某集团有限责任公司员工绩效考核手册

1、员工绩效考核手册2004年6月目 录第一章 总则11. 1绩效考核意义 1.1 .2绩效考核原则 1.1 .3考核组织2.1 .4考核对象3.1 .5绩效考核周期 3.1 .6考核关系4.第二章绩效考核内容 4.2 .1绩效考核体系综述 4.2 .2绩效考核指标 5.第三章绩效考核体系细分 7.第一节 个人绩效考核 7.3 .1业绩考核7.3 .1.1总述.7.3 .1.2职务系列业绩考核方式 7.3 .1.3行政系列业绩考核方式 8.3 .1.4通勤系列考核方式 8.3 .1.5部门业绩考核方式 9.3.2能力考核9.3 .2.1总述9.3 .2.2能力考核方式 9.3. 3态度考核103

2、. 3 . 1 总述103 . 3 . 2态度考核方式 103 . 4员工绩效考核各考核内容所占权重 11第二节各职系员工绩效考核结果分布123. 5职务系列考核等级的确定 123 . 5 . 1部长绩效考核等级的确定 123 . 5 . 2室经理（主任）绩效考核等级的确定 133 . 6行政系列员工绩效考核等级的确定 143 . 7通勤系列人员绩效考核等级的确定 15第四章绩效考核实施15.4 .1 绩效考核人培训 154 .2绩效考核实施过程 174 . 2 . 1季度绩效考核工作实施 174 . 2 . 2年度绩效考核工作实施 194 . 2 . 3绩效沟通214 . 2 . 4 绩效考

3、核申诉 244.3绩效考核偏差的避免 26第五章绩效考核结果运用 27.第一节季度绩效考核结果运用275 .1员工绩效工资的发放 27第二节年度绩效考核结果运用 285 .2员工年度奖金的发放 285 .3员工薪酬级别的调整 295 .4员工职位变动 295 .5员工培训30第六章绩效考核制度修订316.1绩效考核修订内容 316.2绩效考核修订程序 31第七章绩效考核文件使用与保存33.7 . 1绩效考核文件保存格式 337 . 2绩效考核文件分类编号 337 . 3绩效考核文件保存方法 337 . 4绩效考核文件查阅权限 34第八章附则36.附表1 :绩效考核指标修订提案 3.7.附表 2

4、 :绩效沟通记录表 38.附表3:员工个人发展计划表 39.附表4 :绩效考核申诉表 40.第一章总则1.1绩效考核意义第一条绩效考核目的律 绩效考核是一项在一定期间内通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定， 以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质的管理活动。律 绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上采取相应 的薪酬调整、职业发展等激励手段第二条绩效考核用途律了解员工的工作态度、能力以及对组织的业绩贡献+奖优罚劣，为薪酬变动、晋升、降职、调职、解职和制定培训计划提供依据

5、律 通过公开的考核方式，公平、完整地考核员工工作并进行奖惩，激励员工努力工作1 . 2绩效考核原则第三条绩效考核原则+ 公开的原则：考核过程公开化、制度化* 客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想+ 反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，并对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正+时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的 行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩1 . 3考核组织第四条考核委员会+ 成立目的：启动、监督绩效考核工作+ 主任：总经理* 其它委员会成员：各副总经理、经营部

6、经理和人力资源部经理律 考核委员会负责提出绩效考核总体要求； 对部长季度、年度考核成绩进行最终审批； 负责考核过程中出现的争议的最终仲裁；负责整个绩效考核制度和体系的修订；负 责对部门平衡计分卡中的年度重点工作完成情况和重要定性指标打分；负责否决性情况的认定；负责对经营部进行考核。第五条经营部*负责组织对部门的考核，搜集数据、统计汇总，提出对部门考核方案的改进建议， 在考核委员会审批后实施*配合人力资源部完成对员工个人的考核第六条人力资源部律 负责组织对员工个人的考核，搜集数据、统计汇总，提出对员工考核方案的改进建议，在考核委员会审批后实施律 配合经营部完成对部门的考核考核对象包括成飞公司除技

7、工系列、技术系列外的各职系员工。考核对象分类?职务系列：承担一定职务的中高层管理岗位，包括：部长、室经理（主任）、专业厂厂长、副厂长等?行政系列：需要具备一定专业知识的一般管理岗位，包括职能部门的各专业管理岗位，及专业 厂的专业管理岗位和工段长等岗位?通勤系列：各部门内不需要特定的专业知识的后勤、服务岗位注：考核对象不包括总经理、畐9总经理、试用期员工、考核期内累计不到岗超过1个月的员工。1 . 5绩效考核周期第七条员工绩效考核周期各系列员工进行季度考核和年度考核。+季度考核的周期为每个自然季度* 年度考核的周期为每年1月1日至12月31日第八条员工绩效考核时间安排律 季度考核时间为：下个季度

