基于核心能力提升的培训体系

1、课前调查 1、签名计划 2、小组作业 学习者 囚徒 度假者 你们心目中的培训体系包括哪些内容？ 在培训体系建设中最难的是什么？ 4 培训中的挑战与难题 老板不愿意投入 业务经理对培训不支持 员工不愿意利用自己的时间进行培训 没有系统的培训内容 没有专业的讲师队伍 培训计划执行难 培训过后无法进行效果评估 外部老师的性价比不好判断 十年树木，百年育人 5 课程结构 一 战略导向的培训体系设计 二 课程体系规划 三 根据公司战略制定年度培训计划 四 课程开发与讲师管理 五 培训项目实施及效果评估 六 培训流程及辅助体系建设 6 1 4 3 人力资本时代HR关注焦点 定义核心能力 设计企业文化内容和

2、形式 落实企业文化 强化归属感 强化责任感 核心能力建设 选拔和培养核心员工 核心能力传递 多元化产业发展 2 业绩与激励管理 企业文化建设 长期利益与短期利益 高绩效团队 管理“心理罢工” 建立归属感 工作满意度绩效评估 跨地区职能员工激励 建立满足和荣誉感 7 人力资源模块逻辑模型 战略/目标业务价值链 任务/竞争环境组织体系 任职要求 流程 职责 绩效 干部管理 薪酬聘用 任职资格 培训 企业文化 8 培训体系构成 培训工具箱 课程体系 高级 中级 初级 等级晋 升体系 能力体系 培训实施体系 讲师体系 讲师认证/等级评定 培训护照 系统的培训体系是保证培训效果的唯一方法，要从体系解 决

3、问题，而不是从一个点去解决。 培训的3个价值 传递公司 核心能力 提升团队工 作效率和执 行能力 降低运 营成本 没有培训的员工是企业最大的成本！ 10 核心能力-职业化能力 职业化要求 具备良好的职业素养是职业化的基本特征； 掌握娴熟的职业技能是职业化的基本要求； 按照既定的行为规范开展工作是职业化的具体体现； 获取核心能力的两种方式？ 11 培训体系建设的7个关键点 01清楚定义培 训可以解决和 不可以解决的 问题 06提升业务部门经 理的教练技能 07有效组 织培训班 02您要知道的 培训体系5角色 05解决”谁 来讲”的问 题 04根据需求有 效设计培训内容 12 03以改变行为、建

4、立良好工作习惯为 出发点设计培训目 标 态度 知识 技能 行为 01-A培训能解决的问题 培训能够解决 团队士气 说明 通过培训可以提升个人的积极工作态度，进而提高工作效率 知识可以通过自学，也可以通过培训来提升 工作技巧一方面可以通过交流、自学等方式学习，但培训是 快速提升技能的一种好方式。 行为改变是培训要解决的核心问题，通过系统的培训可以快 速提升学员的行为标准。 通过有组织的团队活动、仪式、歌曲等方式可以快速提升团 队士气。 13 第一单元 01-B培训不能解决的问题 培训不能解决的是个人的天生俱来或者是后天难以短时间 改变的要素，如： 智商、人格。 14 第一单元 02培训体系的五种

5、角色 委托方 学员公司 培训支持 15 讲师 03以改变行为、建立良好工作习 惯为出发点设计培训目标 层次6 培训目标：从理念到行为改变！ 层次3 层次2 做了/不做 层次1 真懂/不懂 层次4 做对/做错 层次5 效果好/ 坏 一贯/偶尔 知道/不知道 16 04根据需求有效设计培训内容 培养符合公司价值观的行为 完成工作所需的知识、技能和态度 团队的凝聚力 组织与个人的职业生涯规划匹配 提升员工的个人胜任素质 态度 17 技能 习惯 知识 05解决”谁来讲”的问题 一次搞砸的培训除了组织和学员的因素外，绝大多数都是 因为聘请的讲师不到位。 18 06提升业务部门经理的教练技能 业务经理的教

6、练能力是培训体系的重要组成部分 识别能力 挖掘员工潜能 发现员工绩效差距 制订实施计划 进行教练和指导 结果评估 行为管理 业绩管理 思想管理 19 07组织实施培训班 培训方式 培训组织 20 教务教学 后勤支持 21 设计培训体系的四个步骤 能力及课程规划 培训什么 能力规划 课程规划 课程开发与讲 师管理 讲什么？ 如何讲？ 课程开发 内部讲师 外部讲师 培训计划 什么时间？ 哪些人？ 公司战略 培训需求 培训计划 培训预算 培训项目执行 如何 执行？ 策划培训班 准备培训班 实施培训班 培训评估 成果转化 培训发展趋势一:企业大学/商学院 2015年之后，企业大学的数量甚至将会超过传统

