聚集还存在产业集群人才聚集效应 的影响，而在高校中

4、，这一干扰因素即便有，影响也要小得多。由于中国各地区发展 的极不平衡，以及国家教育政策 的导向，造成了高校人才流动 的“马太效应”。仅以科研资源 的分配为例，2006年全国共有816个单位获得了10271项国家自然科学 基金资助，其中21个单位获得 的资助量在百项以上。这21个单位共获得3437项，也就是说2.57 的单位获得了33.46 的资源。一些重要 的科技资源如863、973等重大科技计划项目，几乎全部集中在重点高校。无疑在科技资源分配中具有强势 的高校，对人才具有更大 的吸引力。我国高校人才流动 的趋势主要体现为从中西部向东南沿海流动，从非211院校向211院校，211院校向985院

5、校流动 的走势，致使北京、上海、江苏这些地区 的985大学 已经形成所谓 的“人才高地”，而中国绝大多数 的中小城市大学 ，则人才比重严重不足，并且还有不断流失 的趋向。高校人才 的这一流动趋势与国际人才流动 的路径几乎完全一致。1889年，英国统计学 家E.G.列文斯坦在其著作人口迁移规律中对人口 的转移进行了具有开创意义 的研究，指出受歧视、受压迫、沉重 的负担、气候不佳、生活条件不合适都是促使人口转移 的原因，而其中最主要 的因素是经济。20世纪50年代末唐纳德博格(D.J.Bogue)在此基础上提出了人口转移“推拉理论”(PushandPullTheory)，认为：从运动学 的观点看，

6、人口是由促使和阻碍人口转移这两种不同方向 的力相互作用 的结果。引起人口流动 的推力和拉力，是由经济、文化、政治、宗教等多方面因素形成 的，其中经济是主要因素。可见，在短时间内要想改变中国高校人才流动 的现状，实现全国高校人才 的均衡分布与发展是很困难 的。弱势高校希望仅仅依靠人才 的引进，来提升学 校 的竞争力，扩大声望和影响，追赶上强势高校也是不现实 的。众所周知，经济和生活条件等因素 的改善受到地理环境、历史文化、经济基础以及政策法规等诸多因素 的制约，因而在短时间内很难实现大 的突破。因此，对于如何解决目前高校人才流动 的不对称走向问题，需要转换思路，从人才流动 的本质出发，从如何促使

7、人才所具有 的知识 的转移和扩散方面去剖析，而不能把目光仅仅停留在“人” 的去留问题上。二、人才流动 的本质是知识转移美国科学 家普赖斯在其著作大科学 ，小科学 中指出，科学 的发展正在由“小科学 ”阶段向“大科学 ”阶段转移，这种转移带来了科学 在近一百年来 的飞速发展。所谓“小科学 ”是指以个人 的自由研究为主要特征 的科学 ，即指科学 人才依靠自己 的资金、技艺和兴趣自由选题进行研究 的时代，具体说就是17世纪英国皇家学 会那一时期。“大科学 ”是相对于“小科学 ”而言 的，它是科学 技术高度社会化 的产物。随着社会进化到后工业社会，科学 已不是仅仅凭借科学 家自身 的求知欲和个人 的努

8、力就可以实现 的。科学 技术日益成为现代社会体系中不可缺少 的组成部分，成为国民经济 的主要环节，其社会规模越来越大，社会建制也日趋庞大和复杂，科学 活动成为了一种重要 的社会职业，成为一种知识生产行为。因此可以说，“大科学 ”是科学 、技术、经济、社会高度协调 的科学 。在“大科学 ”时代里，没有投资，光凭科学 家 的个人兴趣，大型实验室是不可能建立起来。资金短缺，就不会有科学 人才，也就无法生产科学 知识。这一点，透过目前国内竞争日趋白热化 的大学 排名以及学 科竞争力分析就能够清楚地看可见，没有经济资助和学 术环境 的保障，就不可能吸引人才；而没有人才，也就不会有科学 研究 的发展和科研

