人力资源部提案

1、DLGSWA技有限公司 人力资源部提案 2010 年 12 月 02 B （一）薪资管理制度 （二）公司组织构架 （三）研发部组织构架 （四）生产部组织构架 （五）营销部组织构架 （六）财务部组织构架 （七）总经理办组织构架 （八）员工手册 大连金三维科技有限公司 薪酬管理制度 第一条公司薪酬体系的目标 公司的薪酬体系是建立公平合理的价值评价与分配体系, 使员工关注价值创造，让愿意并且能够担当责任的员工通过承担风险，发挥 才能，创造更多价值，并获取更大的回报。 第二条基本酬薪制度 公司以职能等级工资制（职能等级宽带模式）为公司的基本薪酬制度。这 种薪酬制度是基于绩效的薪酬制度，它以行为与技 能

2、为基础，通过规范的业绩评估和职位评估而确定。通过加大结 构化的横向空间（薪级），增大薪酬的灵活性和响应性，融入相关的管理理 念和手段，形成具有一定强烈管理内涵的宽带结构薪酬体系。 第三条公司的薪酬理念 （一）确保员工为取得可持续的工作业绩献出聪明才 智，并确保员工得到具有竞争性的合理回报。 （二）承认不同员工薪酬 水平差异的合理性，这种差异性应 该被视为薪酬激励力量所在 （三）制定适当的薪酬政策和程序，以保证公司的利益得到 保护，员工 得到公平和公正的待遇。 第四条公司薪酬政策的基本原则 （一）对内公平。根据职位价值确定职位薪酬水平。 （二）对外公平。与外部劳动力市场相比较保持薪酬水平的基本竞

3、争 力，以吸引优秀人才。 （三）过程公平。在薪酬的设置和实施过程中，要确保程序和实施 方法的科学性，系统性和合理性。 （四）团队公正性。在强调团队绩效的同时关注员工个人绩效，通过 团队绩效的水平影响个人绩效的报酬。 （五）实行工龄工资。 第五条薪酬体系结构 （一）公司实行全面薪酬的策略，薪酬体系包括经济性和非经济性两 类。具体包括: 1. 报酬：基本工资，浮动收入（短期激励、奖金等） 2工作气氛：认可 良好的组织气氛、领导、业绩支持、生活与工作的 平衡等。 3. 职业生涯（多通道）:员工成长路径。 4. 学习和提高：认知锻炼、培训、岗位轮换等。5.福利：社会保险 等。 二）公司实行宽带模式的职

4、能等级工资制 （三）公司的薪酬结构 1. 员工年收入的总体构成 基本工资 员工年收入 绩效工资 2 .基本工资的构成： 职位基本工资 基本工资r 社会保险 J福帀口 ：资住房公积金 补贴 3 职位基本工资：职位基本工资实行宽带模式的职能等级 工资制，根据职位职级及员工的行为技能确定薪点，并根据业绩 评估结果进行动态管理。 4 绩效工资：根据公司各部门的完成绩效考核指标的情况 确定。只要反映公司战略对职位的目标要求和价值特征，并反映 公司对该职位上员工的能力态度要求，是企业对外竞争环境下 发展需要的表达。 5 福利：福利包括社会保险 住房公积金.补贴等，社会保 险公积金依据国家规定设定，补贴根据

5、国家规定及公司实际情 况设定。 6 本制度所指的年收入基本工资绩效工资，均为睡前收 入，即在得到该收入之前，须按国家法律交纳个人所得税 第六条职位薪酬等级结构 （一）体现组织各职位在公司中的相对价值。 （二）酬薪中线是公司实施 新的薪酬体系薪酬改革定位的 目标薪酬水平，目标薪酬水平参考市场同类职位的平均水平。公 司的目标薪酬水平与发展阶段及效益相适应。 （三）对于每个职位等级，宽带（级别区间）确定的原则如 T： 1薪酬体系所支持的未来发展战略，支持的时间越长，宽 带越大。 2 职位评估得出的价值大小，职等带宽相对越大。 薪酬等级 A A B A B 千 A B D E D E D E E 薪酬

6、中线 工作绩效 薪酬顶点 职位竽级 （四）对于每个职位价值越大，通过起点与顶点的选择，建 立一个（宽带级别区间），新进入职位的员工酬薪不低于该等级的起点。 （五）具体每个薪点的价值，由公司根据公司实际绩效状况、经济收 益能力、物价水平、当地生活水平、外部人才市场报酬水 平、公司薪酬策略 情况确定。 第七条 酬薪进入及操作 （一）大连金三维科技有限公司薪点表中的典型起薪区 般社招 原则上为新进员工起薪区。新进员工分为应届毕业生 员工三类 （二）应届毕业生的起薪1.新录用的应届毕业生，在实习期间，有公 司根据市场情况确定补贴标准。实习期满进入正式职位后，公司根据期职 位学历 专业背景及工作表现，在