7、的大学， 将成为未来成人职场教育及终身学习的主流。 160 0 2000 财富500强中近70%的企业都建立 了企业大学/商学院，诸如摩托罗拉、 惠普、爱立信、西门子 在国内，各个企业对企业大学的热情也 逐步显现，一些企业相继开办了自己的 企业大学和学院，如华为、海尔、春兰、 四川新希望、伊利、金蝶、中海油、中 石化、中粮等 198 8 199 8 2003 预计5年之内，国内的企业大学将会达 到相当大的数量 22 企业大学的定位 01 02 领导力提升 核心能力提升 04 组织发展 03 23 案例研究中心 课程结构 一 战略导向的培训体系设计 二 课程体系规划 三 根据公司战略制定年度培训

8、计划 四 课程开发与讲师管理 五 培训项目实施及效果评估 六 培训流程及辅助体系建设 24 评估你的培训环境 12 3 领导重视 领导支持 4 业务部门负责人管理水平 员工层次 培训经费 课程基础 25 教学环境 讲师资源 第一单元 职务体系是课程规划的基础 项目内容举例 划分职务 类别 设计职务 级别 设计职务 任职资格 标准 界定职务 胜任能力 根据分工划分职务类别，职务类 如营销类课程、研发类课程、服务类 别是课程分类的基础。 课程、管理类课程等 对各个职务类别的级别进行划分 如营销类课程可以分为初级营销人员 以职务等级划分为基础明确各个 培训课程、客户经理培训课程、高级 课程的等级设定

9、。 课程经理培训课程 对各个职务各个等级的任职资格 针对初级营销人员课程可以分为客户 标准进行明确，明确行为标准和 关系建立、产品推荐流程、销售项目 知识要求，确定课程内容。 管理流程、合同谈判等内容，每个内 容还需要详细确定各项行为标准 对各个职务的胜任能力进行界定 针对初级营销人员的胜任能力可以归 在培训内容和方式上予以保证。 纳为沟通能力、说服能力、亲和力、 谈判能力等，各项能力提升作为培训 内容的输入 26 第一单元 划分职务类别 编号 01 02 03 04 05 一类 管理类 销售类 产品类 技术类 职能类 编号 0101 0102 0201 0202 0203 0204 0205

10、 0206 0301 0401 0402 0403 0501 0502 0503 0504 0505 综合管理类 区域管理类 销售管理类 项目销售类 渠道销售类 客户销售类 服务销售类 电话销售类 产品管理类 技术管理类 技术实施类 项目管理 财务类 人力资源类 行政类 采购类 客服类 二类 27 职务级别 Band 6 Band 5 高层管理者 Band 4 业务单元领导者 Band 3 部门领导者/专家 Band 2 团队领导者专业技术人员 Band 1 独立工作者 新手 28 根据职务体系规划培训 管理技能 决策者与领导者课程 中高层管理人员课程 初级经理人课程 业务技能 销 售 管 理

11、 系 列 市 场 营 销 系 列 客 户 服 务 系 列 人 力 资 源 系 列 财 务 管 理 系 列 生 产 管 理 系 列 技 术 开 发 系 列 行 政 管 理 系 列 物 流 管 理 系 列 基本技能 个人能力素质提升课程 新员工入职课程 29 实战一 任务： 根据课程规划流程、本公司职务分类、级别设计，划分培训 专业，列出培训课程目录 工具：脑图工具+excel 时间：30分钟 提交作业：按个人提交 30 精准培训课程设计-建立任职资格体系 31 设定各职位等级的行为标准 第一层 行为模块1 行为模块2 第二层 行为要项1 行为要项2 第三层 标准项1 标准项2 成功地完成本 职类

12、工作的行 为特点或结果 行为标准 行为模块 行为模块n n=46 行为要项 行为要项 m m=35 标准项 k k=23 32 案例-HW公司各级管理者的行为模块 级别 5级 对象 领导者 模块1 组织与文化 建设 目标管理与 模块2 干部培养 组织文化建 模块3 方针管理 组织与流程 模块4 职业素养与 工作态度 干部培养 模块5 无 职业素养与 4级管理者 促进决策设建设和周边工作态度 协调 3级监督者 任务管理团队建设流程执行资源有效利 用 职业素养与 工作态度 33 2. 是依据上级目标及本 部门工作现状，体现 对上级目标的分解与 4. 原则并设有监控点。） 2. 门资源状况分解工作

