间接人员招募人格量表建立及电脑化专案

1、間接人員招募人格量表建立及電腦化專案以M公司為例郭珮甄國立中央大學人力資源管理研究所研究生黃同圳國立中央大學人力資源管理研究所教授壹、 個案公司簡介成立於1986年8 月，M公司始終秉持著產品卓越、品質精良、服務完美、客戶滿意的經營理念，專精於主機板和各式附加卡的設計及製造，因秉著對客戶滿意的執著，M公司歷經挑戰脫穎而出，躋身成為全球前五大及台灣前三大的主機板製造商。貫徹品質有保障、客戶有信心的信念，M公司陸續於1995年、1996年通過ISO-9002及ISO-9001國際研發暨品質認證。1999 年，M 公司更進一步通過ISO-14001國際環保認證，環保績效受到國際肯定。在嚴格品質控管的

2、生產流程之下，M公司品質高達99.6%之生產良率，遠遠超過業界的平均標準。為了因應全球客戶的產品需求，M公司近年來積極且大規模地佈局中國大陸。M公司2001年第一季，深圳廠加入營運使得2002年出貨量及營收大幅成長。除了深圳廠之外，M公司也在昆山設立生產據點與研發中心-W 電子，廠房硬體將於2003年峻工。預估2003年M公司主機板年產量將由2002年至2003年大幅上升。貳、 研究動機與目的人力資源管理有幾個要項：甄選、訓練、績效考核和薪資等等，對於公司的發展有舉足輕重的影響。以甄選為例，一但甄選不適任的員工，除了造成甄選成本的浪費，員工的抱怨、曠工、離職對於公司的損害甚大，且不適任的員工再

3、訓練還是枉然。另一方面，拒絕有潛力的員工，轉而被競爭公司錄用對於公司也是一大損失。由於M公司生產重點崑山廠將於2003 年完工，屆時有招募大量間接人員之需求，而原個案公司甄選的工具為自傳、面談及中、英語文測驗，本專案為了協2助個案公司更有效甄選員工，比較下表各甄選工具之後，決定發展間接人員人格量表作為招募的初步篩選及面試依據。間接人員屬於研發單位或是支援單位，與直接人員（也就是生產線上人員）相較，對於公司的價值較大，是公司需要慎選的重要資產。而人格量表是一套較為科學、客觀、有系統、可以同時大量施測、且費用較為低廉的心理測驗。評估的標準甄選方法效度公平性實用性成本智力測驗中中高低使用機械的性向測

4、驗中高中低知覺/動作能力測驗中高低低人格量表中高中中體能測試高中低低面試中中高中評價中心高高中高工作範例高高低高狀況模擬中(未知) 低中自傳高中高低推薦信低(未知) 高低資料來源：Muchinsky，1999，Psychology Applied to Work，P130所以希望先建立人格量表電腦化，以便於常模之建立及往後之運用。現階段崑山廠區間接人數較少，且加入公司的時間約半年左右，並沒有績效考核成績，無法做效標關聯效度的驗證。所以假設目前在公司草創初期的員工是適合公司的且對公司文化有影響的，因此決定研究對象為M公司大陸崑山廠間接人員，包含台籍幹部及當地員工。參、 研究流程一、先界定研究範圍

5、及對象：也就是大陸崑山廠的間接人員。二、文獻探討：探討五大人格特質理論的緣由、定義及其運用。三、人格量表編制：為確定理論是否適用於實際，做了內容效度分析、亦即訪談5名可以決定甄選的部門主管及5名表現優秀的員工，檢視五大人格特質各構面及子構面是否合宜。3四、人格量表施測：確定構面之後，發展題目、也就是量表建立（30個子構面乘於4題加測謊題4題共124題），並對整個崑山廠間接人員做普查，共發出71份問卷，全部回收，但經過測謊題篩選有效問卷為50份。問卷經過鑑別度分析、信度分析之後，去除內部一致性較低的28題剩下96題。五、建立常模並電腦化：算出各構面常模分數，以供主管參考。並將整個量表及運算電腦化

