人力资源管理变革提高企业竞争力

1、精品文档你我共享近年来，中国人力资源开发发展很快，以前我们一直是向欧美等发达国家学习，最近也 开始关注一些东方国家，例如日本、韩国企业人力资源方面的情况，意义重大。人才竞 争力是现代企业竞争的核心。 中国企业竞争力在国际上之所以不强，有很多方面的因素,包括劳动生产率不高等等，特别是落后的人力资源管理。人力资源管理不应该是炒概念。 企业竞争力的提高与企业的人力资源管理和开发有着重要关系。国内企业人力资源管理五大问题在国际上，企业人力资源受到以下几个方面的影响：第一、劳动力需求的变化：生产 知识的经济和用知识生产的经济。发达国家，现代商业服务的劳动力比例大幅度增长。 包括：广告、软件和计算机等信息

2、密集服务；会计、建筑设计、工程策划、法律、管理 咨询等知识性服务。第二、人力资本增值成为员工职业发展的主题。企业寿命缩短、员 工对职业的忠诚超过对企业的忠诚。第三、国家竞争力的概念被劳动力的竞争所代替。 第四、美国战后的技术移民政策的作用。第五、欧洲、日本政策的调整。而在国内，从 商品短缺” 资本短缺”到人才竞争的时代刚刚开始，由于国有企业生 存危机和人力的吸纳、维系和激励等问题突出，特别是人才激励制度、留学回国等都制 约着国内企业人力资源管理。曾湘泉指出，国内企业人力资源管理面临的五大问题：1、雇佣一个不恰当的人来从事工作，这种情况出现在政府、企业、医院、大学；2、从政府、国有企业、国内外的

3、流向来看，由于激励机制有问题，员工流动率高，员工工作不尽力；3、没有有效的招聘技术，面试无效而浪费了宝贵的时间；4、由于对员工缺乏培训而使企业效率受损；5、人员配置不是建立工作分析的基础之上，人浮于事，工作职责不清，对员工无法进行招 聘、考核、晋升、奖酬、培训等，管理混乱。曾湘泉说，目前，国内人才市场还存在着性别、年龄和学历三大歧视好的CEO首先是一个好的人事经理曾湘泉说，管理的本质是人力资源管理，只要有人的地方就有人力资源开发和管理。 广义地讲，人力资源开发和管理不是一门学科，而是一个领域，是一个由经济学、心理 学、管理学不同学科群展开探讨和研究的专业领域。与技术相比较，管理特别是人力资 源

4、管理学习和引进的广度和深度尤为不足。好的CEO首先是一个好的人事经理。人力资源开发和管理的成功首先取决于高层领 导的参与。国内的认识误区是：人力资源管理是组织和人事部门的事，与己无关；推行 高层领导承担人力资源管理职能是当务之急。人事部改成人资源部不是问题的要害，重 构人力资源管理的理念和导入现代人力资源的管理制度是根本。启动现代人力资源开发和管理的系统工程应从工作分析开始，工作分析是现代人力资源管理的基础设施和平 台。重视人力资源开发和管理必须走市场化、规范化和国际化的道路。人力资源管理的体制障碍和难点曾湘泉说，中国企业法人治理结构不完善；委托和代理关系不清楚，激励者和被激励 者角色无法界定

5、。伴随着公务员队伍职业化和专业化，非赢利组织管理队伍职业化和专业化，学术研究 职业化和专业化制度，中国传统的干部身份管理体制不再适应人力资源开发和管理的要 求，国内呼唤企业职业经理人制度。沿用传统管理模式（行政管理公司）的国有企业，在没有成为利润最大化组织，即人 均收入最大化以前，没有人力资源管理的内在需求。而家族企业一一理不清的产权关系和血缘及姻缘关系，无法导入人力开发和管理的制度。人力资源管理的技术方法障碍和难点目前，中国企业主观上重视人力资源开发和管理，但不知道应如何重视，只简单地停 留在人是最重要的生产要素上是不够的。曾湘泉指出，人力资源开发和管理的两大部分 软的部分和硬的部分都缺乏，

6、技术和方法是其硬的部分。现代人力资源开发的管理的技术，诸如招聘、培训、绩效管理、薪酬设计等方面的技术和方法落后，例如职业经 理人摆摊招聘；培训没有标准；绩效考核没有目标，也没有工作职责，比如院长的考核 一张表，司机的考核却有 5张表；薪酬是结构问题不是水平问题等。曾湘泉表示，人力资源管理学的研究要重视研究方法的规范化。推进人力资源开发和 管理的技术和方法的进步，关键在于引进和消化发达国家的现代人力资源管理的一整套 技术和方法，走国际化的道路。人力资源开发和管理队伍自身的专业化和职业化程度高 低，制约了我国人力资源开发和管理上层次、出效益的速度。曾湘泉说，我国的人力资源开发和管理的培训和教育的规

