民营企业人才流失现状问题与对策研究行政论文

1、民营企业人才流失现状问题与对策研究-行政论文民营企业人才流失问题与对策研究摘要民营企业伴随着二十多年来我国改革开放事业的进程，为保障国民经济的持续向前发展发挥了不可替代的作用。随着宏观经济环境的改善，中国的民营企业面临着新一轮巨大的发展机遇。但是，民营企业在高速发展中又产生了人才流失的危机，在珠三角地区，一方面，民营企业的快速发展离不开人才；另一方面，民营企业用人机制落后；薪酬体系、激励机制不合理；企业主素质低下，忽视与员工的交流沟通等种种问题隐藏在企业发展当中。而最让企业困惑的是，自有人才的原文请找 大量流失给企业的发展甚至生存带来了难以估量的恶果。员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，

2、带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。 针对珠三角民营企业存在的问题，通过对比分析的方法提出了建立科学的用人机制、提高民营企业家素质、建立科学的薪酬体系等对策解决问题，从而使珠三角地区民营企业持续、健康、稳定发展。关键词: 民营企业，人才流失，珠三角abstract20 years passed private enterprises in china played an important role in economy development. wit

3、h the improvement of the macroeconomic environment, private enterprises in china are confronted with an opportunity, along with the big challenge and risk. in pearl river deta, on the one hand, talented persons are necessary for the development of private enterprises; on the other hand, hiding in th

4、e development of private enterprises, employment mechanism backward, salary system and and so on the most popular problem which private enterprises will face is competing for h r, introducing talented persons, how to maintain them and encourage them to perform well. staff high proportion outflow, no

5、t only has carried off the trade, the technical secret, has carried off the customer, causes the enterprise to suffer the direct economic loss, moreover, increased the enterprise manpower reset cost, interferes with the work the continuity and the work quality, also affects in office staffs stabilit

6、y and the effect is loyal. if does not control, finally will affect the potential and the competitive power which the enterprise will develop continually. prd against the existence of private enterprises, through comparative analysis of the method of establishing scientific personnel mechanisms, pri

7、vate entrepreneurs, establishing a scientific system of remuneration tackle the problem. thus causes pearl river deta the area privately operated enterprise, to be continually healthy, the stable development.key words: private enterprise；flowing out；pearl river deta目 录1 绪 论 .11.1 研究背景和目的.11.2 国内外企业人

8、才流失状况.12 人才流失的状况分析.32.1 企业员工离职的概念.32.1.1 离职的基本含义.32.1.2 离职的分类.32.2 员工流失的成本分析.42.2.1 直接损失.42.2.2 间接损失.43 珠三角民营企业人才流失背景分析.63.1 珠三角民营企业现状.63.2 人才争夺现状.63.3 江门市民营企业目前的人才现状主要都存在的问题.74 珠三角民营企业人员流失的原因分析.84.1 用人机制落后 任人唯亲.84.2 经营目标短期化.94.3 薪酬体系不合理.94.4 忽视与员工的情感交流.114.5 忽视劳动者的社会福利保障.114.6 工作职责设计不合理.114.7 员工职业生

9、涯计划难以实现.124.8 企业前景不明朗或内部管理混乱.124.9 市场化的人才配置缺乏.135 珠三角民营企业人员流失的对策研究.145.1 建立科学的用人机制.145.2 提高民营企业家的素质.155.3 建立科学合理的薪酬体系.165.4 正视人才安全问题 制定预防措施.175.5 给员工制定职业生涯规划.185.6 建立吸引核心人才的制度.195.6.1 以事业吸引人.195.6.2 以文化留住人.205.6.3 以制度管理人.215.6.4 各地政府要制定人才政策.215.7 建立培训和效果评估制度22结论.23参考文献.25致谢.1423民营企业人才流失问题与对策研究1 绪 论1

