“2011中国企业员工关爱与保留论坛”AM

1、时间：2011年5月13日AM地点：金茂酒店二楼裙房嘉宾厅主题：“2011中国企业员工关爱与保留论坛”中国员工福利展&企业员工内刊展速记：哲明速记【主持人】：各位企业人力资源管理者，尊敬的服务机构代表和媒体朋友，大家好！“2011新关怀、新历程中国企业员工关爱与保留论坛”现在开始！我来自于第一资源的杨玲，非常荣幸今天能够担任主持工作。首先介绍第一资源。第一资源成立于2007年。我们是一家专业的人力资源媒体，通过运作第一资源网站、杂志、专业会展和HR精英俱乐部，为专业人士和服务机构提供服务。为人力资源的从业者、生产深度咨询建立信息共享和交流互动的平台。下面介绍2011已经和即将举办的大型论坛。上

2、个月成功举办人力资源外包业现状与发展趋势论坛，今天是5月的专题策划：员工关爱主题论坛。未来7到10月我们将陆续关注银行业、医药业、IT业，以及零售连锁业的人力资源管理。在每年的12月，我们会举办年度的管理年会，并进行先锋人力资源服务商和先锋HR的评选。今年先锋HR的活动已经全面启动，欢迎各位自荐，或者是推荐候选人来参与先锋HR的活动评选。大型论坛期间我们还会举办和策划多个管理经典分享的沙龙，请大家积极参与。第一资源面向企业的HR管理者推出杂志和会展等整体服务的套餐，请大家关注，把相关资料放在了封套里。第一资源以关注行业为特色，每年还会关注一些人力资源业界的热点，比如我们今年会关注员工关爱的话题

3、。因为我们看到近几年员工关爱的话题特别受到企业关注，越来越多的雇主意识到要以人为本，要关注不同年龄层次、不同员工的职业发展需求，个人，以及他们家庭的需求，要帮助员工实现工作和生活的平衡。提升员工的幸福感与归属感，员工的满意度会转化为巨大的生产力，这样来推动企业的发展。这股力量能够达成个人、企业和社会的多方共赢，所以觉得非常有必要设立一个专题来举办这样的论坛。同时为了促进企业间的交流，以及企业与服务机构的交流，今天还策划了两个小型的展览，一个是福利展，大家通过参加福利展，可以了解到比较领先、比较新颖的福利外包服务方式。二，企业内刊展，也是业内比较少的展览，希望通过这样展览的交流，企业间可以互相地

4、借鉴和学习企业内部媒介经营的思路和方法。今天相信诸位在收获丰富知识同时，还会收获到很多喜悦。每人有发放一个福利券，大家可以通过福利券到各个展商那里获得一份小礼品。第一资源作为专业人力资源媒体，对于员工关爱的话题并不始于今年。早在2009年我们的杂志就开设相关的专栏。09到10年我们一共采访了十多家优秀的雇主，关注他们的员工关爱计划。2010年杂志开辟新关怀的栏目，首度报道了花旗银行、辉瑞制药、凯悦酒店等典范企业，通过杂志的媒介与我们读者分享和见证了人心关怀的力量，在2010年，也就是去年12月份在年度先锋HR评选活动上还特设新关怀的奖项，其中辉瑞制药和凯悦酒店获得这个殊荣，今年还延续这样的栏目

5、，同时做了一个内刊秀，希望通过这样的平台来促进行业内的交流，推动企业管理的进步。今天邀请到非常多的HR优秀企业管理者，服务规划顾问，心理学家，以及雇主品牌传播的专家共同参与。论坛话题将围绕企业文化与雇主品牌建设，员工关爱的成功实践，80、90后员工管理，以及投资回报测量等等话题。最后想表达一下对于支持本次活动的关爱通等，以及提供礼品的公司，最后代表第一资源感谢积极参与这个论坛报道的人才市场报、劳动报、新闻晨报、上海金融保、新浪财经、新华网、和讯网媒体的朋友们，谢谢你们的支持！下面我们就进入正式的主题演讲环节。首先有请出盛大网络集团人力资源总监熊立博士，他与大家分享80、90后的管理。盛大是一家

6、非常成功的互联网公司，他们员工队伍中非常年轻的员工占到非常大的主体，如何理解他们、有效地管理他们，帮助企业达到比较好的业绩目标，有请熊立博士分享他的实践。大家欢迎！【熊立】：大家好！很高兴今天上午有这样一个时间来跟各位分享大家比较关心的话题：80后和90后的员工管理。实际上更彻底来说，是80后、90初的员工管理。为什么想跟大家分享这样的话题，就像刚才主持人所提到一样，盛大网络本身是员工群体非常年轻的企业。今年初的时候统计一下，将近1万名员工当中平均年龄只到26.5岁，也就是说还不到27岁。高层管理层，公司最高的高管平均年龄也只有37岁。中层管理只有30多岁。在这样的群体当中特别想跟大家分享的是

7、在自己的工作当中，作为一个HR管理者我所管理群体的变化，以及所希望达到的方式。探讨这样的方式之前，实际上大家看到80后、90后的问题不仅是人力资源谈的话题，基本上充斥到现在所有的媒体、网络等等。80后一路成长起来有什么关键点？首先他们可以说是中国真真正正第一代独生子女（因为我们80年开始采取独生子女制度，82年开始国家强制执行独生子女制度），伴随着很多信息技术成长起来。70、60年的人工作时候才刚刚接触到计算机。而80后学习最后阶段基本上完全进入互联网时代。这样一种信息环境不同，使得整个80后在接受信息、梳理自己价值观的过程当中发生很大的变化。2000年以后，很多媒体开始激烈讨论80后是怎样的

