目标导向人力资源管理体系执行手册

1、标导向人力资源管手 rxrt zttr（带彩色字的是不能确定或不合理的）撰稿:审批:目录：1、2009年目标管理思路简述2、2009年经济指标一览表3、经济指标说明4、2009年组织机构图5、2009年岗位调整及职务说明汇总表6、管理人员 2009 年绩效考核兑现办法7、2009年薪资制度8、岗位晋降级管理办法9、2009年激励及员工维护管理办法、2009年目标管理思路简述2009年公司实施目标管理，以年度销售预测结合预算得出的经济指标为参 照物，对指标进行分解，与每个岗位的工资密切挂钩。管理目的简述：杜绝大锅饭模式，绩效与收入挂钩，权责与利益对应。让优 秀的员工及管理者得到高薪，让平庸者自然

2、淘汰。保持任务与薪资体系对员工的 高激励性。销售部实现模式简述：一线销售人员以分解到个人的销售任务作为考核点, 门经理以所辖部门年度销售净利润作为考核的核心。新旧体系对比:对比项目旧体制新体制方针设置依据计划人的主导思想市场环境及内部实际情 况计划的分解实施年计划与月计划没有关 联性月计划在年计划的基础 上分解成立店面考核指标着眼点以“是否能赢利”为标准 的固定分级指标，指标分 解到店（如：WNQ的5万/7万/8万）以“是否能完成”为标准 的单级指标，注重可操作 性及可完成性，指标分解 到人直线主管的考核有费用及成本权限，但只 考核产值，利益与工作责 权不对等考核利润平衡记分卡难以测量及量化的

3、情感向KPI部分岗位取消KPI考核， 部分岗位调整KPI考核中 比较难以测量的项目目标管理考核的实施步骤1 总经办确定经营方针2 各部门收集材料预测销售3 预算及计划工作，确定销售指标4出台配套该指标的薪资绩效体系5 考核的兑现二、2009年经济指标一览表 单位：（万元）店指标123456789101112合计675000三合 丰产值400003000050000550006000060000700007000070000700006000040000成本-31429-23571-39286-43214-47143-47143-55000-55000-55000-53700-45143-314

4、29-527058-163594费用-11166-11166-13732-14732-14782-14937-14732-14526-14142-14192-14321-11166利润-2595-4737-3018-2946-1925-20802684748582108536-2595-15652JN产值400004000050000500006500080000600006000070000800004000040000675000成本-25000-25000-35000-35000-40625-50000-37500-37500-43750-50000-25000-25000-429375

5、费用-9329-11534-11944-11789-11842-12149-11739-11789-11944-12149-11534-11789-139531106094利润567134663056321112533178511076110711143061785134663211WNQ产值5000040000600006000070000900008000090000100000800007000050000840000-660000成本-39286-31429-47143-47143-55000-70714-62857-70714-78571-62857-55000-39286费用-10

6、428-10633-12093-12633-12838-14249-14043-14299-14454-14043-13888-10428-154029利润286-2062764224216250373100498769753100111228625971国器产值1100001000001300001500001500001400001500001400001300001500001200001000001570000成本-80428-70571-90143-97857-97857-100000-107857-1E+05-92143-107857-89286-73571-1107570费用-2

7、9182-29182-29482-29182-29182-29182-29182-29482-29182-29182-29182-26182-347780利润390.3247.31037522961229611081812961105188675.3129611532.3247.3114649.61500000业务产值500005500060000145000150000130000150000140000150000150000150000170000成本-33000-36000-42000-99000-120000-88000-98000-110000-98000-95000-95000-

8、130000-1044000-259712费用-16526-16426-16426-19726-21726-22326-22926-22926-23926-21926-25926-28926利润474257415742627482741967429074707428074330742907411074196288三、经济指标说明1、新设机构：新项目投入、新直线部门成立或新店开业，于开业起的第一个月开始进行数据收集， 开业 45 天内由该部门负责人、行政与人力资源、财务、总经办组织召开专门会议确定指标。2、调整指标：确因公司经营方向或范围改变、内外部经营环境变化等客观性或不可抗力原因影响， 致使

