团队建设跨部门团队的绩效考核精选资料

1、跨部门团队的绩效考核跨部门团队的绩效考核随着公司内组织形式逐渐向团队形式的过渡，许多公司不断地调整团队的结构和功能， 促使团队向开放性、 灵活化和虚拟型发展， 团队不仅仅限于某种单独的功能， 团队与团队之 间的协作加强， 吸收不同功能部门的人员加入某种专业团队的情况越来越多， 使得传统的考 核制度已经无法满足新型团队的要求。让用户感受 “同一个声音 ”在知识型创新企业中， 每个人在企业中的位置， 不再是按照工业文明时代企业严格的等 级秩序和细致的分工体系精确定位， 而是模糊定位。 在知识创新型企业中， 传统的工作说明 书变得越来越没有用， 取而代之的是角色说明书， 即对人力资源进行分层分类的管

2、理， 在不 同层次不同类别上来确定员工的任职资格、 行为标准、 工作规范。 传统的职务说明书已经不 足以清楚地确定一个人在企业中的定位问题， 回答不了在知识创新型企业中需要跨部门、 跨 职能的团队合作问题。传统的绩效考核， 一般都是严格按照部门考核的， 针对不断出现的跨部门团队有时候显 得无能为力， 如何做好跨部门团队的考核， 如何制定一些切实可行的解决方案， 成为企业管 理的一个新课题。跨国公司由于先接触到跨部门团队的问题，也就先找到了一些解决办法。例如在 IBM ， 每一位员工都会由来自不同矢量方向的 “老板 ”评估他的业绩， “一言堂 ”的现象在 IBM 不会 出现。 IBM 在做哈尔滨

3、啤酒有限公司的 ERP 项目时，牵扯到 IBM 全球服务部门（ IGS）、 IBM 中国总部、 沈阳分公司、 产品部门中的无数人员协同工作。 哈啤项目给 RS6000 事业部、 GMB （工商企业）、 IGS、东北区（沈阳分公司）的 IBM 项目成员的绩效分数上都添加了 一笔。IBM 采取的组织架构保证了用户感受的是 “同一个声音 ”，因为这个项目只由一个人或者 一个部门牵头负责， 这个人成为该项目的 Owner ，也就是项目负责人。 Owner 要为该项目确 定需要什么样的帮助、需要什么部门和哪个区域的人员来配合。在 Owner 的主导协调下， 这些相关部门的人员集结成一个团队，为这个项目协

4、同工作，迅速持久进行支持。在 IBM ， 组织结构是 “三维矩阵式 ”的，产品线为 X 轴，行业与职能部门为 Y 轴，按地域市场划分是 Z 轴。多维矩阵结构保证了各个部门之间相对的独立和协调，每一个处于交叉点中的员工都受到产品、 区域、 行业及职能四个不同方向上的影响， 每一个人的工作都和其他人有相互作 用。以人为中心进行考核打破部门考核的标准， 建立以人为中心的跨部门考核体系， 无论员工在那个部门都可以 进行追踪考核。 笔者曾为一家企业的技术中心研发人员设计过一套绩效考核办法。 该技术中 心有 150 来人，分为 9 个部，每个部都有自己的部门经理，负责成员的绩效考评。可是技术人员对原来的办

5、法意见很大。 分析其原因， 平时项目的研发并不一定是按照部门组织的， 而 是由技术中心的领导从各个部抽调适当的人员组成一个课题组， 也就是成立了一个跨部门的 临时团队， 项目完成，这个团队也就消失了。 课题组有一个负责人。由于全年技术中心的项 目可能有四、五十项同时进行，一个技术人员可能同时在几个课题组里面工作。他们提出： 部门经理不如课题组长了解自己的工作业绩，让部门经理给自己打分不合理。笔者为研发人员设计了 “业绩分数累进法 ”作为他们考评定级的量化标准。如对员工甲， 现为辅助设计师最低级岗位工资，他一年中参加过B 、C、D 等等项目的开发，其中项目 B的总体业绩分数为 6 分（可由项目评