8、一代人？实际上最有意思的是80后自己也开始站出来说自己是怎么样一代人。可以看到一些有意思的现象，70后后、80后争论不休，互相进行争论。现在80后开始跟90后争论。不得不承认这一代人已经成为这个社会的主体，或者已经成为各位在座企业所创造价值的主体。年纪最大的80后今天已经过了30岁，这一代人已经成为这个社会最主要的服务用户和对象，所有的产品、所有的服务他们所瞄准的消费对象、服务对象都变成80后。今天面临这个群体的管理是一样的，当这个社会的服务群体和管理群体发生变化的时候，我们的服务模式和管理模式必然会因为我们管理对象不同而发生很大的变化。在盛大如何做80后员工的管理工作？我想从四个方面分享我们

9、的理解：一，针对80后、90后员工首先要做到认识和理解他们，在认识合理解的基础上要做到进一步尊重和引导他们。在这里没有用“管理”两个字，我认为针对这样的群体他们真真实实生活在我们周围，跟我们一起生活、工作。我想问一下在座各位有多少80后？可以举手吗？超过一半。实际上我们讨论的问题已经不是60后、70后面，而是讨论整个企业如何用一种更加有效的管理方式，让我们群体可以创造出更大的价值。首先做一个简单的对比，这张表是我从智联招聘上做的摘录。问过企业管理者很多问题，问他们眼中80后的特点是什么，同时也问80后他认为自己最大的特点是什么，这张图可以看到一个很明显的规则，企业管理者认为80后的责任心不够。

10、但80后认为自己最大的优点就是责任心特别强，最大优点是工作特别扎实。看到这一点我觉得很奇怪。这个礼拜中我跟公司很多80后的管理者有做过了解，说你们作为80后的人管理者，你们觉得你们的责任心跟我们这些60后、70后比强在什么地方？有一个同事分享一个非常好的案例，他说80后不是没有责任心，80后是特别希望承担责任的一代人。但你们70后根本不给我承担责任，你们通常把把规则好的事情告诉我们怎么做，你们现在承担的是我们的责任，所以我们不需要承担。如果你真正把这个事交给我，我一定按照责任来承担它，会非常扎实、努力地完成它。所以80后、90后对现在的管理其实产生很大的疑问。80后有非常突出的特点，第一个是非

11、常乐观、幽默。有一部热播剧奋斗。里面有一个场景感触特别深，一群学生毕业时候跟他老师离别的场景，不知道60后、70后当时毕业时候是不是跟老师说了很多热泪盈眶的话，激动、感谢的话，但80后跟老师道别的话很特别，大声地跟老师说：虽然我们很舍不得你，但社会需要我去赚更多的钱，需要奋斗，所以要快速地离开你。他们用幽默的方式来表达恩师的感情。邮件，或者MSN等已经成为工作流程，但跟员工沟通时候发现80后员工邮件当中有很多幽默的语言，现在有很多网络语言、新词都出现80后。甚至于对于大家一些非常沉重的话题，80后用幽默的方式来表达它。80后实际上比任何一代人更体现他在工作中的乐观和幽默。其次我觉得80后还有很

12、大的现象，就是娱乐和消费的欲望特别强。如果去调查每个人每年可能出去旅游的次数，80后是70后的3倍，80后特别愿意出去消费、旅游。如果调查80后消费习惯，80后会在星期五时候想今天晚上到哪里消费，到哪里吃饭。他们工作是因为是想要到哪里生活，而70后是想生活是为了工作。他们跟70后是完全相反的概念。三，我觉得80后对物质追求及其急迫。他们所要求成功的速度会比前面几代人要求更快。我们是不是发现80后背后还有更深层次的变化呢？一，80后内心中充满怀疑，他们的信仰怀疑不是对权威的信仰，不是对职位的信仰，更多是对一种讲完道理他理解后的信仰。80后进入企业、进入工作状态以后会提出一些人觉得不应该提出的问题

13、。原来我跟一个同事分享说看到一个80后，很多80后来问我请问盛大集团为什么是早晨9点上班，为什么不是9点半上班，为什么你们不考虑整个上海市交通状况是这样，为什么你们这么不人性化，为什么朝九晚六，而不是其他的规则？60后、70后的员工是了解规则，而80后是挑战规则。那好，我们去修改，把公司变成弹性考勤，可以像谷歌一样把宠物带来上班，以为这样做80后会很开心，80后又不开心了，说不对，你们太坏了，把工作和生活完全结合在一起，希望我的工作、生活都在一个环境里。这样使得我们企业管理者对这群人弄得不知所措。第二个怀疑体现在什么地方？很多管理者带80后团队时候发现，当你给他布置一项工作，跟他说一定要怎么做

14、，80后会问你为什么，而且他会告诉你怎么样做更好，他对权威、管理者再不像70后这么老实，在他眼里你只是跟他平等的工作伙伴。第二个内部所体现的特点，80后好像变得非常自私、非常偷懒。每个80后好像都有自己的生活规划，有自己的圈子，而且他的偷懒体现在什么地方？很多80后完成工作以后有这样一个规则，当他如果只花70%的时间和经历就可以完成工作90%程度时候，通常他不愿意花剩下30%的时间去让这个工作达到百分之百的满意。当管理者置疑这一点时候，80后非常认真地告诉你后面10%是没有效率的工作，所以不会做。还有一个例子，有一个主管非常喜欢一个80后的员工，觉得他非常有创新，给这个团队非常多的活力和意外惊

15、喜。有一天星期五下午他告诉这个员工说总裁有一个报告，麻烦你加一个班，希望星期六下午3点钟看到这个报告。80后说：没问题，老板交给我吧。当他到第二天下午6点钟还没有收到邮件时候打电话问这个员工。这个员工委屈地告诉他：不好意思，我跟我男朋友吵架了，心情非常不好，所以不能完成工作了。这就是80后。第三个特点，物质需求非常急迫。在这个社会上80后这样的群体是时代使得他们形成这样的环境。他们是第一代的独生子女，十几岁形成价值观、人生观时候互联网信息对他们形成重要的影响，而不是像60后、70后是在某一本书上获得信息，而他们百度、搜狗搜一下就得到信息了。80后如果不懂什么东西的时候随手会百度一下，会告诉你搜

