《八大管理技能》.doc

1、精品文章八大管理技能大管理技能对八大管理技能中的检查、培训、沟通、激励、评审改进、授权进行着重讲解。（一）沟通1.目的（1）获取信息a.员工本人信息。员工的心态、工作状态、生活及家庭信息。b.部门管理信息。其它员工的信息，管理者的信息，其中管理者信息要有案例。（2）告诉员工对错的标准必须告诉员工他所谈的哪些对、哪些错。若对方谈了一个错误的观点，你置之不理，对方就以为自己谈对了，误导员工。（3）让员工感到受尊重沟通者一定不能摆官架子，要以平和、谦诚的心态与员工沟通。（4）改变员工的心态a.对员工怎样使用思维方式、树立目标，树立做人标准、做事原则给予方法、建议。b.通过讲解企业值得信赖之处，焕发员

2、工的积极性与信心，焕发员工对企业的热爱与忠诚。员工消极通常是由于一时的压力、一时的情绪、一时的罚款，从而对企业和组织有意见。假如每个人抱定“我铁定心在净雅工作一辈子”，工作压力再大也会坚持度过的。c.鼓励、肯定员工的优点做到上述的沟通，才能算一次有价值的沟通，做到一次有价值的沟通至少要花费一个半小时。2.要素（1）认真聆听在沟通中要让员工成为一个倾诉者，即使员工上来就给自己盖帽子、讲管理者的问题，管理者也要控制自己情绪，且要通过语言、情景或其它方式让员工多讲，依据员工所讲找他正确的和不正确的东西，从而让员工感到尊重。而不能开始就谈自己的观点，管理者要在最后讲。（2）5w1h的思维方式沟通时，使

3、用5w1h的思维方式思考对方讲的是什么，发现员工真实的心态。因为人是复杂的、虚伪的，很多时候言不由衷。（3）同理心同理心就是站在对方的角度感受对方的感受。因为每个人都有人性弱点，所以受环境的影响员工犯错误、闹情绪、讲消极语言都是可以理解的，但是不能认同。比如管理者可以讲：“你这段时间情绪不好、心态不好，我都可以理解你，但并不代表我赞同你的语言和行为。”（4）主动承担责任任何问题的出现都有主观和客观原因。员工犯错误主要责任在员工。管理者在管理团队时要想到员工犯错误的客观原因是自己，要勇于承担自己的责任，不能千方百计、挖空心思推卸责任。只有主动承担自己的责任，才有利于对方接受你。（5）开诚布公不但

4、对员工的问题开诚布公，同时对自己的问题开诚布公，这样才能诱发真的东西出来。否则沟通不会有效果。（二）培训1.目的培训和沟通的核心差别是：沟通是双向的，培训是单向的；沟通的目的是改变心态，而培训的主要目的是：（1）统一标准、统一思想、统一目标、统一行动（2）提高知识与技能（3）改变心态2.要素（1）谁来培训（2）培训教材（3）培训方法（4）培训测量（三）检查检查的要素是：（1）检查对象即检查谁，尤其作为经理、主管和专员，一定要想我要检查谁、检查什么事。（2）检查项目即检查什么事、检查哪个环节。（3）检查时间即检查时机，什么时间检查。（4）检查方法如。寻问、目测、数据对比等。（5）检查频率即多长时

5、间检查一次。（6）检查比例即检查的数量/可检查的总量。不能全检的工作要考虑抽检多少。（7）检查判定标准即判定标准。注。下达给各经理亲自检查的工作不可以再授权，除此之外，可以授权。（四）激励1.目的（1）正激励：弘扬正气（2）负激励。让对方认识错误、改正错误；同时警示其他人员。2.要素（1）了解对方的心理了解对方的心态、心理活动，判定他是积极还是消极，他现在是期盼得到激励，还是对激励麻木。（2）掌握激励的时机（3）了解被激励者的需求负激励时他不愿意面对什么你给他什么，正激励时他需要什么你给他什么。3.激励方法（1）精神激励：口头、通报、休假、旅游和培训等。（2）物质激励：钱、物（3）不只考虑对他

