杭州协和诊断考评薪酬[远卓—协和陶瓷（战略、组织、人力资源、运营等）咨询项目全案]

1、2001.7 杭州杭州 此报告供客户内部使用。未经远 卓管理顾问书面许可，其他机构 不得擅自传阅、引用或复制。 机密 管理审视及改善建议报告管理审视及改善建议报告 薪酬、考评薪酬、考评 杭州协和陶瓷有限公司 杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告 2 员工收入与同行相比偏低员工收入与同行相比偏低 日薪制员工的薪酬、考评基本合理日薪制员工的薪酬、考评基本合理 管理人员和非生产部门员工没有考评，管理人员和非生产部门员工没有考评， 收入基本不与业绩挂钩；到了一个职位，收入基本不与业绩挂钩；到了一个职位， 就有一定的收入就有一定的收入 多数经理安于现状多数经理安于现状 薪酬、考评诊断薪酬、考评诊断

2、杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告 3 薪酬现状审视及建议要点薪酬现状审视及建议要点 我们深入分析了日薪制员工、月薪制员工和管理人员的收入结构，也就薪酬问题广泛征求了 公司员工的意见和建议，审视和建议要点如下： 有超过一半的员工认为收入偏低，这主要是与同行相比有超过一半的员工认为收入偏低，这主要是与同行相比 日薪制员工的收入结构基本合理，只需要结合管理人员薪酬、考评日薪制员工的收入结构基本合理，只需要结合管理人员薪酬、考评 方案，做局部改善方案，做局部改善 对于非生产部门员工，应该依据本部门考评结果进行奖惩对于非生产部门员工，应该依据本部门考评结果进行奖惩 由于没有考评，管理人员收入虽然

3、种类很多，但收入基本不与业绩由于没有考评，管理人员收入虽然种类很多，但收入基本不与业绩 挂钩，而与职位挂钩，到了一个职位，就有一定的收入挂钩，而与职位挂钩，到了一个职位，就有一定的收入 对各部门工作业绩进行考评，根据考评结果进行自上而下的奖惩，对各部门工作业绩进行考评，根据考评结果进行自上而下的奖惩， 才能有效激励员工才能有效激励员工 杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告 4 一般员工的收入结构一般员工的收入结构 日薪制员工日薪制员工 收入收入 出勤出勤 薪资薪资 年度年度 奖金奖金 生产生产 奖金奖金 全勤全勤 奖奖 加班加班 薪资薪资 岗薪岗薪 底薪底薪 决定因素：决定因素： 日薪制岗

4、位职级 每月出勤天数 适用制度：适用制度： 日薪制薪资制度 平均金额：平均金额： 300-900元/月 决定因素：决定因素： 生产线制成率、生坯损耗、 断窑时间等 个人工作表现扣点 适用制度：适用制度： 生产奖金制度 平均金额：平均金额： 80-150元/月 决定因素：决定因素： 厂龄 底薪 适用制度：适用制度： 年度年终奖方案 平均金额：平均金额： 270-1000元 月薪制员工月薪制员工 收入收入 年度年度 奖金奖金 生产生产 奖金奖金 基本基本 薪资薪资 决定因素：决定因素： 月薪制员工职级 适用制度：适用制度： 月薪制员工薪资、奖金制度 平均金额：平均金额： 580-1500元/月 决

5、定因素：决定因素： 生产线制成率、生坯损耗、断 窑时间等而定的生产平均奖 个人工作表现扣点 适用制度：适用制度： 月薪制员工薪资、奖金制度 平均金额：平均金额： 80-500元/月 决定因素：决定因素： 厂龄 月薪 适用制度：适用制度： 年度年终奖方案 平均金额：平均金额： 290-2000元 杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告 5 管理人员的收入结构管理人员的收入结构 副组长及以上管理副组长及以上管理 人员收入人员收入 年度年度 奖奖 生产生产 奖金奖金 职位职位 津贴津贴 基本基本 薪资薪资 决定因素：决定因素： 职位 适用制度：适用制度： 月薪制干部薪资、奖金及职贴 制度 平均金额

6、：平均金额： 120-2500元/月 决定因素：决定因素： 厂龄 月薪 适用制度：适用制度： 年度年终奖方案 平均金额：平均金额： 290-3000元 年度年度 特别特别 奖奖 决定因素：决定因素： 日薪制干部职级 适用制度：适用制度： 月薪制干部薪资、奖金及职贴 制度 平均金额：平均金额： 580-2580元/月 决定因素：决定因素： 生产线制成率、生坯损耗、断 窑时间等而定的生产平均奖 由职位而定的奖金系数 适用制度：适用制度： 月薪制干部薪资、奖金及职贴 制度 平均金额：平均金额： 160-1350元/月 决定因素：决定因素： 高层决策决定部门经理及各部 门奖金额度 部门经理决定下级数额

7、 适用制度：无适用制度：无 平均金额：？平均金额：？ 杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告 6 0 10 20 30 40 50 与当地比较，对员工收入水平的看法与当地比较，对员工收入水平的看法 部门经理 科级干部 一般员工 部门经理部门经理5 52 20 0 科级干部科级干部18187 72 2 一般员工一般员工272715152 2 认为收入适认为收入适 中中 认为收入偏认为收入偏 低低 认为收入偏认为收入偏 高高 收入整体分析：与当地比较，大部分员工对收入水平感到满意，甚至收入整体分析：与当地比较，大部分员工对收入水平感到满意，甚至 还有人认为偏高还有人认为偏高 合计：合计： 50