16、索结果是什么，互联网的信息完全影响他的价值观的形成。简单分享一下80后的特点，更重要的是想告诉大家面对这样的群体怎么做？做了一个调查，80后希望他的管理者是怎么样的。发现有两点80后非常看中：首先，这个管理者是他职场上的导师，起到工作、生活指导的作用。二，希望管理者是工作伙伴，希望管理者跟自己在完全平等的状态下进行工作。在这样的调研情况下应该如何去管理，更好地让80后团体发挥作用。一，应该包容这一代人。不管是不是包容他，他实实在在在这个社会上存在，而且确实为你企业创造价值。二，需要客观地看待80后，不要用有色眼镜，或者用80后、90后这样的名词来定义他。三，需要给他们足够的责任，要让他们承担起

17、责任。四，需要更多跟他们沟通，要理解80后在想什么，甚至用80后的沟通工具来跟他们沟通。有一个报道说80后、90后平均每周跟自己父母说话不超过十句话，但平均每个80后有7个以上的网友，跟网友聊天超过10句话，80后是这样的沟通方式。具体来讲应该怎么尊重和引导80后。分享盛大是怎么做的？首先要非常包容80后，因为80后已经成为我们企业的主题。07年时候我们开始构建一套人力资源管理体系，我们把它叫游戏式管理。所有的员工进来了以后管理游戏一样管理员工，让员工进入公司以后就像打游戏一样。为什么有这样的想法？在07年时候我们发年终奖，发了年终奖以后，我们陈总很开心，我分钱给他们，他们很开心，我们也很开心

18、，但是陈总第二天特别不开心，发现上班时候有1百多个员工通过邮件，或者是MSN、QQ等与他聊天，不管聊什么，最后会问到一个问题，年终奖发得不公平，为什么他比我多，为什么我只这么一点，你是不是没看到我的贡献。他很郁闷，说发这么多钱给员工，员工说不公平。把人力资源总裁叫来说，请问为什么年终奖发出这么大的反响。人力资源总监说陈总没问题，因为是按照考核结果来分配的。如果有问题一定是陈总的问题。陈总说看来是我的问题了。人力资源总监说我可以拿出给你看，确实有陈天桥的签字。科学不科学？很科学。陈总说，那该怎么？这个例子为什么会这样说？当时有这样的例子我们才反思说员工是否要用更科学的方式来管理。我们的员工每天上

19、班是来工作的，花大量的时间和精力都是来工作的，工作完了以后企业发工资给他们，我们还有福利，职业发展等等。今天主题是关爱员工，要问员工请问你开心不开心，愿不愿意做最大的付出。一般1百个员工当中有60个敬业就不错了。对福利满意达到30%的话就是优秀的企业了。他来工作，你给他工资，80后的特点永远不可能满足。反过来看一下对80后吸引力最大的事情就是娱乐。80后特别追求娱乐。盛大最早发展的主要业务网络游戏，也是因为80后的执着投入使得我们有这么大的发展。各位不知道今天是否还在玩游戏，请问你们是否有半夜1、2点钟还在玩游戏的经历，当我们反过来问：玩游戏的同事们你们付出什么，得到什么？非常相似的是员工来企

20、业上班，他付出的是时间和精力，企业反过来给他金钱。而我们游戏的用户玩游戏，他付出的也是时间和精力，甚至还付出很多钱。如果问我们员工你来上班开心不开心，基本员工很难回答这个问题，实际上他不太开心。你问玩家开心不开心，几乎所有的玩家都说开心。那是不是有一种方法可以让80后、90后员工在游戏中获得的愉悦一样在企业中也可以获得快乐。为什么把这个问题给人力资源，最大的差别就是一个玩家在游戏当中，不管是虚拟社会还是现实社会里他通常参与的项目都是能够通过他的时间、精力，或者简单来说通过努力来达到预想的目标。也就是说他明白加班加到3点，充钱进去可以获得什么。而员工上班老板告诉他，你好好做。小张想做出来又怎么样

21、呢，我做出来了以后就可以升主管了吗。我们员工说为什么要加班，为什么要帮企业做这么多工作。而在企业里知道为什么，因为我说了算。在虚拟社会当中是他说了算，努力可以对应结果。在座各位多多少少会玩过游戏，了解游戏，所有的游戏都会告诉你只要你怎么怎么样，当你有什么积分、经验值，达到什么的时候就可以升级。当哪一个企业说积分达到多少可以升经理、升总监？基本上没有一个企业可以这样做。所以针对80后的特点，或者针对现在员工对虚拟社会的满足感，我们设计一套管理模式。在盛大我们把游戏的曲线引入到管理制度当中，让每一个员工进入公司以后有一个起始经验值，有员工可以看到如果达到多少经验值就可以享受多少薪酬，达到多少就可以

22、享受总监的薪酬，这条曲线完全公开给到员工，告诉员工说只要你经验值达到没有人来阻挡你。经验值很简单，像游戏一样设计工作任务，上班你拿到日常的经验值，为公司做贡献又拿到什么经验值。像游戏一样的，如果今天晚上你经验值到了，点一下升级，你下个月就拿新的员工。所有人都看到这样的目标。员工的敬业度，员工对现实生活中的理想追求，以及他在工作之外的理想追求是本质一致的。而有太多社会规则使得很多80后、90后觉得我发展不是我所想的。如果可以把更多权利还给80后，我想80后一定会为这个企业创造更大的价值，首先是包容、理解他们。其次就是客观。什么叫客观？就是我们要跟他讲道理。在盛大什么是讲道理，每一个人在盛大都有发

