岗位绩效工资制下典型性分配模型分析报告

1、.专业整理 .岗位绩效工资制下典型性薪酬分配模型分析巴中市烟草专卖局 （公司）严 恒前言：在全行业深入开展的人力资源管理改革中，建立健全岗位绩效工资制成为改革的一项重点环节，而其在工资 （薪酬）分配方面发挥的核心作用在于：以明确的数量关系体现了员工重要性、能力和地位的差别 ，成为员工参与薪酬分配的基础；同时 ，在本单位 （团体 ）绩效 （工作）考核中的表现（得分）情况，一并成为员工薪酬分配的直接与根本的影响因素。岗位绩效工资制下如何体现 “位置 （系数）”与“表现（得分）”的关系，特别是在操作层面如何具体的计算 、分配，涉及到员工的切身利益。本文列举了在行业所实行的岗位绩效工资制下 ，以 “系

2、数 ”与“得分 ”两大因素为核心的集中典型分配方式，也是常见的将员工个人 “系数 ”、表“现 ”在薪酬上予以 “兑现 ”的具体计算方式 ，本文主要就是分析典型性分配模型 ，并就其适用性作一定的论述。关键词：岗位绩效团队个人薪酬分配员工对企业关注的重点，莫过于薪酬分配 。员工个人的业绩通过薪酬分配体系予以体现 ，如何分配团队所创造的效益，如何将工资 （薪酬）总额分配到个人，成为了值得研究的问题 。就烟草行业来讲 ，目前行业员工参与工资（薪酬）总额分配的基础 ，在于“岗位绩效工资制 ”。岗“位绩效工资制 ”从形式上是用 “岗位 ”、绩“效 ”系数对员工.学习帮手 .专业整理 .在工资体系中进行“量

3、化 ”，从实质上说 “岗位 ”侧重于员工 “能力 ”、重“要性 ”的大小，而“绩效 ”则是强调进一步打破“大锅饭 ”、根据 “贡献 ”大小、考核优劣进行考核。在实行了岗位绩效工资制的团体（企业）中进行工资总额的分配，其理论的出发点是 ：团队由个体构成 ，而个人的工作重要性、贡献程度不同 ，这是确定岗位绩效系数的基础；明确了员工个人的岗位绩效系数，其实质就是评定 “能力 ”。日常的考核 ，为员工评分的行为 ，其实质是评定 “贡献 ”。岗位绩效工资制下的分配模型 ，就是不同计算方式或者说不同计算模型。第一部分基础数据模型假设根据 “岗位绩效工资制 ”与“考核 ”这两大必要前提 ，进行数据模型假设

4、。分配模型（计算方式 ）要解决的核心问题，就是岗位绩效工资制下，如何在员工中进行工资 （薪酬）的分配 。 本文是对于 “系数 ”和“得分 ”进行假设 ，只对 “如何计算 ”进行假设 。一、理论前提（一）薪酬分配经过了“团队 个人 ”的过程 ，分两个层级进行考核和分配。（二）针对薪酬的分配 ，根据考核得分的高低进行分配（考核指标内容在此不做分析 ），高于标准分予以奖励 ，低于标准分予以处罚 。（三）个人的工作表现 （考核情况 ）正态影响团队的考核情况，即设定团队考核得分等于个人考核得分和个人系数的加权平均值。（四）团体内薪酬基数恒定 ，团体内部薪酬分配完全 。（五）团队以个人的岗位绩效系数合作为

5、基础进行考核，员工以个人岗位.学习帮手 .专业整理 .绩效系数作为基础进行考核。二、模型设计（一）根据前提一设定：由额定的人数组成团队，即甲 、乙、丙、丁四人。（二）根据前提二设定 ：团队中个人设置不同的岗位绩效工作系数，团队中四人分别为 ：2.5、2.0、 1.5、 1.5、 1.0。（三）根据前提三设定 ：对团队以百分制进行考核。每超过 1 分增 500元，每低于 1 分减 500 元，个人奖惩根据系数权重关联因素设置奖惩。（四）根据前提三设定 ：根据员工工作表现 ，个人考核得分不同 ，四人分别为110、105、100、95，根据四人在构成团体系数的权重情况，即（ 2.5*110+2.0*