13、任务，对下属进行相 应的事先指导与工作 举例-“任务管理”的行为标准 行为模块行为要项行为标准 任务管理 制定合理的目标与计 1. 根据上级部门的规划或部署，与相关人员共同制定部门工作目标，明 划（部门目标的制定 确各项工作任务要求和改进方向。 根据工作的优先顺序分配资源（包括人、财、物、信息等），充分考 虑资源成本，以使其得到有效合理的利用。 对本部门工作的牵引；3. 与相关人员商讨，面向目标，在公司规定范围内确定执行计划的具体 工作计划符合SMART 工作方法和活动。 根据工作任务的具体要求和特点，深入分析工作中易出现失误或问题 的环节，并设计相应的监控点及防范措施。 组织实施工作计划 1

14、. 明确本人及下属的工作职责、任务要求和衡量标准，并以承诺的方式 （按计划要求及本部 加以记录和保存。 指导团队成员制定相应的个人工作计划，为下属提供相应的情况分析、 资料、信息等，进行事先指导，确保下属具备明确的工作思路。 辅导，协调所需资源、3. 按工作目标的要求，合理分配工作资源，组织各种资源及时到位，对 激发员工热情，确保 未到位的原因立即查清，并提出相应的补救措施，必要时上报主管及 工作任务高效完成。） 相关人员。 4. 认真听取员工对工作实施的意见和建议，正确实施正向牵引，激发员 工工作热情，提高工作参与度，确保工作士气。 34 作中存在的问题，从提 2. 高组织效率和工作有效织效

15、率和 作有效 的改进目标并具体实施， “任务管理”的行为标准（续） 行为模块行为要项 指导和控制工作计划的 实施（按工作计划及所 做出的承诺及时检查、 评估工作进展情况，对 下属工作及时进行有效 指导，对存在问题及时 协调解决。） 行为标准 1. 根据工作计划的监控点及实际的工作需要，及时检查、分析和评 估各项工作结果，并及时汇报。 2. 根据工作进展及检查、评估结果，对下属工作方法或活动进行有 效的指导。 3. 找出偏离计划目标的原因和工作中的失误，提出改正措施，必要 时上报主管及所影响的接口部门。 任务管理 4. 在自己的职责范围内立即实施改正措施，必要时，主动协调相关 部门并提供协助，促

16、成问题的解决。 绩效改进（按照本部门 1. 根据工作目标的实际完成情况及周边部门的反馈，分析工作中存在 工作职责及目前工作任 的问题，确定明确的部门工作改进目标，制定相应的改进计划。 务要求，分析和总结工 结合部门实际情况，与相关人员商议，制定可操作的改进措施并确 保执行，不断提高组织效率和工作有效性。 性出发，提出切实可行 3. 定期对部门工作改进情况进行评估、检查， 对有关的改进措施及时 充实调整，以达到所要求的绩效。 促进工作绩效的不断改 进。） 35 范例-HW公司干部类课程规划 培训对象任职资格行为单元与培训内容 五级 任职资格 组织与文化建 干部培养 行为单元 设 方针管理职业素养

17、与 工作态度 （领导者） 企业文化、组 领导力、情境领导模 战略管理、决策与 培训内容 织氛围建设 式 执行、资本运作 系统思考、 政府关系、 职业道德 四级 （管理者） 任职资格 目标管理与促 组织文化建设 组织与流程建设和 行为单元 进决策 周边协调 目标管理、决 企业文化、组织结构 变革管理、流程优 培训内容 策技能、危机 设计 化、对外合作 管理 干部培养 教练技术、 员工职业发 展 职业素养与工作 态度 商业思维、高级 市场营销、公共 关系 任职资格 任务管理 行为单元 团队建设流程执行资源有效利 用 职业素养与工作 态度 三级 （监督者） 培训内容 管理者的基本 管理工具、计 划管

18、理、项目 管理、绩效目 标管理、问题 分析与解决 人力资源管理、员工 业务流程设计与优 激励、沟通技巧、高 化、跨部门团队管 绩效团队建设、员工 理、客户服务 问题处理 IT基础知识、 职业管理者的基 财务管理、 本修炼、礼仪知 时间管理 识、安全与保密 36 程 实例1-某公司销售人员系列课程 对象初级销售代表中级销售代表高级销售代表/销售主管 培训课 工作流程与工作标准 客户档案与客户维护 专业销售程序与技巧 销售演说技巧 销售人员自我管理 顾问式大客户销售训练 专业谈判技巧 大客户管理技巧 从销售到管理 区域管理技巧 专业辅导技巧 销售过程管理 专业销售员的素质要求微观市场分析与市场计划