23、言权，但发言前要做好两个基础：一，准确的数据，只要你拥有准确的数据，你可以藐视一切权威，可以跟总裁叫板，因为有数据支撑。二，严谨的逻辑。也就是说要符合于自己的客观判断，这种情况下员工可以通过没有障碍的沟通方式跟公司管理者进行沟通，可以在项目中发表自己的意见。三，规范的明确。在盛大是一个完全公开、公平的体系。80后的员工、管理者，不同级别的员工可以在一起讨论问题。发现在经理、副经理的中层当中盛大有31%的中层管理者是80后组成的，他已经成为了最核心的力量。很多人认为独裁不是褒义词，但充分民主以后更多希望我们的管理者能够担任起这个责任，让员工担负起这个责任，要给他担负责任的权利，而不仅仅说他的责任

24、心不够。所以增加一个负责任独裁，如果大家讨论结束的话，必然有一个人来做裁决、决定，当你做好了以后就讲四个字：愿赌服输。每一个员工可以看到我离主管还差多远，离经理、总监、总裁还差多远，如果不为公司做更大的贡献，我大概几年做到这样的职位。同样告诉员工你做得好可以获得什么样的奖励，如果做不好会被扣多少经验值。完全用公开、透明的方式来让80后、90后看到自己的未来在什么地方，而不要让他们觉得这一代的命运就被70后、60后来影响他们的发展。听到员工抱怨很大的一点是：真郁闷我老板才30岁，离退休还有很长时间。在盛大可以让每个员工看到你的晋升是用定量化的数据来说了算，而不是说你老板是55岁，还是30岁的差别

25、来决定。下面需要分享的是信任。80后是有创新能力的一代。刚才在门口跟一位同仁分享时候，对比一下今天毕业的大学生跟十年前毕业大学生的差别。今年毕业的大学生在很多基本技能掌握上没有十年前的大学生这么扎实，但有一点，他的创新和创业精神比十年前毕业大学生要强，因为他们有太多的辅助工具，而且对于物质和其他成功化的追求会比任何一代人体现得更加强烈，实际上他们有充分的责任心，这样情况下我们管理者应该更多给他们信任，应该让每个员工都有机会去负责他的工作，在他负责的权限下给他充分的自由。我自己从学校毕业以后进入一家公司，慢慢成长起来。我领导给我最大帮助不是给我多少工作任务，也不是说他给我多少好的机会，或者他特别

26、愿意提拔我。最感激我第一位领导，深深觉得他为我承担了很多错误。为什么这么说？管理者通常不太愿意放手给员工主导工作，因为害怕员工犯错误，员工犯错误整个团队也会犯错误，连他会被老板骂。实际上不一定。员工有很多创新的方法，当管理者面临方案决策时候，实际上不能决定哪一个方案好，但决策方案时候我们理解是谁的职级更高谁来算。而给员工尝试机会时候，员工会给很多创新的结果。但反过来也有可能你信任他以后，他给你糟糕的结果。这时候除了信任以外，还需要帮助80后、90后承担更多的责任。像一个小树苗如果没有大树来承载风雨的话，可能小树苗很快就夭折了。最后，需要强调的是沟通。60后、70后、80后、90后，所有的人都说

27、要沟通，所有的事情都要沟通。但实际上在这里所强调的沟通是80后、90后有很多独特的沟通方式。这两年看到微博、论坛、开心网的成功，腾讯等新的媒体方式。这两年还看到地理位置签到性的交流。经常发现80后、90后跟领导沟通不止用手机，不止用电子邮件，还会问你的QQ是多少，这几年不加QQ、MSN，开始关注领导的行踪。他会很高兴地说领导你今天在哪里哪里吃的饭，我看到了。他同时希望领导采用他所系的沟通方式，会把领导拉到一个QQ群去。很多领导被这种新的沟通方式弄得措手不及。觉得这个事情应该关起门在办公室里讨论的问题，为什么你在微博上讨论，会被弄得措手不及。实际上整个沟通方式在发生变化，对管理者的要求更高。我们

28、需要慢慢去适应这种新的沟通方式，以及与管理对象保持更好的沟通、理解。这是我觉得特别我们现在的管理者来接受这种新的理念变化。也就是说要走进80后，要理解他们行为的根本，这时候才可以发现他的优点，当你发现他的优点以后才能够更好地管理他。因为我们一直觉得做一个HR他工作最大价值在于让我们团队发挥更大的价值，而所有的工作都是为这个目标服务的根本点。以上是我跟大家的分享点，很感谢给我这样一个时间来与大家分享。谢谢大家！【主持人】：非常感谢熊立博士对80后、90后员工管理的话题给予非常精彩的演讲。系统分享他们公司的做法，以及他们对于这一代员工的理解和认识。接下来将有请上海复兴医药集团股份有限公司副总裁兼人

29、力资源部总经理为我们分享话题。有请周总！【周文岳】：大家上午好！非常高兴能够来到这里分享一下复兴医药与雇主品牌和企业文化建设方面的介绍。作为复兴医药来说跟盛大有部分的相似，他也是民营企业，只不过我们时间比你长，行业跟你们不太一样，互联网显示出强大的生命力，我们虽然时间比你长，但你们做得比我们还大，非常恭喜。今天分享雇主品牌和企业文化建设，主要是想跟大家分享一下复兴医药在企业文化是怎么开展的。民营企业的特点在于给他一点阳光，给他一点雨水，他就会疯狂地成长。因为他在没有资源，或者是资源比较缺乏的环境中去获取他生存的空间，然后来茁壮地成。我们这些人在改革开放开始工作，然后成长。当时有很多对于对外资企

30、业倾斜的政策。比如全民招商引资，这时候很多外资企业来到中国，培养了中国第一代的职业经理人。帮助我们中国的经济取得快速的发展。同样在过程当中业面临国有企业很大的问题，那就是国有企业的转型过程。在这个过程当中我们国家政府从上到下有很多的政策来支持国有企业的转型改制。在国有企业改制过程当中有些员工下岗等等一些政策在帮助着国有企业的转型改制。所以到今天可以看到很多大型的国有企业在整个行业里都成为巨无霸。而且大家有点敢怒不敢言。比如在市场上的霸道行为。民营企业来看，这30年民营企业的成长过程非常之艰难。国家有一些政策来支持民营企业的改革，但在资源上（不管是人才资源、还是财务资源）倾斜的政策方面很难看到。