6、，以達成節省時間、人力之效。肆、 員工特質確立一、文獻探討五大人格特質的起始為Galton（1884）提出詞彙假設（Lexical Hypothesis），也就是使用人格特質來描述人，估計包含一千多個表示特徵的字；後續有學者如Allport & Odbert（1936）延續Galton的方式，將人格特質特徵名詞提列成表。首位運用上述兩位學者列表產生五因素來描述人格特質的學者是Fiske（1949），但並非今日所見之五大人格特質。後來是Norman 根據他對Allport、Cattell 及其他特質論者早期研究進行因素分析，發現五個基本因素，最後Goldberg（1990）從新的變數列表中發現五

7、大特質來支持五因素模型。Costa、McCrae二氏以此作為測驗的效度考驗，同時也驗證五大人格特質的實用性，結果許多證據指出NEO-PI得分與其他人格問卷得分有高的相關。不僅與源自於因素分析的其他問卷得分有高的相關（如Eysenck 的人格調查表與Cattell 16 P.F.），與經由其他測量法（如Q 分類法）得到的人格測量間亦然。此外，NEO-PI 得分與來自不同理論取向（如Murray的人格動機模式）所建構的問卷得分間也有很高相關。後者意義尤其重大，因為他提出了特質與動機間可能有所關聯的看法。根據這些研究基礎，Costa、McCare二位學者認為，經由NEO-PI測得的五大人格特質適描述

8、人格基本面向的充分與必要條件。且Costa & McCrae（1992）說明五大人格特質結構可推論適用到不同的文化及評量方式（自評、同儕評、觀察者評及陌生人評），且證實五大人格特質經由時間考驗仍然是穩定且延續的。最後Michael & Murray（1998）針對專業人士、警察、管理者、銷售員及技能工作者，研究五大人格特質及三個績效指標（工作效率、訓練效率及人口特質）之相關性。發現在各種類別工作中謹慎負責性與工作績效有正面相關。個人4較獨立、堅持不懈、目標導向及有組織能力不管在哪一種工作類別都有較好的績效表現。外向性可以有效預測需良好社會互動的管理者和銷售員的工作績效。經由上述文獻了解五大人格

9、特質是穩定，且與工作績效相關，所以本專案決定以五大人格特質作為人格量表之理論基礎，並參考洪光遠、鄭慧玲譯（1995）在人格心理學一書中針對五大人格特質之面向、定義以及人格測驗中高、低分者之特性描述，整理如下：1. 親和性（Agreeableness） 衡鑑個人在思想、情緒與行動上從同情到反對的連續向度之人際取向情形。其特徵為有禮貌、令人信賴、待人友善、容易相處。 高分者之特性：心地溫和、好心腸、可信賴、寬諒、助人、易受騙、正直的。 低分者之特性：好批評的、粗魯、多疑、不合作、有仇必報、殘忍易怒的、好支使人的。2. 謹慎負責性（Conscientiousness） 定義：衡鑑個人組織性、持續性及

10、目標取向行為動機。特徵為努力工作、成就導向、不屈不撓。此外也意涵負責守紀律、循規蹈矩、謹慎有責任。 高分者之特性：有組織、可信賴、努力、自我要求、守時、細心、整潔、有企圖心、堅忍。 低分者之特性：漫無目的、不可信賴、懶散、粗心、散漫、不小心、意志薄弱、享樂主義。3. 外向性（Extraversion） 衡鑑人際互動上的量與強度；活動水平；尋求刺激、歡樂。特徵除了自信、主動、健談、很活躍、喜歡表現，尚有喜歡交朋友、愛參與熱鬧場合、活潑外向。 高分者之特性：社會性、主動、多話、人際取向、樂觀、熱情、愛好玩樂。 低分者之特性：保守、冷默、清醒、工作取向、靜默、少活力。4. 情緒穩定性（Emotion

11、al stability） 衡鑑適應相對於情緒不穩定性、找出不容易心理抑鬱有不實理念、不過度渴求或衝動。特徵為不易焦躁、不易沮喪、不易緊張、不過分擔心、不會缺乏安全感，並能妥善控制自己的脾氣。 高分者之特性：鎮靜、放鬆、不情緒化、安全、自我滿足、堅強。5 低分者之特性：多慮、緊張、不安、濾病、情緒化、自卑。5. 開放性（Openness to experience） 衡鑑為自己而願意尋求且體會經驗的程度，對不熟悉事物的容忍與探索性。特徵為具有開闊心胸、富於想像力、好奇心、原創力、喜歡思考及求新求變。 高分者之特性：好奇、興趣廣泛、創造、獨創、想像、非傳統。 低分者之特性：從俗性、實際、興趣狹隘