6、105+1.5*100+1*95） / （ 2.5+2.0+1.5+1.0 ） *100 104 ，团体考核得分设为 104 。（五）根据前提四设定 ：团队薪酬将全部分配到个人，不做留存 。（六）根据前提五设定 ：设薪酬基数为1000 元/ 人，团体、个人的基础薪酬金额计算方式为 “系数 *薪酬基数 ”。由此得出以下分配情况表：系考核姓名薪酬基数未考核薪酬实际应分配数得分团体7700070001049000甲2.510002500110？乙2.010002000105？.学习帮手 .专业整理 .丙1.510001500100？丁1.01000100095？（表一）在薪酬管理中 ，必然按照 “团

7、队 个人 ”的层级顺序分配奖金，是由团队作为整体首先创造了效益，员工个体才能够作为个体参与分配。根据上述所假定的基础数据 ，在未考核的情况下 ，甲、乙、丙、丁四人薪酬分别占到了团队可分配总额的36%、 29%、 21% 、 14% 。 在考核的情况下，可以推断因 “系数 ”高、即工作重要性高 ，“得分 ”与基准分差距大 、即工作表现 “突出 ”（优或劣 ）的员工对团队的影响必然更大，团队薪酬的分配必然基于考核得分（表现）、原始系数（位置）的双重考虑来设置分配模型。二者缺一不可 。第二部分考核分配模型设计一、典型模型一 ：汇总比例分配（一）理论核心 ：个人能够分配的薪酬，来源于团队可供分配的总额

8、。个人的得分 （愿望）、系数（能力）共同构成了团队可供分配的总额。（二）分配方式 ：个体薪酬 = 团队可供分配薪酬 * 【个体系数 * 得分 / （个体系数 *得分）】（三）结果计算 ：1、甲： 9000* 【（2.5*110)/ （ 2.5*110+2.0*105+1.5*100+1.0*95）】3390元2、乙： 9000* 【（2.0*105)/ （ 2.5*110+2.0*105+1.5*100+1.0*95）】2589元.学习帮手 .专业整理 .3、丙： 9000* 【（1.5*100)/ （ 2.5*110+2.0*105+1.5*100+1.0*95）】1849元4、丁：9000

9、* 【（1.0*95)/ （2.5*110+2.0*105+1.5*100+1.0*95）】1172元汇总比例分配分配金额 , 1172,13%分配金额 , 3390,分配金额 , 1849,甲37%21%乙丙丁分配金额 , 2589,29%（图一）（四）影响分析在此模型下 ，对于个人分配的影响如下：未考核薪酬考核薪酬姓名占团考核与基准实际与未考核占团金额队比得分分之比分配薪酬之比队比团体7000100%104104%9000128.57%100%甲250035.71%110110%3390135.60%37.67%乙200028.57%105105%2589129.45%28.77%丙150

10、021.43%100100%1849123.27%20.54%.学习帮手 .专业整理 .丁100014.29%9595%1171117.10%13.01%（表二）（五）模型特点1、属于一次性分配 ，将团体薪酬一次性分配到个人。2、薪酬被视为一个整体 ；3、员工个人计划任务量与超额任务量对其实际获得薪酬的影响一致。二、典型模型二 ：分段考核分配（一）理论重心 ：基本薪酬与超额 （差额）完成的奖励 （惩处）不是一一对应关系 ，因此 ，有必要分为对基本薪酬的分配和对超额（差额 ）薪酬的分配。（二）分配方式 ：1 、按照个人系数进行基础薪酬的分配：即按照薪酬基数进行基本薪酬分配；2、按照个人的超额 （