8、24 4 资料来源：协和内部问卷调研 杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告 7 0 10 20 30 40 50 与与同同行行比比较较，对对员员工工收收入入水水平平的的看看法法 部门经理 科级干部 一般员工 部部门门经经理理4 43 3 科科级级干干部部1 12 21 15 5 一一般般员员工工1 19 92 25 5 认认为为收收入入 适适中中 认认为为收收入入 偏偏低低 0 10 20 30 40 50 对对员员工工收收入入水水平平的的一一般般性性看看法法 部门经理 科级干部 一般员工 部部门门经经理理3 34 4 科科级级干干部部1 14 41 13 3 一一般般员员工工1 19 9

9、2 25 5 认认为为收收入入 适适中中 认认为为收收入入 偏偏低低 但是，有超过一半的员工认为与同行相比收入水平偏低但是，有超过一半的员工认为与同行相比收入水平偏低 合计：合计： 36 42合计：合计： 35 43 资料来源：协和内部问卷调研 杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告 8 有将近有将近70%的一般员工认为工资没有上升空间或上升空间较小，管理的一般员工认为工资没有上升空间或上升空间较小，管理 人员中也有类似的看法人员中也有类似的看法 不不同同类类别别员员工工对对工工资资上上升升空空间间的的看看法法 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 1

10、00% 认为工资上升空间很大 认为工资上升空间适中 认为工资上升空间偏小 认为工资几乎没有上升空间 认认为为工工资资上上升升空空 间间很很大大 3 31 12 2 认认为为工工资资上上升升空空 间间适适中中 1 11 11 12 21 1 认认为为工工资资上上升升空空 间间偏偏小小 2 25 51 10 04 4 认认为为工工资资几几乎乎没没 有有上上升升空空间间 3 33 30 0 一一般般员员工工科科级级干干部部部部门门经经理理合计合计 6 24 39 6 资料来源：协和内部问卷调研 杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告 9 日薪制员工收入结构评估日薪制员工收入结构评估 日薪制员工日薪

11、制员工 收入收入 出勤出勤 薪资薪资 年度年度 奖金奖金 生产生产 奖金奖金 全勤全勤 奖奖 加班加班 薪资薪资 岗薪岗薪 底薪底薪 决定因素：决定因素： 日薪制岗位职级 每月出勤天数 平均金额：平均金额： 300-900元/月 决定因素：决定因素： 生产线制成率、生坯 损耗、断窑时间等 个人工作表现扣点 平均金额：平均金额： 80-150元/月 决定因素：决定因素： 厂龄 底薪 平均金额：平均金额： 270-1000元 评评 价价 按照厂龄和底薪水平确 定年度奖金，奖金数额基 本固定，没有和工作绩效 挂钩 考核内容基本合理 根据个人表现扣点也是 比较合适的基层员工管理 方法 整个公司奖惩是自

12、下而 上的 基本薪资结构符合协和 实际生产特点，比较合理 但日薪制岗位职级设计 对于老员工而言，上升空 间很小 改进思路改进思路 日薪制员工的收入结构 基本合理，结合管理人员 薪酬、考评方案，做局部 改善 增加日薪制岗位职级等 级，增加员工工资上升空 间 员工奖惩依据部门考评 结果进行 仍实行个人工作表现扣 点制度 年度奖金根据部门考评 结果确定 杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告 10 月薪制员工收入结构评估月薪制员工收入结构评估 评评 价价 按照厂龄和底薪水平确 定年度奖金，奖金数额基 本固定，没有和工作绩效 挂钩 显然，非生产部门员工 没有考评，而拿生产平均 奖是不合理的 根据个人

13、表现扣点也是 比较合适的基层员工管理 方法 按照职级确定职员的基 本工资是比较合理的 但职级序列没有区分管 理人员和一般员工 改进思路改进思路 制定新的公司职级、职 级序列，区分行政职员、 技术人员和管理人员 非生产部门员工奖惩依 据本部门考评结果进行 生产部门员工奖惩依据 本部门考评结果进行，仍 然间接和生产挂钩 仍实行个人工作表现扣 点制度 年度奖金根据部门考评 结果确定 月薪制员工月薪制员工 收入收入 年度年度 奖金奖金 生产生产 奖金奖金 基本基本 薪资薪资 决定因素：决定因素： 月薪制员工职级 平均金额：平均金额： 580-1500元/月 决定因素：决定因素： 生产线制成率、生坯损耗

14、、 断窑时间等而定的生产平 均奖 个人工作表现扣点 平均金额：平均金额： 80-500元/月 决定因素：决定因素： 厂龄 月薪 平均金额：平均金额： 290-2000元 杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告 11 管理人员收入结构评估管理人员收入结构评估 评评 价价 干部收入虽然种类很多， 但（可能）与业绩挂钩的只 有模糊的年度特别奖 年度特别奖也没有考评支 持，只是高层领导印象决定 90%以上的收入与干部职位 挂钩，到了一个位置，就有 一定的收入 根据基层员工平均奖决定 所有经理人员的奖金是不合 理的 职位津贴是对管理人员工 作的承认，可以保留 按照职级确定职员的基本 工资是比较合理的