6、本人的正负激励，同时考虑对其亲戚朋友正负激励来感化他。无论是检查、激励，还是沟通、培训，管理者实施八大管理技能时，都必须以深刻掌握企业标准为前提。若不了解企业标准，就无法实施八大管理技能。（五）评审改进评审的要素：（1）目标与现实的差距（2）差距背后的原因（3）用人问题（4）技能、态度问题；（5）纠正措施；（6）沟通、检查、激励、评审改进的情况。附：1.点评是什么（1）点评就是颂扬积极的，批评消极的，要批评什么表扬什么。（2）给交流者建议和方法。2.为什么进行点评（1）通过点评让别人学到东西，使对方认识到自己的不足，找到前进方向。（2）起到激励的作用。3.怎样进行点评（1）对所有交流者谈出优点

7、和缺点。站在全面的角度谈站在历史的角度谈站在相对的角度谈（2）对每个人谈出优点和缺点。站在全面的角度谈站在历史的角度谈站在相对的角度谈（六）授权1.授权是什么授权是管理者把决策权授权给下属，让其完成工作目标。2.授权要素（1）授权不授责，授权后要对过程进行控制、检查。（2）不能倒授权，倒授权的表现形式为：授权人将一项工作交给其下级（被授权人），下级又将工作再次授权给另一个人负责。授权人将一项工作交给其下级（被授权人），下级将工作分散后分配给好多人而自己不做。授权人将工作分配下去后，其下级（被授权人）又将部分工作返回给授权人。（3）授权人员的选择：授权前要判断被授权人是否有能力接受此项工作。（4

8、）目标的制定：要帮助被授权者制定目标。（5）对授权范围的限制。对被授权者的权力定一个范围。管理精力的投入沟通、培训、检查、激励等方面付出的精力应该按照按比例分配：1.总经理对经理、主管、员工，其管理精力分配比例为5：3：2。总经理对经理层投入的精力占5分；对主管层投入的精力占3分；对员工层投入的精力占2分。对于总经理而言，经理层投入精力要比较大，员工层投入的精力相对少。总厨师长和综合事务主管都是经理层。2.管理者对积极、中性、消极的员工，其管理精力分配比例为6：3：1。对总经理而言，对自己的主管、员工，必须区分积极、中性、消极。对积极、有潜力的员工投入6分的精力去沟通、激励、培训，对中性的员工

9、投入3分的精力，对于消极员工只投入1分的精力。其中对于消极的员工可以辞退，企业没有责任和义务培养没有积极性的员工，但要注意度的把握，这里讲的是长期的消极。（七）3d管理方法所有管理方法都从三个维度来谈。因人不同实施不同的管理方法因实际情况不同实施不同的管理方法因果定律管理方法管理的具体要求有一分积极就有一分收获有一分消极就有一个失败在等待放下消极马上就改变过程。被测量人自己做的事就是过程指标。管理的测量方法结果。做这个事的结果的数量。效果。第二方或者是第三方对这个事情的评价。管理指标管理的指标经营指标文化指标测量方法产生的原因（1）没有好的测量方法就无法进行激励，无法发放薪酬，个人的主观能动备

10、注性（授权、激励、沟通）就提高不上来，员工的积极性就调动不起来。（2）就服务行业而言，对变性比较大的事物进行测量时单纯用过程或者是结果测量肯定不客观，所以采用过程、结果、效果三个维度进行测量。站在企业文化角度，因人不同实施不同的管理方法1.按照岗位分（1）经理（2）主管（3）员工2.按照管理内容分（1）目标管理、标准管理、人生观和价值观管理员工层面：在企业文化方面针对员工不谈人生观、价值观，只谈目标。管理者要鼓励、帮助员工树立目标、设计目标，并帮助员工找到实现目标的方法。岗位目标：决定经济收入荣誉目标：与荣誉管理相关联管理者层面。主要抓目标管理及标准管理。经理层面。主要抓经理有没有价值观、人生

