中国IT企业管理现状与问题分析报告

1、中国IT企业管理现状与问题分析报告中国第三方物流网编者按很长一段时期以来，计算机世界报管理与职场部在关注国内 IT企业管理现实的过程中，越来越鲜明地感觉到：中国IT企业正在受到许多普遍性问题的困扰。在采访过程中，这些问题从一个企业到另一个企业的反复岀现，使我们萌生了一个念头：通过对 IT企业总裁进行一次大范围的问卷调查，通过科学的调研和数据分析，排除感性、清晰 明了地展现一幅中国IT企业管理的健康状况“图解”。本次耗时数月的调查结果也让我们感到意外，比如，90%以上的中小企业领导人并没有接受多少领导力的训练，而是一种自生自灭的状态；91%的企业总裁认为他们正面临“人力资源管理”的巨大挑战；10

2、0%的企业总裁认为他们正面临“人才激励机制”的管理挑战；30%的IT企业没有接班人。种种迹象表明，在人才培养和强化内部管理 方面，国内IT企业仍然有漫长的一段路要走。我们希望，这样的尝试是对中国IT企业管理进步的一个参考，也能为我们将来更准 确地把握企业关注的管理问题提供依据。我们期待，这份报告的刊岀，能够引起更多专 业人士对IT企业管理的关注，进而促进国内IT企业能在更高层次上提升企业管理水平， 也欢迎读者对我们的报告提岀意见和建议。2002年3月至7月，计算机世界报管理与职场部设计并实施了“中国IT企业管理现状与问题”总裁问卷调查。我们在300家主流IT企业中选取了 150家作为研究的样本

3、，一共有100余名企业总裁接受了问卷调查，亲自填写了问卷，最终有效问卷为 86份。通过科学的统计方法和数据分析模型，我们得岀了以下事实和结论。中小企业领导人自生自灭调查显示，90%的中小公司的管理者和领导人更多是自生自灭。91%的企业总裁认为他们正面临“人力资源管理”的巨大挑战，而100%的企业总裁认为他们正面临“人 才激励机制”的管理挑战。员工规模越大的公司，对管理的制度和体系要求就越高，它们的管理制度和体系可 能就越完善。中小公司“人才激励机制”灵活，大公司“企业文化建设”成熟。中小公 司或者对人力资源管理不重视，或者是不知道如何进行人力资源管理，而在企业文化方 面，中小公司也没有建树。为

4、了探讨企业的员工规模与人力资源管理成熟度的关系，我们截取了两个不同的员工规 模区间（200499和20004999 ）的企业进行了对比分析。如图1所示，关于企业管理制度和体系建设情况，员工规模在200499区间（系列1）的企业对“初步形成”、“完善”、“非常完善”三项的选择呈现岀明显的下降趋 势，依次是56%、38%和6% ;而员工规模在20004999区间（系列2）的企业对三 者的选择虽然未呈现相反的趋势，但在“初步形成”和“完善”之间呈现岀陡峭的上升 趋势，二者的“得分”分别为18%和64%，“非常完善”的也拿到了 18%的“支持率”。这至少可以说明这样的规律：员工规模越大的公司，对管理的

5、制度和体系要求就 越高，它们的管理制度和体系可能就越完善。但我们认为，管理制度和体系的完善并不 见得一定是先进的制度和体系，也并不一定适合企业目前的经营。图1如图2所示，员工规模在200499区间（系列1）的企业对管理的重要性最为看重， 对“管理是达成企业经营目标的最重要的因素”选项的“选择率”为69%，远远高于针对两个区间的企业“是否有正式的后备干部（经理人）培养计划”这一选项，我们进行了对比分析，我们发现，两个区间呈现出完全相反的表现：200499的区间（系列1）表现为较强的下降趋势，由69%的“没有”下降到31%的“有”；而20004999的区间（系列2）则表现出陡峭的上升，由 9%的“

6、没有”陡然上升到 91%的“有（如 图3所示）。这说明中小公司的主管和经理更多的是靠个人的主观能动性，而大公司则 有意识地进行培养。所以，中小公司的管理者和领导人可能更多是自生自灭。我们就两个区间的企业在“人力资源管理”、“企业文化建设”和“人才激励机制”三项管理方面是否成熟进行了对比分析，如图4所示。200499区间（系列1）的企业在“人才激励机制”选项上“得分”最高，为31% ,而“人力资源管理”仅占6% , “企 业文化建设”仅占13%。这说明，中小公司或者对人力资源管理不重视，或者是不知道 如何进行人力资源管理，而在企业文化方面，中小公司也没有建树。60ft.O&20%0%=匚TdWM

7、i6%31%杭27%559b23H图420004999区间（系列2 ）的企业在“企业文化建设”上得分最高，这说明人员规 模的扩张需要不断强化企业文化建设，以避免企业本身的企业文化被“外来文化”所稀 释。在“人力资源管理”和“人才激励机制”两个选项上的“得分”分别是27%和28%两个区间的企业针对“在未来两年，人力资源管理是否会给贵公司带来巨大的价值？有不同的表现，200499区间（系列1）的“得分”是38%，而20004999 区间（系列2）的“得分”是64%。对比统计结果，我们发现，20004999区间（系列2）的企业高度认同“人力资源管理” 和“人才激励机制”对目前企业经营的挑战。有91%