31、所以民营企业的发展环境非常艰巨。首先把发展过程做一个回顾。目的是看一下民营企业是在艰难过程当中发展。这样的发展过程当中对我们员工怎么样去获取发展中所需要的人力资源，怎么样去吸引我们年轻的员工来加入这样的企业，并且一起发展。企业文化工作要仅仅地围绕员工的发展，通过这样的主题来开展。也就是说要给员工这样的承诺，你在这样的企业当中是有发展机会的。在这样的企业当中你可能获得这样一个发展的机会对比其他的外资企业，还是国有企业会有更多的机会。回顾复兴医药的整个发展过程，十几年里的的确确是这样。郭宝昌整个事业发展到这样的程度，大家可能会说他是一个老板，对，他是老板。但反过来说我们的员工又怎么样呢？举一个例子

32、来说，复兴医药集团的执行董事，我们负责人力资源行政方面的吴平（音），这个人原来是在国有企业出来，然后加入到复兴。94年加入复兴从一个仓库保管员开始到今天复兴集团7个执行董事之一。包括复兴医药的董事长陈先生，刚刚39岁，40岁不到，他从复旦大学毕业之后加入复兴医药，从一个销售工程师开始做起，一步步地成长。今天已经成为复兴医药的董事长。今天复兴医药在个市场上它的市值接近2百个亿，销售整个利润规模近10个亿。这样过程当中给他们创造的就是这样一个活生生的例子，他们在这样的企业当中能够获得这样的发展机会，让他们茁壮地成长。这样的过程实际上对我们这些后来加入复兴的人来说也是很好的参考物。我刚才说到复兴集团

33、负责人力资源的董事叫吴平，他94年加入复兴时候在做一个仓库保管员，而我94年在干什么。2003加入复兴时候他是我的领导，所以从这个角度可以看到一个企业的快速发展是为每一个员工带来发展的机会，也给他带来很多无形的资产价值。刚才问到这个问题可能没有给大家很好的答案。说到1994年，他刚刚加入复兴的时候是一个仓库保管员，那时候我在1990年已经是全国青年委，95年下海的时候我已经是处级干部，在当时时候的地位和十年以后的地位来看，我2003年加入复兴，他当时已经成为我的领导，是因为复兴的快速发展给他带来这样的机会。对民营企业来说一定要找到发挥独特作用的跟其他企业文化不一样的工作方法，这样才能真正使得企

34、业文化工作为企业发展提供服务。资料都有发给大家，关于雇主品牌的含义在这里就不详细讲了，这些是理论方面的知识。我想在座很多在理论方面有着很深的造诣，就不讲了。复兴医药在雇主方面的具体工作。作为复兴医药来说整个发展过程里深深感受到在医药行业中的发展非常快速。医药行业最重要的是人。它涉及到具体竞争上一个是产品，还有一个是销售。好的产品要有好的销售，这些需要靠人来做。现在年轻一代不断地从大学毕业，然后到外企，在外企当中有很好的待遇让他们进行发展，同时又很好的培训机会，让他们茁壮成长。但是作为复兴医药来说怎么样到学校、企业里来建立我们的雇主品牌，复兴医药在点点滴滴当中去寻找这样的发展机会，作为我们来说我

35、们从几个方面来做。一个是复兴医药日，去年我们仅仅抓住世博的机会。设置了复兴医药日的企业日，邀请相关学校的领导和相关学校的学生来参加这样的世博会的活动，在这样的过程当中去建立一个公益基金的公益活动，建立我们奖学金制度，在这样的学校里进行推广。再就是在河南新县建立希望小学，仅仅抓住世博的机会来建设我们的雇主品牌。同时应会组织一些夏令营的活动，请一些学生来到我们企业里，这对我们来说有着一个非常大的挑战在于复兴医药本身在上海的企业不太多，基本上在外地。所以会采用各式各样的机会来邀请这些学校的学生到我们各个企业里去参加这样的夏令营活动，有的夏令营在上海，有的在当地。我们会对不同的学生进行不同的活动。有这

36、样一个“鹰雁群飞”的硕博夏令营活动，在吸引应届生过程当中专注于吸引专业学校的硕士和博士，所以他们建立专门的夏令营。就像熊博士所说的针对这样的年轻人，让他们有自己的空间，让他们自己可以组织很多活动，让他们来展现自己的才能，所以从这个角度来开展工作。另外，也与中国药科大学开展深厚的合作，进行资源的互补。会请一些专家介绍整个行业的发展。08年时候获得中国最佳企业雇主奖。在企业文化方面我们具体地进行探索。作为复兴医药来说我们的愿景。我们想全球主流医药健康市场的一流企业，他不纯粹做制药，从制药到医药商业、医疗器械、医学诊断，现在又进入到医疗服务的领域，所以他在整个健康市场当中进行开拓。从这个角度来看，随

37、着中国医改的实施，然后中国生活水平的提高，医药市场将会成为一个快速发展的市场近十年到20年综合医药市场分析来看，整个市场保持着20%到30的增长。如果不在医药市场不会有这样的体会。可以看到医药市场保持着GDP2到3倍的增长速度。所以在快速发展的市场当中怎样去提升我们自己的地位，同时也可以看到中国的医药市场将会在不久的将来成为全球非常主流的市场。现在我们称之为的主流市场主要是在欧美这样的地区里，欧洲和美国。中国医药市场在过去时间当中人口大概是美国的7倍，但整个市场容量只有美国的1/7，所以这样的发展空间非常之大。要明确看到一点，在中国医药市场当中，医药主要是药品的消费，这一块占到主导地位。但在美