15、但职级序列没有区分管理 人员和一般员工 改进思路改进思路 制定新的公司职级、职 级序列，区分行政职员 、技术人员和管理人员 对生产部门和非生产部 门制定考评办法，根据 考评结果决定奖惩 年度奖金根据部门考评 结果确定 副组长及以上干部副组长及以上干部 收入收入 年度年度 奖奖 生产生产 奖金奖金 职位职位 津贴津贴 基本基本 薪资薪资 年度年度 特别特别 奖奖 决定因素：决定因素： 月薪制干部职级 平均金额：平均金额：580-2580元/月 决定因素：决定因素： 高层决策决定部门经理及各部 门奖金额度 部门经理决定下级数额 平均金额：平均金额：？ 决定因素：决定因素： 职位 平均金额：平均金额

16、：120-2500元/月 决定因素：决定因素： 生产线制成率、生坯损耗、断 窑时间等而定的生产平均奖 由职位而定的奖金系数 平均金额：平均金额：160-1350元/月 决定因素：决定因素： 厂龄 月薪 平均金额：平均金额：290-3000元 杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告 12 考评现状审视及建议要点考评现状审视及建议要点 我们深入分析了一般员工和管理人员的现行考评、激励机制，也就考评问题广泛征求了公司 员工的意见和建议，审视和建议要点如下： 针对一般员工，有明确的考评指标、考评流程和奖惩挂钩制度，但针对一般员工，有明确的考评指标、考评流程和奖惩挂钩制度，但 体系不完善体系不完善 结

17、合公司结合公司kpikpi考评、奖惩体系建立，完善一般员工考评、激励机制考评、奖惩体系建立，完善一般员工考评、激励机制 组长以上管理人员的业绩考评、激励机制是一片空白组长以上管理人员的业绩考评、激励机制是一片空白 多数经理安于现状，认为有完整考评标准，收入也与考评挂钩多数经理安于现状，认为有完整考评标准，收入也与考评挂钩 只有引入对经理人员的全面考评，才能推动管理人员自身的发展只有引入对经理人员的全面考评，才能推动管理人员自身的发展 杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告 13 已经具有或实现 点点 评评 一般员工有明确的考评指标 考评仅限于生产一线，且不够全面 由于没有系统考评，许多员工认

18、为考 评不全面，不能真实反映工作业绩 一般员工考评、奖惩有系统的流程 有详细的制度保证奖惩与员工的考评 挂钩 不具有或未实现 明确的考核指标明确的考核指标 体系化的考评体系体系化的考评体系 系统的考评、奖惩系统的考评、奖惩 流程流程 奖惩与员工的考评奖惩与员工的考评 挂钩挂钩 管理制度要求管理制度要求现在状况现在状况 一般员工的业绩考评、激励机制有待完善一般员工的业绩考评、激励机制有待完善 结论：结合公司结论：结合公司kpikpi考评、奖惩体系建立，完善一般员工考评、激励机制考评、奖惩体系建立，完善一般员工考评、激励机制 杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告 14 80%的一般员工认为有或

19、基本有完整考评标准的一般员工认为有或基本有完整考评标准 不不同同类类别别员员工工对对是是否否有有完完整整考考评评标标准准的的看看法法 0% 20% 40% 60% 80% 100% 不知道 认为没有 认为基本有 认为有 不不知知道道2 22 20 0 认认为为没没有有7 77 71 1 认认为为基基本本有有2 22 21 12 25 5 认认为为有有1 13 35 51 1 一一般般员员工工科科级级干干部部部部门门经经理理 资料来源：协和内部问卷调研 杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告 15 0 10 20 30 40 员员工工对对考考评评全全面面反反映映工工作作业业绩绩的的看看法法 部

20、部门门经经理理0 04 42 21 1 科科级级干干部部1 17 71 11 13 3 一一般般员员工工2 22 27 79 96 6 认认为为能能全全 面面反反映映 认认为为基基本本 全全面面反反映映 认认为为基基本本 不不能能全全面面 认认为为不不能能 全全面面反反映映 但有但有40%的员工认为现行考评不能真实反映工作业绩，更多的员工认的员工认为现行考评不能真实反映工作业绩，更多的员工认 为现行考评不能全面反映工作业绩为现行考评不能全面反映工作业绩 0 10 20 30 40 员员 工工 对对 考考 评评 真真 实实 反反 映映 工工 作作 业业 绩绩 的的 看看 法法 部 门 经 理 科

21、 级 干 部 一 般 员 工 部部 门门 经经 理理0 05 51 11 1 科科 级级 干干 部部3 37 71 10 02 2 一一 般般 员员 工工5 52 24 41 11 14 4 认认 为为 能能 真真 实实 反反 映映 认认 为为 基基 本本 真真 实实 反反 映映 认认 为为 基基 本本 不不 能能 真真 实实 反反 映映 认认 为为 不不 能能 真真 实实 反反 映映 合计：合计： 8 36 22 7合计：合计： 3 38 22 10 资料来源：协和内部问卷调研 杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告 16 点点 评评 组长以上的管理人员，基本没有考核 ，也没有考核指标 更

22、谈不上考评体系 没有 没有 明确的考核指标明确的考核指标 体系化的考评体系体系化的考评体系 系统的考评、奖励系统的考评、奖励 流程流程 奖励与干部的工作奖励与干部的工作 业绩挂钩业绩挂钩 管理制度要求管理制度要求现在状况现在状况 组长以上管理人员的业绩考评、激励机制是一片空白组长以上管理人员的业绩考评、激励机制是一片空白 已经具有或实现 不具有或未实现 更令人担心的是：多数经理安于现状，认为有完整考评标准，收入也与考评挂钩更令人担心的是：多数经理安于现状，认为有完整考评标准，收入也与考评挂钩 可见，只有引入对经理人员的全面考评，才能推动管理人员自身的发展可见，只有引入对经理人员的全面考评，才能