6、价委员会在项目完成后进行全面综合评价， 针对一个项 目，细分成 “项目的难易程度 ”、“进度”、“完成质量 ”和“经济效益 ”等项分别打分， 排出顺序） ， 甲在该项目组中的个人业绩分数为 3 分（结合项目管理一起考虑， 由项目经理给出评价， 技 术中心领导复核，例如贡献最大的主设计师为 10分，A 的工作量相当于主设计师的 3/10. 项目组成员的奖金分配就要按照互相之间的分数比例分配， 所以项目经理也就不至于给人情 分，其他项目组内的成员也会起到一定监督作用） ，则甲在 B 项目中获得业绩分 63=18 分。 依次算出他在 C、D 项目中的业绩分，累加得出他总的业绩分数。这样把研发人员按照

7、贡献 大小量化区分开来， 鼓励大家多参加项目开发， 作的工作越多收入也可相应增加， 评定技术 等级也有了量化的标准， 研发人员对照预先定好的 “游戏规则 ”自己就可以知道自己大概可以 得到多少收入、技术等级可以达到什么水平。这样一来， 评价者从部门经理变为项目经理， 为了避免大家因为竞争导致不合作， 在“业 绩评价 ”的基础上可以附加 “行为评价 ”，行为评价由领导、同事一起来对该员工的行为打分 评价，可以规定业绩分数占 75%、行为分数占 25%.可以引入 “自我评价 ”，结果作为主管评价的参考。引入 “评估面谈 ”制度，发生在主管与 员工之间就评估所做的讨论，内容包括：1、让部属知道主管对

8、他的评估结果； 2、双方达成一个公平的评估方案； 3、双方均对评估的结果形成统一看法； 4、双方对工作中应改进的部 分进行充分讨论； 5、双方对绩效改进计划达成一致意见。注意与人力资源部门的合作对于绩效评估， 项目经理要参与全过程， 先要与 HR 部门一起确定评估标准、 设计评估 系统 评分标准的准确性与公平性对评估的成败影响很大。 如果出现严重偏差， 可直接导 致员工辞职和损害团队目标的实现。其次，要注意操作过程的 “正确性 ”。最后，及时恰当地 把绩效评估结果反馈给员工， 帮助员工分析其优缺点以及存在问题的原因， 帮助员工改进工 作绩效。 HR 部门要为直线经理提供培训，还要监督和评价评估

9、系统，保证它们恰当地运用 和实施。理想的境界是公司里面没有人力资源部门， 因为每个团队或者跨部门团队的成员都掌握 了必要的人力资源管理知识，自己就会确定评估标准、设计评估系统， 并且实施， 将人力资 源与团队发展紧密融合起来。做好标准化工作跨部门团队绩效考评时， 涉及到很多部门和人员， 要做到对每个人一视同仁、 客观公正， 必须做好标准化工作。具体包括：考评目标标准化；考评程序标准化；组织标准化；方法和 手段标准化。考评目标对于跨部门团队来说， 主要包括： 目标实现程度、 目标实现进展、 目标的难度、 实施手段和工作态度等具体的指标。 目标要尽可能定量化。 跨部门团队的工作过程有前后联系和逻辑

10、顺序， 对预定目标的进度要求很高。 对目标进度评价所采用的是均衡性指标， 有助 于增强组织内部各部门、各环节之间的协调，并且使整个组织的目标体系保持相对稳定。对于性质相同的部门采用统一的评价方法。 采用定量方法时， 应在统一的指标体系前提 下，采用标准的计算方法和计算公式，从而使考评结果具有可比性。不同性质部门、岗位的 工作量如何换算，也需要事先制定统一的标准，并在企业内部得到全体员工的认可。考评手段的标准化， 要求业绩目标卡片和评价卡统一印制， 由执行人和评价人按统一要 求填写，这项工作也可为绩效跨部门团队的绩效考核评价工作提供统一的依据。在 IBM ，每一位员工都会由来自不同矢量方向的“老

11、板 ”评估他的业绩， “一言堂 ”的现象不会出现。有关高中语文高中语文，语文试卷，计算机创业计划书有关互联高中语文，语文计试划创卷书业，计算机创业计划书关键词：互联有关互联高中语文，语文试卷，计算机创业计划书介绍：创业计划高中语文，语文试卷，计算机，网络创业者叩响投资者大门高中语文高，中语文试，卷语，文计试算卷机，“计敲算门机砖效”果，课高件中下语面文高，中语文试，卷语，文计试算卷机，计网算络机创，业网者络计小前划编言创随为立着大高家生中整活语理高文高中，语中文语，文试，语卷语文，试文计卷试算卷，机，计业算计务算机高机信中息关语于化文，互，联电语高脑文高中试中语卷语文，文计语，算文语机文试书卷

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