8、的企业总裁认为他们正面临“人力资源管理”的巨大挑战，而 100%的企业总裁认为他们正面临“人才激励机制”的管理 挑战。200499区间（系列1）的企业则在这两项上的“得分”分别为 19%和31% ， 远远低于20004999区间（系列2）的企业。但前者却在“企业文化建设”上面临较大 的挑战，“得分”为50% （如图5所示）。图5三成IT企业没有接班人调查显示，32%的企业“没有针对后备干部的正式培养计划”，由于大多数 IT企 业仍处于成长期和快速发展期，企业管理制度和体系“完善”与“初步形成”者旗鼓相 当。58 %的总裁认为管理是达成企业经营目标的最重要因素。统计表明，在参与调研的企业中，就“

9、贵公司目前的发展阶段”回答处于“成长期” 和“快速发展期”的总计占 69% （见图6）;已经步入成熟期的占11% ;正处于转型 期的占18%。i fibikir?】瞅口1快用粧4 tiE吧!P图6从统计数字来看，有50%的企业总裁回答自己的企业“企业管理制度和体系”已经 完善；回答“初步形成”的企业总裁紧随其后，占40%;没有总裁认为自己所处的企业管理制度和体系“还不完善”（如图 7所示）。（*这个结果可能与“大多数 IT企业仍 处于成长期和快速发展期”的结论有些相悖。不过，需要指岀的是，由于样本中的外商 独资企业和上市公司较多，而本次调查只涉及到了外商独资企业的中国办事机构或中国 公司，它们

10、虽然年轻，但在管理制度和体系上有可能继承了母公司的运营体系。）I；申宣肯庄7%炉图7有58%的总裁认为，“管理是达成企业经营目标的最重要的因素”；有40%的总裁认为“管理是与其他因素同样重要的因素”；而只有 2%的总裁认为管理是目前企业 经营的瓶颈。58%的认同度说明了 IT企业对管理的看重。对于年轻的IT产业和IT企业来说，持续经营是公司长久不衰的保证之一。而领导人的顺利更换则是保证持续经营的关键。统计表明，68%的企业“具有针对后备干部（经理人）的正式培养计划”，而“没有针对后备干部的正式培养计划”的也不在少数，达到了 32%。与领导人培养问题密切相关的则是企业的“领导力” （ Leade

11、rship ）问题。有53%的 总裁认为“管理层的领导力较强”。其他请见图8。有关管理层的管理能力的回答统计请见图9。&3t61%图9销售型企业风光不再在接受调查的公司中，48.8 %的企业已经转向提供行业应用解决方案。单纯卖 PC 或硬件设备的厂商已经“风光不再”。成立510年的企业最多，占40%。IT企业可能更多的是知识密集型的企业，而 非制造型的企业。“长江后浪推前浪”的自然法则在IT企业身上表现得非常明显。统计表明，“长寿” IT企业不多。其中，“年龄”为510年的IT企业最多，占40% （见 图10 ）;成立15年以上的企业仅占7%。相对于传统产业而言，IT企业还比较年轻。10“拜1

12、拜以上1吨年（含5冶1强加年 IT年（含5年） 5-10年含R革） 105年含】5 年） 15年以上图10从企业性质分布来看，参与调研的企业以外商独资企业最多，占37% ;其次是上市公司，占33%。从企业的员工规模来看，员工规模在 200499的最多，占31% ;其次是100 - 199，占23%;员工规模在1000名以上的总计占32%。这表明IT企业可能更多的是 知识密集型的企业，而非制造型的企业。从企业的业务覆盖领域来看，单纯卖 最高的要算“行业应用解决方案”了，有 选率达44.2% ;企业管理软件也取得了PC或硬件设备的已经“风光不再”，覆盖率48.8%的“选票”；其次是网络安全产品，受

13、39.5%的高分，个人通用软件仍旧不受垂青，只拿到了16.3%的“支持率”（见图11 )。Ml皿set&呦 :if i.(KH 20. W w. oa 37.2%和34.9% （人才激励机制的“入选率”也达到了 34.9% ， 但我们把它归为人力资源管理范畴）。接下来的管理挑战则是领导力和创新机制建立， 分别为32.6% 和30.2%。其他如图21所示。图2136 45岁年龄段升任总裁机率最大在受访的企业中，53 %的总裁至少取得了硕士学位，3645岁升任总裁的可能性最大。50 %的总裁担任现职不到 3年。除创业者之外，总裁的更换频率较快。这再次表 明，IT企业的CEO是一个骑在牛背上的职业。