38、国医药市场里几乎是一半对一半。也就是说医疗服务市场要占到一半的市场份额。从这个角度来看，我们认为中国医疗服务市场会有非常大的发展。所以复兴医药从2010年开始进入到医疗服务市场。我们现在又收购了医疗服务的公司，然后快速地进入到这样的市场中。同样在这样的市场当中人才需求非常大，市场容量也非常大。这个市场当中占有主导地位的企业也非常多。所以想梳理这样的园景，使命是通过对这些企业的投资、管理、整合来提高企业的创新能力。在复兴集团，或者从复兴集团开始到各个层面去都有这样一种仪式，每个星期一我们都会有一个乘客的制度，在乘客制度上会有领导跟大家进行分享，也有一些公司重要的发展信息跟大家分享。同时还有一个重

39、要的仪式，背诵精英誓言，现在每一个员工都会有意识地背诵，背诵的时候激励自己，让子一进行反思。自己在走这样一条路过程当中的确就像我刚才跟大家所说的一样，在市场里面临着这样的困难，怎么样去克服这样的困难，怎么样去取得一个辉煌。同时在乘客的制度上也会有很多的员工来进行分享他的经验。领导事情很多，很少有跟领导进行面对面的交流，所以在这样的乘客上会有5分钟和10分钟的时间，每一次安排1到2位员工来跟我们的全体员工进行分享他在复兴发展的历程，自己的感受。有的在谈自己的一些成长收获，也有的会谈自己在成长过程当中面临的一些挑战和挫折。而这个过程当中大家非常地诚恳地在谈。所以在复兴内部形成一个非常坦诚、公开的文

40、化。就像熊博士所说的，现在很多年轻人你跟他说大道理不是很有效，但有这样的氛围，让他们来自己表达，然后经过这样的过程可以掌握他们自己真正的想法。同时通过这样的过程以后跟他面对面交流将会非常有效。复兴非常强调一点：企业家精神。总结复兴整个发展历史，可以看到复兴最关键的是企业家精神来支撑整个发展。从企业家精神来说有几点：一，不断地给自己设定更高的目标，让自己不断地去完成。这一点非常之重要。回顾一下自己的发展历程，可以看到复兴医药98年上市，到08年过程里利润几乎翻了一倍。到今天已经近10个亿的利润。这个过程当中从来不敢想的事情现在不断地实现。这个过程里要给自己设定更高的目标。我们领导经常会说一点：一

41、，把现在的目标后面加一个零，经常说的是把人民币单位换美元单位，只有不断设定新的目标，而且不断地努力完成，回过头来看到这样的成长过程，就会感觉到非常欣慰，感觉到非常大的自豪。这是一点。二，对经历过事业挫折的人非常关注。认为一个人成长过程当中不可能一帆风顺，肯定要经历很多挫折，而经历过挫折以后他会吸收教训来改正自己的行为。只有这样的人才是非常成熟的人，才能够支撑他以后的发展。很多人知道自己可以做什么，但很少人知道自己不能做什么。经历过挫折的人才知道自己什么事情不能做，什么事情需要学习，所以从这个角度来看在复兴非常倡导这样企业家的精神，来形成自己的核心价值观。经验理念里的规范就不详细讲了，主要是跟我

42、们员工不断地介绍，跟我们合作伙伴、投资企业不断地介绍复兴医药将会怎么做。同样地在人才观念上我们提出以发展来吸引人，以事业来凝聚人，以工作来培养人，以业绩来考核人。这些话说起来非常容易，但要做到就比较难了。从复兴医药角度来看，我们薪酬的体系在市场50多位的水平，但从来不用我们的薪酬吸引人，而跟候选人说你在这里的空间在哪里。在原来企业可能只能做几千万的项目，而在这里你可能能做几个亿的项目。在原来的外资企业里，感觉到是给外国人打工，而在这里你可能去收购外国的企业。这样一些平台和这样一些愿景在吸引各方精英加入复兴，一起来做事情。对于这样做出贡献的人也有一些机制来激励他们。所以最最关键的要去建立一个赢的

43、队伍，主要在几个方面：具有战略的眼光，判断力的团队。居安思危、勇于创新的团队，结构合理、互相协调的团队，有工作激情和清晰发展思路的团队。这些都是我们工作的目标来建立这样行业的发展。09年复兴医药也建立了员工的培训发展中心，我强调一点，就是我们一定要以发展为龙头，来开展我们的培训工作。而不是一个简单的培训工作。我们知道要做培训很容易，在市场上有很多的机构和课程都可以采纳。关键是用了这些钱以后真正可以企业带来什么。很多企业都面临这样的问题，怎么样来衡量培训的效果。现在开展了几个方面系列的课程：一，从人力资源总监到人力资源经理的专业特培训。二，开始开展财务总监的培训。我们有很成员企业来加入复兴，所以

44、对成员企业的董事长、总经理我们有一个CEO沙龙的课程。帮助他们突破自我，帮助他们建设自己的身体健康。这个过程当中有一些中国传统文化的学习，同样也有一些像宏观经济形势的学习，以及一些有关于自己身心健康方面的学习，来帮助他们突破自我、提高自我。作为复兴医药来说我们的人员在不断地增长，培训小时也不断地提升。除了一些正常人员培训渠道同时，我们还在建设一个之为快车道的发展体系。我们总裁提出这样的目标，应届的毕业生怎么样在5年以后成为部门经理，所以要帮助员工快速地发展，这才是复兴医药的核心。会通过应届毕业生的军训，职场新人的辅导等等计划来做。有一个企业有T24计划，也就是说进入企业24个月里会有培训的老师

45、来带他，帮助他了解这个企业，帮助他能够更快地成长。还会对一些非常重要的员工形成一个VIP的计划。这就是这次CEO沙龙的进展。会找一些老师来教老总们怎么样打太极。同时也会开展各式各样的培训班来帮助员工快速长。在工作文化方面我们主要是想强调几个文化：坦诚、开放、学习、进取、团队、感恩的文化。不断地来推动。有一个工作体系就是成立一个企业文化工作委员会。实际上我现在已经不担任人力资源部的总经理了，现在抬头只有一个副总裁，再加上企业文化工作委员会的职务。实际上是把内部各个方方面面的资源组合起来，协调地开展企业文化工作。这个企业文化工作委员会包括人力资源，包括培训，包括行政支持、战略规划、品牌与公共关系，