11、追求。（2）思维方式管理员工层面：抓5w1h思维方式的运用主管层面：抓责己思维方式和5w1h思维方式的运用经理层面：抓辩证思维方式的运用（3）素质管理经理层面：强调忠诚主管层面：强调谦虚、技能员工层面：强调技能、真诚3.按照不同的人分（1）积极的（2）一般的（3）消极的（八）效率管理（一）什么是效率。效率是指某一个时间内完成的事情或者是做好的工作的次数就叫效率，即工作结果/时间=效率。（二）组织效率1.定义组织效率指组织所有人在单位时间内完成的业绩最好，创造的价值更大化。2.影响组织效率的因素（1）会议问题会议占据工作时间的比例大，会议主题多为空洞的说教，不仅达不到会议效果且令员工产生反感情绪

12、。（2）不合格的处理各类不合格的处理也是影响组织效率的一大因素。3.如何提升组织效率（1）通过文化管理改变组织内人的思维方式、素质、意识、人生观和价值观。（2）以标准为依据大家有共同的标准才能提高组织效率，假如我们组织内所有人都以企业的文化标准、制度标准和质量标准作为管理准则，这样就不产生内耗，组织效率就大大提高。a.遵照企业的管理体系b.提到管理体系想到pdca，即体系本身是不是自我改进，自我完善。管理者和员工都有责任有义务，给企业的标准提建议从而改进标准。c.组织结构明确上下级关系，请示、汇报、安排工作必须遵守上下级关系，不能越级进宪；投诉、反映问题可以越级。d.岗位职责、岗位权限每个人严

13、格的按照各岗位的职责和权限开展工作，组织内的扯皮、推卸就会减少，组织效率就会提高。（4）时间管理a.时间管理工具。日工作时间表、半月工作时间表。b.推行范围：集团公司管理部门、经营部门经理层、厨师长、主管会计c.时间管理作用：控制时间自我反思、自我总结，实现自我管理信息共享（5）绩效管理a.绩效考核目的：改进业绩、发放薪酬的标准b.绩效考核存在的问题：绩效评审：评审现实和目标之间的差距，找出改进、实现目标的方法绩效面谈。要求分管上级与下级进行绩效面谈。绩效面谈是绩效改进的方法，同时要制定出纠正措施。（6）信息化管理通过信息化管理来提高组织效率。（三）如何提升个人效率1.从根本上改变心态、思想意

14、识、人生观、价值观一个组织把一个体制（即组织气氛）、一个机制（奖罚和绩效考核）搭建起来，让员工在这个平台上自愿工作，同时让他学会自我要求、自我管理，这就是管理上讲的无为而治。所以管理者要把改变员工的思想意识，人生观、价值观，帮助员工树立目标，使员工产生自我要求进步的欲望是工作的重点和核心。2.被授权一个人被授权之后，工作积极性会非常高。但对于被授权人来说，这种积极性可能无法长期保持，因此管理者需要注意授权的技巧。同时作为一个管理者，必须明确激励、沟通不能授权，检查可以授权，但这种检查授权指的是自己不在工作现场、不在工作时间可以把检查授权给别人。3.被激励管理者对员工的正激励次数要多，金额小；负

15、激励的次数要少，金额要大。一个团队管理的好坏从激励频率、激励的比例即可看出。4.沟通目前各级管理者与员工沟通的频率和次数明显比以前减少，导致基层信息了解不够，员工无法通过被沟通感觉到价值被认可，无法发挥其主观能动性。第二篇：八项基本管理技能八项基本管理技能1.计划。企业目标和各项工作任务要靠各部门、各单位和全体员工努力拼搏、团结协作、相互配合才能得以实现。计划是实现目标和完成任务的事前策划和具体安排（包括任务/目标的分解、分工、具体要求、时间进度、注意事项等）。有了科学、周密、合理、可行的计划，完成任务就有了保证。2.行动。有了计划就要付诸行动，做到保质、保量、按时完成。3.检查。对实施过程适