10、.1 研究背景和目的 优秀企业的人才流动率应在15左右，然而据统计，我国民营企业的人才流动率接近50；而且民企寿命短，平均只有2.9年。过高的人才流动率表明，相当一部分的民企对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。舒尔茨：人力资本的投资(investment in human capital)完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面：人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33。任何企业的发展都离不开高素质的人才，企业为何紧紧围绕更好地“吸纳人才、培育人才

11、、善用人才、善待人才”的目标，在现代商业竞争中谁掌握了这一资源谁就有了宰杀对手的权力。人才是这一资源的载体。1.2 国内外人才流失状况近几年来，国内高科技人才，特别是年富力强，经验丰富的中青年骨干，由于受国内条件的限制和国外优越的科研条件的吸引而走出国门，从而削弱我国高科技研究力量，影响我国高科技产业的发展。21世纪是高科技的世纪，国际间的竞争表现为综合国力的竞争，综合国力的竞争更重要的表现为科技实力的竞争，而科技实力取决于人才。在信息化发展突飞猛进、科学技术日新月异的态势下，高新技术人才短缺成为一个世界性问题，不仅发展中国家存在，发达国家也同样存在。据资料显示，在今后的几年里，美国的高新科技

12、人才短缺多达85万人，德国的高新科技人才短缺10万人，日本也短缺20万人。其实，在第二次世界大战以后，各个国家都非常重视人才在经济社会发展，尤其是国际竞争中的作用。发达国家凭借着雄厚的经济实力和优越的科技环境，吸纳了大量的发展中国家的人才。美国在战后的20年内，引进高科技人才达40多万，其中华裔人才占1/3。美国硅谷目前约7000家高科技公司中，近2000家由华裔创办或管理。美国硅谷20万从业人员中，有6万来自中国(包括台湾省)，约占硅谷技术人员总数的30%。中国作为一个发展中国家，进行现代化建设需要大量的人才。我国虽然人力资源丰富，但是人才短缺严重。2000年，我国29个专业技术系列中具有副

13、高职称的人员共157万，仅占技术人员总数的5.5%。每万名劳动者中有研发科学家和工程仅l1人，而发达国家这一数字接近或超过了100人。如果按专业技术人才的口径(指具有中专以上学历或初级以上职称，并从事专业技术工作的人员)统计，截止到1998年底，我国专业技术人员总数为3877万人，仅占从业人口的5.5%，相当于发达国家1/31/4；具有大学本科及以上学历的仅占专业技术人员总数的17.5%，中专以下的人员占一半以上，高级人才仅占5.5%。此外，美国在企业从事研究开发的科学家与工程师占其总量的80%，而我国在企业工作的各类专业技术人才还不到全国总数的40%。近两年，我国将有42的正、副教授和50的

14、研究员、高级工程师及农艺师退休，今后5年，我国将有5万名专业技术人员退休，形势十分严峻。随着全球化进程的加速原文请找 和以信息技术为代表的知识经济的到来，各国间人才流动日益频繁，对人才的争夺也日趋激烈。美国，作为世界上最发达的国家，同时也是世界上实行人才战略最为成功的国家，在与各国的人才争夺战中，居于绝对的优势地位，长期以来，一直是各国优秀人才聚集之地。各国为了自身的发展，也纷纷制定各种措施，以期在新世纪的人才竞争中占据有利位置。 面对美国咄咄逼人的人才争夺战略，各国也纷纷采取各种措施阻止人才外流，并争取吸引更多的优秀人才到本国工作。这些措施主要有：加大对青年人的培养力度；保住人才的前提是要有

15、人才，为此各国纷纷加大对青年人的培养力度。 加拿大也非常重视对人才特别是硕士与博士等高层次人才的培养，提出在2010年前，每年硕士与博士毕业生人数增加5。加拿大联邦的主要科研资助机构科学与工程研究委员会、社会与人文科学研究委员会和卫生研究院中，都有专门为硕士和博士研究生提供资助的基金，用于支持各高校的人才培养。俄罗斯政府为加强和发展俄罗斯的科技及其人员队伍，提出了“20022006年俄罗斯科学与高等教育一体化联邦专项纲要”，其基本任务之一就是努力使科技、教育和生产领域的科研工作者积极投入到高素质的科技人员的培训、科研以及技术创新活动中去。 2 人才流失的状况分析在我国企业中，特别是民营企业，人