11、差额）贡献占团队的超额 （差额）贡献所占的比重进行超额（差额）部分的分配 ；3、个人薪酬分配 = 个人基础薪酬 +超额（差额）贡献所获得的分配 。（三）计算结果1 、甲： 2500+ （ 110-100 ） *2.5/ 【（ 110-100 ） *2.5+ （ 105-100 ） *2+（ 100-100 ） *1.5+ （95-100 ） *1 】*（ 9000-7000 ）4167 元2 、乙： 2000+ （ 105-100 ） *2.5/ 【（ 105-100 ） *2.5+ （ 105-100 ） *2+（ 100-100 ） *1.5+ （95-100 ） *1 】*（ 9000-

12、7000 ）2667 元3 、丙： 1500+ （ 100-100 ） *2.5/ 【（ 100-100 ） *2.5+ （ 105-100 ） *2+.学习帮手 .专业整理 .（ 100-100 ） *1.5+ （95-100 ） *1 】*（ 9000-7000 ）=1500 元4 、丁 ： 1000+ （ 95-100 ） *2.5/ 【（ 95-100 ） *2.5+ （ 105-100 ） *2+（ 100-100 ） *1.5+ （95-100 ） *1 】*（ 9000-7000 ）667 元分段考核分配分配金额 , 666,7%分配金额 , 1500,分配金额 , 4167,甲

13、17%46%乙丙丁分配金额 , 2667,30%（图二）（四）影响分析在此模型下 ，对于个人分配的影响如下：未考核薪酬考核薪酬姓名占团考核与基准实际与未考核占团金额队比得分分之比分配薪酬之比队比团体7000100%104104%9000128.57%100%甲250035.71%110110%4167166.68%46.30%乙200028.57%105105%2667133.35%29.63%丙150021.43%100100%1500100.00%16.67%丁100014.29%9595%66766.70%7.41%.学习帮手 .专业整理 .（表三）（五）模型特点1、属于分段 ，及将团体

14、薪酬分为了 “基本薪酬 ”和因为超额完成任务（团队考核得分超过 100 分部分）所产生的 “奖金 ”，一次性分配到个人 ；2、薪酬被视为 “基本薪酬 ”与“奖金 ”两部分 ，影响要素 、分配方式均不同 ；3 、员工个人计划任务量与超额任务量对其实际获得薪酬的影响比重不一致；4、未完成计划任务 （低于 100 分）的个人可以参与 “奖金 ”的分配 ，但这种分为负效应 。三、典型模型三 ：资格权重分配（一）理论重心 ：未完成个人计划任务的个体，实际上由团队中的其他人付出了 “额外劳动 ”。（二）分配方式 ：1、判断是否有资格参与奖金分配；同时根据原计划任务量（量化为考核得分），对未完成计划 （得分

15、低于 100 分）人员的基础薪酬进行处罚。2、计算具有参与分配资格人员超额完成工作量（在文中假设为考核得分超过基础分 100 分）总和3 、个体奖金 = 个体超过基础分数*本人系数 / (个体超过基础分数* 本人系数 )* 团体奖金 。4、将得分低于 100 分人员所扣减薪酬分配到得分超过100 分的人员 ，形成二次分配 。分配方式为 ：具备分配资格人员分配金额= 个体超过基础分数 * 本人系数 / (个体超过基础分数 * 本人系数 )*待分配金额 。.学习帮手 .专业整理 .5、个人薪酬分配 = 个人基础薪酬 +奖金 + 未完成任务 （低于 100 分）人员扣减二次分配金额（三）计算结果首次

16、分配 ：1 、 甲 =2500+（ 110-100 ） *2.5/(110-100)*2.5+（ 105-100 ） *2.0*（ 9000-7000 ）39292 、 乙 =2000+（ 105-100 ） *2/(110-100)*2.5+（ 105-100） *2.0*（ 9000-7000 ）25713、丙=15004、丁=1000+ （95-100 ） *（ 1/7 ）*500=643二次分配 ：1 、 甲 =3929+（ 110-100 ） *2.5/(110-100)*2.5+（ 105-100 ） *2.0*（ 1000-643 ）41842 、 乙 =2571+（ 110-1