16、时进行检查，是对过程的监控手段，是为了及时发现问题、纠正偏差和提供帮助，保证任务的及时完成。4.授权。学会授权，可充分发挥下属的积极性、主动性和创造性。5.指导。管理者有培训和指导下属的义务，否则就不是一个称职的管理者。6.制定和传达绩效期望。即制定绩效目标（或完成任务的标准）。让每个与企业目标相关的人员，都了解自己的工作任务、标准、责任以及与企业目标的联系，同时制定相应的激励措施，才能充分调动每个员工的积极性、主动性和创造性，才能确保企业目标的实现。7.有效沟通。及时的内部沟通（下情上达/上情下达），可密切上下级关系，有助于发挥团队作用，提高工作效率。8.提高员工的工作表现。即激发员工的潜能

17、和表现欲，让员工充分展示自己的聪明才智、技能和专长。第三篇：电子工程师必备的八大技能电子工程师必备的八大技能作为一个电子工程师必备技能。抄板、焊板、画板、仿真、编程、调试、创意、坚持。每项技能都有等级之分，不同等级对应不同的技术层面，工资待遇自然也不一样。每一个工程师应该终身学习，不断提高，向高手学习工作经验，勤奋练习，掌握技能，提升经验。一、抄板技能此技能是寻求经典设计元素的来源，不得不学。学精不易，建议升到二级以上，根据工作情况再转移到别的技能上。1级：能够画出电源电路等电路图。2级。能看懂电路图，快速理解其设计意图。3级。能从中学习电路设计的智慧，评价其设计方案的好坏。4级。基本不用一点

18、点的抄就能知道电路原理图，能吸取高深的走线设计技巧。二、焊板技能此技能是电子工程师的看家本领，必备武器，且技能等级要训练到最高级。1级：明白焊接原理，能应付简单的焊接，且懂基础理论知识。2级：能熟练的焊接贴片元件，非常熟练的焊接插件元件，且能保证质量。能够独立完成贴片的mcu焊接。3级。焊接技术更上一层，焊点美观达标。无连焊虚焊，不能有拉尖、白锡等不合格焊点。对器件的弯曲能够细心把握，对线头的焊接处理合适。4级。焊接技术纯熟，基本一次搞定，不能用蛮劲、硬杵的现象，温度把握精准，元件分布合理美观。布线能够借助画图工具初步设计后再进行焊接。基本掌握一个成熟的设计流程，设计阶段要细心，有大局观。为后

19、续的工作带来很大方便。三、pcb画板技能pcb画板软件首选protel99se，altiundesigner9等，电子工程师的必备技能。1级。知道pcb设计的基本流程，掌握创建库文件、封装库等一整套步骤，能够画好单片机最小系统板。2级：建立好自己常用的封装库文件，这是一个成熟电子工程师的积累。3级：能迅速画好多层板，布线要合理。4级。对高频信号等其他高级理论充分理解，并且善于实践于设计pcb之中。四、电子电路仿真技能为你成为电子工程师必须掌握的软件工具，不得不学。熟练掌握后可以用一台电脑当做一个虚拟实验室，性价比也不错。1级。会使用常见的eda软件，pspice，proteus，matlab，