16、才的高流失率令管理者异常头痛。在人才流失的问题上，民营企业即有其与一般企业相同的特点，也有其特殊的地方。以下就先从企业员工流失的一般性谈起，再逐级分析民营企业员工流失的特殊性。2.1 企业员工离职的概念2.1.1 离职的基本含义人才离职是一种社会的普遍现象，每年有数以万计的人通过人才市场、猎头公司及其他各种形式找到一份新的工作。实际上，在就业市场化以后，打工者获得了更大的选择空间和更多的选择机会，基于人本身具有的独立性和主动性，离职是无法避免的，任何企业只能设法降低离职率。从人力资源管理方面考虑，对离职的管理是企业对人才，离职管理在整个人力资源管理中具有非常重要的地位。离职管理本身具有双面性。

17、人员离职对营业的影响往往是微观上的，导致低层或中层组织的业务受到负面影响甚至无法进行，而对公司整体的运营影响短期不会显示出来.而导致人员离职的原因却大多是公司宏观面上的，或者是那些在微观管理上无法主宰的原因。因而，对离职管理的关键是使公司高层管理者能够对企业商离职率的原因做出准确的判断和界定，针对离职的原因实现集中管理，从而达到标本兼治2。2.1.2 离职的分类一般而言，雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为都称为离职。离职在性质上可以分为雇员自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休；非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。在离职各种类中，退休是对符合法定退休条件的雇员的一种福利

18、待遇，在正常环境下其数量和比例具有可以预期性。集体性裁员只发生在企业经营出现严重困难，只能通过裁员降低成本的情况下，是一种偶发行为，一般在离职分析中不予考虑。企业辞退员工往往是对行为严重违反企业规定或者无法达到工作岗位要求的员工惩罚，这部分离职在离职整体中只占极少部分。离职在主观上可分为必然离职和可避免离职。必然离职一般包括：退休，员工由于非工作原因患病无法继续参加工作的离职，员工举家迁移造成的离职等。对于必然离职，其离职原因超乎企业控制，这部分离职是无法预期，无法控制的。只有可避免的离职才是企业人力资源管理中离职管理的对象。能够减少和消灭这部分离职就是离职管理的任务和价值所在。2.2 员工流

19、失的成本分析面对员工流失，大多数企业认为现在人才市场供大于求，认为走了一个旧的，能招来一个新的，并不影响什么。其实，他们都小看了员工流失给企业带来的损失。员工流失给企业带来的损失主要有直接损失和间接损失。2.2.1 直接损失直接损失主要包括人员成本、人员重置成本和无形资产损失等损失。1、人员成本人员成本是指人才在成长期内公司为其付出的人工成本、培训费用等各项成本之和。一般来说，员工的成长期因企业的情况不同而有所不同。但值得注意的是，在员工成长期内，企业主要是成本投入，回报率几乎为零。如果离职员工工作年限小于员工成长期，企业基本上只是成本投入，而得不到回报。2、人员重置成本员工流失后，为了企业的

20、生产需要招聘新人，重新投入成本培养员工，该成本即为人员重置成本。人员重置成本一般高于原来损失的员工成本。3、无形资产损失员工流失带走的科技成果及专利等都造成公司的无形资产的损失。2.2.2 间接损失间接损失主要包括可计算的间接损失和不可计算的间接损失。1、可计算的间接损失。由于员工流失，间接的造成公司市场份额缩水、销售收入下降，最终导致利润下降了。2、不可计算的间接损失。员工流失对现有员工带来心理造成很大冲击，使得公司现有员工人心浮动，工作热情相对下降，工作效率大幅度降低。员工流失给公司形象带来了许多负面影响，公司的被认可程度下降，使得该公司在人才招聘会上，很少有人问津。我们不得不承认员工流失