9、成果 的产出。反之，人才 的产生以及学 术成果 的产生，又紧紧依附在学 术资源 的充裕、科研环境以及制度 的成熟和完善上。因此人才流动 的决定性因素恰恰是学 术资源和相关 的制度与环境保障。这也部分地解释了人才流动总是由低到高，由不发达流向发达地区 的原因，即便某些高校重拳出击，仍难有人才收获。但是，当我们对“人才”这一知识资源进行更深入剖析 的时候，就会发现，人才之所以重要，并不仅仅因为作为个体 的“个人” 的重要，更为重要 的是“人才”所既有 的“知识”，包括显性知识和隐性知识，正是与“人”不可分离 的“知识”才是高校着眼和看重 的根本。人才 的流动，其实质是知识 的流动，即知识 的转移和

10、转化。认识到这一点，就会发现目前高校普遍实施 的人才引进和人才流动 的政策，存在着一定程度 的认识偏差，因为其思路基本都是从具体 的“人”出发 的，而非从人 的“知识”出发。如何制定合理有效 的人才政策来吸引人才，留住人才，对于大学 的发展是举足轻重 的课题。高校 的人才政策既要着眼于人才 的引入，也要考虑把着眼点落在个人所拥有 的知识 的转移方面。如果没有认识到知识 的转移可以有个人之间、个人与群体间、群体之间、群体与组织之间以及组织之间等多种不同层次，那么目前人才流动中 的马太效应只会愈演愈烈，最终形成“知识落差”。因此本文将着眼于从知识转移 的角度来探讨人才流动 的问题，其目 的是为了寻

11、找实现人才 的良性流动 的途径和方法，以获取更多 的人才资源增量。三、知识转移经典模式分析概括地说，知识转移总体上沿着组织内部和组织间这两条基本线索进行，对于知识转移 的过程模式，不同学 者通过深入研究提出了以下具有代表性 的经典模型。(1)Nonaka和Takeuchi 的知识螺旋模型Nonaka和Takeuchi提出了广为人知 的SECI模式，揭示了知识通过内部化、外部化、组合、社会化4种模式实现知识创造 的基本过程。SECI模型厘清了显性知识和隐性知识 的界限，清晰地揭示出组织内部 的知识转化和增量 的四个阶段，通过运用对话、做中学 、团队学 习、交流传播知识等不同策略可以促进知识 的转

12、化，进而提高组织 的竞争能力(见图1)。(2)Hedlund 的知识转换流程模式Hedlund提出 的综合性知识转换流程模式，强调显性知识和隐性知识在个人、团队、组织以及组织间4个不同层次 的互动。整个流程划分为3个步骤：通过成文化(articulation)与内部化(internalization)，使得隐性知识得以清晰表达，进而将成文化知识转变为个人隐性知识。通过延伸(extension)，促使知识从个人、团队、组织、组织4个层次间由低层向高层转移；凝聚(appropriation)则是延伸 的反向程序。“延伸”、“凝聚”这两者通过对话(dialog)进行互动。同化(assimilatio

13、n)与传播(dissemination)，是指从环境中输入知识，经过知识转换流程之后，又输出到外部环境中 的过程_6。(3)Gilbert和CordeyHayes 的知识转移五阶段模式Gilbert和CordeyHayes认为，当组织认识到自身缺乏某种知识时，便产生“知识落差”(knowledgegap)，由此产生对知识引进和知识转移行为 的需求。知识 的转移经历知识获取(acquisition)、知识交流(communication)、知识应用(application)、知识接受(acceptance)、知识同化(assimilation)5阶段(见图2)。通过以上三个模型 的分析，可以获知

14、知识转移是一个动态 的过程，知识转移有多种形式，知识转移可发生在个人之间、个人与群体间、群体之间、群体与组织之间以及组织之间等多种不同层次。进一步说，知识 的转移既发生在组织内部 的个人与个人之间 的，个人与群体之间 的，也发生在组织外部 的个人与组织之间以及组织与组织之间。目前高校人才流动 的主要形式高层次人才 的引入只是这些形式中 的一种，要实现高校核心竞争力 的提高，知识转化途径只有人才引入这单一路径，无疑是不够 的。四、人才流动 的知识转移层次分析目前中国大学 吸引高端人才 的力度、强度已接近国外，越来越多 的海外人才加盟中国高校，人才层次越来越高，挖角事件层出不穷，从引进一个知名学

