人力资源管理与开发

1、一、名词解释1、人力： 指在社会经济活动中发挥主观能动作用的人 的各种具体力量的总称 。（体质、智 力、知识与技能）2、人力资 源： 去除因先天或后天原因失去劳动能力 的人口以外的所有人口，亦即在以一 定的时空范围内具有 现实或潜在的劳动能力的人的总称。3、人力资 源的主要特性： 生 物性与社会性、客体性 与主体性、无限性与时效性、再 生性 与可投资性。4、人力资 源管理： 对于人力资源的生产、开发、 配置、使用等诸环节进行管理的总称。5、人力资源管理的四个基本要点： 1、管理的对象主要是 事与物。 2、管理的核心是人。3、管理的目的是最大限度的调动人的主动性和创造性。 4、管理的手段是灵活

2、的。6、人力资 源充分开发的内涵： 1、开发战略上属于整体开发； 2、开发对象上 属于全员性开 发； 3、开发主体上属于全方位开发； 4、开发环节上属于全程性 开发。7、为了加强国家对人力资源配置的 宏观调控，三个机制的作用： 管理机制、市场机制、调 控机制。8、人力资 源合理使用的原则： 量才录用、知人善用、适 时启用、发展使用。9、人力资 源开发的潜能： 1、开发人的体力潜能； 2、开发人的智力潜能； 3、开发人的创 造力潜能； 4、开发人的精神潜能。10、教育与 培训开发的形式： 家庭教育、普 通学校教育、职业教育、成人教育、社会教 育。11、配置与 使用中的问题： 1、宏观调控不力，人

3、力资源总量配置失衡，结构不合理； 2、管理程序不规范，机 构烂设，人浮于事，内耗严重；3、运行机制不健全，缺乏活 力，效率低下。12、人力资 源配置的类型： 1、技术进步型人力资源配置； 2、产业结构调整型人力资源配 置； 3、非均衡型人力资源配置 。（原则：充分就业和合理使用原 则）13、人力资 源是一种市场经济资源： 1、稀缺性，多用性、时效 性； 2、人力资源的机会成 本； 3、人力资源的新价值。14、人力资 源市场配置的内在机制： 1、价格机制； 2、竞争机制； 3、供求机制。15、人力资 源流动的类型： 1、岗位之间的流动； 2、职业之间的流动； 3、单位之间的流动；4、产业之间的流

4、动； 5、地区之间的流动； 6、国际之间的流动。16、招聘计 划： 1、确定招聘机构； 2、分析与招聘有关的信 息； 3、制定招聘方案。17、发布招 聘信息的渠道： 1、内部招聘的形式（内部提升、内部调动、内部招标 ）；2、外部招聘的形式（直接 申请、熟人推荐、职业介绍机构和劳动力 市场招聘、校园招聘、 广告招聘）18、招聘测 试： 1、申请表； 2、招聘测试的种类（心里测试 、知识考试、情景模拟、面试 ）；3、测试的技术指标（信度、效度 ）。19、招聘中 的测试： 1、心理测试（一般能力测试、个性测试、特殊能力测试 ）；2、知识考试； 3、情景模拟（文件处理；与人谈话 电话谈话、接待来访者、

5、拜访有关人士 ；无 领导群体讨论；角色 扮演；即席发言）20、面试的 分类： 1、平时面谈； 2、正式面谈； 3、随机回答； 4、 论文答辩。21、定编： 一切法定社会组织、机构设置、组织形式及其工作人员的数量、结构和职务的分配。22、定员： 定编前提下，确定人员的数量和质量的要求界限。定员以定编为基础，在定编的基础上确定。23、定编定 员分类： 1、范围:全国通用标准、行业通用标准、单位自身 标准； 2、程度：单 项定编定员标准和综 合定编定员标准。24、定编定 员内容： 1、标准的适用范围和使用说明； 2、种 类人员划分范围； 3、岗位设置 及其工作量； 4、各岗位的工作方法及其程 序；

6、5、各岗位的定员人数 ； 6、各岗位应具 有的人员素质要求。25、定编定 员的方法： 1、 劳效定员法； 2、设备定员法； 3、岗位定员法； 4、比例定员法；5、职责定员法。26、职务编 配的构成： 1、 工作描述（职务名称、工作活动和工作 程序、工作条件和工作环 境、社会环境、聘用 条件 ）；2、工作说明书。27、职务说 明书内容： 1、职务概况； 2、职务说 明； 3、资格条件。28、职务调 配的作用： 1、是实现组织目标的重要保证； 2、人尽其才的重要手段； 3、改善 组织气氛的重要措施 ； 4、激励员工的有效手 段。29、职务调 配的原则： 1、因事设人原则； 2、用 人所长原则； 3