46、还会把我们一些活动加入进去。做好相互之间的协调，同样我们在这个过程当中学习，走出去、请进来，来提高我们企业文化的工作建设，同样我们还会从集团总部到各个成员企业里建立这样企业文化的工作体系，通过人力资源的绩效考核方面手段来加强这样的企业文化、工作体系的建设。每个月都会有些主题月，有时候是信息月、还有读书月，环保质量月等，每个月都有一个主题，使得文化工作和管理工作紧密地结合起来，使得文化发展真正地起到推动作用。社会活动方面会根据证监会的要求，已经发布了三期的社会责任报告。在社会责任方面也做了很多方面的工作，在材料上都有，就不再占用大家的时间。从复兴医药企业文化角度来看我总结出几个特点：一，整个工作

47、文化非常有体系。二，紧紧围绕员工发展主题来开展。帮助员工尽快地成长来支持企业发展。精神企业一直倡导这几句话：修身齐家立业、助天下。感恩社会、感恩员工，感恩方方面面对复兴发展所做的支持。我们有一个员工敬业度的提升，然后把雇主品牌的战略、企业战略更好地结合起来，同时加强学校、人才市场、网络方面的进度，以前的工作更多是面对内部工作来开展，而现在需要进一步地宣传。所以从这些方面来跟大家做一个回报，复兴医药这几年如何开展工作。非常感谢大家！【主持人】：再次感谢周总的精彩分享，下面有请来自林紫心理机构创始人林紫女士为大家分享：员工过劳，还是员工关爱的主题。林紫女士有非常丰富的经验，下面请她来为大家分享主题

48、。【林紫】：大家好！非常高兴今天有机会在这边跟各位分享大家都非常关注的话题。我是第三位站在这里的嘉宾，前面更好地聆听了熊博士、周总的精彩分享。开始今天关于员工关爱话题之前，也许大家需要一个沉淀。关注一个非常重要的人，那个人我们最熟悉，但又最陌生，他可能最忠诚，可是他又常常很叛逆。他是谁呢？自己。大家有没有带自己来？带来了举手。好的，看到了。请您用一个手来关爱一个跟定你一辈子的人，谢谢这个头脑感谢他一个早晨积极的思考。然后用我们的大拇指和十指抚摸一下我们的耳朵、轮廓。感谢它的聆听。揉揉鼻子谢谢它持续的呼吸（尽管我们都忘了呼吸的存在）。感谢我们的身体带着心灵和头脑坐在这个地方。坐在这里有一点凉，尤

49、其是女士，我们搓搓双手，既然关爱要把力量使出来，搓到很热的时候，然后把双手叠加放在肚子上，现在感谢一个特别的部位，感谢我们的肚子一个早晨的陪伴。同时我们也向它尊重地承诺：我们一定要让它按时吃午餐，绝不让它过劳。好，现在如果你觉得自己有一点被关爱了，然后以最放松的姿势坐下来听林紫说稍微不一样的东西。标题上写了奥赛罗特雷莎，可能觉得今天谈的是比较严肃的话题，为什么搞得文绉绉的。请问各位男嘉宾，你的名字有没有叫奥赛罗的？有笑，可能会觉得老师，你是不是讲我啊，不要紧张。特雷莎在不在？知道很多女性朋友的英文名字可能叫特雷莎。而我今天把他们俩放在这个地方可能另外特殊的意义。意义是什么？一起往下看。我们是企

50、业的管理者、领导者，同时也是企业的一员，真的关爱员工，要先从自我关爱开始。每一位个体和企业当中的每一个人，我们还原到最基本的状态，我们都是生命。现在国际范围内大家很关注心理管理的概念，我们要落到实处。先揭揭谜底：奥赛罗。大家知道奥赛罗吗？了解吗？看过莎士比亚都知道，它是一个有名的黑人将军，在战场上无往而不利，很勇猛。他很爱他的妻子，爱到极致，所以他讲一句话，这句话跟今天谈的主题息息相关，他说：我要杀了你，然后再爱你。他这么说了，也这么做的。谈到奥赛罗可能大家回到童年，或者是大学时代读的文学作品。而今天借用奥赛罗不是谈文学，而是谈关于爱。奥赛罗很爱很爱，可是他的爱以什么为代价？最终走向毁灭，不管

51、是他妻子，还是他本人。在生活当中，也许周围，家庭，或者再或者是同事当中有一个特别的情感表达方式，以占有为基础。爱到深处的时候觉得我要占有，往往在个体之间。所以心理学里有一个概念：奥赛罗综合症，是指在关系当中觉得很不安全，总希望时时刻刻了解对方在哪里、了解行踪。大家也许觉得这是热恋中的人才会有，实际上并不如此，有时候6、70岁的老人家都可能有这个现象。为什么？因为当他所挂住的对方有一定的自由空间，有自主性的时候，他所定义的爱被挑战，觉得无法把握对方，于是内心不安被挑起来，开始有症状。大家看到我这里写一个企业的奥赛罗综合症，在企业当中越来越多企业了解员工关爱是一个不得不面对，你逃不了的，跟企业文化

52、相关的题。可是到底怎么爱，有的企业说我非常爱我的员工，有到恨铁不成钢。中国有一句：爱之深，恨之切。让你加班是为你好，因为你在这个局面上可以有更好的突破。爱到希望你的理念和文化、跟整个企业完全一致。当一个企业以这种爱的方式来实现员工关爱时候，常常会两败俱伤。为什么？前面熊博士讲80后管理时候提到一个核心的概念，因为我们所免面对员工，还是所服务的人群基本上以80后为核心，当你很深地爱到说要先占有你，或者把你个人的空间自由度剥夺状态来爱你的时候，你自己作为企业管理者会受伤，而员工也感觉不到被爱。一个极端的例子，我在标题当中特别提到两个字：占有。这个事情自古以来就有之，尤其是进入今年以来频频发生，那就