12、、非藝術性、非分析性。二、人員訪談本專案運用主管及員工訪談以確保五大人格特質理論可以運用在實務上：（一）掌管招募選擇權單位主管訪談訪談五位有權決定員工甄選的台籍主管，勾選公司所期望員工應具備之特質或表現良好之員工通常所具備之特質的題項。訪談的主管其所屬部門分別為稽核、人資、業務、研發、製造/工程，服務於M公司有13年資，並對於公司招募人員有決定權。訪談流程分為三步驟：1. 簡介專案在簡介專案時，發現M公司在大陸崑山地區正處於招兵買馬、成長擴張階段，主管對於此階段大量員工進入M公司所造成的文化衝擊，及不適任員工對於公司所造成的困擾等現象深表關心。並希望此專案能達成有效篩選員工之功能。2. 結構式

13、面談：訪談五位主管之題目如下：根據實務經驗討論a. 您覺得績效良好之員工通常具備何種人格特質？請具體形容？b. 您覺得目前員工欠缺何種人格特質？請具體形容？c. 您覺得貴部門更需要何種人格特質的員工？d. 您覺得何種人格特質的員工比較適合M公司？訪談發現，不同業務範圍對於間接人員的人格特質有不同的要求：6 研發：謹慎、細心、學習新事物、是否站在其他部門的立場思考、主動、積極、最重要的是了解自己的定位，亦即知道自己的責任義務在哪？著重在開放性及謹慎負責性。 業務：個人績效和專業技術，並不是最重要的。最重要的是溝通的能力，及幫助他人的特質。著重在親和性和外向性。 人資：邏輯思考能力、抗壓性、組織能

14、力、及嚴謹。著重在開放性、情緒穩定性及謹慎負責性。 稽核：品德操守、溝通、向心力、熱忱。著重在親和性、謹慎負責性。 製造/工程：認真、肯學習、負責的員工。著重在開放性、謹慎負責性。經過討論之後整理出不同職務部門主管所重視的五大人格特質面向如下表所示，例如研發主管認為部門中擁有五大人格特質中開放性及謹慎負責性較強的員工，擁有較好的工作績效。開放性情緒穩定性親和性謹慎負責性外向性研發 業務 人資 稽核 製造/工程 3. 勾選構面：經由上一步驟與主管討論之後，進而依據Ocean Tests網站（/cic-Big-Five.htm）中提及的30個子

15、構面為基礎，請主管勾選招募員工時，會考慮五大人格特質構面中的子構面，並請主管調整子構面及對於子構面的重要性與否勾選。在訪談過程中，雖然不同職務範圍會有不同的員工特質需求，但是在勾選時基本上五大人格特質各構面都會有主管考慮到，只是在開放性（平均2人勾選）較少主管勾選，情緒穩定性（平均2.6人勾選）次之，最一致、最多主管勾選在謹慎負責性（平均4.3人勾選）、親和性（平均3.8人勾選）及外向性（平均3.3人勾選）。最後請教主管對這三十個構面認為有何不妥或不足之處，並沒有反對的意見，皆認為此三十個構面都已包含所需考慮的人格特質。所以五大人格特質各構面在實務上並沒有脫節。7下表為五位主管對於五大人格特質

16、之子構面認為重要與否之比例：開放性2（40）想像喜好想像或事實程度2（40）審美接受藝術程度1（20）感受意識自己別人情緒程度2（40）求變嘗試新事物程度2（40）理解,思維運用智能的型式程度4（80）自由認為自由,自主重要程度1（20）情緒穩定性2.6（52）焦慮面對事情擔心與否程度3（60）敵意,生氣情緒控制能力程度4（80）抑鬱,沮喪保持的心情好壞程度3（60）害羞與人應對,擔心他人看法程度1（20）衝動面對誘惑處理程度3（60）脆弱受外在影響程度2（40）親和性3.8（76）信任相信他人程度3（60）道德品行經營人際關係手段程度5（100）利他主義幫助他人程度4（80）合作妥協程度5（