19、 主持销售会议 团队合作 异议处理与成交技巧 竞争销售 目标与计划管理 时间管理技巧 消费者行为与销售心理 产品策划与市场推广 品牌定位与广告原理 专业解决问题技巧 职业生涯发展规划 37 销售队伍管理 市场营销管理 渠道与经销商管理 协同拜访技巧 38 实例2-某公司客服人员系列课程 培训对象初级客服代表中级客服代表高级客服代表/客服主管 培训课程 工作流程与工作标准 优质客户服务技巧 电话服务技巧 处理投诉与抱怨技巧 团队合作 专业沟通技巧 个人形象与商务礼仪 客户档案与客户维护 专业谈判技巧 时间管理技巧 主动服务技巧 内部客户服务 同理心倾听技巧 人际风格与服务 服务满意测量 专业解决

20、问题技巧 服务利润链 专业演讲技巧 服务营销 职业生涯发展规划 从服务到管理 服务战略与服务致胜 服务体系运作 服务过程管理 服务团队管理 大客户开发 持续过程改进 跨部门沟通 服务与六西格玛管理 危机与公关管理 E-Learning E-Learig 的价值 共享资源，促进教育平等 降低培训成本 灵活、快速、便捷、易于管理 提高学习效率 E-Learig的局限性 对网络的过度依赖 人为拉大了人与人之间的距离，为直接的情感交流设置了障碍 实践功能薄弱 如何进行有效的监控和测评是难点 39 课程结构 一 战略导向的培训体系设计 二 课程体系规划 三 根据公司战略制定年度培训计划 四 课程开发与讲

21、师管理 五 培训项目实施及效果评估 六 培训流程及辅助体系建设 40 与培训有关的公司业务战略 公司年度战略的3个方面 以竞争环境为依据 关注核心能力 从公司战略到业务部门工作重点 业务部门工作重点 人力资源策略 关注业务焦点 41 3步骤制订培训策略 公司策略、业务部门重点 公司的年度发展规划 和战略报告 公司级会议记录 公司年度计划 董事长/总经理工作报 告和发言稿 分析人力资源策略 聘用策略 薪酬策略 干部队伍建设策略 培训策略 制订培训策略 了解战略对人才的需要 分析现有人员主要的差 距 设计有针对性的培训解 决方案 42 制订培训计划的三个误区 以年度计划代替培训课程规划 以单一的需

22、求调查结果制订培 训计划 培训计划与业务部门需求脱节 43 培训需求分析-公司经营状况 经常发生的问题 公司存在的问题 顾客的期望 组织员工士气 组织人力资源状况 发生问题的共同原因 问题对公司的影响 顾客抱怨项目与频率 同行业之服务与水准 顾客满意之程度 团队士气现状与过去 行业士气与公司业绩提升 导致士气低落的原因 现有人员配备 核心员工数量 现有员工能力与公司业绩需求能力的差距 44 培训需求分析-职位的胜任能力匹配 实例：销售助理核心能力评价表 能力素质名称 管理沟通能力 信息整理能力 工作主动性 岗位责任心 行为范例 能明晰上司的工作安排，并按要求完成 经常与业务人员进行观点和意见的

23、交换 对各种业务信息，进行分类整理 对整理好的相关信息及时反馈 对好的信息加以分析和提炼 工作自觉，及时完成工作任务 遇到困难，能够积极思考，想尽办法克服以 达到预定的工作目标 了解更多的与专业产品相关联的知识 做事情要有头有尾 跟进商品是否准时到达客户端 45 评价 上级 自评 绩 效 改 进 2. 3. 1. 2.2 培训需求分析-绩效评估分析 绩效改进计划 不良绩效描述（含业绩、行为表现和能力目标） 1、公文写作能力欠缺。 2、对于合理分配时间，区分重要工作与普通工作概念须待加强。 3、对于培训领域专业知识的培养还待进一步加强，比如培训的专业理论、课堂气氛的驾驭能力、课 程评估的科学性。

24、 原因分析： 1、理科出身，以往工作经历中很少亲身参与公文写作，对公文标准缺乏认识； 2、工作缺乏计划性，有一件就完成一件，当多任务同时来临时，没有按重要和紧急性排序进行； 3、与从业时间长短有关，与授课次数与经验的积累有关； 个人培训发展需求 1. 能有更多机会参加集团和外部专业培训机构的学习或交流。 熟悉并掌握公司人力资源工作实操。 增加公文写作能力。 绩效改进措施/计划： 部门工作记要及会议总结由张三撰写，王五同志对其进行指导；从图书室借阅公文写作书 籍进行学习和提高 参加时间管理的培训，每日下班前或每周未拟定下一阶段的工作计划并排序。 考核人：张三 被考核人：李四 46 2008年 1