7、模和水平亟待加强。应增设 人力资源管理专业硕士学位，提升人才培养层次。曾湘泉认为，要构造新的人力资源管理的理念。从建立科学的人力资源管理入手，反 向推动组织战略、体制和机制的变革。学习和引进发达的市场经济国家的技术方法，推 动人力资源管理队伍的专业化和职业化的水平。韦尔奇评中国市场曾湘泉说，重视人力资源开发管理要从重视理性开始。他举了中医与西医，国画与油 画相互借鉴的例子。中国历史上有人力资源开发和管理的思想，而缺乏人力资源开发和 管理的制度。曾国藩就曾说欲立立人，欲达达人”，不知人则不能用人，不晓事则不能办事”；海尔集团也流传着这样一句话，张总一个人读书就够了 ”。曾湘泉介绍，韦尔奇在其著作

8、杰克韦尔奇评中国市场中说，全球化经济是跨国公司主导的经济，4万个跨国公司在世界经济中占的比例是总产值的四成、贸易量的六 成、直接投资的七成、研究开发的八成、境外开发的九成。近年来，中国人力资源开发发展很快，以前我们一直是向欧美等发达国家学习，最 近也开始关注一些东方国家，例如日本、韩国企业人力资源方面的情况，意义重大。 人才竞争力是现代企业竞争的核心。中国企业竞争力在国际上之所以不强，有很多方面 的因素，包括劳动生产率不高等等，特别是落后的人力资源管理。人力资源管理不应该 是炒概念。企业竞争力的提高与企业的人力资源管理和开发有着重要关系。国内企业人力资源管理五大问题在国际上，企业人力资源受到以

9、下几个方面的影响：第一、劳动力需求的变化：生产 知识的经济和用知识生产的经济。发达国家，现代商业服务的劳动力比例大幅度增长。 包括：广告、软件和计算机等信息密集服务；会计、建筑设计、工程策划、法律、管理 咨询等知识性服务。第二、人力资本增值成为员工职业发展的主题。企业寿命缩短、员 工对职业的忠诚超过对企业的忠诚。第三、国家竞争力的概念被劳动力的竞争所代替。 第四、美国战后的技术移民政策的作用。第五、欧洲、日本政策的调整。而在国内，从 商品短缺” 资本短缺”到人才竞争的时代刚刚开始，由于国有企业生 存危机和人力的吸纳、维系和激励等问题突出，特别是人才激励制度、留学回国等都制 约着国内企业人力资源

10、管理。曾湘泉指出，国内企业人力资源管理面临的五大问题：1、雇佣一个不恰当的人来从事工作，这种情况出现在政府、企业、医院、大学；2、从政府、国有企业、国内外的流向来看，由于激励机制有问题，员工流动率高，员工工作不尽力；3、没有有效的招聘技术，面试无效而浪费了宝贵的时间；4、由于对员工缺乏培训而使企业效率受损；5、人员配置不是建立工作分析的基础之上，人浮于事，工作职责不清，对员工无法进行招 聘、考核、晋升、奖酬、培训等，管理混乱。曾湘泉说，目前，国内人才市场还存在着性别、年龄和学历三大歧视。好的CEO首先是一个好的人事经理曾湘泉说，管理的本质是人力资源管理，只要有人的地方就有人力资源开发和管理。

11、广义地讲，人力资源开发和管理不是一门学科，而是一个领域，是一个由经济学、心理 学、管理学不同学科群展开探讨和研究的专业领域。与技术相比较，管理特别是人力资 源管理学习和引进的广度和深度尤为不足。好的CEO首先是一个好的人事经理。人力资源开发和管理的成功首先取决于高层领 导的参与。国内的认识误区是：人力资源管理是组织和人事部门的事，与己无关；推行 高层领导承担人力资源管理职能是当务之急。人事部改成人资源部不是问题的要害，重 构人力资源管理的理念和导入现代人力资源的管理制度是根本。启动现代人力资源开发和管理的系统工程应从工作分析开始，工作分析是现代人力资源管理的基础设施和平台。重视人力资源开发和管