23、推动管理人员自身的发展 杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告 17 只有只有65%的科级干部认为有完整考评标准，的科级干部认为有完整考评标准， 有有6/7 （85% ）的经理）的经理 认为有完整考评标准认为有完整考评标准 不不同同类类别别员员工工对对是是否否有有完完整整考考评评标标准准的的看看法法 0% 20% 40% 60% 80% 100% 不知道 认为没有 认为基本有 认为有 不不知知道道2 22 20 0 认认为为没没有有7 77 71 1 认认为为基基本本有有2 22 21 12 25 5 认认为为有有1 13 35 51 1 一一般般员员工工科科级级干干部部部部门门经经理理 这

24、样的差距是和 我们的调研结果 一致的 6/7的经理认为有 完整考评标准 资料来源：协和内部问卷调研 杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告 18 员工对收入是否与业绩考评挂钩的看法员工对收入是否与业绩考评挂钩的看法 0% 20% 40% 60% 80% 100% 认为基本没有关系 认为没有太多关系 认为挂钩较紧密 认为挂钩紧密 认为基本没有关系认为基本没有关系2 27 72 2 认为没有太多关系认为没有太多关系141410100 0 认为挂钩较紧密认为挂钩较紧密22227 75 5 认为挂钩紧密 认为挂钩紧密 6 63 30 0 一般员工一般员工科级干部科级干部部门经理部门经理 只有不到只有

25、不到40%的科级干部认为收入与业绩考评挂钩，有的科级干部认为收入与业绩考评挂钩，有5/7 （71% ） 的经理认为收入与业绩考评挂钩的经理认为收入与业绩考评挂钩 63%的一般员工认为收入与业绩 考评挂钩，而只有不到40%的科 级干部这样认为，这样的差距是 和我们的调研结果一致的 经理人员在这个问题上有 很大分歧，2/7的经理认为 根本没有关系，5/7却认为 挂钩较紧密 资料来源：协和内部问卷调研 杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告 19 kpi考评体系考评体系 基于基于kpi的薪酬方案的薪酬方案 kpi考评奖惩体系实施方案考评奖惩体系实施方案 薪酬、考评改善方案薪酬、考评改善方案 杭州协

26、和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告 20 人力资源管理体系包括几个重要内容，本方案涵盖了业绩考评和奖励人力资源管理体系包括几个重要内容，本方案涵盖了业绩考评和奖励 方面的内容方面的内容 本方案涵盖内容 个个 人人 发发 展展 业业 绩绩 与与 奖奖 励励 分分 派派 人人 员员 到到 岗岗 组组 织织 结结 构构 与与 工工 作作 设设 计计 招招 聘聘 人力资源人力资源 管理体系管理体系 人才在合适的岗位上 对企业产生价值 根据管理人员 工作业绩，为各 职位人员设计清 晰的职责目标 根据人力资源规 划和各岗位人员的 适用性，不断吸纳 新人才 同时自身也得到职业 能力的提高 业绩考评和奖惩对于

27、 公司价值实现和个人发 展都是至关重要的 杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告 21 目目 录录 kpi考评体系考评体系 基于基于kpi的月薪制员工的月薪制员工/管理人员薪酬方案管理人员薪酬方案 基于基于kpi的日薪制员工薪酬方案的日薪制员工薪酬方案 kpi考评奖惩体系实施方案考评奖惩体系实施方案 附：管理人员素质测评与管理人员培养附：管理人员素质测评与管理人员培养 杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告 22 kpi考评实施范围考评实施范围 以科为单位，建立以科为单位，建立 kpi考评奖惩体系考评奖惩体系 各科职员基于本科的各科职员基于本科的 kpi考评，结合个人表考评，结合个人表 现

28、扣点制度实施奖惩现扣点制度实施奖惩 总经理、总经理、 副总和各位副总副总和各位副总 各部门经理各部门经理 销销 售售 部部 研研 发发 部部 生生 产产 部部 品品 管管 部部 财财 务务 部部 各科职员各科职员 销销 售售 部部 生生 产产 部部 品品 管管 部部 财财 务务 部部 各科级干部各科级干部 研研 发发 部部 管管 理理 部部 杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告 23 kpi业绩考评体系业绩考评体系 三三 大大 基基 本本 功功 能能 考考 核核 定 量 地 实 现 绩 效 考 核 随 时 间 进 步 的 情 况 分分 析析 、 计计 划划 分 析 工 作 问 题 的 工

29、具 计 划 工 作 的 重 点 汇汇 报报 、 指指 导导 向 上 汇 报 的 重 点 向 下 指 导 的 方 向 kpikpi业绩考评体系定义业绩考评体系定义 kpikpi业绩考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层级业绩考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层级 的关键业绩指标管理系统，是从分析和计划、汇报和指的关键业绩指标管理系统，是从分析和计划、汇报和指 导、考核等三个方面实现管理规范化，提高业务水平。导、考核等三个方面实现管理规范化，提高业务水平。 杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告 24 依 据 三 个 判 断 依 据 选 择 职 位 的 关 键 业 绩 指 标： 对 公 司 价 值