8、第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；员工考核时间不超过15个工作日律 年度考核时间为：下个年度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；员工考核时间为20个工作日1 . 6考核关系第九条各考核对象在季度、年度考核中的考核者分布情况如下职系考核内容考核者考核组织者职务系列部长（主任）季度绩效考核分管副总（总经理）人力资源部年度绩效考核分管副总、同级、下级人力资源部室经理（主任）季度绩效考核部长人力资源部年度绩效考核部长、同级、下级人力资源部行政系列季度绩效考核直接上级各部门自行组织年度绩效考核直接上级通勤系列季度绩效考核直接上级年度绩效考核直接上级第二章绩效考核内容2 . 1绩效考

9、核体系综述第十条绩效考核体系定义律绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素*考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核第十一条绩效考核体系的结构针对员工个人工作状况进行的考核，由以下三个部分组成：律 业绩考核指标，指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的数据律 能力考核指标，指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的数据+态度考核指标，指衡量各岗位员工对待工作的态度的数据，主要包括创造性、敏捷 性、责任性、积极性

10、、纪律性、独立性、坚韧性、主动性、团队精神、民主性律 其中员工的季度考核主要以业绩考核为主，能力与态度考核则在年度考核时进行2 . 2绩效考核指标第十二条绩效考核指标定义+绩效考核指标是考核人通过测量或与被考核人协商所得到的衡量各项考核内容得分的基准第十三条绩效考核指标制定流程律 由考核委员会提出绩效考核指标编制工作计划+ 对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考核指标体系进行统计分析和分类 研究，获得绩效考核指标*由人力资源部初审，交由考核委员会进行讨论，最终决定是否通过律绩效考核指标不是一成不变的，需要根据公司发展阶段以及岗位工作内容变化等实 际情况进行修订，一般在每年年度考核后由考核

11、委员会根据公司下一年度的工作重 点进行修订 第十四条绩效考核指标制定原则:+客观性原则：编制绩效考核指标时要以岗位的特征为依据律 明确性原则：编制的绩效考核指标要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任 的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求+ 可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上 寻求一致+可操作性原则：考核指标不宜定得过高过细，应最大限度地符合实际要求律 相对稳定性原则：绩效考核指标制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改律 适应性原则：绩效考核指标应适应公司不同发展阶段，随公司发展阶段产生新的变 化。第三章绩效考核体系细分第一节个人绩效考核3 .

12、1业绩考核3 . 1. 1总述第十五条业绩考核定义律业绩考核是对员工履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容第十六条业绩考核内容+ 公司业绩考核有个人业绩与部门业绩两部分，处于不同系列岗位的员工对应不同的业绩考核内容3 . 1 . 2职务系列业绩考核方式第十七条部长业绩考核方式个人业绩考核：年初主管副总与部长进行面谈确定年度工作计划并分解到季度作为绩效考核基准。年度（季度）末时主管副总与部长沟通本年度（季度）完成的重点工作,工作成果及其它工作业绩，并总结本年度（季度）工作中的经验教训，提出提升的计划;确定下一年度

13、（季度）的工作重点和工作计划。部长的季度业绩考核得分二部门季度绩效考核得分部长的年度业绩考核得分二部门年度绩效考核得分第十八条 室经理（主任）业绩考核方式个人业绩考核：年初部门负责人与室经理（主任）进行面谈确定年度工作计划并分 解到季度作为绩效考核基准。年度（季度）末时部长与室经理（主任）沟通本年度（季 度）完成的重点工作，工作成果及其他工作业绩，并总结本年（季度）工作中的经验教 训，提出提升的计划；确定下一年（季度）的工作重点和工作计划。室经理（主任）的季度业绩考核得分二部长对其季度业绩考核评分室经理（主任）的年度业绩考核得分=部长对其年度业绩考核评分3 . 1. 3行政系列业绩考核方式第十

