关于酒店怎样留住人才的探讨 论文

1、青岛酒店管理职业技术学院毕业论文16扌摘 要关键词1.酒店人才流失的现状分析1.1基层员工流失较快1.2高学历员工流失快.-1.3年轻的员工流失快1.4高星级流向低星级33 4 442.酒店人才流失原因2.1不正确的管理理念2.22.32.4招聘环节沟通不畅 缺乏有效的培训系统 不合理的薪酬体系2.5职业生涯设计不合理2.63.酒店如何留住人才3.1薪酬管理留人3.2企业文化留人3.3人性化管理留人4.酒店如何使用人才4.1坚持适用原则与唯才用人原则104.2发挥人才特长与灵活用人机制104.3建立激励竞争机制105.酒店如何进行人才储备115.1建立人才储备库115.2建立外部人才储备库11

2、5.3建立人才储备的长效机制126.结论12参考文献12致谢13摘 要：优秀人才的流失是目前我国酒店业普遍存在的突出问题。常常导致酒店产品 质量和服务质量下降，经营成本加大，经济效益滑坡。通过薪酬管理留人、企业文化留 人、人性化管理等正确的留住人才、使用人才和储备人才是防止酒店人才流失的重要举 措。关键词：酒店人才流失如何留住人才 人才使用 人才储备关于酒店怎样留住人才的探讨1. 酒店人才流失的现状分析员工流失率高是困扰酒店经理与人力资源经理的主要问题。员工流失严重影响酒店 的经营状况，造成酒店某些方面技术和经验流失， 使酒店的竞争力和生产效率降低，顾 客和员工忠诚度下降，同时还削弱管理效果，

3、影响人员管理、培训质量和员工凝聚力。我国星级酒店业员工的流失普遍具有以下四个特点1.1基层员工流失较快酒店的行业性质决定了酒店对不同层次的人员需求基，层员工如一线服务员、保洁 员等，这些岗位由于入职门槛比较低，往往成为人们为实现快速就业或者临时择业的首 选，而现实工作的压力和单一性，促使他们努力寻找一个更好的就业机会。中层员工一 般为领班、主管级，他们的从业经验比较丰富、业务熟练，是酒店赖以生存的基础，然而由于我国酒店业的快速发展和人才的缺乏，中层员工往往是各大酒店争夺的焦点, 这一现象引发了中层和熟练员工的频繁流动。高层管理者由于需要较高的素质要求、熟 练的业务水平和比较丰富的管理经验，他们

4、的成长需要较长的一段时间，所以他们在获 得较高的管理职位后，往往选择坚守岗位，流失率较低。1.2高学历员工流失快酒店员工当中一般大专以上高学历的员工流失率大大高于低学历的普通员工，高中 或中专以下学历的员工流失率最低。 这一特点一方面是因为高学历者的就业心态不当, 眼高手低、好高骛远，不肯从一线做起；另一方面是目前酒店业针对高学历者的职业生而当前对酒涯规划不充分，这两个因素的结合导致了酒店业高素质员工的快速流失。店业核心竞争力的评估已由以设施设备为中心转变到以文化综合素质为中心，所以酒店 业是非常需要高素质员工的。1.3年轻的员工流失快当前社会就业压力较大，年轻人因为缺乏社会经验和就业技能，

5、初期就业往往会选 择一些入职门槛比较低的酒店，当他们在这一平台获得了一定的社会经验和就业技能后，就会选择跳槽，以期获得更好的成长锻炼或者是为追求更高的经济收入。而较为年 长的酒店员工，因为多年从事酒店行业或者已经获得了较高的职位，所以较为稳定。1.4高星级流向低星级酒店业的员工大都遵循着这样一个规律， 高星级酒店的领班、主管级乐意流向较低 一级的酒店从事高层管理工作，以期获得更为广阔的发展前景。普通员工流向低一星级 的酒店从事基层管理工作，迈入管理行列的职位。老酒店的员工为追求更高的经济收入 或者更好的发展机会喜欢到新开业的酒店中去工作。2. 酒店人才流失原因2.1不正确的管理理念酒店是一种国