9、计划任务显失合理（包括计划目标过高或过低）时，在有利于调动员工积极性的前提下，可适当调 整计划指标。调整指标由该部门负责人、行政与人力资源、财务、总经办利用月总结计划会时间讨论通 过。四、2009年组织机构图岗位名性质基本职责简述编制所属部门编号直接上级总经理业主1总经办001目标教练企业教练教练培训诊断各领导岗位1总经办002财务经理职能经理主管财务相关事务1财务部004总经理出纳职能岗位现金与银行存款岀纳工作1财务部018财务经理收银员职能岗位店面现金收银2财务部019出纳仓管员职能岗位仓库管理0 - 1财务部020财务经理人力资源经理职能经理主管人力资源、行政、内勤事务1行政与人力资源部

10、003总经理行政人事专员职能岗位负责人事招聘、档案、考核事务及行政内务、办公采购、纪律监察事务1行政与人力资源部025人力资源经理东风商场经理职能经理负责商场管理、协调、客诉等相关工作1商场部026总经理东风商场助理职能岗位协助代行东风商场经理对班时的部分职务职能1商场部027东风商场经理营运部经理直线经理负责所有下辖专卖店的管理工作1营运部015总经理货管职能岗位负责所管辖货品相关工作2营运部017营运部经理营运助理直线经理辅助序列协助营运部经理进行下辖专卖店的管理工作1营运部016营运部经理领班销售序列承担个人销售并负责本班的制度考勤工作8营运部007营运部经理导购员销售序列承担个人销售1

11、2营运部008领班业务部经理直线经理负责公司业务部非店面的团购、销售业务管理工作1业务部006总经理跟单员职能岗位协助业务部经理、全面了解跟进各店各部门 团购单谈判及跟进的进度情况1客户中心031业务部经理客服部经理职能岗位负责客户关系及VIP管理相关工作、信息部 管理工作、售后部派工及管理工作1客户中心032业务部经理信息员职能岗位负责电话信息相关工作3客户中心021客户关系主管技术专员职能岗位负责上门服务、维修、技术指导相关工作1客户中心033客户关系主管业务员职能岗位负责非店面销售工作4业务部020业务部经理1、直线经理的绩效考核1.1 直线经理包含营运部经理及业务部经理1.2 直线经理

12、的绩效考核指标：1.2.1分年考核及月考核，年考核以所辖部门年度净利润指标为依据，以年薪的形式体现，直线经理可获 得相当于本部门年度销售总销售净利润 7%的年薪；1.2.2 月考核以基础管理及月度产值综合指标为依据，以绩效考评奖（类平衡记分卡）形式体现，营运 部经理及业务部经理每月月薪中包含绩效考评奖（ KPI 表得分 *2），该得分同样作为晋降级的依据之一。1.2.3 考核中的宏观控制，考核过程中发现下述事项， 除按制度处理外，视情况可直接解除管理者职务或 扣除 50 100月度绩效考核权重： 1.确定属因责任人工作失误，造成重大安全责任事故（包括出现 人身伤亡；给公司造成直接损失 3 万元

13、以上或间接损失 5 万元以上；对公司造成重大负面影响事件， 2. 管理工作等出现群访投诉者； 3.店面、现场、货仓、单据混乱，台账不清，严重损坏大满冠企业形象； 4.非法利用职务（或变相）侵占公司财产。 5.其它严重影响公司正常经营活动的行为。2、直线经理辅助序列绩效考核2.1 直线经理辅助序列包含营运部副经理及业务部可能出现的管理辅助序列人2.2 直线经理辅助序列的绩效考核指标；2.2.1 分年考核及月考核，年考核以所辖部门年度净利润指标为依据，以年薪的形式体现， 直线经理辅助序列可获得相当于本部门年度销售总净利润 3%的年薪；2.2.2 月考核以基础管理及月度产值综合指标为依据，以绩效考评

14、奖（多项指标）形式体现，营运部经 理及业务部经理每月月薪中包含绩效考评奖（ KPI 表得分 *2），该得分同样作为晋降级的依据之一。2.2.3 考核中的宏观控制，考核过程中发现下述事项， 除按制度处理外，视情况可直接解除管理者职务或 扣除 50 100月度绩效考核权重： 1.确定属因责任人工作失误，造成重大安全责任事故（包括出现 人身伤亡；给公司造成直接损失 3 万元以上或间接损失 5 万元以上；对公司造成重大负面影响事件， 2. 管理工作等出现群访投诉者； 3.店面、现场、货仓、单据混乱，台账不清，严重损坏大满冠企业形象； 4.非法利用职务（或变相）侵占公司财产。 5.其它严重影响公司正常经

