人力资源管理中的期望协议9

1、人力资源管理中的期望协议许多经理部本能地吹嘘说人力资源是他们公司的关键资产。但是，公司的言行并不总能 保持一致，在进行帐本底线的管理时，人力因素往往会被挤到一边去。但是爱德奥西 的MTW公司却不是这样。它的建设始终都围绕着一个要素，即一种将人力资源置于首要 位置的公司文化。MTV的员工就好比它的“赌金保管人”，公司财富的积累完全取决于他 们是否能很好地合作为了确保他们能很好地合作， 公司为每一个员工精心拟订了一份 “期 望协议”。该协议的目的在于促进透明性、诚实性和公开性。奥西坚信，旦这些要素 有了保证，公司就能使员工们发挥出自己的潜力。MTV的人事变动率只有该产业平均数的近五分之一，而在过去

2、的五年中，它的平均年收入增长率则为50% ;是不是像MTV这样 的公司才真正反映了新经济的现实？信念：员工是企业的关键资产爱德奥西在得克萨斯仪器公司曾有过一段漫长而卓著的经历。他辛勤工作十九年，帮 助这一半导体领域的巨头建立了自己的软件公司。奥西的部门一开始只是一个刚刚起步 的风险投资项目，他却使它成长为拥有 1， 500名员工。业务遍及二十五个国家、收入超 过两亿美元的公司。但是成功往往是要付出一定代价的。当时奥西出差飞行记录已达两百万英里，这固然使 他赢得了很多航空公司的奖励分数，但同时也令他无暇顾及自己的家人。 1994年，就在 奥西还在为了公司而艰苦奋战的时候，他的婚姻破裂了，他变成了

3、一个单身父亲，得独 自抚养一个正在上小学的儿子。 在事业上获得了成功的他， 却在生活中翻了车。但是就在那以后不久，也就是1995年，奥西遇到了他在IBM的校友迪克穆勒。穆勒当 时已辞去工作，开了一家信息技术公司，也就是 MTWMTV主要是向保险公司和州政府提 供软件服务。穆勒希望奥西能与他合伙，跟他一起管理公司。他说他的公司将打破人际 关系领域中的传统模式，表现为 MTV将以人的重要性高于一切为其最显著的特征，而人 的需求和抱负将引导公司的成长，从而构成公司的竞争优势。1996年1月，时年已届46岁的奥西加入了 MTWV成为它的董事长兼总裁。1997年3 月, 他利用一次休假日出席了一个在斯坦

4、福商务研究生院举行的有关经营管理的讲座。在那 儿，他结识了杰夫菲佛教授。菲佛教授是人力股：以人为本，创造利润一书的作 者。菲佛的理论很简单。他说，虽然大多数的公司都口口声声地说很重视自己的员工， 说什么员工是自己的“关键资产”，但这些公司却鲜有真正去实践自己的主张的。经理 们总是命令员工们去做这做那，而不允许他们参予决策的制定。另外，经理们也很少与 手下共享敏感的金融信息。而一旦有商业活动衰退的苗头出现，他们就大肆解雇员工。菲佛认为，当员工们感到自己是安全的，是被授予了一定权力的，而且说出来的话是有 人听的时候，他们在工作时不仅会变得更聪明，而且会给股东们带来更高的回报。这一 看法事实上已经为

5、他的研究所证明。菲佛说，那些关于以“更温和”的手段管理公司的想法，有“大量的关于管理实践的文 献、著述”肯定其价值， 但是大多数公司对此都置若罔闻。 这又是为什么呢？菲佛认为这是因为在许多公司中都存在着一道“知与行之间的鸿沟”，结果是，“记忆 取代了思考。”换言之，大家之所以以某种方式处理事情，是因为以前都是那么处理的。高层领导并不真的相信这种温和的政策会起作用，人们普遍相信必须采取卑鄙强硬的 手段，要使工作的地方充满恐怖气氛，而这么做当然无助于将知识转化为行动了，”他 说。菲佛的想法跟奥西不谋而合。奥西需要的正是这方面的鼓励，以在MTV进一步推行他的 以人为中心的策略。离开斯坦福以后，奥西满

6、怀激情，并且已经做好了重新投入工作的准备。事实上，奥西为菲佛的理论所折服，以至于问他是否愿意加入MTW的顾问委员会。菲佛回答说，作为顾问，他每天的收费高达几千美元，而MTV是不可能出得起这个价的。不过他是相信奥西的，也相信奥西是忠实于 MTV的哲学的，因此，他提出了一项奥西无 法拒绝的提议：他可以担任 MTW的顾问，条件是在奥西接受他的建议期间，要给予他优 先认股权。总经理和教授一直在MTV的总经理爱德奥西的耳边出谋划策的人是杰夫菲佛。他是斯坦福商务学 校的组织行为学教授。 1997 年春天，奥西在斯坦福听了一堂经营管理课，在那儿地结识了杰夫菲佛。奥西当即就被菲佛的理论所打动，现在，菲佛教授已