25、0 月 09 日 1 2 3 47 4 4步执行需求分析 步骤具体内容 判断各个部门和个人存在的效率低下， 不能实现既定工作目标等问题。 导致各类工作效率低下的原因有很多， 要判断是由人为引起还是由其他客观原 因引起，如果只是客观原因引起，通过 绩效体系的完善就可以解决问题。 如果确定问题是由人为引起的，那么您 还需要判断该问题是否可以通过培训来 解决。 对可以由培训解决的问题，要对具体培 训需求进行调查和分析。 需求分析方法-面谈分析 选对人：三层 选对时间、地点、环境 问到点子上 深度挖掘技术 注意“我”的问题 要考虑关系 48 培训需求的访谈问题（主管） 您怎么样看待目前部门的现状？ 您

26、对未来部门的目标怎么看？ 现有人员对完成未来目标，您觉得可能会存在哪些问题？ 您怎样评价现有部门人员的能力（逐个评价）？ 在员工能力方面，您觉得目前的核心问题是什么？ 有什么办法可以提升现有员工的能力？ 如果利用培训方式来提升能力，您觉得如何操作？在哪些内容上？具 体如何安排？ 49 。 需求分析方法-问卷调查 问卷调查要在与经理沟通后进行 问卷调查可以在与员工沟通前实施，您可以在调查后就员 工填写情况与员工一一核实，了解员工的真正需求 问卷调查要设计简单，不 要做成选课表 项目设计成开放式问题， 最好不超过两页纸，能在 要与统计分析、面 谈相结合使用 调查前要请其他 人力资源部同事 模拟测试

27、，看直 观感受 20分钟内完成填写工作 50 有效的培训需求结果 培训需求成果1 为什么培训（培训的目的） 谁需要培训（培训的对象） 培训什么（培训的内容） 培训的深度与广度（培训的目 标） 培训需求成果2 企业/部门对培训的态度 培训可能的障碍与问题 企业/部门具有的培训资源 是否需要外部资源 明晰培训可以解决的问题,培训无法解决的问题 51 1 4 年度培训计划的四个内容 教学计划 2 课程开发与师资管理 计划 培训计划 培训资源 建设计划 3 过程管理及后 勤计划 52 新人培 训 年度培训计划模版 类别 日 常 培 训 项目 时间 导购会 2次/月 晨会 1次/周 读书会 1次/月 1

28、次/月 内容 基础知识 销售服务技巧 成功案例分享 好书分享 大型活动宣传 沟通事项 部门交叉授课经验 交流 特殊技能培训 企业文化、规章制 度、岗位职责、产 品知识、驻店实习 参与人员 所有导购 全体职能 人员 副主任级 以上员工 新进员工 培训形式 内训 内训 内/外训 内训 培训方式 讲授/演 练 讲授 讲授 演练 讲授 实地观摩 讲师 内部 内部 内部外 聘 内部 培训需求描述 年度培训目标 年度培训重点 年度培训课程计划 教务教学、培训资源建设计划 53 提高年度培训计划执行效果的3个方 法 让业务部门提出 培训需求 聚焦核心职位， 关注核心课程 获得公司高层领导的大 力支持 54

29、明确培训预算的比例 占销售额的比例 占利润额的比例 占员工年工资总额的比例 培训费的计提比例： 历史培训费 公司对培训的支持度等因素 同行业标杆公司的培训费预算 55 培训预算的6个科目 科目 讲师授课费 培训场地费 培训教材费 培训差旅费 培训办公费 教学固定资产投资费用 56 课程结构 一 战略导向的培训体系设计 二 课程体系规划 三 根据公司战略制定年度培训计划 四 课程开发与讲师管理 五 培训项目实施及效果评估 六 培训流程及辅助体系建设 57 第一单元 课程开发依据 行为标准分析 - 专业/等级划分 - 行为标准分析 知识技能要求分析 - 知识要求分析 - 技能/ 工具要求分析 胜任