14、九条行政系列人员业绩考核方式季度个人业绩考核：在每年年初部门平衡记分卡确定之后， 各室经理根据公司对部 门的要求，确定本部门行政系列员工各季度的重点工作、 工作标准和工作成果；季度末， 行政系列员工的直接上级对员工季度工作完成情况打分，确定季度个人业绩考核得分。年度个人业绩考核得分为各季度个人业绩考核的平均分3 . 1 . 4通勤系列考核方式第二十条通勤系列人员业绩考核方式季度个人业绩考核：在每年年初部门平衡记分卡确定之后， 各部门负责人根据公司 对部门的要求，确定本部门行政系列员工各季度的重点工作、工作标准和工作成果；季度末，通勤系列员工的直接上级对员工季度工作完成情况打分，确定季度个人业绩

15、考核得分。年度个人业绩考核得分为各季度个人业绩考核的平均分3 . 1. 5部门业绩考核方式第二十一条部门业绩考核方式参见成飞集团部门绩效考核手册3 . 2能力考核3 . 2. 1总述第二十二条能力考核定义律能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度做出评定律公司对员工的考核主要针对该岗位所需核心能力指标进行考核，核心能力指标的内容与权重随岗位工作内容变化而变化3 . 2. 2能力考核方式第二十三条能力考核方式+ 考核人直接上级、同级或直接下级对被考核人进行能力考核，综合考虑本年度该员 工在工作中反映出的各项

16、核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它 员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分，同时考核人需要注明该员工获得 此考核得分的原因并举出代表性的例子律 通过核心能力的考核，最终确定该员工本年度能力考核结果+ 成飞公司各种能力打分依据详见成飞集团员工能力考核指标量表 * 各职系员工能力指标选取如下表所示:职务系列技术系列行政系列部长（主任）第9页共34页室经理（主任）领导能力20%10%3 . 3态度考核3 . 3. 1总述第二十四条态度考核定义律 工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果律工作

17、态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如创造性、敏捷性、责任性、积极性、纪律性、独立性、坚韧性、主动性、团队精神、民主性，注意一 些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入3 . 3. 2态度考核方式第二十五条态度考核方式+ 考核人直接上级、同级或直接下级对被考核人进行态度考核，综合考虑本年度该员 工在工作中反映出的各项态度，参考态度考核打分标准，确定态度考核得分+通过各项重点态度指标的考核，最终确定该员工本年度态度考核结果 + 成飞公司各种态度打分依据详见成飞集团员工态度考核指标量表 療各职系员工态度指标选取如下表所示职务系列技术系列行政系列部长（主任）室经理（主任）创造性

18、20 %10 %30 %10%敏捷性20 %20 %责任性30 %20 %10 %20 %主动性20 %30 %团队性20 %20 %民主性10 %纪律性30 %系统性10 %10 %风险精神10 %30 %坚韧性10 %10 %3 . 4员工绩效考核各考核内容所占权重第二十六条 季度考核各考核内容所占权重部长季度考核得分二部门季度业绩考核得分其余员工季度考核得分即为季度员工业绩考核得分第二十七条 年度考核各考核内容所占比重* 职务系列中：部长年度考核得分二部门年度业绩考核得分X 70 % +个人能力考核得分X 20 % +个人态度 考核得分X 10 %室经理（主任）年度考核得分=个人年度业绩

19、考核得分X65 % +个人能力考核得分X 25 %+个人态度考核得分X 10 %+ 行政系列中：行政系列人员年度考核得分=个人年度业绩考核得分X50 % +个人能力考核得分X 30 % +个人态度考核得分X 20 %* 通勤系列中：通勤系列人员年度考核得分=个人年度业绩考核得分X 50 % +个人态度考核得分X 50 %第二节各职系员工绩效考核结果分布3 . 5职务系列考核等级的确定3. 5. 1部长绩效考核等级的确定第二十八条部长季度考核等级就是该负责人负责的部门季度业绩考核等级第二十九条部长年度考核等级与该部门年度考核等级对应关系如下：部门负责人考核等级SABCD部门 考核 等级SAB C

20、D注：例如部门考核等级为 A的情况下，部门负责人的考核等级可以为S,也可以为A。3. 5. 2室经理（主任）绩效考核等级的确定第三十条 室经理（主任）季度考核等级与该部门季度考核等级对应关系如下室经理（主任）考核等级分布部门室经理数不小（主任）人、于4SABCD部门考核等级S12剩余人员A11剩余人员B2剩余人员1C1剩余人员11D1剩余人员21部门室经理（主任） 人数小于4室经理（主任）考核等级分布SABCD部门考核等级S2剩余人员A1剩余人员1B2剩余人员C1剩余人员D1剩余人员13 . 6行政系列员工绩效考核等级的确定第三十一条行政系列员工年度考核等级与该部门年度考核等级对应关系如下图所