7、经成为MTV的顾问委员会的成员。菲佛是人力股：以人为本，创造利润一书的作者。在过去的十年中，他的研究一直在集中探求什么东西最能提高公司的价值答案很简单，就是员工以及员工是如何被对待的。菲佛特别提到了几个能够使公司长期成功的可变因素：职业安全感，以群体适应性而非专门技术为招聘条件的招聘制度，对持续培训的注重，以小组和个人业绩为依据的薪水制度，权力的分散制度，以及一种信息自由共享的平等主义公司文化。菲佛承认这些因 素“是软性的，难以衡量的”，因此，美国的公司只是在口头上讲讲这些东西，而很少 有身体力行的。但是这些东西难道不都是些常识吗？菲佛对此的回答是：“懂得常识的 人很少。” 菲佛恰恰就在硅谷世

8、界现代经济的一大奇迹的中心教学，但是他对身边所发生 的一切却颇不以为然。 他在工作中亲眼见识到了硅谷里一些自高自大的公司的管理技能， 事实上，他对之的指责可谓十分严厉。菲佛宣称：“硅谷的管理手段令人憎恶。”当被要求说得更具体一点时，他飞快地列举 出许多细节：原先自行制造的部件转向外部来办的太多；对待工作的心态是自由职业者 的心态；对经济奖励的手段太过看重；对顾客过于轻蔑。这一切再加上其他的因素，形 成了一种不断变动、唯利是图、自我陶醉的大杂烩，腐蚀着组织内部的忠诚性和延续性。菲佛坚信，缺少了这两种要素， 就很难建设起一个不断发展、 经久不衰的公司。认同：雇员与雇主间的“期望协议”自1998年杰

9、夫菲佛开始担任MTW的顾问以来，公司的股权价值已经上涨到原来的 350% 这一点也不奇怪，因为自奥西加入该公司以来，它的销售额已经从原来的七百万美元猛 增到近四千万美元。去年，MTW的网络操作收入超过了总收入的14%;在奥西的任期 内，员工的人数也由 50人增加到了 215人，而且公司还准备在今年再招聘 85人。爱德奥西相信，MTV成功的基石是当他加入该公司时与穆勒互相签订的“期望协议”。在雇员和雇主之间拟订这样一份协议是借鉴了斯蒂芬克维所著的高效率人士的七个 习惯一书中所提到的做法。协议要求表达出对协议各方来说至关重要的职业目标和个 人目标。比如说，他们在奥西的协议中就写明了他这生中要花大量

10、的时间去做儿子的 好父亲，与此同时，也明确要求将工作重点从单纯地提供技术服务转向附加发展能带来 更高利润的专利软件，以提高 MTV的公司价值。奥西解释道，期望协议的价值就在于它包含了一种“情感性的聆听”，即由协议一方在 协议中表达他或她的各种目标，然后由另一方向自己重复一遍。奥西说：“人们都希望 自己的话被别人聆听。如果你能让某人相信你不仅听到了他在说什么，而且你还能理解 他在说什么，那么这就是你所能给予他的最大的肯定了。如果我们当初没这么做，那么 我们后来就得不断地猜测对方心里究竟在乎些什么， 并且永远也得不到答案。 ”每个加入MTW的员工都要签写一份期望协议，理由很简单。“很多人之所以到我

11、们这儿 来是因为他们的期望在别处实现不了，” 奥西说。在MTWV新雇员被鼓励将自己的一切期 望都放在台面上。奥西说，这一过程还允许雇员阐明对于他们来说最重要的是什么。有 的人就提出希望有足够的灵活性，以便能处理特殊的家庭情况，比如说家中有年迈的父 母，或是有个需要特别照顾的孩子。期望协议是一种双向的、不断发展的协议，在员工为MTV工作期间将一直跟随着他们, 每六个月就要对之进行一次回顾，并且可以加以修改。桑迪克拉克来自苏伊士个人保 险公司，那是一家很大的保险公司，曾经是 MTV的客户。她说：“在一家大公司里常常 发生这样的事：你把全副身心投入到某项计划中，但是临了它却又不执行了。”她说在MTV

12、就不会发生这样的事，因为公司上下都比前者更清楚地知道各自的使命。“在这里, 公司知道你想达到什么目标， 而你也知道公司正在往什么方向努力。 ”以丹卡里尔为例。在 MTW研制成功一种名为级数方法学的专利软件工具之后，公司在 卡里尔的协议中写道，公司希望他能留在原地加速该软件工具的运用。但就他这一方面 来说，卡里尔回忆道：“当时我希望我的工作地点具有灵活性。”当时看起来他也许必 须搬到加利福尼亚，因为他的妻子在那儿工作。他说：“我说我希望能继续从事我正在 从事的项目，并且担任同样的职务。” MTV解他的想法，同意满足他的愿望。卡里尔说:在那一刻，我觉得我的命运掌握在自己的手中。”迪恩阿蒙斯也有同样