20、mlutisim等，我们推荐proteus7.8和mlutisim11这2款电子电路仿真软件，重要要明白这些仿真软件的各个侧重点。2级：能结合实例，运用软件工具对其分析，寻求最优的参数，确定最终方案。3级：软件不在是主流，只是辅助，已经有了丰富的电子电路调试经验，因为有时软件也不准确，当不能因为这个原因否定软件仿真的价值。五、编程技能要想成为电子工程师中的高手，编程是不得不跨越的龙门。编程技巧很多，但是编程思想更重要。1级。c语言要熟练，能编写实现基本功能的项目。编译工具要上手快，熟悉具体的编译环境，当然环境只是个工具，c才是内功，自己没事多看看c，会收获更多。2级：流程图不能不画，这是打开思

21、维的钥匙。是把思路理清的工具。各种流程图灵活运用，能把复杂的程序分的有模有样。要具备分时操作的思想。状态机的思想是渗入到程序的每个毛孔的。这是一种牺牲灵活，获得清晰的一种方法，推荐一款流程图绘制软件：inspirationv8.0，非常好用。3级：传说中的大神。基本能够处理常见事务，like键盘、显示、lcd、测频、数据传输、pwm、超级定时、稳压、ad采样、数字滤波等等，都已经烂熟于心。该阶段提升是在程序独立性和模块化上做文章了。每一个模块虽然有现成的实例，但是要想好好的理解，非要自己去做一遍才行，值得深入研究。其实做的多了，就感觉单片机只是个工具，要想升级自己，还要多多观察编程思路，数学模

22、型一类的东西，那些才是干货。这其实就是从经验知识到专业理论知识的转化，再有专业理论知识向基本理论的质变。一些工具可以用上，如matlab等。4级：更高的层次，多总结，多思考，能成为行业内的标杆。六、调试技能硬件调试和软件调试。都是分块化思想，按部就班有条有理的进行。只有这样才能排查出bug来。硬件上，熟练使用仪器，其实没什么，最重要的就是万用表和示波器。两大神器。软件就是下载器和开发板，无尽的尝试换来丰收的硕果。但是尝试切不可盲目乱撞，否则只会越挫越没士气。别小看调试，对于一个初级硬件工程师，没有这个基础什么工作也做不下去。电子行业的基础是测量，好好研究吧。七、创意不要以为创意就是发明创造，其

23、实创意只是在前人的肩上更高了一步，哪怕是一小步也是有价值的。所以想要创意之前，我们要学会模仿，模仿是创意的前期学习过程，这样一个过程有很快的提高，因为方向明确。八、坚持坚持就是胜利，每条道路上都有胜利果实。要坚持，坚持不断积累，就会有收获。千里之行，始于足下。奋斗才刚刚开始，困难刚刚来临，让困难来的更猛烈些吧，这样我才能长出健壮的翅膀。第四篇。内训讲师八大技能修炼专业、优质、资深师资课程hold的住。内训讲师八大技能修炼主讲：高先林课程对象培训工作者和培训工作爱好者课程背景1、很多人做讲师，确不知道做讲师的要求；2、很多人想讲课，却不知道如何准备课程；3、很多人在讲课，课程质量不高效果不好；4

24、、很多人讲了很多课，却没有掌握讲好课的基本规律。授课方法讲授、讨论、演练、互动、头脑风暴、讲故事、举事例、做活动等课程收获、训练五种开课技巧；、训练四种授课方法；、掌握授课效果三要素；、掌握内容讲授五步骤；、掌握撰写提纲e字型结构；、训练授课能力四大基本功；、训练授课能力十种技巧。课程时间三天至六天课程进程一、做内训讲师常识、做内训讲师是谁的需要、内训讲师要做什么事、学员参加培训的需求是什么、你凭什么当内训讲师、讲师的最高境界是什么二、做内训讲师的基本技能内训讲师八大技能修炼_内训课_诺达名师、语言表达训练、面部情绪训练、手势运用训练、步伐运用训练三、授课的方法、讲授法、研讨法、角色扮演法、案