21、示部门行政系列员工 不小于15人部门内部行政系列员工考核等级分布比例（）SABCD部门考核等级S152560A1020655B51570105C1570105D1070155部门行政系列员工 小于15人不小于10人部门内部行政系列员工考核等级分布人数SABCD部门考核等级S13剩余人员A12剩余人员1B11剩余人员11C2剩余人员22D2剩余人员21部门行政系列员工 小于10人部门内部行政系列员工考核等级分布人数SABCD部门考核等级S12剩余人员A11剩余人员1B02剩余人员1C1剩余人员11D1剩余人员213 . 7通勤系列人员绩效考核等级的确定第三十二条通勤系列人员在各自所在部门内部考核

22、等级的确定由部门负责人根据其考核得分确定，考核等级分布比例参照行政系列员工考核等级确定方法。第四章绩效考核实施4 . 1绩效考核人培训第三十三条 考核人培训目的律 通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题第三十四条绩效考核体系对考核人的要求+要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解*要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务*要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流，并制定绩效改进计划以达到持续改进的目的。第三十五条绩效考核人培训内容在每年年度绩效考核人力资源部根据绩效考核委员会

23、成员对绩效考核制度的掌握情况,实施前二周组织统一培训，培训内容包括：+绩效考核标准内容+考核指标的计算及评分方式+绩效考核流程+绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题4 . 2绩效考核实施过程4 . 2. 1季度绩效考核工作实施第三十六条职务系列季度绩效考核流程部长季度绩效考核流程、确定工作任务*/业绩考核、绩效审核X、:绩效沟通、./考核申诉、主要活动悔季度术部拴 与百接闽而 谈.谿舒陵 口标卡确认卜 季度工作口标 .人力资源部 备案手度业绒 日标E百接上级根口标卡对部 檢进行评价 ,讣僚舌檢 得分，评徴 垮核等级人力资源部汇 帖出部长手 屢考核得分， 划分考核等繼 :考核委员会 a梭考核

24、酷果 ,对考橈结果 进行总体控制人力竟源部反债 井瞬存芳樓站果 ;部氏接受或向 考核妾员矣提起 屮诉，虫接上蹶 与其钩通，制世 改进计划考核姜员矣娇 理申斥，人力 费源郡璃存毘 终耆核结果时间鋅度求鋅座初每季度溯0 个工柞日个工作日每孝度丽15个工惟日虽盘人部长与亩接卜.缴直槎匕级考核委员会部长片克接 匕级考核姜员会卷出詰果部长李度业绩目 标A季度业绩考 黴掘分部荒手庚绩 毁考核等级 草案改进计划或 卜年工作任部长季度绩 效考核答级 最终绪果&以上时1间世点供参考室经理（主任）季度绩效考核流程负盍人 韶长与部长室坯理人力如旷人5世出结舉空怪理爭度业绩目标陰李度业绩考 核得分第17页共34页 室

25、艶理爭度 绩效者核辱 级草案哉进计划或室经理李度下牟匚柞性绩效舌梯等毎草案缀晟终结果&以上时间世点供参考确定工作拄务业绩考核:绩效审核、绩效沟通/考核申诉1屋话动诲孝度末室经 理与TC接匕级 而谍.酷合年 度口标卡确认 下手度工柞目 标.人力资源 部备案手度业 绩目标E耳接上级権 据季度舌檢 目标匸对空 经理进荷评 价.计算考 核得分，评 议考核等级人力费源部备 案考核尊级； 对考橈第果遊 行总体控制人力费源部反谶 ji強存芳核结果 ；员T确认或隔 级捉握申诉；a 接匕级耳员工覘 通.制定改进计 划主管副总 境 经理）处理巾 诉，并留存最 终誉梭站果时同每季度末每孝度初每乎度前1。每手度前却每

26、季度前巧个工柞口个工作口个工柞口第三十七条行政系列员工季度绩效考核流程确定工作任务/业绩考核、绩效申核7、绩效沟通V/考核申诉每季度末行政 jg列员1：与直 接上级面谈 结合年度H标 卡确认下孝度 工作日标，人 力资源部备案 季度业绩目标 卡丘接上级粮 据季度考核 H标卡对行 政系列员匚 进行评价， 计算若機得 分，评址考人力蠹源部备 案考樓等级*对考核结果逬 打总体控制人力资源部反馈 并留存考核结果 :员匚确认或捉 起申诉；目接上 级与员工沟通， 制定改进计划JA 1：隔级上级 处理申诉人 力资源部留存 锻终考梭结果时园每季度末每季度初轲孝度前w 个工作日弼孝度询14 亍工作日粹季度前15个