6、际标准化较强的行业，大多数酒店都会借用西方管理方式和逻辑意识 来进行管理，但是受文化背景以用个体素质影响， 不当的管理方式使员工难以适从， 进 而产生心理上的不愉快。酒店组织的直线领导制度和等级分明的科层制度，使员工参与 管理的机会较少，致使员工产生被排斥于酒店经营管理之外的疏远感和受人摆布的雇佣 感，损伤了他们的自尊心和工作热情， 使他们产生压抑心理，从而漠视酒店发展而缺乏 主人翁地位，容易造成流动。由于我国劳动力供给十分充足，所以对越来越高的员工流 动率不少管理者并不在意，认为员工跑了没关系，在劳动市场上很容易招聘到新员工, 致使员工频繁流动。由于不正确的管理理念，酒店更加重视工作及企业效

7、益而忽视员工, 没有认识到“好效益出自好员工”的道理使员工看不到希望。在日常工作中，某些管理 者跟员工说话时用的是命令的口气， 除了有事吩咐，否则就当员工不存在。工作出了差 错，不问青红皂白，训斥责罚了事，即使是自己的责任，也推到员工身上。简单粗暴的 管理方式必然导致员工的不满，其结果就是员工频繁的跳槽。2.2招聘环节沟通不畅人员招聘时应坦诚相见，招聘人员需要给应聘者以真实、 准确、完整的有关职位的 信息，其作用相当于给应聘者打“预防针”，这样才能产生雇员与酒店匹配的良好结果, 从而降低雇员流失率。应聘者进入酒店后，发现酒店的负面影响不至于有太大的不良反 应。然而在实际招聘过程中，酒店的做法并

8、不是这样，而是把酒店说得天花乱坠，似乎 一切要求都可以满足。当人才进入酒店后发现并不是这样一回事， 面对富丽堂皇的酒店 环境，而实际的收入与他们的期望又有一定的差距，就有上当受骗的感觉，期望越高, 失望越大，等他们满腹牢骚的时候也就是离开酒店的时候。2.3缺乏有效的培训系统虽然酒店对人力资源培训的重视程度在提高， 但是，认识上和体制上还是会存在一 些问题。如培训目标不明确，培训思想与酒店发展脱节、培训课程与岗位脱节等。配置充足而适用的人力资源，保持适量的人才储备是企业长期发展的先决条件之一，而人力 资源培训是配置人力资源、保持人才储备所不可或缺的。而现在的酒店只维持最低限度 的培训，在效益下滑

9、时，培训更少或干脆不培训。在课程设置上不是以培训需求为依据, 以解决实际问题为目标，而是“一刀切”地灌输那些表面上自成一派、实际上不堪施用 的理论或实务知识，使酒店长年重复着低效或无效的培训。在此类培训思路的制约下, 能持续提升员工用途能力的培训少而又少，因此酒店的进程就难免遇到人力资源“瓶 颈”、“人才储备断层”而受阻。2.4不合理的薪酬体系薪酬是对员工的贡献的承认与回报，是一套把公司战略目标和价值观转化为具体的 行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。 良好的薪酬体系有利于员工队伍的 稳定，企业目标的实现。但目前酒店薪酬却存在很大弊端，对外缺乏竞争力。在激励的 市场竞争中，酒店如果仍

10、延续原来的分配制度， 没有把报酬系统与员工绩效挂钩，工资 更多的与职务和岗位相联系，势必导致人才流失，降低员工的工作热情。人才竞争首先 是薪酬的竞争，薪酬是个人成就和得到社会承认的象征，高付出，低回报，势必抹杀员 工的价值。酒店在招聘新人才时，没有实行新人新制度，没有按劳动力市场价位兑现薪水，很难招到高素质人才。没有完善的薪酬制度，对内缺乏公平性。没有规矩，不成方 圆。没有完善的薪酬制度，就会导致谁权力大，谁说了算，使工作不能顺利开展。如奖 金发放，一般应由人力资源部门按薪酬制度、奖惩条款组织发放。而在酒店中，员工工 作好坏，全由主管一句话，中间掺杂了人为因素，有时会出现同岗不同酬，致使员工感