30、 / 利 润 的 影 响 程 度 指 标 计 算 的 可 操 作 程 度 该 岗 位 对 指 标 的 可 控 程 度 每 年 年 初 ， 高 层 管 理 人 员 和 财 务 部 门 制 订 公 司 整 体 经 营 计 划 和 财 务 预 算， 再 由 人 力 资 源 部 门 统 一 制 订 具 体 指 标 考 核 期 末 根 据 关 键 业 绩 指 标 的 表 现 对 各 位 管 理人员 进 行 业 绩 考 评 和 实 施 奖 惩 以 科 为 单 位，科 内 员 工 的 月 度 奖 金 根 据 本 人 基 本 工 资 和 与 本 部 门 的 月 度 kpi 得 分 而 定 以指标为中心进行以指

31、标为中心进行 工作管理和业绩考评工作管理和业绩考评 工工 作作 要要 点点 定期计算指标定期计算指标 并制作报表并制作报表 制订经营计划与制订经营计划与 财务预算财务预算 确定考核岗位的确定考核岗位的 关键业绩指标关键业绩指标 每 个 约 定 考核 期， 由 人 力 资 源 部 负 责 计 算 当 期 结 果 将 报 表 作 为 公 司 上 下 级 讨 论 业 绩 的 依 据 召 开 决 策 会 议， 针 对 指 标 进 行 工 作 总 结 及 计 划 kpi业绩考评体系的工作将分为四部分业绩考评体系的工作将分为四部分 杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告 25 每年年初由人力资源部与最高

32、决策层协商决定考核岗位的关键业绩指标每年年初由人力资源部与最高决策层协商决定考核岗位的关键业绩指标 总 裁 利润 市场占有率 年度重点发展计划 达成率 财务副总高级副总裁副总裁（行政） 收入、成本、利润 公司预算控制 综合税率 资金供给保障 内部满意 副总裁（营运） 收入、成本、利润 市场份额 业务预算执行 客户服务 内部满意 流程制度完善 制度实施监控 内部满意率 总裁办经理 行政部经理财务部经理 营销中心主任生产作业中心主任 信息技术部经理 市场份额 销售收入、销售利润 业务计划执行率 信息工作达成 部门费用预算执行率 客户满意 内部满意 生产均衡采购成本 交货期准确 供应商评审 质量合格

33、安全生产 设备完好、利用 相关预算执行 内部满意 系统规划完成率 电脑维护工作 部门费用预算执 行率 内部满意率 部门费用预算执 行率 公司安全管理 公司车辆安全管 理 总务满意度 内部满意率 资金供给满足度 融资成本 财务制度执行 部门费用预算执 行率 内部满意率 收入、成本、利润 相关预算控制 人力资源计划控制 安全 总务满意度 内部满意 收入、成本、利润 研发计划、预算控制 内部满意 会计部经理 会计核算及时 准确 会计制度执行 综合税率 部门预算执行 内部满意 人力资源部经理 培训计划完成率 人员流动率 部门费用预算执 行率 内部满意率 技术中心主任 技术、产品研发规 范 技术、产品标

34、准 技术、产品研发计 划进度的控制 研发预算的控制 内部满意 举 例：某制造企业部门经理以上 人员关键业绩指标 杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告 26 最高决策层确定年度公司整体经营计划，各部门根据公司整体经营计最高决策层确定年度公司整体经营计划，各部门根据公司整体经营计 划制定各自的工作计划和预算划制定各自的工作计划和预算 内容：内容： 负责人：负责人： 具体内容：具体内容： 整体经营计划 最高决策层 资产回报、资 产负债状况预估 整体收入、成 本、费用、利润 计划 新产品投资计 划 部部 门门 计划与预算计划与预算 设备部 品管部 生产计划 产成率、生坯损耗率改善计划 生产成本、费

35、用预算 断窑时间、维修响应速度改善计划 维修成本、费用预算 设备大修计划 新产品开发计划 新工艺开发计划 现场技术支持响应速度改善计划 研发费用预算 客户投诉率改善计划 漏验率改善计划 质量体系认证计划 质量保证费用预算 制造一、二部 研发部 杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告 27 由人力资源部根据公司年度经营计划与预算，制定具体业绩指标由人力资源部根据公司年度经营计划与预算，制定具体业绩指标 54321 人 员 招 聘 时 效 性 与 质 量 高 效 满 足 招 聘 需 求 ， 推 荐 人 员 完 全 胜 任 工 作 及 时 满 足 招 聘 需 求 ， 推 荐 人 员 比 较 胜 任

36、 工 作 能 够 满 足 招 聘 需 求 ， 推 荐 人 员 符 合 要 求 偶 尔 不 能 满 足招聘需 求 ， 推 荐 人 员 有 时 不 太 胜 任 工 作 经 常 不 能 满 足招聘需 求 ， 或 推 荐 人 员 经 常 完 全 不 胜 任 工 作 30%各 部 门 考 核 工 作 的 及 时 性 （ 与 年 初 计 划 比 ） 高 效 完 成 考 核 计 划 ， 质 量 优 异 及 时 完 成 考 核 计 划 ， 质 量 很 好 完 成 考 核 计 划 ， 质 量 良 好 延 迟 完 成 考 核 计 划 ， 或 质 量 不 理 想 不 能 完 成 考 核 计 划 ， 或 有 严 重