14、高风险和高压力使“居高不下”者占了少数。调查数据显示，超过一半（51%）的调研对象担任现任总裁的时间不超过3年。而且，IT企业CEO是绝对男性化的职业，在接受调查的总裁中，98%为男性，只有2%是女性。大部分IT企业的总裁年龄介于 3645岁之间（占63% ）。就企业而言，这表明 大部分IT企业的领导人处于经验丰富、精力充沛的中年阶段； 就个人发展而言，这说明在3645岁之间升任总裁的可能性比较大。紧随其后的就是一批年轻人（占23% ），他们的年龄在2635岁之间。在比较“长寿的IT企业CEO中，“在位” 46年与79年两个时间段的比较 多，分别为23%和19%，10年以上的占7%。经过对比分

15、析，我们发现，担任总裁 时间在4年以上的，企业创业者居多。这表明除了创业者之外，总裁的更换频率较快。关于总裁的最高学位统计表明，超过一半（ 53 %）的总裁至少取得了硕士学位，而 最高学位为学士的占35%，博士仅占5%。看来，假如您想升任总裁，就赶紧去拿一个 硕士学位吧。七大标杆公司的管理利器是什么？为了做到研究的“点面结合”，除了上述的数据分析之外，我们特别选取了IBM、微软、Dell、联想、方正、用友、亚信七家公司总裁对“成功的管理实践”、“将会带 来巨大价值的管理理念”和“正面临的巨大管理挑战”三个问题的回答，这也许会给我 们带来一些启发。Dell公司总裁在问卷中特别写道：“电子商务、客

16、户关系管理、供应 链管理和成本控制是我们非常重要的理念，已经给我们带来了巨大的价值。”七大公司 的管理趋势与挑战如表所示。坯發嘟Ki 1丈的徑也世理H空iJL向临的乜尢强Fi懂il. A1 ftJV世知it 胖草il岳韓If蠅，煦爭it农w.15息找就曲空WM.贰害金柑.愛业久化蝇仗.扎才怕产彈静.髀艾用着刃，竝 UIW9頂冋画童請.乞亩押忏棹勺应李轉割.At er ttftfKWu.人力序坤片肾阿詰丹殆帕， 力外歼就用企业文Dell界审见.枚略rn.金卑优电卩畀羡m 牌刑.ttWsp. it盘控弗t 書户fML售力.MWf-価肌普用卡凤审離.氐虐管址一tf彗为战畴算， 立.3戯阳.囉事曽悔一

17、 吃盘豈龍畫悅，人 比机if,悄悼僅计 切.賞诃盘耳竭料真眉超辔皿字柱*G嘗户 悴堂.S（齐胃理.责A城件吋irsw*悴jt,拾牌严iEa 斗 F； ft tt. VM RIV， ft.尘輕比悴骑.早聲再， n本屉n企业交配連迎*扎才酯 话凰暂-益“卅:冃陳禅 变曾斥LJ疏歩星.从斗 ft fl . ffi + iiz 人力序曲样科常户悴務-酣 的豐肝，软牲力，金血魁#管埒并熬 % 书 ML理”软町咼麼営理.Ad宦”f（ n打国冬存諫、即班需户JtHttJl. vv业务点戰tit,妣Itif” 金业立tfcttcit. A经理人的“短板”在哪里？我们在问卷中特别设置了两个开放性的问题，一个是“

18、您认为贵公司的经理人最需要在哪些方面得到提高？”；另一个是“您用什么方式培养您的经理人？”一部分总裁回答了这些开放性的问题。关于“最需要在哪些方面得到提高”，较多提到的是品牌管理能力、现代管理技术和理念、全面的统筹管理能力、人力资源管理、知识管理、组织建设、人才选拔、财务 运作以及领导力等。IBM大中华区董事长兼首席执行总裁周伟在问卷中写道：“对于中国市场的全面、深入的了解，以及快速地改变自身以适应客户需求的能力。”Dell公司的回答则是“领导力”。佳能公司认为他们在“多元化的知识结构”方面需要提高。微软中国总裁唐俊 先生则认为是“更有战略观点、更具有全局观点”。用友公司首任总裁何经华则回答是

19、“Overall management capability, leadership and execution capability。” （全面管理能力、领导和执行能力。）对于“用什么方式培养您的经理人？ ”这一问题，一部分公司总裁认为是内外培训课程、“On-Job Coaching” （在工作中学）等。IBM周伟认为：“把握好收与放的关系。要有包容心，要允许不同的意见存在。要努力发挥每一个人的长处。”Cisco公司的回答则是：“建立在充分的信任与开放的环境下，采用多种手段提升经理人的综 合素质，为其提供充足的发展空间。”Dell公司的途径是保持沟通及领导培训机制。佳能公司认为为他们（经理人）提供各种培训和经费很重要。方正的回答则是“给他一个 自由发展的空间，定时监督指导。给岀较明确的个人发展目标。”用友何经华则写道：“ Through different training programs and personal coaching from myself。”（通过不同的培训项目和从我这里得到的个人指导。）出师表两汉：诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，