11、 觉不公平，怨声载道，久而久之，对工作就会离心，最终离职。2.5职业生涯设计不合理从新员工进店开始，酒店人力资源管理部门就应与员工座谈， 了解员工的愿望，结 合酒店的实际需要，经过客观准确的分析，认真制定出每个员工未来发展领域和方向, 并同员工撰写切实可行的培训计划，将培训工作与员工职业发展计划结合起来。而现实 中，酒店工作单调乏味，劳动强度大，服务压力大，过于紧张的工作使员工身心感到紧 张。尽管招进了很多大学生及一些中高层管理人员，但却对他们抱着一种“使用了再看” 的想法，结果因使用不当形成招进来留不住的现象。 酒店在选人用人制度上存在很大弊 端，仍是任人唯亲和凭老资格用人，提升制度没有做到

12、任人唯才，公平竞争的原则，使 酒店许多优秀员工得不到合理晋升，而选择流动来达到提升。2.6虚设的企业文化企业的动力和凝聚力主要来自于企业文化， 没有一套成功的企业文化，企业的生命 力是有限的。在人才市场的激烈竞争中，只用高薪来吸引人才是不够的，还必须用共同 的价值观等企业文化要素，为员工提供精神动力和深层凝聚力。 我国企业普遍不重视企 业文化建设，酒店业也存在这一问题。在酒店中没有形成自己的核心价值观， 内部缺乏 一种团队协作精神，员工和酒店没有融为一体，缺乏对酒店目标的奋斗的工作精神。3. 酒店如何留住人才近年来，我国酒店的优秀员工大量流向外资酒店或转向其他行业，并非只是因为那 些企业提供的

13、薪水高，还因为在那些企业他们能摆脱相关体制的束缚， 得到一个展现自 我的舞台，更好地实现他们的自我发展。对于酒店来讲，优秀员工的流失，带走的是酒 店的智力资源、技术资源和管理资源等宝贵财富， 从而使酒店丧失了核心竞争力，陷入经营困境。因此，为避免酒店的人才流失我们可以在酒店经营过程中加强对以下方面的 关注:3.1薪酬管理留人薪酬管理一般包括员工基本工资、绩效工资、津贴、奖金等的分配和管理，它是人力资源管理中最为敏感、最受关注、技术性最强的内容。薪酬管理是酒店吸引和留住人 才、激励员工努力工作、发挥人力资源效益最有力的杠杆之一。目前我国酒店业进入“微 利”时代，许多酒店经营状况不好。这时，很多经

14、营者强调控制成本，包括降低人工成本、减发工资、减少福利等。这项措施短期内对改善经营状况确实能起到良好效果，但 有极大的负面影响，常导致员工工作无积极性，产品质量和服务质量下降，甚至引发大 量员工流失，特别是优秀员工的流失，使酒店经营管理出现恶性循环。其实，酒店效益 不佳，多数是经营理念和决策失误所致。在此情况下，不仅不能降低工资，相反还应提 高工资，以激励员工与酒店共渡难关，共谋发展；反之，则会失去员工的支持，酒店状 况趋向恶化。在提高工资时，应兼顾效率工资和公平工资，即酒店有必要按效率原则, 支付一部分效率较高的员工高效率工资， 也有必要按公平原则，对效率较低的员工实行 阶段性、保护性工资支

15、付，这就要求酒店有一套规范的薪酬管理制度， 通过增进酒店与 员工的共同利益进而使得企业更加具有团结的凝聚力。3.2企业文化留人提高工资，就能提高员工的满意度，就能调动员工的劳动积极性，这是不争的事实。但提高工资也不是万全之策，并不能解决所有问题。高工资只是吸引人才的一个很重要 的因素，却未必是留住人才的“神丹妙药”。所以我们要在薪酬管理的基础上打造优秀 的企业文化，用亲情化的管理留住优秀人才往往比金钱更有效。许多酒店开始提倡“关爱文化”，把营造与员工的和谐关系放在首位，使管理者 更加关注员工的需要，更加崇尚个人才干的发挥，为员工提供更多发展事业的空间，同 时良好的人际关系大大提高了工作效率。