21、给企业带来的巨大的直接损失和间接损失。员工流失给企业带来的损失已经成为不可回避和急待解决的现实问题。民营企业人才流失问题与对策研究3 珠三角民营企业人才流失背景分析3.1 珠三角民营企业现状企业管理者有这样那样的烦恼，却难以下决心改变现状，或者不知道如何入手。许多民营企业给员工开出的工资不高，表面看起来企业的人工成本很低，但员工普遍缺乏安全感，忠诚度不够，因此员工流失很严重。员工在这样的工作环境中，不仅觉得管理很不正规，而且自己的能力也不会有多大的发挥，更谈不上有多少提高。很多人往往工作一段时间后，感觉自己再也学不到新东西了，升迁的希望也很渺茫，只有选择离开。总揽大权的企业老板让员工觉得自己的

22、才能没有被重视，一般又不愿给员工提供培训机会，员工的知识能力也没有机会更新和提高，长期这样下去，有上进心的员工很难安于现状。以上的这些问题，都是人力资源的问题，一句话，怎么能好的利用有限的人力资源，避免人才的流失。现在有些企业总是喜欢对外招聘，舍不得花时间花精力和资金来培养人才。企业很喜欢用有相关工作经验的、最好是别的企业给自己培训好了的人才。员工一有流失，就向社会招聘，反正当前的人才市场普遍供大于求，招人进门很容易。可是这样解决不了根本问题。由于社会大环境的影响，人与人之间普遍缺乏诚信，老板们经过的磨难沧桑不少，不再敢轻易授权，也不会轻易花钱培训职工，现如今民营企业不仅要认识到人力资源的重要

23、性，更要认识到人力资本在企业发展过程中的不可替代性，还要有科学的激励和约束机制。只有作好人力资源的管理工作，留住企业需要的人才，企业才有可能在竞争激烈的市场中，占得一席之地。3.2 人才争夺现状当今中国，最抢手的是人才，最抢眼的是人才市场，最热门的是人才大战。千军易得，一将难求。企业竞争越来越多地体现为人才的竞争，谁拥有了人才，谁就在未来的竞争中多了一分胜算。企业对人才的争夺，加剧了人才的流动。从收集上来的样本数据看，在薪酬水平上，民企、私企与外企之间的差距正逐渐缩小。而由于民企和私企显现出的蓬勃发展态势，令许多不安分的白领们蠢蠢欲动。虽然这两个土生土长的企业类型人才阵地并不稳固，从这里流向外

24、企的人才数量也相当可观，但是民营企业和私营企业凭借令人心跳的发展速度，加之善于运用灵活的挖墙脚手段，经常骚扰外企里某某领域资深人才，而且屡次得手。虽然养这样一批空降兵对这类民营企业和私营企业比较难，但是为了事业发展，也只好强撑着。这显示出了民企和私企老板可爱的领导魄力和灵活的用人机制，但是这两类企业在管理上所暴露出的问题和急功近利的作风，往往造成内部人才流动比率居高原文请找 不下，而且去向复杂3。 中国加入世贸组织以来，跨国公司明显加大了在中国争夺人才的力度，使得一些领域的高端人才转往外企。金融业是高端人才流失较多的领域，据了解，中国银行近三年来流失人才4403人，其中有62.4%的优秀人才流

25、向外资银行和其他金融机构，山东一家国有商业银行短短一年内流失了350名骨干力量。国有企业的人才流失也较为严重，北京市经委2001年对工业系统150户大中型企业人力资源结构现状的调查表明，国有企业1982年以后引进的大学以上人员流失率高达64%。4 珠三角民营企业人员流失的原因分析 众所周知，民营企业因其机制灵活、有较大的经营自主权，因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势，但在这种优势下，也隐藏着一些问题。比如，有的管理者认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，不计算员