7、、优化组合原则； 4、兼顾 一般原则。30、影响员 工升迁的因素： 职务的责任大小、人员素 质、人员能力。31、员工职 务升迁的方式： 1、常规晋升和破格晋升； 2、年资晋升、功绩晋升、考试晋升 与综合晋升。32、员工职 务升迁的原则： 德才兼备原则、阶梯晋升 和破格晋升相结合原则、机会均 等原 则、严格考核原则。33、培训的 目的： 发展员工的职业能力、培养高素质人才，获得竞争优势、满足员工自我成长与实现自我价值 的需要。34、培训遵 循的原则： 需要原则、激励原则、差 异性原则、目标性原则、效果反馈与强 化 原则、培训效果的延 续性原则、培训开发与企业文化建设的协 同原则。35、员工培 训

8、的方法： 讲授法、演示法、讨论法 、视听教学法、目标竞赛法、角色扮演 法、 个案研究法、网络空 间培训法。36、薪酬的 功能： 补偿、激励、调节。37、工作评 价的方法： 序列法、套级法、因素比 较法、评分法。38、福利的 特点： 针对性、集体性、补偿性、均等性。39、福利的 类型： 公共福利、集体福利（住宅、集体生活设施与服务、休假、旅游待遇 ）、个人福利）40、社会保 障的特点： 社会性、强制性、福利、 公平。41、社会保 障功能： 稳定、优化配置、调节。二、解 析分析题1、人力资源、 人口资源、劳动力资源、 人才资源及 人力资本 的概念辨析 答:1、人口资源： 一个国家或地区的人口总体，

9、其主要表现是一个数量的概念，是构成人力资源的基础。区别： 规模上，人口资源主要指一定时空范围内的 人口规模，它不仅包括具有现实和 潜在劳动能力的人口 在内，也包括根本不具有或已失去劳动能力的纯消费人口在内，人口资源在外延上要 比人力资源宽得多。内涵上，人力资源侧重考察人口量得方面，称之为人口更确切； 而人力资源侧重一定时空范围内质的考察 。2、劳动力 资源 :一个国家或地区有劳 动能力并在“劳动年龄”范围内的人口，亦即 劳动 人口的总和。3、人才资 源： 一个国家或地区达到上述标准的人才 的总称，它表明一个国家或地区拥 有人才质量与数量的 总体状况。4、人力资本：从资本所有者 的角度出发，立足

10、于“投资一回报”的思路 而提出的一个 对 应于物质资本的概 念，通常指经资本投资形成，凝结于劳动者身上，体现为知识、智慧、技能与健康等，可以被用来提供未来收入的资本形式。2、传统人事管理和现代人力资源管理区另叽答：1、传统认得人事管理把单位职员看成被管理、被处置的对象。现代人力资源 管理在贵的资源，应尊重和源管理提高到实现企法上面具有系统性。管理思想上具有人本 性，强调人是企业组织中的主体，是最宝 尽可能满足人的需要；在管理目标上具有战略性，即把人力资 业组织总体战略目标 的高度上来认识，具有全面性。在管理方3、不同发展阶 段中的人力资源配置与使 用方式。答：1、创业初期的人力资源配置与使用。

11、精选精通业务、技术熟练的专家和善于把握机遇、拓宽市场的营销 人员，尤其是具有战略眼光、善于分析决策的核心领导人。2、处于发展期的人力资源配置与使用。建立和健全组织机构，除了要根据满足生 产 发展、扩大经营范围、提高管理水平的需要，继续选配产品开 发、市场营销方面的 人 才外，还应选拔一些善于做投资分析、成本核算的经济人、财会人员。3、处于成熟期的人力资 率。源配置与使用。健全岗位职责制度来增强责任感，提高工作效4、处于衰退期的人力资源配置与使用。精简机构，尽量减少人员，降低成本和费用;加强营销力量，维持、挽回原有市场；新产品开发能力人，打开新市场，开创新局面；熟悉业务、认真无私的财务人员，严格

12、把关，避免浪费,减少财务漏洞。4、政府教育投资的特点答：1、政府的人力资源投资是宏观总体性投资，政府对人力资源投资的最重要途 径就是一国一地教育经费的投入。2、政府的教育投资在注 重投资效率的同时，比较注重投资的公平3、政府的教育投资主要侧重于基础教育投资。4、政府对教育投资的制约。5、家庭或个人的教育投资的特点答：1、家庭或个人的教育投资，是最基本的微观投资；2、家庭或个人的教育投 资由每个家庭或个人直接做出决策并从事 最能适应个人千差万别的具体情况；3、家庭或个人的教育投 资，是长期和短期兼备的投资；4、家庭或个人的教育投 资，是以家庭总体利益为目标的投资。6、情景模拟的评价答：优点：1、