27、工作口負贵人理接1:级号 行政系列员 工人力資源部百接匕级与 行政系列员 工员工隔级上级输出站果ir政系列员工季 度业绩口标R季度业绩番 梭得分行政系列员 |莓度绩效案改SHI划或 下年工作任 务草案行政柔列员 工孝度绩效 考核等级最 终结果第三十八条通勤职系员工季度绩效考核流程可参照行政系列员工的考核流程 第三十九条季度考核注意事项+ 人力资源部对人员和部门负责人的季度考核应与经营部对部门的考核相协调进行+ 对行政系列和通勤系列员工的考核由各部门自行完成，人力资源部对整个考核进行监控，并收集整理各员工的考核指标，考核标准和考核过程文件备查+考核委员会监督考核工作按计划完成；对于未能按时完成绩

28、效考核工作的考核者， 考核委员会视情况给予处罚4 . 2. 2年度绩效考核工作实施确定工作任务/考核评价、7 X?绩效审核、.绩效沟通考核申诉部民与主管上镇 沟逋，确认年度 工作H标，签订 年度H标E经营部备案年度 目标I：兀预源部向 考核者笈放能 力态度考核问 卷，锢查汇总 能力和攏度考 核結果；从经仃年度业绩考人力童源部汇息让算部担年人力资源部反惯 度考核得分 并蹭存考核结果 划分考核孚禎；部柩确认或向 :考樓姿员会考核委员会瓯 审核考核结黑申诉；直接I；级 .对考核结果 与部长沟通，制 进廿思休控制 圭改进打划若核妻员会处理 申诉;人力资源 部反饋井留存考 核结果；考核委 员会诳行最终结

29、 果复核*确定考 核零级时问每年前w每年前io每年前12个工作日个丄作日个工柞日每年前M每年前20个丄柞日个丄柞日负责人部长及主 管上级人力资源部苇樓蚕员会部怅及主 管上级考按委员会第四十条职务系列员工年度绩效考核流程4部长年度绩效考核流程：部悅年度绩改班计划或部歩年度绩樹1爍果并竽门年度部怙年度考效考核等级卜年T柞任效考核等簸目誹卡核得分草案务草案址羹结果注：以上时问直点供題考+ 室经理（主任）年度考核流程:确定工作45zz j/考核评价绩效审核:绩效沟通考核巾诉=芒要鮎动室经理与部蔓洵 通*填写年度业 绩日标卡，人力 费源部甞案人力诳貶部向 考核者发放龍 力态度者核问 备调查汇池 能力和态

30、度考 核结果；调查 并讣算KP憐标人力资源部汇 总计算室经理 年度考梭得分 ，划分考核等 级；人力资源 部审核石檢站 果，肘考核结 果进廿总体控 制人力帑源部反锻 笄留存考核站果 ;室经理隔皱提 起申诉；室经理 与部丘沟通，制 宦改邀划主容剖总（惡聲 理）处理申诉;人力资源部反锻 井留存考核结呆RtH每年前10个工作日每年前10个丄作日标年前12 个工作日每年前“个丄作日每年血0 个T作门负责人部长授室 餐理人力资源部人力資源部部荃及室 经理主管副总（焉径理输1倚果备宝经理年 度业绩目标卡室弊理年度 考梭得分室经理年度 绩效考核等 级草案改班计划或 卜年TfKiE 务草案室蛭理年度 绩效君核等

31、 级赧捋结果注：以上时问直点枳姿考第四十一条 行政系列员工年度绩效考核流程确定工作枉务考核评价绩效审核绩效沟通考核申诉上要新动直接上级Q行 政秦列员工血 谈确定年度E 作任务填写 年度业绩日标 卡作为绩效 考核的基准部门自行组织向 其氏接上级发放 能力态度垮核柯 卷，并调查汇总 业绩考核结果， 人力资源部捉供 技术支持人力资源部汇 总考核结果； 对考樓结果逬行血体揑制部门反谥并留存 考核结果；员r. 确认或提起申诉 :百接上级与员 工进行面说制 定改址计対隔级上级处理 申诉*人力资 源部留存考梭 结杲吋何年初每年前f， 个匸作口每年前1】 个工作口每年前M 个工作U每年前1勺 个工作日負责人肓