26、工流失造成的人力成本的增加以及因此带来的其它深远的负面影响.虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前民营企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高，如有的企业已高达25% ；二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。4.1 用人机制落后 任人唯亲由于民营企业从一开始就没有可以模仿的榜样，可以拷贝的

27、组织在中国只有两种:一种是家族，一种是江湖.无论是家族还是江湖，亲情和义气是他们所有的伦理规范，因而容易造成任人唯亲，在心理上排斥外来员工。在全部被调查企业中，业主本人投资占投资总额的82.7%，而在所有其他投资者中，又有16.8%是业主的亲属，这种产权结构是构成家族制企业的前提。对于非家族成员，用“家庭化”的方法把他们变为“准家庭”、“家庭式”成员的做法比较普遍。对于邻居、同乡、同学、朋友，私营企业主将他们植入家庭内部的“孝、梯”观念4，把他们视为家人，以便他们能信守互助、互惠和信任的家庭价值观，将公共关系变为私人关系，从而促进企业的利益发展。同时我们也可以看到，有些民营企业的“窝里斗”相当

28、严重，小团体、小帮派意识严重削弱了后顾之忧。而现阶段，许多私营企业在用人上有一个观点：自家人总比外来人可信，把权交给他们放心。从而形成很多私营企业都是“老子当董事长，儿子当总经理，老婆当财务主管”的以血缘、地域关系维系的劳动用工形式。即使民营业主重视人才的引进，但企业的核心职位都被内部人员占据了，这使外来人才感到缺乏用武之地，从而萌生去意。此外，这种任人唯亲的用工形式还容易在企业内形成“家天下”，民营企业人才流失现状问题与对策研究导致人才对企业缺乏认同感，从而离开企业6。在珠三角地区，大多数民营企业仍在使用家族式的管理模式，所有权与经营权没有分离，决策权和管理权高度集中在企业主手中。据调查，由

29、个人企业主及其他家族成员、亲戚或朋友负责企业经营活动的企业占72.08 ，采用外聘经理负责经营活动的民营企业仅占27.92。这种高度统一的家长式管理在民营企业创业初期曾发挥了很大的作用，如减少代理成本，内在凝聚力高等。但随着珠三角地区经济稳定、快速的发展，整个市场体系的日趋成熟，这时候仍采用家族式管理模式弊端就明显地暴露出来了。首先，为维护个人和家庭利益，企业主通常最信任具有血缘关系的亲人，而且由他们占据企业的高级或关键职位，但对外人则表现为不放心，很难真正地委以重任，使员工对企业难以产生认同感。第二，家族式企业在收入分配方面存在不公平性。家族成员不劳而获、少劳多获的现象普遍存在，这严重地挫伤

30、了非家族成员的积极性。第三，“人治”盛行。大事小事都是老板一个人说了算，没有完善的规章制度，内部管理混乱，与员工切身利益产生矛盾。第四，由于家族企业近亲繁殖，获取的信息量小，思路狭窄，而且由于家族成员在企业里掌控较多的资源，在企业里有意无意间会形成排挤外来人才的行为，外来人才对很难真正溶入团队。因此，民营企业的员工频繁跳槽现象在所难免。4.2 经营目标短期化如今，知识技术的爆炸性增长与迅速更新，使得职业的半衰期越来越短，企业对职工进行终身教育和培养显得越来越重要。然而，大多数民营企业的经营行为具有短期化倾向，漠视人力资本的投入。这主要表现在两方面：第一，民营企业在用人时都想使用立即能够工作的人

31、，不愿花时间和费用对员工进行培训。据对广东省614家中小型民营企业问卷调查显示，采用上岗前进行相关技能培训的有324家，占52.7；采用边干边学方式培训的有271家 占44.13；仅有14家企业回答将员工送学校培训，仅占被调查企业的2.28。在问及员工培训方面存在的主要问题时，在583份有效问卷中，回答缺乏师资的147家，占25.21；缺乏经费投入的171家，占29.3；回答生产任务无法安排培训的114家，占19.6；因员工流动性大而不作培训安排的最多，达到237家，占40.1；竟然还有82家企业对员工培训未作任何安排，占14.06。124.3 薪酬体系不合理现阶段，我国一些民营企业，特别是一