7、进入职位所对应的职等的典型起薪 区定 薪，由行政人事部分领导批准执行。 2. 与公司长远发展一致外部供给十分紧缺的本科以上毕业生，其定薪 水平可高于其他应届毕业生。 （三）一般社招员工起薪1. 一般社招员工是指从社会上通过各种正常 渠道招聘到的已经有一定专业工作经验的员工。 2 . 一般社区招员工薪酬确定分为试用薪酬和正式入职酬薪，试用薪酬 按照拟定从事职位等级在起薪区或低于职等（1-2个职等）的起薪区确定试工 薪酬。正式入职薪酬是在试用期满后，根据其试用期期间表现以及学历知 识技能经验。专业背景与拟定进入职要求之间的胜任程度，在职位等级的 宽带中确定具体薪酬等级（一般典型起薪区套入）。 （四

8、）特聘员工起薪 1. 特聘员工是从特殊渠道（猎头挖角等）招聘的具有特 别技能能对公司产生特别贡献的专业人才，采用的薪酬定级办法是依据职能 等级薪酬制度而实施的议价程序。 2. 对特聘员工实行议价薪酬制。行政人事部负责人（或公司分管人力 资源领导）对谈判结果进行审核， 最后由总经理确定薪酬水平。如果 特殊人才的薪酬超过了对应职等的最高薪级水 平，薪级仍然定位在相应 职等内，超过部分以补贴的形式发放。 第八条薪酬调整 （一）转正定级后员工的薪酬调整，分为正常年度调整异动调整和特 工龄性别等 别调整三种。薪酬调整时，不考虑学历 因素。薪酬调整的结果在调整发生后的第二月表现。 （二）年度薪酬调整。是公

9、司根据年度经营绩效目标完成情 况 外部 薪酬水平进行调整，调整方案由行政人事部提请经理办公会审议批准后实施 调整。 （三）职位异动调整1.职位异动调整是指因员工具体担当的职位发生 变化而进行的薪酬调整。 2. 职位异动调整不受时间限制，每月都可以进行。 3. 调整的基本条件为：因公司需要或员工个人因素发生晋升 职位调 动 兼任新职 降职等异动，因需要薪酬调整时。 4由该员工的上级主管提出薪酬调整动议，行政人事部审核，结果按相 应人事管理权限报批准后执行。 5.员工升职时，薪级一般定位新职等的第一薪级，但是，如果员工的 原薪资水平已经超过新职等第一薪级的水平，则按与原薪资水平最为接近的 薪级确定

10、薪级。员工降职时，具体降薪幅度按员工所在职位具体情况确 定。 四）特别调整 1. 特别调整：是指员工为公司做出特别贡献具有突出绩效、或外部 人才和薪酬状况有了突发的变化，而对部分职位部分人 员进行的薪酬调整。 2. 特别调整不受时间限制，每月都可以进行。 3. 基本条件为 (1) 员工工作产生的特别贡献，可使公司长远受益；或业绩表现特别 突出，突出指两类：连续的优秀或达不到要求； (2) 外部人才及薪酬状况发生了重大变化，如不调整薪酬，则面临 关键人才流失。 4. 特别调整的申报：由部门负责人申报，行政人事部审核，报分管 领导和总经理批准; 或由行政人事部征求部门负责人的意见后直接报分管经 理

11、和总经理批准。 5. 特别调整的幅度控制：坚持保证薪酬水平的外部竞争和内部合理 性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡的原则。 第九条薪酬核算及发放 (-)职能等级薪酬的核算与发放：职能等级薪酬中固定薪酬 部分按月 核算，按月给付。 1. 工资计算的周期为：当月的一日至当月月底。 2. 工资的计算依据：当月的考勤记录表。 3. 工资的发放时间与形式：每月的 15日(周六周日顺 延)支付上一月的工资，行政人事部统一将公司员工工资存入公司为员工统 一开具的个人银行账户中。 4. 按规定需要直接在工资扣除的项目: (1) 个人收入调节税 (2) 养老保险失业保险医疗保险个人缴纳部分; (3) 住房