15、营活动的行为。3、商场经理绩效考核3.1 商场经理是一个特殊的职能经理，其工作一定程度上决定商场各柜销售3.2 商场经理的绩效考核指标：3.2.1 分年考核及月考核，年考核以商场各柜总销售产值为依据，以年终奖的形式体现，商场经理可获 得相当于本部门总销售产值 0. 18的年终奖；3.2.2 月考核以基础管理及月度产值综合指标为依据，以绩效考评奖（多项指标）外加奖金的形式体现， 商场经理每月月薪中包含绩效考评奖及 （KPI 表得分 *2 ），该得分同样作为晋降级的依据之一。 商场经理 可按销售分级指标获得月奖金3.2.3 商场经理的宏控制以该岗位的职务说明及对应制度作为依据。4、商场助理的绩效考

16、核4.1 商场助理是商场经理的辅助岗位4.2 商场助理的绩效考核指标：4.2.1 分年考核及月考核，年考核以商场各柜总销售产值为依据，以年终奖的形式体现，在商场年度整 体赢利不低于预算标准 50的前提下，商场助理可获得相当于本商场总销售产值 0.1的年终奖；4.2.2 月考核以基础管理及月度产值综合指标为依据，以绩效考评奖（多项指标）外加奖金的形式体现， 商场助理每月月薪中包含绩效考评奖及 （KPI 表得分 *1 ），该得分同样作为晋降级的依据之一。 商场助理 可按销售分级指标获得对应月奖金（详见薪资制度）4.2.3 商场经理的宏控制以该岗位的职务说明及对应制度作为依据。5、职能经理的绩效考核

17、5.1 职能经理包括人力资源经理、客服部经理及财务经理5.2 职能经理的绩效考核指标5.2.1 分年考核及月考核，年考核评估组（总经办、人力、财务、直线经理五方组成）对其年度综合工 作业绩评估，并进行绩效考核面谈，以年终奖的形式体现，职能经理在公司年度整体赢利不低于预算标准 50的前提下，按其年度工作情况及公司总体业绩考核，可获得600020000 的年终奖。5.2.2 月考核以其职能管理的指标为依据，以绩效考评奖（多项指标）的形式体现，职能经理每月月薪 中包含绩效考评奖（ KPI 表得分 *2）。6、部分核心职能岗位的年度绩效考核兑现6.1 该部分岗位属对公司 2009 年经营起决定性作用的

18、重要岗位，其责任及岗位重要性高于普通职能岗 位，包括出纳、货管、跟单以及总经办提议的其它岗位6.2 该部分岗位的年度绩考指标6.2.1 以年考核评估组（总经办、人力、财务、直线经理五方组成）对其年度综合工作业绩评估，并进 行绩效考核面谈，以年终奖的形式体现，在公司年度整体赢利不低于预算标准50的前提下， 按其年度工作情况及公司总体业绩考核，可获得 400015000 元的年终奖金。7、目标教练的年终奖分配7.1 以整年度公司营运及业务部门整体净利润的 7作为其年终奖金岗位名基本工资KPI 工资话补提成算法其它工资（不包括补助及奖励）见习一级二级三级四级/五级总经理4000目标教练2200240

19、026002800*2100同08年（年薪保留月薪）培训补助财务经理12001350150017001900/2100*250出纳750900105012001350/1500*230同08年收银员700750800850900仓管员600650700750800同08年人力资源经理10001200140016001800/2000*250行政人事专员650800100012001400*230东风商场经理10001200140016001800/2000*250业绩奖金（1月调整）东风商场助理800950110012501400/1550*130业绩奖金（1月调整核定）营运部经理（年薪制保

20、留月薪）10001200140016001800/2000*250货管/货品主管650/800750/950900/11001050/12501200/1350*230暂同08年.暂延调整营运副经理（年薪制保 留月薪）800950110012501400/1550*130领班70070090010501200/135020附件7- 1导购员6006008009501100/125020附件2 （责任底薪）业务部经理（年薪制保 留月薪）10001200140016001800/2000*250跟单员800950110012501400/1550*230延后岀台客户部经理1000120014001

