绩效考核操作工具说明

1、绩效考核操作工具说明一、 操作工具：1. 绩效考核表 ； 2. 绩效考核标准定义表 ； 3. 业绩目标完 成表； 4. 月（季度）沟通记录表、 内容说明一）绩效考核表1. 主要用于年终考核， 是绩效考核的重要工具； 该表记录被考核人 全年绩效的整体状况及考核人与相关部门对其评价情况；2. 该表因被考核人的职务不同，而内容不同；3. 表中栏目说明；3.1. “年度各月目标达成率” ：记录被考核人每月的工作业绩完成 情况（参考每月业绩目标完成表 ），便于年终考核时进行整体 评价和分析。其中“全年平均”是指每月目标达成率的数学平均 值，主要用于与全年实际达成率的比较分析， 不能作为确定档次 的依据；

2、“全年实际”是确定工作业绩档次的依据。3.2. “项目“分为工作业绩、工作能力、工作态度，其中”工作业 绩“通过目标达成率反映（参考全年业绩目标完成表 ）3.3. “绩效评估内容”分为“优秀” 、“良好”、“一般”、“较差”、 “特差”五个档次。档次的判定应对照绩效考核标准定义表 所列内容进行， 并给出相应分值， 其中同一档次最高分与最低分 的差距是便于考核人对被考核人在同一档次中， 工作业绩完成的 不同程度给以区别打分。例如： A、 B 被考核人本年度目标达成 率均为85 %，按照绩效考核标准定义表都应归入“良好” 档次，分数在 45-40 之间，在两人其他指标相同的情况下， A 完 成的“

3、出品质量合格率”为 95%，而 B 为 81% ，考核人可根据两人的良好程度给出相应的分值；3.4. “自评得分”是指在年终考核时，被考核人对自已全年绩效的 整体评价，并得出自已认为合适的分值；3.5. “初核得分”是指考核人对被考核人全年绩效的整体评价， 并得出相应的分值；3.6. “相关部门得分” 是指公司中与被考核人的工作接触较紧密的 其他部门分管副总对被考核人在“工作能力”与“工作态度”上 的整体性评价，并得出分值；3.7. 当被考核人对考核人 （或相关部门分管副总） 的得分存在异议 时，可向企管部（部长级向总经理）提出复审申请，企管部根据 相关资料及了解的情况， 进行复审， 并得出结

4、论。 企管部复审时， 应充分尊重考核人的初审意见；3.8. “特别加减分”是根据被考核人在全年内受到公司表彰（或处 罚）的情况，在其全年整体评价中予以反映。例如：公司设定获 嘉奖 1 次（或警告 1 次），加（或减） 2 分；获记功（或记过） 1 次，加（或减） 5 分；获记大功（或记大过） 1 次，加（或减） 10 分的定义，以表彰（或处罚）被考核人在本年度对公司影响 较大的特殊表现；3.9. “最后得分” =初核得分 +相关部门得分 +特别加减分；3.10. “等级”是考核人根据被考核人的最后得分情况，划入相应等级之中：“ S” 一一优秀、“ A” 一一良好、“ B” 一一一般、“C”较差

5、、“ D” 一一特差；3.11. 考核人与被考核人分别签字认同考核结果；（二）、绩效考核标准定义表1. 此表是对被考核人的考核项目完成情况进行判定的依据；2. 表中内容等次的定义时考核人根据公司要求及被考核人岗位职 责进行定义， 便于被考核人清晰公司及考核人对其工作完成可接 受的程度；3. 表中“绩效考核项目”的设定应按被考核人职务的不同确定相关项目；4. “考核标准”的定义按职务不同而有区分；（三）业绩目标完成表1. 该表是记录被考核人在考核评估阶段，工作业绩的完成情况， 便于考核人进行考核；2. 表中“指标项目”是年初考核人根据公司（或部门）年度计划、 被考核人岗位职责要求及被考核人的提高计划， 而设定年终需考 核的项目，“指标项目”的设定应坚持“具体、可衡量、可达到、 现实并有挑战性、有时间限定的”原则；3. “目标“是年初考核人根据财务部、企管部等相关部门提供的数 据，对每项指标给出相应数字要求；4. “完成情况“是年终考核人根据财务部、企管部等相关部门提供 的数据，记录每项指标的实际完成情况；5. 计算“目标达成率” ，同时将此数计入绩效考核表中的“全 年实际”栏中，考核人依此做为评价被考核人工作业绩的依据；（四）月（季度）沟通记录表1. 该表用于考核人对被考核人的工作业绩在完成过程中的控制了 解，便