37、质 量 问 题 20%总 经 理 培 训 工 作 提 前 完 成 计 划 ， 落 实 效 果 优 异 提 前 完 成 计 划 ， 落 实 效 果 良 好 提 前 完 成 计 划 ， 落 实 效 果 一 般 未完成计 划 ， 或 落 实 效 果 不 好 严 重 落 后 于 计 划 ， 或 落 实 无 效 果 20%各 部 门 部 门 费 用 率 低於目标 20% 以 上 低於目标 5% 达 标超 过 目 标 5%超过目标 20% 以 上 10%财 务 部 各 部 门 满 意 度 内 部 问 卷 调 查 得 分 为 5 分 ， 各 部 门 十 分 满 意 内 部 问 卷 调 查 得 分 为 4 分

38、 ， 各 部 门 比 较 满 意 内 部 问 卷 调 查 得 分 为 3 分 ， 各 部 门 表 示 一 般 内 部 问 卷 调 查 得 分 为 2 分 ， 各 部 门 不 太 满 意 内 部 问 卷 调 查 得 分 为 1 分 ， 各 部 门 十 分 不 满 意 20%各 部 门 指指 标标 得得 分分 标标 准准 权权 重重资资 料料 来来 源源 以权重反映各指标 的相对重要性 该职位可控指标， 且可以反映业绩 达到目标定为3分，为 高业绩者留有空间 举举 例例 某制造企业人力资源部经理关键业绩指标 杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告 28 具体业绩指标应该与被考核人进行充分沟通，在

39、得到被考核人的确认具体业绩指标应该与被考核人进行充分沟通，在得到被考核人的确认 及最高决策层批准之后正式实施及最高决策层批准之后正式实施 指指 标标 权权 重重 资料来源资料来源 kpikpi目标确认书目标确认书 得分标准得分标准 被考核人姓名 填表时间 部 门 职 务 我已经充分了解上述kpi考核的相关内容，并确认该指标体系可以作为本考核期内对本部 门及我本人绩效的主要依据。 被考核人签字： 批 准： 当kpi目标发生变 更时，应重新签订 本确认书 制表人： 杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告 29 业绩考核按考核周期的不同，可分为常规考核与年度考核两种业绩考核按考核周期的不同，可分为

40、常规考核与年度考核两种 常规考核常规考核年度考核年度考核 主要依据主要依据 挂钩薪酬挂钩薪酬 在约定考核期内被 考核人的kpi值 该年度被考核人常 规考核kpi的平均值 相关会议相关会议决策例会 月/季度奖 年度决策会议 年度奖 杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告 30 如何确定常规业绩考核的频次？如何确定常规业绩考核的频次？ 考 评 数 据 获 得 的 难 易 性 对业绩影响的时效性 强 难 生产计划履行率 废品率 客户投诉率 设备停机率 市场占有率 成本降低率 食堂工作 满意度 后勤卫生清洁度 资金利用率 采用较短的考 核周期为宜 采用较长的考 核周期为宜 杭州协和陶瓷中期报告杭州协

41、和陶瓷中期报告 31 建议协和的建议协和的kpi常规业绩考评期分两种：生产体系每月考评一次，非生常规业绩考评期分两种：生产体系每月考评一次，非生 产体系每季度考评一次产体系每季度考评一次 生产体系 非生产体系 总经理 营销副总生产副总行政副总 常务副总 财务副总 总经办 董事长 制 造 一 部 制 造 二 部 生 产 技 术 部 品 管 部 仓 储 科 财 务 部 审 计 科 制 二 科 制 四 科 制 五 科 制 七 科 制 八 科 制 一 科 创 意 组 制 釉 科 研 发 科 工 程 销 售 部 策 划 科 营 业 科 财 务 科 会 计 科 各 办 事 处 人 力 资 源 部 采 购

42、部 保 卫 科 总 务 科 基 建 科 研 发 一 部 研 发 二 部 电 工 科 技 术 科 保 修 科 工 艺 开 发 科 决策高层 研发副总 行 政 管 理 部 销 售 部 杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告 32 在每个考核期末计算本期在每个考核期末计算本期kpi指标并讨论下期的工作计划指标并讨论下期的工作计划 发放奖金发放奖金经营总结会经营总结会评定评定kpi分值分值 人力资源部负 责从财务、生 产办等部门取 得kpi数据，填 写各科管理人 员考核表相关 部分，并交给 公司决策层 公司决策层组 织生产体系科 以上经理召开 月度经营总结 会议，总结本 月的经营情况， 并制定下月工

43、 作的具体安排 各部门按照下 月工作目标与 计划开展工作 根据业绩考核 结果发放当期 奖金 完成计划完成计划 注：非生产体系的各科工作总结、考评周期为一季度，即每季度由公司决策层组 织公司科以上经理召开公司季度经营总结会议，并制定下季度工作的具体安排 杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告 33 召开月度召开月度/季度经营总结会，总结上一阶段公司经营情况，并制定下季度经营总结会，总结上一阶段公司经营情况，并制定下 期工作的具体安排期工作的具体安排 目的：目的： 在kpi考核的基础 上，对各部门的工 作业绩作全面总结 和考核，并制定下 月/季度的工作计划 参加者：参加者： 最高决策层、科以 上