30、能力分析 - 构建职务胜任能力 - 能力等级与行为标准对接 课程开发 以行为改变为目标课程 以知识/ 理念提升为目标课程 58 开 发 计 划 第一单元 课程开发流程 课程大纲 培训对象 需求分析 遇到问题 课程目标 PPT开发 脚本开发 案例开发 手册汇总 评估方案 开发 59 标准教案包括内容 讲义及教材 讲师个人简介 课程大纲 标准课件PPT 阅读案例 讲师授课工具 标准授课脚本 分组演练脚本 活动要项观察 评估表 案例引导讲解 要点 教学设备准备 清单 学员手册 学员教材 学员常用工具 和表单 学员作业活动 手册 课后行动计划 表 60 讲师测评工具 培训效果评估 表 考试试题及答 案

31、 60 4步骤开发标准课程 步骤4 步骤 3 考试试题 步骤 1 需求分析 大纲设计 需求分析及 大纲设计 步骤 2 讲义开发 案例开发 讲义开发 课前准备清单 授课脚本 活动脚本 课程脚本开 发 行动计划表 考试试题及 行动计划 课程开发流程 6 课程开发成果清单 序号 1 2 3 4 5 7 内 容 课程大纲（三级目录） 教学环境和设备准备表（excel） 培训讲义（PPT） 授课脚本（每页具体讲解要点及方法） 标准教学活动脚本 案例库 考试试题 数量 1份 1份 1份 1份 1份 10-12份 1份 果 因 四步进行需求分析 确定课程目标和核心内容 分析并制定技能标准 为实现现在目标需要

32、什么样的技 能标准?如何评估是否达到? 学员能力分析 学员的真实能力与公司要求的能力差距 如何?学员的学习意愿和学习能力如何？ 工作岗位分析 将要面对什么问题?如何高效、保 证质量完成工作任务？工具分析？ 三级课程大纲 培训目标 一级模块 分类 二级课程 要项 三级课程 要点 提示：三级课程大纲设计完毕，课件准备至少完成了50% 64 设计一级目录大纲 目录数量 与课时对应 目录设计 直接入题 忌讳概述、概念 目录体现并列/递进逻辑关系 一条主线（唯一） 65 设计二级、三级目录 12123 流程关系 例：培训需求分析 要项1：制定调查方案； 要项2：实施调查； 要项3：分析调查数据； 并列关

33、系 例：通信信息处理 要项1：接听出入局电话； 要项2：收发邮件包裹； 要项3：处理传真与电子邮件 要项4：确定培训需求； 66 设计大纲还需考虑 案例设计 授课方法 课程大纲 活动设计 学习逻辑性 67 2 7 第一单元 8种常用教学教法 头脑风暴 1 案例分析 小组及个人任务 3 8 设计竞赛活动 角色扮演 视频 4 5 6 游戏 提问 68 5个步骤快速开发PPT 1 2 建立 母版 修订 首页 和常 规页 3 设计大纲 4 5 69 设计单页 PPT题目 及要点修改美化 单页PPT 主讲内容 3 故事 案例 助教工作 讲义脚本的5个组成部分 1 讲解时间 2 单页PPT讲 解时间 包括

34、活动时 详细知识点 故事/案例 间 操作技巧 与单元计划 嵌套故事/案 时间相符 例 70 4 讲师动作 5 讲师详细动 作 重点是非讲 所需教学设备 解动作 助教工作要点 设计活动脚本 实施活动 设计脚本 选择活动 设计脚本 教学目标 活动资源 设计活动流程 设计场景 设计角色 设计控制要点 活动布置 活动控制 学员回顾分享 收集道具 开发道具 实施活动 准备道具 培训教学准备清单 教室 桌椅 电源 音箱 麦克 饮水机 常规教具 投影仪 白板 海报架 海报夹 签到簿 教师用品 电脑 软盘 激光笔 饮用水 学员用品 教材 活动指南 结业证书 考试试卷 教学评估表 活动教具 （根据活动 需要设计

35、） 行动计划表 常用快速课程开发工具 需求分析工具 大纲开发工 具 课件开发工 具 教学脚本开 发工具 活动视频开 发工具 脑图岗位分析脑图PPT母版设计 Excel脚本设截图工具 访谈三级word大 PPT设计 计 视频剪辑及制 纲 PPT图库 剪贴画 案例开发 作工具 脚本设计 各类教学设备 设计 教具使用 73 73 试讲评审 课程结构设计是否合理？ 课程开发是否充分？是否进行了充分的调研？ 课程内容是否符合培训需求？ 讲义设计是否合理？ 案例及其他教学方式是否充分？ 讲师授课技巧是否合适？ 培训的进程安排是否合适？ 培训的辅助性脚本是否具有可执行性 74 1级 讲师 讲师三个等级 3级