32、接匕稣 行政系列员1.各那门人力资源部行政系列员 工、理接匕 级员厂隔级上输出结果行政系列员 工年度业绩 日标卡季度业绩考第20页第核结果”员匸年度绩共34 菴案改进计划或 下年工柞枉 务草案行政帑列员 工年度绩效 耆核等级最 终结果第四十二条 通勤系列员工年度绩效考核流程可参照行政系列员工的考核流程。第四十三条年度考核注意事项律员工年度考核与员工第四季度考核同时进行律员工年度考核应与年度部门考核协调进行律 人力资源部员工的业绩、能力、态度的相关数据收集、评分由人力资源部经理单独 完成+考核委员会监督考核工作按计划完成；对于未能按时完成绩效考核工作的考核者， 考核委员会视情况给予处罚4 . 2

33、. 3绩效沟通绩效沟通制度的建立旨在为各级主管定期对下属进行绩效管理时建立起有效的双向沟通 制度。需明确的是各级主管不仅负有评估、督导其下属工作的职责，而且还负有培养、训练、 支持、提高其下属工作绩效与工作能力的职责。第四十四条绩效沟通目的律 使考核者和被考核者明确绩效管理的目的与要求* 使员工清楚工作目标与任务，通过沟通使整个团队向同一目标努力+ 对工作目标完成情况及工作产出做出客观评价 +分析存在的问题及改进措施并做出客观评价律 探讨员工自我发展方向的需求和愿望第四十五条绩效沟通的实施流程面谈前的准备绩效评估结果沟通改进措施确认下阶段工作计划初拟填写沟通记录表?主管人员：选择适宜的时间，并

34、征得员工的同意；选择适宜的场地；准备面谈的资料（包括绩效评估表、员工日常工作表现记录）；计划好面谈的具体程序?员工：准备表明 自己绩效的资料和 证据；准备好个人 发展计划；准备好 提出冋题?主管人员就评估 表格中的内容逐项 与员工进行沟通， 通过讨论争取达成 一致；?讨论员工在此次 绩效评估期间的工 作成绩和需要改进 的地方?主管人员提岀下 一阶段工作对员工 的期望并指岀可以 从主管处得到的支 持和指导?员工提岀改进的 设想?主管确认员工改 进的设想或提岀进 一步建议?参照上一个绩效 考核周期中的结果 和存在的待改进的 问题来初拟下一个 绩效考核周期的工 作计划?整理面谈内容， 填写绩效沟通记

35、录 表?主管员工各持一 份，并上交人力资 源部备案第四十六条绩效沟通的要求+考核者与被考核者进行沟通时，要与所有下属都单独沟通，被考核者也可以提出与考核者进行沟通+ 沟通不同于一般的谈话，考核者及员工均应在沟通之前按其内容要求做好相应准备* 沟通要形成沟通记录并根据情况形成个人发展计划。沟通记录表应由主管填写，一式三份，主管与员工各持一份，并将另一份与绩效评估结果共同上报人力资源部第四十七条 绩效沟通的注意事项+ 沟通之前双方应有充分的准备+ 沟通内容可以参照“沟通内容建议”，主管和员工均应按照此内容做出相应的准备+沟通应该在坦率、相互信任的气氛下进行，其间要谈及优缺点、改进措施、个人目 标与

36、发展计划等。双方应明确哪些内容不能传给第三者，哪些可公开，而写入记录 的内容应该是能够公开的。*如果条件不允许直接沟通，可以采用电话沟通的方式第四十八条 绩效沟通内容建议沟通内容应由三大部分组成：工作目标和任务、工作评估、改进措施（可根据实际情况进 行删减）。律 确认工作目标和任务（使本部门或团队思想、行动保持一致）+ 主管和下属讨论计划完成情况及效果、目标是否实现+ 主管阐述本部门中短期目标及做法 律 员工阐述自己的工作目标，双方努力把个人目标和本部门目标结合起来律 共同讨论并确定下个绩效期的工作计划和目标以及为此目标应相应采取的措施*员工向主管提出工作建议或意见+ 对员工做出评估*回顾和讨