44、经理 主持者：主持者： 总经理或常务副总 经理 会议时间：会议时间：半天至一天 决策会议议题：决策会议议题： 总结本期各部门工作成果 以kpi考核结果为基础，对各部门本 经营期间的工作绩效进行全方面的总 结 充分讨论各部门本经营期间工作， 各部门间的协作，协调各部门间的矛 盾 制定下期各部门工作计划 杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告 34 kpi评分流程评分流程 计算综合计算综合 kpi得分得分 参照评分标参照评分标 准进行打分准进行打分 统计实际完统计实际完 成情况成情况 期初制定期初制定 目标标的目标标的 根据公司经 营计划及各 部门计划、 预算取得各 kpi指标的 标的 工工 作

45、作 要要 点点 举举 例例 -销售额：销售额： 2000万 -目标：目标：每 月提交报 告 取得实际完 成情况的数 据或资料， 进行必要的 调研、统计 或计算 -实际销售额：实际销售额： 1900万 -实际：实际：经常 延迟5天提交 报告 参照评分标 准进行打分， -kpikpi得分：得分： 2.5分 -kpikpi得分：得分： 2分 将各项kpi 得分加权平 均，得出 kpi综合评 分 杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告 35 远远 超超 目目 标标 5 5 超超 过过 目目 标标 4 4 达达 到到 目目 标标 3 3 远远 低低 目目 标标 1 1 低低 於於 目目 标标 2 2

46、可折算性可折算性 kpikpi指标指标 销售额销售额 计划完成率计划完成率 大于目标25%大于目标10%低于目标10%达标低于目标25%以上 例例1 1 实际: 超出目标20% kpi得分:20%-10% 25%-10% +4=4.674.67 例例2 2 实际: 低于目标5% kpi得分: 5%-0% 10%-0% =2.502.503- 可折算性指标尽量折算可折算性指标尽量折算 定性定性 kpikpi指标指标 例例1 1 实际:介于5分和4分之间 kpi得分:4.54.5 例例2 2 实际:介于2分和1分之间 kpi得分:1.51.5 评分标准评分标准 产品开发产品开发 完成率完成率 提前

47、完成开发 计划且质量超 出原有规划， 费用有赢余 完成年初开发 计划，质量超 出原有规划， 费用不超出 按时、按质完 成年初制定的 开发计划，费 用不超出 严重落后于年 初开发计划或 费用超出20% 未完成年初开 发计划或费用 超出20% 远远 超超 目目 标标 5 5 超超 过过 目目 标标 4 4 达达 到到 目目 标标 3 3 远远 低低 目目 标标 1 1 低低 於於 目目 标标 2 2 定性指标可以取整或半分定性指标可以取整或半分 评分标准评分标准 kpi评分时应该尽量进行折算评分时应该尽量进行折算 杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告 36 kpi指标中关于服务满意度的考核结果

48、，来自于对被考核人周围人员指标中关于服务满意度的考核结果，来自于对被考核人周围人员 的调查的调查 户户 客客 下下 属属 被考核人被考核人 上上 级级 相相 关关 部部 门门 ：满意度综合评价：满意度综合评价 杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告 37 人力资源部汇总人力资源部汇总kpi考评结果，并填写当期考评结果，并填写当期kpi评分表评分表 指指 标标 权权 重重 资料来源资料来源 各部门各部门kpikpi评分表评分表 kpikpi综合评分综合评分 得得 分分 目标值目标值 实际值实际值 姓 名填表时间部 门职 务 达标率达标率 杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告 38 填写完成

49、的填写完成的kpi评分表举例评分表举例 指指 标标 税前投资资本 回报率 销 售 额 完 成 率 利润计划 完 成 率 业务单元 费 用 率 权权 重重 30% 30% 30% 10% 资料来源资料来源 财务部 财务部 财务部 财务部 部门经理以上人员年终部门经理以上人员年终kpikpi评分表评分表 kpikpi综合评分综合评分 得得 分分 目标值目标值 实际值实际值 2.70 4.60 3.40 2.30 3.44 15% 3亿 1500万 10% 14.55% 3.57亿 1560万 10.7% 姓 名填表时间部 门职 务xxxxx副总2001.12 达标率达标率 97% 119% 104

50、% 107% 举举 例例 xx单元 杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告 39 由人力资源部根据月奖（生产体系）与季奖（非生产体系）由人力资源部根据月奖（生产体系）与季奖（非生产体系） 计算公式计算并发放科级以上管理人员的月（季）奖计算公式计算并发放科级以上管理人员的月（季）奖 生产体系科级以上人员月奖计算公式生产体系科级以上人员月奖计算公式 月度奖月度奖 = 当期基本工资当期基本工资部门月部门月 奖系数奖系数 kpi综合评分综合评分 月（季）度奖系数月（季）度奖系数 确定表确定表 职职级级序序列列职职级级序序列列职职级级序序列列职职级级序序列列 (经经理理人人序序列列)(销销售售序序列列

51、)（职职员员序序列列）（生生产产序序列列） m1114000 m1212500 m1311000 m149500 m158000a112700 m166500a122450 m175000c112200a132200 m216300c122000a141950 m225500c131800a151700 m234700c141600a161450 m243900c151400a171200 m253100c161200a211500 m262300c171000a221350 m271500s111800c211200a231200 m312300s121600c221100a241050 m

52、322000s131400c231000a25900 m331700s141200c24900a26750 m341400s151000c25800a27600 m351100s16800c26700a31700 m36800s17600c27600a32650 m37500s21700c31700a33600 s22650c32650a34550 s23600c33600a35500 s24550c34550a36450 s25500c35500a37400 s26450c36450见见习习a01300 s27400c37400 试试用用业业务务员员s01200见见习习c01300 初初级级