36、 资深讲师 2级 高级讲师 对培训及教学领域具有深刻而广泛的理解，能够进行能力规 划和课程规划，并使培训体系发展规划与公司发展趋势相吻 合 熟练掌握各种培训方法、工具，能够独立地、成功地、熟练 完成课程的开发工作，能够对现有培训方法/程序进行优化 ，并解决复杂问题 具有独立完成授课作所需的知识和技能，能够独立完成一门 或者多门课程的教案编写、授课、教学评估等工作，能够进 行基础的培训需求分析调查。 75 内部讲师队伍的建立 来源: 中高层管理人员 资深的专业人员 培训部专职人员 外聘的专家 遴选 制定遴选标准 自愿报名 评估并颁发聘书 培训 进行内部培训师的培训 组织讲师进行沟通与交流 76

37、课程系统 课程开发培训 课程主题设计 明确课程开发要求 报课题,进行课程开发 组建课程库 激励 津贴 晋升 培训 77 77 讲师个人素质要求 人际理解力 亲和力 学习能力煽动力 好为人师 逻辑能力 策划能力 表达能力 导演兼演员 测试自己的授课能力 沟通能力 第一单元 内部讲师选拔要素表 良好的个人形象 优秀的表达能力 卓越业绩 好为人师、愿意分享 良好的培训控场能力 宽厚的理论基础 在某一个或几个领域有自己独特见解 逻辑思维缜密 熟练掌握各种培训方式 78 第一单元 内部讲师选拔方法 选拔优秀讲师 愿意讲 能讲 讲得好 测评面谈笔试经理反馈 试讲 79 1 TTT培训内容 课程开发授课方式

38、 2演讲技巧 3 控制和管理课程 个人简介 需求调研 设计课程结构 设计3级课程 大纲 开发讲义 开发授课脚本 开发案例 设计授课辅助 文档 常用教学方式 互动教学 根据单元内容和目 标选择教学方式 设计脚本 辅助教学设备 辅助器材应用 克服紧张情绪 声音控制技巧 时间控制 互动技巧 章节过渡与转换 控制学员情绪 保持参与度 处理疑难问题 破冰及暖场技巧 学员需求调查 学习效果阶段反 培训学员情绪控 培训现场管理 阶段性目标控制 保证培训实施达到 预期效果 80 程、考核评估办法 内部讲师培训流程、培内部讲师培训流程 培 内部讲师 内部讲师培训计划 管理流程、训考核办法 标准 三级讲师晋升通道

39、及其管理办法 各级讲师行为标准 标准TTT培训课程讲义 及教材 TTT培训 第一单元 讲师管理文档清单 系统 模块 项目成果 内部讲师选拔标准 内部讲师选拔标准、流 内部讲师选拔流程及其作业表单 内部讲师选拔评估办法（针对胜任能力） 内部讲师培训流程及其作业表单 TTT培训评估办法 讲师晋升通道及标准 内部讲师激励管理办法 讲师管理及认证 内部讲师认证管理办法 集团公司对分公司内部培训师队伍建设管理方案 TTT训练-培训课程开发实战（2天） TTT训练-个人呈现及现场控制技巧实战（1天） TTT训练-授课方式技巧提升实战（1天） TTT培训实施计划及准备表 TTT培训实施 TTT课程实施及教学

40、评估 内部讲师标准课件（不少于两个小时） 内部讲师认证标准及评估指南 讲师认证 讲师认证 内部讲师认证实施 内部培训师实习试讲方案 内部讲师如何支付报酬? 小时次数满意度 补助 82 课程结构 一 战略导向的培训体系设计 二 课程体系规划 三 根据公司战略制定年度培训计划 四 课程开发与讲师管理 五 培训项目实施及效果评估 六 培训流程及辅助体系建设 83 培训计划、方案执行难 领导层的重视程度不够 与业务冲突 临时性改变 员工的意愿不高 参训人员纪律性差 84 培训全过程控制 培训需求分析 确定培训目标 选择方法 培训准备 收集所有信息 选择合作者(咨询公司及培训师) 开始培训 培训效果评估

41、 跟进 协调培训前准备活动 确定协调细节 培训过程观察 培训后评估和收集反馈 监督行动计划 向管理层报告 协助跟进 85 1. 地点选择 2. 教室布置 3. 通知受训者 4. 资料和设备 5. 住宿，午餐(如果需要) 与业务部门一同策划培训班 86 外派培训管理 外派培训包括的范围 外派培训的申请流程 外派培训期间的管理 外派培训期间的工资福利 外派培训费用的支付与报销 外派培训人员的考核与评估 外派培训协议的签定 外派培训补偿办法 87 采购外部课程的六个步骤 第一步：与各类外部培训机构和讲师进行沟通，发布培训信息 第二步：与外部培训顾问/老师进行需求交流 第三步：收取项目建议书并组织评估