21、6001400/1550*230信息员60070085010001150*1.5同08年计件工资技术专员60075090010501200*230计件工资（1月调整）业务员60075090010501200*1暂同08年技术计件八、晋降级管理办法导购员：降低晋级门槛，取消申请制度，由人力资源部根据销售数据评审符合条件者即予以晋级。取消 书面考试，以销售业绩及奖惩违规记录作为晋级的主要依据：1、2008年7月以前入职的导购员的级别于 2009年 1月重新按原工作表现及销售数据评定。2、初级晋级条件：根据人事管理制度第二条第2 款转正后，即晋级为初级导购员；3、中级晋级条件：初级岗位工作满三个月，

22、无重大客户投诉，无记过处分，无重大违规现象，服从公 司安排，该三个月销售指标（平均）达成。若（平均）指标未达成，则顺延至符合条件时予以晋级；4、高级导购员：自晋升中级起，工作满 9 个月，无重大客户投诉，无记过处分，无重大违规现象，服 从公司安排，该 9 个月销售指标（平均）全部达成；5、四级导购员：在公司服务满两年以上，销售技巧业绩突出、掌握普通导购员所不具备的专业知识及 技能技术。在两年中平均指标完成率超过 90或最近 6 个月（平均）完成销售指标。6、五级导购员：经总经理确认，在公司连续担任导购员满四年，专业技能突出而全面，对产品的了解 及认知已超出“产品知识”的范畴，贡献突出的元老级员

23、工。7、降级：重大违规、不服从工作安排、或晋级后连续3 个月销售指标达成率低于 80%，则降级。业务代表：1、2008年7月以前入职的导购员的级别于 2009年 1月重新按原工作表现及销售数据评定。2、一级晋级条件：根据人事管理制度第二条第2 款转正后，即晋级为初级导购员；3、二级晋级条件：初级岗位工作满三个月，无重大客户投诉，无记过处分，无重大违规现象，服从公 司安排，该三个月销售指标（平均）达成。若（平均）指标未达成，则顺延至符合条件时予以晋级；4、三级：自晋升中级起，工作满 9 个月，无重大客户投诉，无记过处分，无重大违规现象，服从公司 安排，该 9 个月销售指标（平均）达成；5、四级：

24、在公司服务满两年以上。在两年中平均指标完成率超过90或最近 6 个月（平均）完成销售指标。6、五级：经总经理确认，在公司连续任职满四年，专业技能突出而全面，4 年销售指标平均达成 90，贡献突出的元老级员工。7、降级：重大违规、不服从工作安排、或晋级后连续3 个月销售指标达成率低于 80，则降级。直线经理：1、见习晋升一级：以综合考评结果为准，晋级期自入职起13 个月。2、一级至五级，半年为一考核期，完成指标竞级，指标达成率超过80保级，指标达成率低于 80降级； 职能经理及职能岗位、商场助理、营运副经理：1、见习晋升一级：以综合考评结果为准，晋级期自入职起13 个月。2、一级至五级，半年为一

25、考核期，收集数据总经办人力资源部组织绩考面谈：绩考结果优秀则晋级， 合格则保级、不合格则降级。商场经理：1、见习晋升一级：以综合考评结果为准，晋级期自入职起13 个月。2、一级至五级，半年为一考核期，以所属商场完成指标竞级，指标达成率超过80保级，指标达成率低于 80降级；九、大满冠体育2009年激励、福利及员工维护管理办法2009年起，大满冠的将采用多角度多平台来激励员工，调动员工积极性，维持人力资源 1评优奖励1.1月评优：同2008年优秀评选条款1.2季评优：同2008年优秀评选条款，增发优秀证书 1.3年评优：2010年12月31日开始评审，1月31日结束，年度优秀奖项设置及评比条件:

26、奖项名称评奖目的评奖条件名额奖励品年度杰出贡献奖表彰对公司发展 有重大杰出贡献 的优秀员工全体员工，必须符合条件：其 工作或提议或行为，经实施或 采纳后，为公司直接间接带来 了较大的商业价值0- 1笔记本电脑（价值3000）带新年假5天年度杰出导购员奖表彰销售业绩突 出的一线销售员 工导购员、领班，2009年3月1 日前入职，其创造的总销售产 值数值在公司所有导购员最 高。1液晶电脑（价值1700）带新年假5天年度销售任务标兵表彰任务完成率 突出的一线销售 员工导购员、领班、业务员，2009年3月1日前入职，其任务完 成率评比在所有销售人员中 最高1智能手机（价值1000）年度优秀销售员奖表彰

27、销售业绩优 秀的销售员工导购员、领班、业务员、2009年3月1日前入职，各店及业 务部总销售最突出的员工3大屏MP4电 影播放器（价值300）年度杰出员工奖表彰对公司发展 贡献突出的员工2009年3月1日前入职的非销 售岗位员工，工作业绩非常突 出1智能手机（价值1000）年度优秀员工奖表彰在年度中工 作优秀的员工2009年3月1日前入职的非销 售岗位员工，工作业绩突出2大屏MP4电 影播放器（价值300）年度优秀新员工奖表彰在年度工作 中表现突出的新 员工2009年3月1日后入职的所有 员工2-3普通MP4（价值200）甘为人梯奖表彰工作中任劳 任怨的优秀员工2009年3月1日前入职的全体

28、员工1普通MP4（价值200）总奖励价值8000-9000元1.4年薪制及年终奖制，针对部分岗位，详见年度绩效考核办法3、内部竞岗继续强化内部竞岗机制，为员工提供合理竞争，参与管理的机会，对竞岗成功的员工予以聘用，对所有 参与竞岗的员工予以表彰及嘉奖。4、公平公正地执行晋升及降级制度5、赞扬便条及贺电制6、总经理对话日：每月1 2天，总经理至基层各部门，与员工平等沟通，解决员工的实际困难 7、进修激励：员工有机会获得公费技术学习、培训、考证等待遇。8服务年资忠诚激励制：员工服务满 5年/10年/15年/.,授予服务五年奖、服务十年奖、服务十五 年奖，实物价值或奖励金额不低于年度杰出贡献奖。9、

29、员工参与管理奖：对于反映管理问题，勇于举报公司管理人员违规行为及不合理现象，经确认属实者，或对公司提出合理化建议者，按其贡献度大小及举报事件性质的轻重，除按本章第10条处理外,予以最低一般实物奖励，最高1000元奖励。10、记功制度：10.1记功分以下几类嘉奖：每次加发50元奖金。记功：每次加发100 500元奖金。 大功：每次加发500元以上奖金。10.2记功标准10.2.1 嘉奖：10.2.1.1适时完成重大或特殊交办任务者。10.2.1.2热心服务，有具体事实者。10.2.1.3有显著善行，足为公司荣誉者。10.2.2 记功：10.2.2.1对管理制度流程建议改进，经采纳施行有效者。10

30、.2.2.2节约成本费用卓有成效者。10.2.2.3遇有灾难，勇于负责，处置得宜者。10.2.2.4检举重大违规或损害公司利益行为者。10.2.3记大功：10.2.3.1遇有意外事件或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者。10.2.3.2维护公司重大利益，避免重大损失者。10.2.3.3有其他重大功绩者。11、 目标激励：参见大满冠体育2009年目标管理体系及本文薪资绩效各条款12、 直线经理自主激励员工制：直线经理每月可向本部员工发“优秀事迹卡”最大50张，用该卡激励在某一事件中表现突出或工作勤恳的员工，员工可用该卡于次月1日至人力资源部兑换现金奖励过期作废。标准如下：每月获得卡数（张）兑换金额（每张/元）1 252 10610 15715以上813、信息激励：信息发布栏及企业内报，信息发布栏及企业内报均有重点版块用于发布公司的正面信息及优秀员工 的事迹等，以公开形成公共文字的嘉奖14、情感激励：生日祝福制：统计全体员工生日，每个员工过生日时均由人力资源部送生日蛋糕上门，并付总经理亲笔致获词的贺卡。核心员工生日，由总经理亲送蛋糕至员工手上；15、福利及需求层次激励15.1 公休15.1.1 节假日：元旦 1 日、春节 4 日、五一 1 日、国庆 2 日，各级员工均享受 8 天带薪假（轮班） ，一 线销售员工假日若遇旺