17、100）謙虛聲稱自己優秀程度3（60）同情心站在對方立場思考程度3（60）謹慎負責4.3（86）自信相信自己知識，技術，智力程度4（80）條理組織能力程度5（100）責任感遵守規則約束程度5（100）努力努力去達成成就程度5（100）自律困難中堅持的程度4（80）謹慎行動前策劃程度3（60）外向性3.3（66）交友對他人正面態度交友程度3（60）樂群,社交人際互動程度4（80）領導說服影響他人程度4（80）活躍步調快慢,精力充足程度4（80）尋求刺激接受刺激或冒險程度2（40）愉快散播正向情緒程度3（60）8（二）表現優秀員工訪談訪談5名表現良好之員工，約半小時至1小時訪談，一對一開放式訪談，

18、目的是藉由訪談員工取得對員工感受到公司對於員工之要求及期望，且員工認知對於本身職務上所需之特質。訪談員工方面，根據主管推薦五位工作表現良好的員工進行訪談，進行訪談的同時做了社會期許題的前測。訪談流程分三部份：1. 簡介專案2. 結構式訪談訪談題目如下：a. 您覺得您具備何種人格特質？請具體形容？b. 您覺得或觀察到表現良好的員工通常需要何種人格特質？c. 您覺得何種人格特質的員工比較適合M公司？發現主管推薦表現良好之員工認知自己之人格特質，與主管訪談中，主管認為績效表現良好之員工所需之人格特質相符：認真、謹慎、負責、合作、溝通。3. 社會期許題前測社會期許題內涵三個先決條件a. 自述題中所描述

19、的行為是大家公認不好的小錯誤。b. 這個行為是大多數正常人偶而都會犯的。c. 但是如果一個人常犯這種小錯，亦即它已成為這個人行為的典型，它就是不受歡迎的或有病態傾向的。每一個誠實作答的受測者在回答符合這些先決條件的題目時，自然應回答是，亦即承認他曾偶爾犯過這些小錯。如果受測者答否，也就是否認自己曾犯過這些小錯，那它可能為了取得社會讚許而說謊。本專案做員工訪談時，採用社會期許題前測，作為人格量表問卷中是否採用社會期許題作為測謊的工具。但訪談過程中發現表現良好員工，社會期許題分數普遍偏高，沒有辨別之效果，所以本專案決定，在問卷中不加入社會期許題。9伍、員工特質量表建立一、量表編制本專案之量表為自陳

20、式（Self-reporting）問卷的編制方式，此種測驗是由一系列簡短的題目組成，要求受測者根據最符合自己的狀況逐一作答，但其假設為個人陳述的與實際的自己是存著關係，另外也假設個人是了解自己的想法、情感，而且也願意坦承地表示自己的想法（Gatewood & Field,1998）。主要依據文獻探討的五大人格特質為理論基礎，及參考OCEAN TEST網站的子構面，加上主管訪談確定其子構面是否恰當，並由員工訪談得到驗證，所得到的30個子構面來發展題目。題目則參考各心理測驗書籍及期刊論文，每個子構面4題，並加上測謊題4題，總共124 題，並請兩岸管理經驗豐富的主管，加以修正語意。二、量表記分方式在

21、量表計分方面，為了避免過於趨中，所以量表是採用Likert 式六點量表，請受試者依據自己對各題的主觀感受來作答，題項由非常不同意、不同意、稍微不同意、稍微同意、同意、非常同意分為六個選項，分別給予1、2、3、4、5、6分，反向題則反向計分。加總單一構面所有題目得分可得該構面之總分，該構面總分愈高表示具有該項人格特質的程度愈強。在測謊題方面，兩題為一組，其題意相同，但是問法相反，如果回答者兩題勾選答案分數皆大於等於4或小於等於3，也就是勾選方向一致，則表示受測者沒有認真回答問題，因此該問卷視為無效問卷。例如：我相信人性本善及我相信人性本惡兩題，如果勾選的答案方向一致，此問卷無效。共發出71份問卷