42、 第四步：确定培训讲师 第五步：组织进行商务谈判 第六步：签署培训合同 88 1 3 2 7 6 9 8 制订培训项目实施计划 序号 项目细分具体要求时间负责人 协调人备注 常用销售 语句收集 到北分与店员讨论,今天汇总 初步列出语句 和店员进行第二次访谈加以补充 6.2 6.3 6.5 孔A 小孙 小孙 孔A 小孙 店长 店长 店长安排员工 4 5 评估语句 翻译 与孔A挑选入围句子 给总监作最后审核 把相关销售语句翻译成英语 录制MP3 6.6 6.7 6.10 6.12 小孙 小孙 小孙 小孙 孔A 刘总监 需要录音用具 10 培训 划定制作员工训练次序表 给予培训 订立考试规则 6.1

43、0 6.20 6.10 孔A 孔A 小孙 小孙 11 12 进行考试 孔A作最后修订 制作员工考试时间表 6.12 6.15 孔A 孔A 13 14 评分 进行考试 给员工打分 6.20 6.20 孔A 小孙 刘总监 刘总监准备考试地方 89 授课前准备 一 文档准备 日程表 试题及评分标准 讲师及课程简介 二 资料准备 培训教材 演示PPT 三 培训场地及设 备准备 案例 教学方法脚本 场地布置 所需要教学设备 授课道具 四 与学员讲师沟通 与学员沟通培训需求 向学员发布培训具体安 排，督促其做好学习准 备 90 屏幕 笔记本 投影仪 夹纸 纸板 白板 协助讲师做好授课前准备 讲师关于教室布

44、置要求 授课道具 培训过程支持人员 各种演示环境建设 授课用办公用品 91 名签 名签 培训后勤支持 名签 名签 设计培训过程支持表单 培训课程表 培训纪律及培训要求 培训协议 费用预算表 突发事件处理流程 食宿安排表（如果需要的话） 签到表 开课及结束流程 培训效果评估表 考试题及评分标准 讲师及课程简介（供每次授课前介绍用） 92 统 情况 介绍老师基本背 景 学 整理会场 组织实施培训班的4个步骤 课前检查 启动培训班课程支持结束培训班 开通调测投影设备 宣布培训正式开 始 播放课前音乐 介绍培训纪律 调测电源等支持系 介绍培训时间安 排 检查各类教具到场 介绍后勤保障 掌声请出讲师，

45、接受学员报到，发 放教材 接待老师 对培训过程中讲 感谢老师 师需求进行支持 组织填写调查评 辅助讲师进行教 估问卷 感谢学员 了解学员动态和 送别老师 对讲师授课效果 的反馈意见 同讲师沟通学员 反馈效果，并积 极进行推动 93 如何衡量学习收获 从培训评估的四个层次 从培训后结果的持续性 从业务经理的直接反馈 从团队士气的提升 从人均效率的提高 从员工的归属感 94 培训效果评估四个层面 反应（Reaction）：课程结束后讲师当时了解学员对培训项目的主观感觉 方法：采用5分法的衡量尺度，制定问卷，就内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的 程序等内容请学员予以评价； 学习（Learni

46、ng）：学员在知识、技能或态度方面学习到了什么 方法：通过考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等方式考查学员对培训内容的掌握情况； 行为（Behavior）：学员的工作行为方式有多大程度的改变 方法：行为层面的评估（如360度评估），主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等 结果（Results）： 通过评估体系的量化指标考查，看最终产生的结果 方法：指标的检验，主要包括岗位能力指数、绩效指标等 培训课程评估问卷 95 培训课程评估统计 培训评估的四个关键问题 有没有发生变化? 这种变化是否由培训引起? 这种变化与组织目标的实现是否有积极的关系? 下一批受训者完成同样的培训后,是否还能发生类似的变 化? 96 第一层面：课堂效果评估 一二级效果评估 层面：课堂效果评估，采取课堂问卷方式（8分及格） 专业水平 语言表达能力 教学方法和技能 教学态度 培训组织与支持 第二层面：学员掌握效果评估 提问 考试 上机作业 客户回访第三层次 时间：培训结束后两周内 回访方式：抽查暗访、电话回访 评估内容： 主管对学员行为改变评价 学员对培训知识的掌握程度