53、职职员员 主主管管 高高级级销销售售 初初级级销销售售 薪薪级级 基基本本工工资资薪薪级级基基本本工工资资 高高级级经经理理 经经理理 薪薪级级基基本本工工资资 高高级级职职员员 中中级级职职员员 工工程程师师 技技工工 操操作作工工 薪薪级级基基本本工工资资 (由最高决策层人力资源部 在每年初商议决定) 各部门各部门kpi评分表评分表 (每期kpi评分结果） 例：例： 某经理月基本工资2000元，月度奖系 数0.25，月度kpi综合评分3 月度奖2000*0.25*31500元 例：例： 某经理月基本工资2000元，季度奖系 数0.2，季度kpi综合评分3 季度奖2000*3*0.2*336

54、00元 非生产体系科级以上人员季奖计算公式非生产体系科级以上人员季奖计算公式 季度奖季度奖 = 当期基本工资当期基本工资部门季奖部门季奖 系数系数 kpi综合评分综合评分 kpi综合评分综合评分部门月（季）奖系数部门月（季）奖系数 月基本工资月基本工资 杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告 40 组长与普通员工月（季）奖的发放，还要同时结合个人工作表现扣点组长与普通员工月（季）奖的发放，还要同时结合个人工作表现扣点 生产体系月奖计算公式生产体系月奖计算公式: 月度奖月度奖 = 当期基本工资当期基本工资部门月奖系部门月奖系 数数 kpi综合评分综合评分 + 表现点数表现点数 每每 个绩效点对

55、应金额个绩效点对应金额 月（季）度奖系数月（季）度奖系数 确定表确定表 职职级级序序列列职职级级序序列列职职级级序序列列职职级级序序列列 (经经理理人人序序列列)(销销售售序序列列)（职职员员序序列列）（生生产产序序列列） m1114000 m1212500 m1311000 m149500 m158000a112700 m166500a122450 m175000c112200a132200 m216300c122000a141950 m225500c131800a151700 m234700c141600a161450 m243900c151400a171200 m253100c16120

56、0a211500 m262300c171000a221350 m271500s111800c211200a231200 m312300s121600c221100a241050 m322000s131400c231000a25900 m331700s141200c24900a26750 m341400s151000c25800a27600 m351100s16800c26700a31700 m36800s17600c27600a32650 m37500s21700c31700a33600 s22650c32650a34550 s23600c33600a35500 s24550c34550a36

57、450 s25500c35500a37400 s26450c36450见见习习a01300 s27400c37400 试试用用业业务务员员s01200见见习习c01300 初初级级职职员员 主主管管 高高级级销销售售 初初级级销销售售 薪薪级级 基基本本工工资资薪薪级级基基本本工工资资 高高级级经经理理 经经理理 薪薪级级基基本本工工资资 高高级级职职员员 中中级级职职员员 工工程程师师 技技工工 操操作作工工 薪薪级级基基本本工工资资 (由最高决策层人力资源部 在每年初商议决定) 各部门各部门kpi评分表评分表 (每期kpi评分结果） 例：例： 某生产工人月基本工资800元，部门月 奖系数0

58、.2，月度kpi综合评分3，被扣 绩效点3点，每点10元 月度奖800*0.2*3- 3*10450元 例：例： 管理部某职员月基本工资600元，季度 奖系数0.15，季度kpi综合评分3，奖 绩效点2，每点10元 季度奖600*3*0.15*3+2*10830元 kpi综合评分综合评分部门月（季）奖系数部门月（季）奖系数 月基本工资月基本工资 xx员工表现扣点员工表现扣点 (每个员工的表现扣点） 个人扣点个人扣点 非生产体系季奖计算公式非生产体系季奖计算公式: 季度奖季度奖 = 当期基本工资当期基本工资部门季奖系部门季奖系 数数 kpi综合评分综合评分 + 表现点数表现点数 每每 个绩效点对

59、应金额个绩效点对应金额 杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告 41 每年年终进行年度业绩考评，并确定相应的奖惩方案每年年终进行年度业绩考评，并确定相应的奖惩方案 实施奖惩实施奖惩 方案方案 沟通结果沟通结果决定奖惩决定奖惩自我总结自我总结交流沟通交流沟通 收集收集 业绩数据业绩数据 人力资源部 负责平均本 年度常规 kpi考评分 值,形成年 度kpi分值， 填写管理人 员年度业绩 考核表相关 部分 被考核人对 本年工作进 行小结，并 对kpi考核 中的问题进 行解释 由直接上级 与各被考评 的管理人员 进行个别交 流 听取该被考 评管理人员 的意见和对 初步考核结 果的陈述 初步决定该 部

60、门的奖惩 方案 由总经理主 持召开高层 经理经营总 结会议，提 案各部门的 奖惩方案 总经理将奖 惩提案与董 事长、常务 副总讨论批 准 人力资源部 记录并实施 奖惩结果， 撰写各科级 以上经理本 年度的考核 报告，并存 档 由直接上级 通知下属经 理奖惩方案， 并进行必要 的沟通 杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告 42 人力资源部负责收集并平均被考评人当年常规人力资源部负责收集并平均被考评人当年常规kpi考核得分考核得分,形成年度形成年度 kpi值，并填写管理人员年度业绩考核表值，并填写管理人员年度业绩考核表 指指 标标 权权 重重 资料来源资料来源 管理人员年度业绩考核表管理人员年