37、论过去一段时间工作进展情况，包括工作态度、工作绩效、企业文化建设等* 讨论员工工作现状及存在的问题，如工作量、工作动力、与同事合作、工作环境、工作方法律讨论对员工的要求或期望 + 讨论可以从主管那里得到的支持和指导+ 改进措施+在分析工作优缺点的基础上提出改进建议或解决办法第四十九条个人发展计划（IDP）个人发展计划指结合员工岗位需要及个人发展意向，双方沟通达成的促使员工自身素质、 技能提高的发展计划。在绩效沟通时主管与员工可以共同探讨员工能力差距从而制定员工个人 发展计划。在当前职位上提高工作方法的改进措施可以有：管理培训、技术培训、商务培训、 演讲及沟通培训，自己经理指导、其他人指导、访问

38、其他公司，同事间会议讨论、项目工作、 岗位轮换等。个人发展计划表（见附录）可以每半年填一次，作为公司培训计划的需求调查的重要依据。个人发展计划通常包括以下内容：律 有待发展的项目（选出最紧迫的）* 发展这些项目的原因律 目前的水平和期望达到的水平+ 设定达到目标的方式4 . 2. 4绩效考核申诉第五十条 申诉条件律在季度或年度绩效考核过程中，普通员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不 满意，有权在考核期间或得知考核结果5个工作日内直接向人力资源部申诉；部门负 责人如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或得知考核结 果5个工作日内直接向考核委员会申诉，逾期视为默认考核结果，不

39、予受理第五十一条申诉形式律 员工提起申诉时需要以书面或电子文档形式提交考核申诉表。人力资源部负责 将员工申诉统一记录备案，并将普通员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部经 理；将部分负责人申诉报告和申诉记录提交考核委员会（人力资源部员工如果有申 诉，可以直接向考核委员会反映，由考核委员会进行处理）第五十二条申诉处理律 人力资源部和考核委员会在接到申诉后 10日内必须对申诉人确认并对其申诉报告 进行审核，分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见提交总 经理律总经理根据提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人的考核者、人力资源部经 理组成的申诉评审会*如果员工申诉内容属实，申诉评审会

40、需要按季度或年度绩效考核流程对申诉人重新 进行绩效考核，此次考核结果即该员工季度或年度考核成绩，考核结果存档并发送 总经理*如果申诉人对评审会考核结果仍不满意，必须在得知评审结果后10日内向人力资源 部提交要求二次评审的书面报告，否则视为默认。总经理将根据具体情况，决定是 否进行二次评审，程序同一次评审* 对于二次评审结果以总经理或其授权代表的最终评审意见为准第五十三条 考核申诉成立的案例，其考核者将受到处罚* 若考核申诉是因为考核者的原因， 每成立一件，考核者至少罚款100元；随着成立 申诉案件的增加，每件罚款金额也应该增加若由于某考核者而成立的申诉案例较多，的确存在不公正的现象，除罚款之外

41、，考核委员会将进行严肃处理，直至撤销考核者职务4.3绩效考核偏差的避免第五十四条如何避免考核偏差：+提高考核标准清晰度，考核标准尽可能准确明了，尽量使用量化的客观标准，以减 少考核人个人感情等主观因素的干扰律绩效考核标准需得到被考核人的认可后方可在公司一定范围内公开+考核人应该经过正规的绩效考核方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考核所需技巧第五章绩效考核结果运用第一节季度绩效考核结果运用5 . 1员工绩效工资的发放第五十五条员工季度考核等级与员工绩效工资挂钩律季度考核等级与绩效工资挂钩方式：本季度考核等级影响下一季度每月的绩效工资 发放额员工绩效工资发放额=.某员工绩效工资员工季度

42、绩效考核系数部门季度绩效工资总额送（单个员工绩效工资汉员工季度绩效考核系数 ）N生员工季度考核等级SABCD员工季度绩效考核系数130%115%100%80%50%n部门绩效工资总额=（7单个员工绩效工资）部门季度绩效考核系数N 二部门季度考核等级SABCD部门绩效工资系数120%110%100%85%80%第五十六条员工季度考核结果运用的特殊情况律 新转正的员工在第一个考核期内绩效工资发放规则：按照季度绩效系数为100 %发放。比如，某员工在7月10日转正，贝U该员工7月份绩效工资=7月10日后实际工作天数/21 X该员工绩效工资基数X 100% 该员工8月与9月绩效工资=该员工绩效工资基数