25、例分析法、影视视听法、体验活动法、行动学习法四、授课的技巧、提问的运用、故事法的运用、哲理法的运用、生活案例的运用、游戏活动的运用、经典名著的运用、道具的运用、图表数据的运用、歌舞小品的运用五、成年人学习的特点、成年人学习的动力、成年人学习的习惯、成年人学习的障碍、成年人学习的优势六、撰写课程提纲、确定培训内容、确定培训逻辑、确定培训原则、确定培训措施意识三层次、课程三条线、撰写课程提纲、预想可能情况、进行试讲试教、精心模拟讲授、修改调整提纲七、做好课程控制、做好破冰、课中四守则、消除紧张情绪、善用词汇、运用幽默、互动的安排、调控课程节奏、处理各种情况、做好课程结尾八、课程完成后1、了解学员及

26、组织者的评价2、修改完成提纲做课程记录3、课程后的跟进课程结束刘邦成功的三句话智慧儿童的故事第五篇：职业hr经理人的八大必备技能职业hr经理人的八大必备技能xx年11月12日星期一18：37企业为什么会失败，分公司、市场部为什么有的运作良性发展，而有的亏损失败。95%是经理自已错了，因为他的战略错了。5%还是经理错了，因为他的执行错了。abb公司名誉主席巴尼维克说：“成功是5%的战略加95%的执行。任何企业要想在现代市场竞争中建立持久的竞争优势，取得持续的生存发展能力，非常重要的一个要素是拥有一支合格的、职业化程度很高的职业经理人队伍。要想成为合格的职业经理人，必须具备胜任职业经理人的相应管理

27、技能。技能一：角色认知、准确定位如果在足球场上，后卫老打前锋的位置，前锋老打后卫的位置。这支球队一定会输。在市场操作是同样的道理。经理没有层级管理的制度，没有为每位员工在市场操作中给予他一个准确的定位。交叉、多头、重复的管理，责任不明确、分工不清晰、角色错位、角色缺位，都是导致失败的重要原因。作为一个合格的职业经理人。他必须学会在不同的环境中扮演三种不同的角色：下层、同事和上司。分公司经理、部门总经理是在自己管辖区域或部门是领导，但更重要的是在此领域他是经营者的替身，能够主动性的工作，在自己的职权范围内做事，并对上司负责。而作为公司同事的职业经理，应当互为内部客户，如果公司的全体经理都能将对方

28、的满意视为自己职责履行好坏的标准，对待对方像对待我们的经销商、供应商、消费者那样的周到、宽容。将服务无限、落实到每个环节。那么，这将是一个不可战胜的高绩效团队。作为分公司、市场部或部门领导，应当是管理者、领导者、规章制度的制定者和以身作则的维护者。技能二：科学的时间管理，事半功倍一项国际调查表明。一位糟糕的经理与一位高效的经理工作效率相差可达10倍以上。同样是经理，为什么会有如此大的差别呢。时间管理的原则同样适应营销80/20原则。经统计发现，一个企业里80%的收入来自20%的客户；80%的迟到早退来自20%的员工；80%最有价值的工作只占全部工作的20%。如何提高员工工作效率。著名的营销学专

29、家章哲先生有一个好方法，就是主用“第二象限工作法”。即所有的工作按照象限表进行分配。第一象限是紧急又重要的工作；第二象限是不紧急但重要的工作；第三象限是紧急但不重要的工作；第四象限是不紧急也不重要的工作。我们看到，其实大部分工作都是在第二象限里，所以我们最好用80%的时间做第二象限的工作，并根据第二象限制订工作计划。举一个工作中的实例。新品上市初期，开拓市场寻找经销商是一件非常重要的工作，但面对一个陌生的城市和市场，需要一个短暂的了解熟悉的过程。不是紧急于下车后就四处走街窜巷，而是通过调查后，制定拜访计划及合理的路线。每个城市都有几十个经销商，不可能每个客户都去拜访。所以挑选20%有意向、有网