12、理必须走市场化、规范化和国际化的道路。人力资源管理的体制障碍和难点曾湘泉说，中国企业法人治理结构不完善；委托和代理关系不清楚，激励者和被激励 者角色无法界定。伴随着公务员队伍职业化和专业化，非赢利组织管理队伍职业化和专业化，学术研究 职业化和专业化制度，中国传统的干部身份管理体制不再适应人力资源开发和管理的要 求，国内呼唤企业职业经理人制度。沿用传统管理模式（行政管理公司）的国有企业，在没有成为利润最大化组织，即人 均收入最大化以前，没有人力资源管理的内在需求。而家族企业一一理不清的产权关系和血缘及姻缘关系，无法导入人力开发和管理的制度。人力资源管理的技术方法障碍和难点目前，中国企业主观上重视

13、人力资源开发和管理，但不知道应如何重视，只简单地停 留在人是最重要的生产要素上是不够的。曾湘泉指出，人力资源开发和管理的两大部分 软的部分和硬的部分都缺乏，技术和方法是其硬的部分。现代人力资源开发的管理的技术，诸如招聘、培训、绩效管理、薪酬设计等方面的技术和方法落后，例如职业经 理人摆摊招聘；培训没有标准；绩效考核没有目标，也没有工作职责，比如院长的考核 一张表，司机的考核却有 5张表；薪酬是结构问题不是水平问题等。曾湘泉表示，人力资源管理学的研究要重视研究方法的规范化。推进人力资源开发和 管理的技术和方法的进步，关键在于引进和消化发达国家的现代人力资源管理的一整套 技术和方法，走国际化的道路

14、。人力资源开发和管理队伍自身的专业化和职业化程度高 低，制约了我国人力资源开发和管理上层次、出效益的速度。曾湘泉说，我国的人力资源开发和管理的培训和教育的规模和水平亟待加强。应增设 人力资源管理专业硕士学位，提升人才培养层次。曾湘泉认为，要构造新的人力资源管理的理念。从建立科学的人力资源管理入手，反 向推动组织战略、体制和机制的变革。学习和引进发达的市场经济国家的技术方法，推 动人力资源管理队伍的专业化和职业化的水平。韦尔奇评中国市场曾湘泉说，重视人力资源开发管理要从重视理性开始。他举了中医与西医，国画与油 画相互借鉴的例子。中国历史上有人力资源开发和管理的思想，而缺乏人力资源开发和 管理的制

15、度。曾国藩就曾说欲立立人，欲达达人”，不知人则不能用人，不晓事则不能办事”；海尔集团也流传着这样一句话，张总一个人读书就够了 ”。曾湘泉介绍，韦尔奇在其著作杰克韦尔奇评中国市场中说，全球化经济是跨国公司主导的经济，4万个跨国公司在世界经济中占的比例是总产值的四成、贸易量的六 成、直接投资的七成、研究开发的八成、境外开发的九成。韦尔奇认为中国国内公司与跨国公司的真正差距有三方面：一、老板与员工之间缺乏 制度化的系统管理平台；二、错把暂时的优势当成永恒的繁荣；三、过分信赖和追求短 期的市场利润。韦尔奇提出，中国国内企业从1至12月的业务是透过什么来安排？ 一种是计划是一套，实施是一套”，所谓计划总

16、赶不上变化；另一种是粗估安排计划，做到哪算到哪， 哪里情况紧急就一哄而上， 整个公司一年到头几乎都在救火。所以，人力所不能的地方,就是制度显现力量之处，要放下老板的架子，耐心将企业业务流程制度化，耐心让员工 按制度要求而不是你的指令工作。许多企业领导都有自己的愿景，但是这些个人的愿景却从来没有转化成员工共同的愿景。对于中国大部分企业来说，企业家倒是经常对员工大讲特讲公司伟大的 愿景，但真正的问题是，从来没有致力于建立一个实施这些愿景战略的业务管理制度系 统，结果企业的经营成了一场员工跟企业家后面跑的马拉松的比赛。通用电气的成功在于其独特的制度和管理系统，中国企业家单纯去学习他的思维是错误的。道理很简单，通用电气公司是用制度传递管理思想，而中国大陆不少企业是用个 人权威传递管理思维。韦尔奇认为，如果中国企业家不去建立自己的业务管理系统平台， 以为可以超越500强这一、两百年发展的基本制度，结果可能是跑得越快的公司，跌倒 得也越快。要竞争就要管理，新经济时代是一个普遍需要管理的时代，新管理时代浪潮将席卷中 国所有企业。当管理成为所有企业的普遍