53、是过劳的现象。职场有一个过劳模，以前讲劳模，现在讲过劳模，他是一种奥赛罗式的，很深，以至于纠结在一起，内在有一种不安，如果有太个人独特的发展，那是不是这个团队就不太有力量了。后面会看一下这种方式的关爱在实际企业管理，尤其是HR管理工作当中有哪些当中是混扰的，而可以用一种替代的部分，那个替代是什么？大家比较了解的是特雷莎。她是修女。在世界上大家都非常恭敬的慈善人士，诺贝尔文学奖的获得者。一个非常弱小的女性，可是在她人生当中帮助无数的人，在全世界有4千多位义工，123个国家里有她610个工作站，以她个人慈善的方式所积累的慈善基金达到4亿美元。更令人惊异的是她所做的每件事都是以一件件小事来做。看上去

54、一个弱不禁风的女性，在她行为当中有一个壮举，之所以获得诺贝尔和平奖，是因为有一个奇迹发生。科索沃战争的时候双方交战，没办法使战争停止，特雷莎出现了，当她站在战场上奇迹发生了，双方停止交战，只到特雷莎把要去援助的妇女、儿童、老人带离战场，当时安南非常惊讶说特雷莎可以把战争停下来，她强调爱，跟奥赛罗一样很深爱，而她爱的方式有一点就是不断地去付出。其实每一位企业管理者也愿意为员工付出很多、做很多，可是究竟怎么做，我们行动是否可以像特雷莎修女一样似乎没有强烈的目标。但她说：以伟大的爱做小的事情。可是一个小小的积累，最后可以使她的理念和精神发展到全世界，为之震惊，任何一个地方出现她身影时候，那种整个场都

55、会变得非常安宁。假如企业作为HR的工作者和管理者，能够尝试从奥赛罗的爱和特雷莎的爱当中找到一个平衡点，或者是借鉴用在管理中的一点点精髓，那回过头来想思路又打开一点。这是我今天希望从这个角度来跟大家分享的原因。谈员工关爱需要找几个关键词来看一下，如果在传统管理工作当中越来越加入员工关怀、关爱的概念，企业会变得怎样不一样？比如看到80后的员工非常注重工作和生活的平衡。可是在传统的管理、经验当中会觉得一切以任务和目标为主，怎么平衡？当找到一个平衡方法去做员工关爱时候可以看到业绩和目标达成，管理任务完成，同时员工处于身心平衡的状态，而不会出现过劳，甚至过劳死的现象。成长，与成长相对的是耗竭。一个人才进

56、入到企业里来，希望他与企业共同发展，而在过程发展当中我们如何做。如果是奥赛罗式的关爱，他是一种占有式的方法，可能会期待员工现在就发挥到极致。还不太了解的时候会发现耗竭，过劳是耗竭的一种。比如会看到他对职业的倦怠，看到之前非常敬业一个人，突然间好像失去了激情，他变得很易怒，动不动跟人吵架，这时候看是否已经为他付出，是什么原因没有感觉到。员工关爱第三个关键词：希望。任何一个生命能够释放最大的能量，有一个重要的前提他能够看到光，看到一点点希望在那里。有希望的话就不用拿辫子来抽打，他的激励和鞭策自己会起来，这种状态下他会发现承担着什么事，或者行动都跟他看到的希望相关。当我们要做员工关爱的时候，也许要问

57、问自己：怎么做可以让员工看到他所关心的希望，而不是绝望。讲到绝望大家觉得有一类人是不是就很悲观，或者他本身业绩不佳，在组织里看不到发展的通道，所以才会绝望。实际上在服务的经验，心理学在企业应用以来可以看到往往越向高端发展，你越关注的核心员工他的业绩表现越优秀，有一天有可能会看到他感到人生的绝望，觉得努力是外界期待我是这么做的。有的企业管理者我曾经很想当诗人，我说你为什么不当，他说是因为别人不希望我当，希望我成为更有价值的人，或者是怎么样。不要让他们发现人生没有价值，或者是意义感。第四个关键词：平安。刚才周总给我们展示的复兴集团展现出来的团队精神，他能够到大学、社会里呈现雇主的形象，怎么使得他能

58、够成为08年的最佳雇主？太极的核心是什么？也是一个平衡，整体状态的平衡，一种自我能量、自然的流动。当你的团队真正被关爱时候，你作为其中一员会有如鱼得水的感觉。所以泼洒香水到别人身上的时候，都会沾一点到自己身上。内在是平静，又充满活力的时候，你可以问问我自己在这个团队中的感受是什么？我现在是不是相对平衡的，是否一直有成长，感觉到我的团队当中是有希望的，内在是平安的，尽管充满活力、积极向上。像林紫团队的理念：高效率、慢生活。我可以充分地去享受我职场生活，同时可以舒适、悠闲地享受家庭生活，这时候是平安的。过劳模会三天三夜不睡觉，脑子会跳出新的理念来，短时间内觉得这个员工很有热情、激情，很开心。但在心理学上有另外一个词，当他发展到极致的话会抑郁，兴奋到几点的时候可能会落到极点。问问你周围有没有这样的同事，他三天里非常非常高亢，然后突然跌落下来，整个团队都被他感染，大家无所适从。甚至看到身边一个非常重要的人是这样的。一个人的成就欲望很高，看上去干劲很足，拼命地向前奔时候，如果我们做员工关爱会了解到第一个概念是平衡的部分也很重要，我们作为组织的管理者，或者是HR的工作者可以为他提供什么样的行动，然后来使他实际上在不断努力、积极向前获取更大成就同时能够获得内在的平安。讲员工关爱和保留也许有一些触目惊心的数字。不管作为企业中的一员，还是家庭中重