16、这种关爱员工的企业文化，让更多的员工担负起经营的责任，发挥他们最大的潜能，同时增强了员工对酒店的献身精神和责任感。摒弃“用人时就雇，不用时就辞”的实用主义观念，建立长期用人机制；鼓励员工参与酒 店民主管理。充分发挥工会的职能作用，通过职代会等活动，让员工广泛了解和参与酒 店的各级管理决策，一方面激发了员工的参与感和归属感， 另一方面满足了员工自我价 值的实现；重视留“才”，对“留才率”和“流失率”实行量化目标管理。像对经济指 标进行量化考核一样，对员工“流失率”实行量化管理，以达到最终合理的“留才率”， 使各部门重视人才、关心人才、留住人才。3.3人性化管理留人一个成功的酒店，仅仅依靠品牌是不

17、够的。在品牌的前提下，顾客的忠诚度来源于 顾客对酒店员工的满意度。酒店员工代表酒店形象，是酒店发展的原动力，也是酒店的 主体，是酒店与顾客之间的桥梁，只有赢得员工，才能赢得顾客。对此可以通过以下几种方式来进行:第一，公平的选拔制度。打破正式工、零时工界线，建立公平、公正的绩效考评体系和选拔任免制度。酒店员工的绩效考评与考核是对员工进行管理的重要手段，也是酒 店对员工实施奖惩、晋升、培训、分配计酬的依据，还可以给员工提供工作反馈，帮助 员工扬长避短，改进工作。在绩效考评与考核过程中一视同仁，推行公平竞争上岗制度, 使优秀员工得以脱颖而出，步入基层管理人员的行列。第二，建立“辞职挽留制度”。制定“

18、人员流动表”，规定一般员工辞职，由分管 副总找其谈话，核心员工辞职，由总经理找其谈话。谈话内容主要涉及员工的辞职理由、 未来个人职业发展趋向、对酒店的意见和建议等通过与员工的真诚交流来留住人才。第三，关心员工生活。从生活上关心、关爱员工，为员工提供真诚、优质的服务, 员工就会更加热爱酒店。帮助员工减压，为员工提供一个释放自我的场所。开展各种各 样的文体活动，丰富员工的业余文化生活。4. 酒店如何使用人才合理使用人才，充分发挥每个人的潜能是酒店实现长久稳定的保证措施，是酒店建 设的一个重要内容。对于人才而言，酒店能够提供发挥才能的平台是其贡献才智的基本前提。合理使用人才就是要扬长避短，尽可能用其

19、所长，避其所短，实现人尽其才，才 尽其用。4.1坚持适用原则与唯才用人原则酒店使用人才应注重“适用原则”，学历并不是最重要的选才标准。酒店在选拔人 才上，要重能力而不是重学历。学历在一定程度上反映了一个人专业知识上的能力， 但 不能代表整体素质。在人才市场上，高学历的人才要价一定比低学历人才高， 如果酒店 唯学历选聘人才，人力成本就会相对增加。另外，增强培养人才观念。外来的和尚好念 经是多数酒店的通病。实际上酒店需要的大多数人才要自己培养，高薪聘请特殊人才, 只应是少数。现在社会竞争激烈，对各种人才的要求也日益提高，只有唯才用人，才能 维持酒店的长期可持续发展。与人才的亲疏关系不应是用人的标准

20、。亲者而德才兼备, 自然最好，但是如果亲而无才者身居高位，那只会影响酒店的健康，影响团队的士气。4.2发挥人才特长与灵活用人机制把适当的人安排在适当的位置上是用人的最高准则，只有这样，才能扬长避短，充 分发挥其潜能。人才之所以是人才，是因为他在某一领域或某一方面有着超过一般人的 技能，因此，要使人才得以合理使用，充分调动其积极性，使其潜能最大限度地得以释 放，就必须根据其所长为酒店所用。主管、领班要能上能下，才能保持团队的活力。酒 店聘用员工应坚持“能者上，庸者下，平者让”的原则，吸收和提拔具有相应专业知识、 管理知识和领导能力的员工，调整员工的知识结构和年龄结构。缺乏必要的知识和能力, 不能