32、些高科技企业，虽然能以优厚的物质条件招聘人才，但是很多民营企业在引进人才之后，由于企业自身运作机制上的问题，并没有给他们提供富有挑战性的工作，以及宽松的工作环境，而这些人才恰恰又具有较高的成就需要，他们喜欢独立负责处理问题，从事具有适度挑战性的工作。因此，如果个人成就感得不到实现，人才的流失就成为必然。民营企业人才流失的另一方面原因是企业对人才的约束机制没有有效地建立起来，现在许多民营企业知道运用高薪等优厚的待遇吸引人才或挖走其他公司的人才，但是他没有想到，被他挖来的人才，被其他竞争者挖走的风险相应也较高。因为利用高薪挖来的人，有可能被竞争者用更高的薪水挖走。薪酬福利是人才选择企业的一个重要因

33、素。广东省社会科学院的研究表明，广东的劳动者报酬增长在全国也是最慢的地区之一。据劳动和社民会保障部对部分城市企业的调查中，有63的企业预计2006年员工工资将有所增加，普通员工平均月工资预计为949元，工资预期较高的是长江三角洲地区，为1063元/月。而珠三角方面，在工资水平最高的深圳市，劳动保障部门预测，企业在招聘员工时开出的工资待遇将有所提高，但涨幅不大，大多集中在800元1 200元/月之问。而根据一份对东莞的调查：东莞企业中流失的人才有9的人转到苏州工作。原因很简单，苏州待遇较好；普工的工资多数在1000元以上，基本上有三金(医疗保险金 退休养老金 住房公积金)；相比之下，2004年以

34、前，东莞地区的普工的工资多数在600元800元之间（制衣、鞋帽、玩具、电子、塑胶等行业）。另外，对重庆地区的某人才中介机构的调查显示，在重庆达州地区，2003年以前，60以上的输出劳动力去了广东。但是，2004年7月以后，只有40的输出劳动力去了广东，有超过50的劳动力到了江、浙、沪。因此，珠三角民营企业薪资待遇方面不具优势，这也是导致人才流失的原因之一。和全国其他地方一样，广东省民营企业大多数都没有完善的薪酬设计体系，员工待遇主观化。合理的薪酬制度主要有公平性、竞争性、激励性等。广东省民营企业在薪酬体系方面主要存在以下问题：第一，员工待遇主观化，缺乏公平性和竞争性。有很多企业是由老板一人说了

35、算，随意性大，缺少全面、客观反映员工绩效的评估标准 也没有科学地进行职位评价和岗位薪酬调查。加薪方案是由一个或几个管理人员凭感觉做出来的，没有科学的工具和客观的数据依据。企业主往往是凭印象好坏，在该企业工作时间长短，是否有血缘关系等决定员工的报酬。这就不可避免地给员工带来不公平感，影响其工作情绪。第二，缺乏长期有效的激励机制。民营企业偏重于阶段性激励、短期激励 现金激励。激励主要采用比较传统的方式如提高工资待遇，养老保险、职位晋升等，对于较新的激励方式如股票或股权却很少有企业勇敢地去尝试。光凭阶段性的物质激励很难产生长久的激励原文请找 效果。企业如果不能用科学的理论分析工具来分析员工的不同需求

36、，便无法设计出与其相适应的激励措施，调动不了员工的积极性、主动性和创造性，也不利于员工积极参与管理，以致影响员工的士气和忠实度。4.4 忽视与员工的情感交流近年来，民营企业主的文化水平具有不断提高的趋势，一些受过较高教育的青年人正越来越多地投身到民营企业的行列。但是，从总体上看，我国民营企业主的文体层次较低，素质较差。根据广东省对200个个体工商户、民营企业的调查表明，受过大专以上高等教育的民营企业主占总数的比例仅为14%，受过中等教育的占80.2%，受过小学教育的占4.2%，文盲占1.4%。湖南省对196名民营企业主的调查表明，受过大专以上教育的仅占11.22%，受过初中和高中教育的分别为4