43、X100%第二节年度绩效考核结果运用5 . 2员工年度奖金的发放员工的年度奖金与其年度绩效考核系数挂钩:员工年度奖金=n某员工岗位工资奖金系数员工年度绩效考核系数部门年度奖金总额送（单个员工岗位工资X奖金系数X员工年度绩效考核系数）N吕其中：部门奖金总额本单位奖金计算基数本单位年度考核系数nV （某单位奖金计算基数某单位年度考核系数）N 而部门年度绩效考核系数与部门年度业绩考核等级挂钩:部门年度考核等级SABCD部门年终奖金绩效系数120%110%100%85%80%员工年度绩效考核系数则与员工年度绩效考核等级挂钩:员工年度考核等级SABCD员工年度绩效系数130%110%100%80%50%

44、5 . 3员工薪酬级别的调整第五十七条各职系员工的年度绩效考核结果与其薪酬级别的调整挂钩调整方法业绩表现晋升1级连续2次S连续2次：1次S，1 次 A连续2次A连续2次，1次S，1 次 B不做调整连续2次B连续2次:1次S或A, 1次C连续2次:1次A，1 次 B连续2次:1次B，1 次 C降1级连续2次C连续2次，一次S,A,B, 次D降2级连续2次：1次C, 1次D5 . 4员工职位变动第五十八条员工晋升律年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的重要依据，对考核成绩优秀（考核等级为S,或者态度端正且业绩或能力突出）的员工，人力资源部通过与该 员工交流了解员工晋升潜力，人力资源部制定员

45、工晋升提案，隔级审批，人力资源 部备案。对于职务系列员工的晋升提案需经过总经理办公会审批。第五十九条工作调动+如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求* 人力资源部通过对该员工的工作业绩、 工作能力和工作态度的年度考核情况作综合 评估*如果人力资源部认为该员工符合目标岗位的要求，则通知该员工所在部门的经理和目标部门的经理，让其三者协商律 经所在部门经理和目标部门经理同意后，该员工隔级领导批准后予以实施*在制定员工任用方案时，员工绩效考核结果需作为重要的参考依据第六十条 辞退律 根据员工年度考核结果，对于考核等级连续两年为D的

46、，公司可以终止与员工签定下年度劳动合同* 人力资源部在每年年度考核结束之后，将年度考核连续两年为D的员工名单提交该员工隔级上级审批5 . 5员工培训第六十一条制定培训计划*年度考核完成15个工作日内，人力资源部将每个员工的业绩沟通文件及员工能力 状况进行统计分析，制定针对成飞员工的年度培训计划，并向总经理汇报律总经理批准全体员工年度培训计划后，人力资源部应在1个月内制定各岗位员工年 度能力培训方案第六十二条针对有潜力的优秀员工制定有针对性的培训计划* 对于态度端正，在工作业绩或者工作能力某一方面优秀，但是另一方面有待改善的 员工，人力资源部将与这些员工进一步沟通，了解培训需求，确定有针对性的培

47、训第六章绩效考核制度修订6 . 1绩效考核修订内容第六十三条绩效考核内容调整在年度绩效考核过程中，考核委员会通过把握考核者与被考核者对考核体系的意见，在限定时间内，对现有考核体系内容进行修改，以适应下一年的绩效考核工作。修改的内容 包括：+本年度该员工绩效考核中考核指标内容、考核标准、考核流程*本年度该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配6 . 2绩效考核修订程序第六十四条绩效考核修订形式绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后2周内，若出现以下任一情况可以进行不定期修订，修订日期由考核委员会决定，程序同定期修订：律 目前绩效考核体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经营律公司

48、发生重大变更，必须改变绩效考核体系+ 考核考核委员会中1/3以上人员提议第六十五条 修订议案的提出提案发任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向考核委员会提出考核制度修订提案, 起人可以按照以下方式提出修订提案:+在修订期内提交修订建议的书面报告给人力资源部并由其统一转交考核委员会讨 论第六十六条修订议案的受理*绩效考核修订议案的受理：在修订期间员工提出的修订书面议案将由人力资源部集中转交委员会，人力资源部针对修订提议收集基础资料；人力资源部经理将在随后 的一周时间内组织委员会成员讨论考核制度修订提议，最终在本年度制度修订会议上通过投票方式决定是否按照修订议案修订绩效考核体系第六十七条制度修订过程*在年度考核制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过三分 之二参会委员赞成票的提案视为通过，会后人力资源部负责整理通过的修订提案， 并根据修订提案修订绩效考核制度，由总经理签发后生效第七章绩效考核文件使用与保存7 .1绩效考核文件保存格式第六十八条考核文件保存格式律员工绩效考核袋内考核文件按年度顺序排列，各年内季度考核文件按时间顺序排列+ 各部门员工的绩效考核袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考核袋按岗位编号顺序