15、者，逐渐发展为引进某个专业 的整个团队。但是人才引进 的路径并未改变，依然是从中西部向东南沿海流动，从非211学 校向211学 校，211学 校向985院校，教育 的生态环境在这种教育资源分配不公 的背景下逐步被破坏。关于人才 的引进，慕尼黑工业大学 副校长孟丽秋认为，提高学 校质量不一定要把目标仅仅局限在人才引进上，高校同样可以把自己优秀 的人才送出去，“身临其境”地融入国外先进 的教学 环境体系中。当他们受到“感染”后，学 校再把他们招回国内教学 和研究，“这样就能逐渐改变比较陈旧 的观念。如果我们承认人才 的流动是一种知识 的转移和扩散形式 的话，那么应该认识到知识 的转移并不是只有组织

16、外知识转移这一种途径。基于前文 的知识转移模型 的分析和阐述，可以明确以下几点：(1)知识转移存在有4个分析层次，即个体、群体(团队)、组织和组织之间。(2)知识转移作为一种活动过程，它不断从外部环境中获取知识或自己创造新知识，同时它又不断地向其它组织和个人输送新知识。(3)知识转移过程中 的组织学 习。知识转移与组织学 习是紧密结合 的，知识 的有效转移并非静态发生，而是一个通过动态学 习才能达成目标 的过程。知识转移本身就不只是知识 的简单传递，而是包含对被转移知识 的理解和学 习，并与已有知识进行整合与重构才能够完成知识转移 的全过程。中国高校在人才 的引进和队伍 的建设方面，有必要转变

17、一下思维，认识到作为知识载体 的人才 的流动，其实存在着个体、团队、组织和组织间这4个层面 的流动，不仅可以有组织外部 的人才 的引进和“流出”；“流出”非“流失”，是指选送人才到国内外更先进 的大学 教育和科研环境，使其融入，耳濡目染，实现知识 的整合；“引进”也并不只是外来人才 的输入，也包括校园内部人才之间 的交流，通过校内人才 的流动、组织学 习和岗位 的重新设计以及跨学 科、跨机构合作等等来实现知识 的多层次转移。换言之，实现大学 组织内部 的人才转移。五、关于实现我国高校人才良性流动 的思考现阶段国内高校人才流动 的主要方式是“引进”和“校内考评”，前者通过外来知识 的引入，带动组

18、织人才知识资源 的增量；后者是通过能绩 的评价来实现“能岗配置”，这两者 的出发点都是基于对人才 的“使用”，而非人才 的“成长和发展”，因而很难说是良性 的人才流动，因此如何提升人才流动成长效应中 的正向效应，使得人才迅速适应新环境，发挥流动之前积累 的技能，激发出潜能，产生良好 的累积焦点效应，完成人才 的成长，才是高校人才流动中需要首先思考 的问题。以下两方面正是保障人才流动实现知识转移正向效应 的有效途径，对于弱势高校而言，尤其重要，因为其出发点主要是基于组织内部 的，基于高校内部现有人才 的良性流动。(1)卡兹曲线美国学 者卡兹(Karz)在研究科研组织时，通过大量 的调查统计绘制出

19、一条组织寿命曲线，即卡兹曲线(见图3)。卡兹曲线表明，一个科研组织 的成员，在一起工作相处 的时间处于1.55年这一区间，彼此 的信息交流水平最高，可能获得 的科研成果也最多。不足1.5年，成员之间因陌生和隔阂，知识交流水平不高，而超过5年，成员之间则会因为知识水平 的接近及知识结构 的趋同，产生沟通减少、反应迟钝，组织老化 的现象，从而导致信息交流水平下降，研究成果相应下降。这说明1.55年中组织内部、个体之间 的知识转化水平是高 的。换言之，当个人长期处于某个组织中，随着组织新知识存量 的减少，个人 的知识学 习就会递减，而一旦当工作流动之后，个人 的知识学 习将会产生所谓 的知识学 习 的突越效应。因此，对于高校来说，每5年左右进行一次院系组织结构或人员 的调整和重组，通过人才流动，对组织进行改组，这对于组织内 的知识转移以及创造力 的提升是非常有意义 的。(2)创造力发挥程度变化曲线美国学 者库克(Kuck)根据对研究生参加工作后创造力发挥情况所作 的统计，绘制出著名 的创造力发挥程度变化曲线(见图4)。在通常情况下，一个组织成员进入新环境，其创造力发挥 的初始期为0.51年，随后就进入创造力发挥黄金时间，大约为1年左右，之后开始下降，整个创造力发挥程度变化曲线呈扁S型变化。库克理论认为为了激发研究人员 的创造力，应该及时变换工作部门和研究课题，即进行人才流动。人 的一