13、信度更高，通常在 0.74 0.95之间；2、效度较高，通常在 0.45 0.65之间；3、很强的预测性。半年 后R=0.69, 一年以后R=0.64。 缺点：1、工作量大，总费用较高；性和普及型。投资，这样的投资2、测试时间长；3、推广困难。7、面试的程序答：1、致欢迎词和说明面试的目的，告诉 应聘者在提问时会作记录；2、按照工作的要求提出 一些问题，如果申请人的回答不令人满意，且不适合组织要求，可终止面试；3、标准话的口头问题，以此收集信息，但不做判断;4、告诉应聘者面试结束 后该做什么，等消息还是在指定日期来看公布和结果;5、检查面试记录，作出判断和估计，但不要告诉申请人。8、面试的注意

14、事项答： 1、主试人的选择（37人）；2、围绕面试的目的；3、制造良好的气氛；4、避免不必要的误差；5、避免定型作用；6、注意非语言行为；_、，、. 、 a-a-.宀、7、注意第一印象；8、防止“与我相似”的心理因素。9、面试的 评价答：优点：1、可以进行双向沟通；2、有利于收集被试者多方面的信息；3、可以多渠道地获得被试者的有关信息。缺点： 1、主观判断，偏见，偏见在面试中不可能完全排除；2、时间长短不一，大面积的运用面试，效果不会理想；3、需聘请专家，时间较长，费用较高。10、员 工培训的 意义答：企业：1、改善企业的工作质量，提高劳动生产率；2、提高开发研究新产品的能力；3、降低物耗，节

15、约成本；4、减少工作事故的发生率；5、有利于优秀企业文化的塑造。员工： 1、提高员工的整体素质；2、增强员工的职业发展能力；3、增加员工获得较高收入的机会；4、增强员工的职业稳定性。11、员 工培训形 式答： 1、对象：管理人员、专业技术人员、基层员工、新员工的导向原则。2、功能：职业培训、非职业培训。3、时间：全脱产、半脱产、业余。4、阶段：职前，在岗，转业、转岗培训。12、培 训准备阶 段答：一、培训需求分 析（组织、工作、个人 ）；二、培训目标的确定 。13、员工职业发展与管理 的意义 答：企业：1、有利于企业对员工需求的把握；2、有利于企业有效的开发人力资源；3、有利于企业的发展与创新

16、。员工： 1、有利于提高员工的环境适应能力；2、有利于员工自我实现及价值的实现；3、为员工的全面发展提供了有利的条件。14、激 励 的作用答： 1、激励是调动员工积极性的主要途径；2、激励使员工个人目标 与组织目标统一；3、有利于吸引并保留优秀人才。15、理论答：马斯洛：生理、 安全、社会、尊重、自我实现。赫兹伯格：保健因素和激励奖金。麦克利兰：成就理论。麦格雷戈X理论（懒）与Y理论（自主）弗隆母的期望理论亚当斯的公平理论斯金纳的强化理论16、激励的基本原则答：个人目标与组织 目标相结合原则、物质激励与精神激励结合原则、正激励与负激励相结合原则、外在激励 与内在激励结合原则、按需激励原则。17

17、、员工激励的方法与技巧答：1、奖惩的激励方法与技巧2、目标激励方法与技巧18、绩效评估含义、分类、作用、方法、原则、主体 及程序答：含义：考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职 责履行程度和自身发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。判断型绩效评估：以鉴定和验证员工绩效为 目的的绩效评估，强调过去的绩效，强调评估的测量比较，用来控制员工工作行为。发展型绩效评估：以提高员工将来的工作绩 效为目的的绩效评估，着眼于今后的绩效，用来决定培训和发展 工作和绩效的设想。机会，找到排除工作障碍的办法，提出改进未来作用：1、为员工的薪酬管理 提供依据2、为决定员工将来的任用提供依据3、为员工培训提供依据4、帮助和促进员工自我发展5、促进组织的团队建设 。方法：1、核查表法；2、量表考绩法；3、关键事件法；4、行为苗定评价量表法；5、交替排序法；6、配对比较法；7、强制分布法；8、目标管理法。原则：公开、客观考评、及时反馈、有差别。主体：直接上级、同事、下属、员工自己、客户、外界考级专家。程序：1、制定计划；2、技术准备（评估标准 的准备、选择或设计评估方法、培训评