13、的感觉。他很珍视自己的协议，既因为它培养了一种氛围，使公司上下都信奉相互理解的原则，也因为它因人制订了特殊的细则。就跟MTV公司80%以 上的雇员一样，阿蒙斯也来自于一家大公司。他曾为杜邦公司工作过，后来又去了得克萨斯仪器公司。他说，在那些地方，他有一种被埋没”的感觉。而在MTVV因为有了期 望协议，所以，“如果他们做事情中途变卦的话，我就可以向他们挥舞这份东西。而如 果我有牢骚，不开心，我会直接去敲爱德办公室的门。”营销部的约翰范布莱里肯说，他的期望协议跟 MTW的大多数协议一样，是普遍目标 和特殊目标的结合体。在他的协议中，他提出了不少特殊目标，没有遇到任何问题。他 希望公司能够支持他去拓

14、宽在软件营销方面的经验；他希望能够找到一位良师益友来帮 助他提高业务水平；他希望能够参加一定数量的职业贸易协会，以增进他关于这一产业 的知识；他还希望能更多地接触到商业操作，目的是“对这一行有更多了解，而不仅仅 是营销”。MTW 勺管理层赞成他的想法，并且以同样具体的条款对他作出了反应。 公司希望他和他的 小组成员在某个日子之前重新设计和配置好公司的网站；希望他在六个月的时间里写三 篇关于MTV的文章，并且要能发表；还希望他参加定数量的产业会议，以扩展促销范 围，从而开辟一个新的市场，范布莱里肯回忆说，撰写一份细节具体到那种地步的协 议，“对我制定第二年的计划有很大帮助，同时也使我得以把精力集

15、中在第二年。它促 使你反省你一直以来正在做的事，同时去计划你应该做的事。”虽说雇员的期望协议计划每六个月回顾一次，但是 MTV使这一过程具有了灵活性，它尽 量使协议的更新日期跟雇员所从事的那个项目结束的日子相同。同样，这种回顾并不是老板和工人之间的一次会谈，而是由该员工跟那个项目的领导一起坐下来吃顿午饭，边 吃边谈。奥西解释说：“我们要由你在一起工作的人来做这件事，因为只有他们才知道 什么最适合你” 方法：招聘制度与收入机制 爱德奥西深信，期望协议还增强了另外一些促使 MTW成功的主要驱动力，例如低人事 变动率，谨慎的雇佣制度， 以及与公司价值的增长联系在一起的工资制度。低人事变动率是MTV一

16、个显著的竞争优势，因为它在软件与信息技术这个充满机遇却又 极其无常的产业领域中是很能发挥作用的。奥西说：“人们很容易对无趣的工作感到厌 烦。”这一产业的年平均人事流动率是 30%，但去年MTV的人事流动率只有6.7 %，这 几乎跟人员的自然损耗率差不多。 事实上，当奥西加入MTW时，它的人事流动率是24%, 但自从他来了以后，这一比率开始显著下降。从那以后，它年年下降，直到降到今天的 这个比率。” MTV有五个全人员的高保持率部分也应归功于公司在聘用人员方面投入的时间、关注和资金。奥西说：我们要建立一个群体， 它必须能通过不断推动其成员发展来维持自身。职从事聘用工作的员工，此外，如果有哪位雇员

17、所推荐的人员被公司录用，公司就会给 该雇员颁发奖金，予以奖励。如今公司有大约 60%的员工都是通过其他员工的介绍录用 的。MTW勺面试过程非常彻底应聘者首先要与一位从事聘用工作的人员进行电话交谈，然后再 跟公司的一位技术员进行另一次电话交谈，由他对应聘者的技术能力进行评估。通过这 两关以后，MTW会派飞机将应聘者送到它在堪萨斯城外的总部。 在那里，应聘者要由公司 的五位工作人员进行富有代表性的面试，他们中间至少包括两名高层管理人员。奥西说：我们希望应聘者能够对所申请职位的长期潜力有所了解，要做到这一点唯一的办法就 是让他们跟高层管理人员进行一对一的交谈。”MTW与它的雇员分享公司的股票，这种做

18、法同样也降低了人事流动率，与此同时还能全面 地促动员工创出更好的业绩。每个新雇员进门当天就可以获得经营 250股股票的期权。该期权四年内有效。）从第二天起，只要雇员做到了以下三条中的任何一条，就可以 得到额外的股票期权作为奖励： l 、赢得顾客的称赞， 2、赢得经理的称赞； 3、赢得小组 同事的称赞。高层管理人员对最后一种情况最为看重。管理层之所以格外重视同事之间 的看法，目的是要鼓励员工与他们的同事分享信息。MTW之所以要加强集体合作精神是因为公司大部分股份都掌握在雇员手中一一高达 53.5 %。此外，MTV还是一家“开卷”型的公司，它与所有雇员分享金融信息，并且明示 全公司的金融目标。这一策略看来已经获得了成功。 三年前，MTV让它的会计公司评估公 司的股票价值。据会计人员说，当时这家由私人持有的公司股票价值是每股 58美分。今 天，它的价值是 5.1l 美元。最佳实践每年，