22、，回收71份問卷，回收率100。對象為所有間接人員包含大陸員工及台籍幹部。經由測謊題篩選有效問卷為50份，無效問卷為21份。三、鑑別度分析量表回收分析採用社會科學統計套裝軟體（SPSS 9.0,Windows 版）。鑑別度分析即在測試題目是否有鑑別力（區辯能力），也就是逐一檢定分數在10前25與後25的高低分組填答者回答是否有顯著差異。經過鑑別度分析，發現124題皆通過測試。四、信度分析信度即測驗的一致性，意即一群受試者在同樣的測驗卷上，測量多次結果是否具有一致性，本專案採用克朗巴哈（Cronbachs alpha coefficient）作為信度分析。內在信度即指每一個量表是否測量單一概念，

23、同時，組成該量表題像的內在一致性如何。依據Nunnally（1978）的建議，信度在0.7以上為佳。在本專案中有四個構面在0.7以上，另一構面雖0.60，但仍在0.35排斥範圍以上，故接受之。刪題目的標準以提高0.01為原則。總共刪28題，剩96題。下表為各構面之信度：Big Five構面刪除題數實際題數刪除後的信度情緒穩定性3 21 0.85謹慎負責性7 17 0.83外向性4 20 0.74親和性9 15 0.72開放性5 19 0.60五、研究結果（常模狀況）因為公司正處於開創期間，間接人員人數不多，相對的部門人數也不多、甚至有的部門只有2 人，部門別的常模分析並太大意義。所以本專案只做

24、了整體的常模分析。根據M公司間接人員作普查之後，各構面的平均數和標準差如下表所示：Mean Std. Deviation謹慎負責性4.69 .45開放性4.46 .87親和性4.43 .46情緒穩定性4.07 .51外向性3.98 .42謹慎負責性的分數較高，可呼應到訪談M公司主管、主管們一再強調挑選員工時的注意謹慎負責性。11陸、電腦化本專案最後將量表電腦化，其優點可羅列如下（Vale，Laura & Bentz，1986）：1. 時間與人事成本的節省：透過電腦化的測驗的施行，時間將有效地節省，亦無需額外負擔訓練測驗專家及施測人員的人事成本，因測驗成績解讀工作與測驗的施測已由電腦或資訊系統所

25、代替。2. 標準化：電腦所提供的測驗結果說明將是一致且標準，而非以人員進行分數解讀，可能因說明人員、對象或其他情境因素干預而有所差異。3. 準確性：分數之計算與分數之解讀全然由電腦或資訊系統所負責，可以不致受人員因素影響而產生偏差。將檢驗完成的96題放入量表中，每個構面的分數為各子構面題目分數加總除以題目數所得的平均數。每個構面分數最後需再與常模分數做比較，才可得知員工與常模之差別。12接下來介紹電腦介面如何操作：進入系統的首頁是此畫面，應試員工應點選進入量表，進入量表填寫完畢之後，可以進入查詢受測者資料查詢受測者個人人格構面分數，或是進入計算常模分數計算受測者與常模的比較分數及比較圖。而人力

26、資源人員可以進入刪除資料刪掉不適合出現在常模中的受測者，以保持常模的參考比較價值。13在進入進入量表之後，首先出現指導語，對受測者說明填寫時需注意的事項。閱讀完畢之後便進入自陳式量表的畫面，開始填答。14填答完量表並寫入資料之後，便至查詢受測者資料填入姓名，即出現受測者個人分數。進入計算常模分數後，會出現目前共有幾位受測者，在第一行出現欲查詢前幾位受測者常模分數後，輸入人數後便出現平均得分。15按下請至下一頁輸入受測者姓名之後，輸入欲查詢受測者的姓名便出現此畫面。按下看常模比較畫面便出現此圖，以便受測者及面試主管參考。16面試之後，如果發現受測者不適任、並非公司所需，便可至刪除資料中，刪除受測者姓名，此受測者便消失在常模中。柒、研究建議一、研究建議（一）量表的多元運用以人格量表作為招募參考工具，也可以連結以下之運用：1.甄選：一個長期發展、有效與效標結合的人格測驗可以預測應徵者未來的工作表現，作為甄選員工的參考工具。2.安置：依據員工的人格特質，了解其長處，安排到適當的工作崗位，發揮所長，達到適才適所。3.訓練：如主管可以依據人格特質測驗，作為訓練的需求分析。4.晉升：如公司有空缺時，公司主管可以依據人格測驗、績效成績及面談，來決定適合、有潛力的人選。175.生涯規劃：生涯規劃的重點在於自我了解、自我接受、及自我發展為主。而人格測驗可以作為自我了