30、络及实力的经销商进行重点拜访。用80%的时间沟通20%的重点客户。为了不放弃每个客户都有可能成为潜在经销商的机会，凡沿途经过经营相关产品的经销商挨家挨户的散发新品招商dm。广泛传播招商信息的同时，明确告之80%潜在客户沟通谈判时间、地点，合理、科学地利用在宾馆休息时间，达到时间最大化的利用。此方法在招商工作实践中效果理想。技能三：有效沟通、沟通无限管理上有一个著名的双50%，即经理人50%以上的时间用在了沟通上。如：开会、谈判、指示、评估。可是，工作中的50%以上的障碍都是在沟通中产生的。一个沟通不好的经理人，是无法带领一个团队的。智能、专业技术、经验只占成功因素的25%，其余75%决定于良好

31、的人际沟通。管理工作中尤其需要管理者的有效沟通。在管理的实际操作中，无论是计划、组织、指挥、决策、协调、激励、控制，无不要求管理人员具有良好的语言及非语言的沟通技能。有效的沟通由沟通、倾听和反馈三部分组成。我个人的体会是，沟通是一种艺术，语言是需要技巧。不同的对象，不同的环境，不同的时间需要不同的表达方式。例如：与客户、消费者沟通时，首先要让自己充满激情。目光的接触，积极的回应（包括点头、手势、面部表情等），避免分心的举动，确认理解（提问）和反馈（复述对方的话）等。与同事、下属、上司沟通时，首先应该是开诚布公，采取积极主动地方式，敢于直接面对问题，解决问题的方法，既要坚持自己的原则，又要承认别

32、人的工作。总之，沟通最终的目的是追求“双赢”的结果。技能四：设定切实可行的目标管理计划永远赶不上变化，每位员工都对上司给自己设定的目标不满意，这是市场操作中最常遇到的问题，造成以上问题主要是目标管理水平高低不同所致。要设定一个好的目标，有一个重要的“smart”原则。s目标是明确的、具体的。要自己说的清楚，别人听的明白。要把诉说对象当成最笨的人，一切交待清楚；m是可衡量的，好和坏都是用标准去考核的，如同我们在货架上陈列商品一样，1.3-1.5就是最佳位置；a是可接受的，主动性发挥和被动性工作效果是完全不同的，带着情绪去工作不会有好结果；r是现实可行的，管理学上有一具著名的高苹果目标设定理论。当

33、所有人跳起来都能摸到悬在空中2米高的苹果时，下一次设定的苹果高度是2.05米，而不是3米，无法达到的目标只能让员工选择放弃；t是有时间限定的。作为分公司，市场部或部门设定目标时，首先要正确理解总公司目标，制订符合smart原则的目标，列出可能遇到的问题和障碍，并事先寻求解决方法；列出实现目标所需要的知识和技能，列出为达成目标需合作的外部对象与资源，最后以书面形成确定完成日期。技能五：适时激励加薪、晋升等等是激励员工的主要手段。可是绝大多数经理人是无权决定员工加薪、晋升等问题的，那么作为职业经理人，在自己的领域里能做些什么。激励一般分为制度性激励和非制度性激励。也就是分为公司制度上的奖励和口头上

34、的赞美，认可。所以激励是每位职业经理人都能做的事。每个经理都应及时、适时地对下属进行激励工作。不过，激励也是有技巧的，应该及时、具体、真诚地激励，认可自己满意的部分。另外，在需要批评时，应注意改善批评方式。激励员工，我自己的心得是，应从哲学的角度来看待奖励与批评的辨证关系。表扬、赞美是正面的激励，批评是反面的激励。度的把握非常关键。表扬、赞美员工，愉悦他人的同时，自己也得到快乐，容易操作和达到一定的目的。然而，批评员工时，首先应保持自己有一颗平静的心态和冷静的思维。尤其对待与自己观点不一致的员工时，粗暴生硬的训斥，只能让下属敢怒不敢言。个人经验是：当批评下属时，自己先不能生气，时刻提醒自己控制情绪。