12、公积金个人缴纳部分； (4) 其他规定应扣除的项目。 5. 缺勤扣除 公司员工应该按照公司规定的作息时间上下班，诺有下列情况时，需 从工资中扣除其缺勤部分的工资额，缺勤时扣除的对象：基本工资通勤补 贴绩效工资等相应部分。 (1) 迟到、早退 无故脱岗十五分钟以内，每次扣工资10 元；十五分钟以上三十分钟以内，每次扣工资20元；三十分钟 以上四十五 分钟以内，每次扣工资40元，依此类推。 (2) 事假：员工请事假时，扣除相应的通勤天数的工资。 公式：事假扣除=(基本工资/月基本天数)X事假天数。 (3) 员工请病假时，按以下规定的病假工资比率扣除相应天数的工 资。 公式：病假扣除=(基本工资/月

13、基本天数)X病假天数X基本工资的60% 4)旷工 公式：旷工扣除=(基本工资/月基本天数)X旷工天数+相 应的罚款 旷工一个工作日的，扣发当日工资、当月绩效工资50% ； 旷工两个工作日的，扣发当日工资、当月绩效工资的 100% (5) 无薪 新入职员工无薪日定义：当月日历规定的第一个应出勤日至入职前一 日的工作天数之和。 离职员工无薪日定义：离职生效日至当月日历规定的最后一个应出勤 日的天数之和。 公式：新入职无薪扣除=（基本工资/月基准天数）X无薪天 数 离职无薪扣除=（基本工资/月基本天数）X无薪天数 （6 ）特殊休假 属于下列情况之一的休假，予以支付工资: （1 ）法定节假日； 2）婚

14、嫁、丧假； （3）产假（由开发区医疗管理中心支付） （4）计划生育假、流产假、护理假、产前检查假; （5）工伤假； （6）加班补休、串休; 7.加班费计算 公司原则上对加班实行补休制度，但对国家规定的法定节日及与法定 节日连休的双休日的加班支付加班费。 双休日加班的加班费=（基本工资/月基本准天数）X加班天数X 200% 法定节假日加班的加班费=（基本工资/月基本准天数）X加 班天数 X300% 8 个人调节税的计算 （1）个人收入超过1600元的不分，需缴纳个人收入调节 税; （2）计税公式：个人收入调节税=课税对象适用税率一速 算扣除数 其中：课税对象（x）=（应发工资-养老保险的个人部分

15、失业 -保险的个人部分-医疗保险金-公积金个人不分-缺勤扣除项其-他扣除-会 费）-1600 序号 课税对象 税率 速算扣除数 1 X0 0 0 2 X 0=500 5 0 3 500 v X 2000 10 25 4 2000 v X 5000 15 125 5 500 v X 20000 20 375 9 社保扣除计算 （1）养老保险扣除 对象：公司的正式员工 标准：公司缴纳工资总额的19%,个人缴纳工资总额的8% ；工资总 额设上下限，上限标准为上年度社会平均工资的300%, 下限为上年度社会平均工资的60%,工资总额高于上限的，按 上限计算，低于下线的，按下限计算。 （2）失业保险扣除

16、 对象 个人部分：大连辖区内的非农业人口 单位部分：公司的正式员工 标准 个人部分：工资总额的1% 单位部分：工资总额的2% （3）医疗保险扣除 对象：公司的正式员工 标准：公司缴纳工资总额的2.5%,个人每月缴纳2元；工 资总额设上 下限，上限标准为上年度社会平均工资的300%,下 限为上年杜度社会平均工资的60%,工资总额高于上限的，按 上限计算，低于下限的，按下限计算。 注：以上保险的缴纳比例及缴纳基数依据当地政府的相关政策执行，并随之调 整。 （二）特例处理 1. 当月入（离）职 当月月底前入（离）职者于公司工资发放日统一到劳动保险公司报 销。 2. 产假 员工的产假工资由开发区医疗管

17、理中心支付，因此员工在休产假期间 公司不垫支工资，待员工将报销手续提供齐全后，由行政人事统一到劳动 保险公司报销。 3. 公司因停工或部分停工期间员工的工资核发：（1）停工期间为整个 考勤月度的，根据相关的政策法规的规定，停工期间发给停工人员的基本的 生活费，保准为开发区最低工资标准的80% ,相应的保险 公积金等均按 此金额缴纳。 （2 ）停工期间不属于整个考勤月度的，工资按固定工资70%的比例 计发，其中折算后应发工资总额低于开发区最低标准，额的按最工资标准计 发，相应的保险、公积金等按实际的应发工资额缴纳。 （三）绩效薪酬的计算与发放 绩效工资根据考核周期发放。 （四）其它福利按福利管理办法的规定执行。 第十条薪酬信息系统 （一）行政人事部门在有条件下，应运用相关软件进行薪酬的核算与 管理。 二）行政人事部门对薪酬数据进行月度维护，保证数据的 正确性，所有数据都必须作备份。 （三）薪酬报酬的相关报表 资料、数据，都须存档备查（包 括纸件 及电