21、胜任现职要求的，要坚决调下来，有较高的知识和能力，能胜任较高职位要求的, 要大胆晋升提拔。4.3建立激励竞争机制酒店要想调动人才的积极性，使其充分发挥作用，真正得到合理使用，就应当不断 地对人才进行激励，使其不断的产生原动力。借用一切行之有效的薪酬体系激发人才工 作热情，稳定团队。当然，奖励不能仅仅停留在物质方面，要更多的在精神上给予鼓励,如评选优秀员工等。在抓好奖励的同时，酒店要更多地为人才竞争创造条件。 通过竞争 与激励，使人才最大限度地得到合理使用，人才作用得到最有效发挥。5. 酒店如何进行人才储备市场竞争愈演愈烈的今天，越来越多的酒店将管理人才视为其长期发展的根本， 并 不断地寻找更好

22、的方法搜寻人才、 留住人才。然而，每家酒店都会遇到员工突然离职的 情况。重要员工的突然离职与新员工的频繁招聘， 常常导致酒店人才阶梯的断裂，造成 酒店招聘成本的大幅增加与人员管理的混乱，严重影响酒店的生存与持续发展。因此, 适度地进行管理人才储备，缓解管理人才的供需矛盾，搭建坚实、稳定的人才队伍，是 酒店获得持续竞争优势、保证战略发展目标顺利实现的重要途径。5.1建立人才储备库人才储备库，如同酒店的仓库。当职位出现空缺时，可以从人才储备库中抽调适宜的人才满足岗位的需求。为了更好、更及时地提供人才，酒店在内部人才储备库的建立过程中，应重点解决以下问题：第一,明确酒店未来的发展规划，客观、合理地制

23、定关键岗位接班人计划以适应酒店的战略发展对管理人才的需求。管理人才的储备是具有前 瞻性的人力资源管理工作，酒店应根据自身的发展需要，对酒店的关键岗位制定接班人 计划。第二，科学设立人才评价体系。酒店业对人才的需求量大，并且对人才的知识结 构和实践经验具有行业的特殊要求。 对储备的各类管理人才，建立明确的人才入库评价 标准，是酒店建立稳定、高质量的管理人才储备库的基础。第三，加强完善管理人才储 备库的维护工作。储备人才的入库，并不意味着人才储备工作的完成，而恰恰只是人才 储备的开始。储备人才的培育、激励是酒店人力资源管理部门需要重点开展的工作。5.2建立外部人才储备库外部人才储备库即酒店人才储备

24、跳出单独个体的限制， 与其他个体结成联盟建立共 同的人才储备库，从而减少每个单一个体的人才储备数量。 各酒店在共享储备人才的同 时，共同分担管理人才储备的成本和风险，最终实现“在共建中共享，在共享中共赢” 的新局面。5.3建设人才储备的长效机制首先，建立适当的人才流失防范机制和应对机制。 人才防范机制，是观察人才流失的预警机制。其次，做好内部管理人才储备库与外部管理人才储备库之间的有效衔接。再次，设立配套的激励与引导机制。配套的激励与引导机制，是建立人才储备长效机制的制度保障。最后，搭建储备人才风险控制机制。如此管理人才储备长效机制的建立,能够更好地保证储备人才的稳定性。能够有效地缓解社会人才

25、供给与需求的矛盾， 促进了人才队伍的稳定、保证了企业发展的可持续性。6.结论当前，我国酒店业的发展可谓是机遇与挑战并存， 在国内外激烈的市场竞争中，酒店企业要想获得长久的发展，必须要重视员工流失这一问题。 酒店企业只有不断创新,实行人本管理，尊重理解员工，提高员工的满意。重视优秀人才，培养优秀人才，留住优秀人才，以科学有效的薪酬管理制度和激励机制激发员工创造力，以亲情化的“柔性”管理使员工队伍保持旺盛的热情和活力。通过人才储备实现人力资源的优化配置才能降低员工的流失率，在激烈的人才竞争中立于不败之地。参考文献:1叶向峰，李剑，张玲，孟庆波员工考核与薪酬管理M.企业管理出版社,2005.2赵西萍.旅游企业人力资源管理M.天津:南开大学出版社,2010.3周三多.管理学原理与方法M.上海:复旦大学出版社,2003.4刘昕.薪酬管理M.北京:中国人民大学出版社,2007.