17、00 ） *2.5/(110-100)*2.5+（ 105-100 ） *2.0*（ 1000-643 ）26733、丙=15004、丁=643.学习帮手 .专业整理 .资格权重分配分配金额 , 643,7%分配金额 , 1500,分配金额 , 4184,甲17%46%乙丙丁分配金额 , 2673,30%（图三）（四）影响分析在此模型下 ，对于个人分配的影响如下：未考核薪酬考核薪酬姓名占团考核与基准实际与未考核占团金额队比得分分之比分配薪酬之比队比团体7000100%104104%9000128.57%100%甲250035.71%110110%4184167.36%46.49%乙200028

18、.57%105105%2673133.65%29.70%丙150021.43%100100%1500100.00%16.67%丁100014.29%9595%64364.30%7.14%（表四）（五）模型特点1、属于二次分配 ，将团体薪酬中的 “基本薪酬 ”和因为超额完成任务（团队.学习帮手 .专业整理 .考核得分超过100 分部分 ）所产生的 “奖金 ”分配到个人 ，为第一次分配 ，将对于未完成任务 （得分低于100 分）的个人所扣减薪酬分配到超额完成任务（得分高于 100 ）的个人，为第二次分配 。2、薪酬被视为 “基本薪酬 ”与“奖金 ”两部分 ，影响要素 、分配方式均不同 ；3 、员工

19、个人计划任务量与超额任务量对其实际获得薪酬的影响比重不一致；4、未完成计划任务 （低于 100 分）的个人无法参与 “奖金 ”的分配。第三部分分配模型对比统计从上述的表述可以看出，这两种分配方式均拉大了员工收入差距，也就是在 “能力 ”存在不同的情况下 ，体现了 “表现 ”的差别。具体说来 ，未考核时 ，系数最高员工与系数最低员工的分配是2.5：1，而经过考核 ，在模型一中 ，其比例是 2.89： 1，在模型二中 ，其比例是6.25 ：1，在模型三种 ，其比例为6.51：1。两种模型效果对比如下图未考核模型一模型二模型三薪酬金额比重金额比重金额比重甲2500339037.67%416746.3

20、0%418446.49%乙2000258928.77%266729.63%267329.70%丙1500184920.54%150016.67%150016.67%丁1000117113.01%6677.41%6437.14%（表五）.学习帮手 .专业整理 .因为超额 （差额）薪酬与基础薪酬的比重会因为个案的关系而始终不同，所以，并不能得出三种分配模型的“分配差距 ”哪一个最大的结论，但是但可以明确地推断出 ：选用哪一种分配模型 ，在“系数 ”、得“分 ”不变的情况下 ，仍能对员工分配的具体金额产生巨大的影响。第四部分模型适用性判断通过上述内容可以发现，虽然 “系数 ”和 “得分 ”在员工薪酬

21、分配中的影响最为关键，但具体的 “分配模型 ”（计算方式 ）对员工的影响也十分重大。在日常工作中，常常见到 “系数 ”的确定通过 岗位归级表 或价值系数表 等予以明确 ，“得分 ”也通过 绩效考核办法等方案予以评定。但对于 “分配模型 ”（计算方式）这一环节 ，却容易存在模糊的情况。这就对 “团队 个人 ”过程中工资 （薪酬）的具体计算造成了一定的混乱。正如前所述 ，在判断 “分配差距 ”问题上 ，存在要对超额 （差额）薪酬与基础薪酬的比重进行数理性穷举分析这种“定量 ”的难度 ，因此，在此本文关注于在分配原理上的差别这种“定性 ”的方式 ，对其适用性进行判断，也就是在何类薪酬分配中选择何种分配模型作出一些建议，总的来说 ，选择何种分配模型主要取决于一下三大因素 ：一是若工作任务 “同质化 ”的较高 ，则优先选择模型一 、次之模型三 、再次模型二。“同质 ”指完成每个工作量所获得的单位薪酬一致性，特别是在个体之间的任务性质相同 。因此 ，在分配方式上 ，应保持统一性和连续性。根据模型特此按分析 ，模型一中的工作任务“同质 ”化程度最高 ，在该模型中完成每个单位计划内任务所获得的薪酬与完成每个单位超计划任务所获得的薪酬一致，所以在此情况下作为优