37、2.35%和39.80%，受过小学教育的占6.63%。由此可见，在民营企业主群体中，以受过中等教育的人为主，几乎占到80%以上，受过大专以上教育的人仅占10%强。而且在这些民营企业主中很多都出生于农民，小农意识严重。由于自身素质的限制，他们往往把企业中的人视为机器的附属物，当然就听不得员工说一个“不”字。这种专横的管理方式造成了劳资关系紧张，虽然民营企业也高薪聘用了一些专门的管理人才，但在实际的操作中很少采纳这些管理人员的建议。4.5 忽视劳动者的社会福利保障民营企业在劳动者的社会福利、保障方面体系的建立相当不完善，有些甚至是空白。很多民营企业的经营者将社会保险看作是企业的多余开支，不参加社会

38、保险，据保险公司调查，民营企业未给职工参加任何保险的占92%以上。据调查资料显示，在民营企业中，当员工发生工伤后，工资照发的占30.6%，工资全部扣除的占6.5%，还有62.9%的要被扣除部分工资、工伤的治疗费，2/3的人由企业支付，9.8%的人由企业支付一部分，另有23.5%需要由自己支付。当职工生病不能工作时，有37.1%的人工资照发，有18.5%的人要被扣除部分工资，还有31.5%要保险，其余均未参加。从上面的统计资料可以看出，绝大多数的民营企业主只顾自身利益和短期利益，而没有考虑员工的利益和企业的长远发展，为眼前的蝇头小利而使企业员工缺乏安全感，从而民营企业人才流失现状问题与对策研究造

39、成企业人才流失，使企业的发展受到阻碍，民营企业要想吸引人才留住人才，必须注意社会保障体系的建立，为员工解除后顾之忧8。4.6 工作职责设计不合理多数民营企业存在超时或超强度劳动问题，计件制的工人加班按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员，常常24小时手机开着，随叫随到。无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企业大。这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受必然选择离开。民营

40、企业在管理状态上大致有两种情况：一种太缺乏有效管理；另一种则是制度化管理。缺乏制度的企业处罚是随机的，制度健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。个别企业员工的处罚扣款达当月工资总额的1/3。当然，适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多则适得其反。有研究表明，当员工在一种高度紧张、压力较大的原环境下工作时，其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开9。4.7 员工职业生涯计划难以实现一般来说，人们应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金

41、，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。在民营企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升，这种情况与我国劳动力市场不成熟及民营企业发展的不充分、用人制度不完善等有关系。目前，很多民营企业都关注这个问题，但真正重视这个问题的企业不多。在广东只有少数有实力的民营企业如

42、广州立白集团)为公司员工做了职业生涯发展规划，这是因为做职业生涯规划见效周期长。加上民营企业员工流动性大。企业认为这样的投入不合算。在这种情况下。企业人才受培训机会少。职业生涯计划又难以实现，使得人才的发展空间，成长机会就十分有限。而这正是许多优秀人才选择企业的首要条件。4.8 企业前景不明朗或内部管理混乱这里存在两个方面的问题：一是企业缺乏明确的发展目标，或因经济环境的不稳定，企业本身技术、资金、人力的缺乏，产品的不对路等诸多因素，使员工感到本单位没有发展前途，没有安全感。另一方面，企业内部管理混乱、工作职责不明确、缺乏基本的管理制度，导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求，即使努力工作，也难以获得认可。这种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用，他往往试用期一满就离开了10。除了上述原因，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高，也都不同程度地导致员工跳槽，但整合起来看，造成员工高流失率的主要原因的企业在管理上的不到位，或者说企业对人力资源管理的环节及管理质量都有待改进。4.9 市场化的人才配