公司人力资源状况分析报告.docx

1、公司HRM分析报告本次HRM分析主要采用了员工代表面谈、员工行为观察、整理汇总历史资料等方法。通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在HRM各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告：一、公司HR的结构情况与分析1. 各层级人员比例：截至到2016年5月12日，公司在册员工2163人（含人事代理员工131人）。其中，高层管理人员人中层管理人员人，基层人员人。2.干部与工人比例：干部1093人，工人3.在岗与非在岗比例：其中在岗人数 1705备注：高层：公司领导、副三总师 中层：部门正职与副职及项目部、分公 司正职与副职107 分析：综合职能类：综合、财务人员 干部与产技数

2、量相等程技术人安全质量、 人，公测 司整体管经分析: 后干部与曰.员人企业管理理念较浅，公 核平算不高。造价、成本核算人员 分析：后勤辅助类：司机、厨师、门卫及 现场公司、领岗人员较多，说明施工生 ，女职足，:大量非在岗人员的存在，增 力口了公司的非生产性成本，负担较重。注：女职工主要分布在：机关的行政、 人资、检测、工会及社保后勤部门、各5.人员学历结构：中专技校167人，大专学历分公司以及在公科及以上学历目部87人,中专（高中）以下1中专9人。男职工主要分布在：公司高层与中 层、机关技术类部门、各分公司及各地区项 分析:6.人员年龄结构：5060岁的有889人,8%岁的的学历人员充满在各生

3、产管理岗位，管有149人，3640岁的有168人，3135岁的有放3公司人员0整体及质下的有T 248人。岁，7% 岁，17%理水平低下，这不符合集约型的现代企 业管理理念。同时，说明公司招聘工作 分析粗放。公司人员的年龄结构不合理，45岁7公司所属各单位人员分布情况：机关及二级机员占较大比例，人，管分上缺乏生机，人工作主动性、积极性不高，使公司缺乏目部1042人，助勤人员64人，非在岗人员健康8 人上的管理氛围；45岁以下人员 较少，各层级的后备人员不足，公司人Useful Docume才梯队建设较差，后续发展人才断层。说明在人员规划、 职业规划、绩效管理、 薪酬管理等方面存在不足，留人困难

4、。分析：公司的人员分布极不合理。项目部8.干部队伍专业技术职称结构：高级职称勺人员0数量人少中级职称人8不在施助理 工一线，生产经营管理不合理，造成公称的干各项目部的人担过重。同时，项目部人员偏少，说明施工 分任务严重不足，公司面临严峻形势。优势：干部队伍中的青年人才较多， 5有活力，技师向上勺人情。高级工608人，劣势：干部队伍中中级以下职称人-员较多，青年干部管理经验少，技术水 分平偏低，现代企业管理知识不足，公司 的中层干部公司拥年一批经验丰使公司 重勺管理产工人增大。同时，说明公司的而 培训开发工作有掌握提高术的高技能人才级职称405人，员级职称106人，没有技术职，9.工人队伍技术等

5、级结构：高级技师工215人，初级工52人。、公司HRM的现状诊断总体上，公司具有一定的人力资源管理太少念大管理水平能担在不断改善，但是由 也说明公司的培训开发工作有待提高。原因，人力资源管理仍存在着观念滞后、于历史原因、企业文化、体制等企业自身的结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的中级发展。（一）公司人力资源管理理念方面存在的问题1. 公司对人力资源管理没有足够的认识公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，未完全树立人力资本观念，人力资源 管理对于公司的发展战略来说，只是事务性职能工作而已，还没起到为企业高层战略 决策提供依据、充当助手的作用。2. 公司管理层

6、未形成参与人力资源管理的理念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有中高层管理者 的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足， 认为人力资源管理是人力资源 管理部门的事，因此，公司管理层很少有人力资源管理意识，很难主动地将本职工作 与人力资源管理结合考虑问题。（二）目前还未形成动态的人力资源规划人力资源规划是一项持续的、动态的工作，随着公司不断的改革发展，需要平衡人力资源的供给和需求，使公司对环境适应能力更强，更具有竞争力。但从公司目前 的情况来看，没有进行人力资源的中、长期战略规划，没有做好分专业类别的人才储 备计划，常常是 “头痛医头， 脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧

7、急任务招人、 聘人， 往往造成人员与职位匹配度不高，产生“凑合”状态。（三）缺乏有效的工作分析，没有形成工作说明书 工作分析是招聘、培训员工的基础，是对员工进行绩效考核的依据，也是工作 评价和薪酬设计的依据。目前公司在工作分析上存在的问题主要如下：1. 公司在理论上不清楚工作分析的基础性作用， 实践上也无法利用工作分析的 信息作用于人力资源管理其它模块的实践。2. 缺乏对部门职责的科学界定。 公司在制定部门职责时， 往往套用其它单位或 书本上的内容，没有对本单位进行客观合理的分析，也没有根据环境变化进行调整、 改进。3. 缺乏分工明确的岗位职责。 在日常工作中，经常是上级临时安排的任务太多，

8、甚至有些和岗位本职工作不关联， 造成部门人员认识不清， 养成了等待指示工作的习 惯，使得部门工作懒散、没有目标。在工作分析中，各个岗位具体的工作内容、工作应达到的指标和标准、工作环境 条件、工作关系及岗位任职者资格成为必须首先考虑的问题，然后形成工作说明书， 但显然我们目前还没有做好，因此，这就成为我们下一步提升的方向。（四）员工的培训与开发问题 培训开发的目的不仅仅局限于在工作技能的提高上，更多的应看成是投资人力 资本的途径， 从而打造企业和员工共同发展的学习型组织。 企业在帮助员工有了更好 的职业发展的同时， 才能获得更大的人力资本。 但公司目前在员工培训和员工职业发 展方面存在如下问题：

9、1. 缺乏对培训的需求分析：公司培训部门只进行培训需求调查，这些调查内容大 多是员工主观意向，不能从企业战略目标、工作说明书、绩效考核的结果中去发现企 业的培训需求。目前公司所做的培训，大多着眼于取证、高技能人才评价等短期任务 的完成上，没有长远规划。公司未对员工绩效进行分析，不能根据员工绩效考核的结 果而分析、整理出员工绩效偏差的主要问题， 以及产生偏差的主要原因和偶然性因素。2. 缺少评估和反馈环节：由于公司没有建立科学的培训效果评估体系，在一个培 训周期或培训项目结束后， 就无法对培训的效果进行科学的评估和跟踪， 致使不能客 观、全面地评价培训的真正作用。另外，还缺少反馈环节，对今后开展

10、培训工作缺乏 借鉴意义。（五）员工职业生涯规划问题1.缺少员工职业生涯规划： 公司缺乏对员工个人发展的指导， 没有为员工设计 晋升路线，在决定晋升时，没有明确的标准与依据，上级领导主观因素较大，既未起 到对员工的激励作用，对公司和个人发展也不利。2. 没有设计员工发展通道： 公司没有参照员工实际情况实时安排员工轮岗、 兼岗、 晋升、换岗等多种发展通道，也就没能从多个角度体现员工的价值和能力，让员工工 作有成就感。（六）绩效考核的问题 目前公司现行的绩效考核基础性工作薄弱，没有建立完整、规范的绩效考核及 其实施管理制度，致使绩效考核工作的信度和效度不高。 主要体现在：1.公司目前尚未形成绩效管理

11、体系，只是为绩效考核而绩效考核，未将员工绩效 问题作为一个管理体系对待。2.未将绩效考核与整个绩效管理工作结合成有机整体，员工上级极少有效的进行 绩效面谈和改进指导。3. 绩效考核结果没有得到充分利用，将绩效考核的结果只限于用于薪酬的发放， 而运用完之后，就一直将考核结果束之高阁，既不向员工反馈，帮助其改进工作，又 不作为企业高层管理层决策或人力资源管理部门制定人事政策的依据。4. 考核流于形：打分随意性较强，中高层并未认真对待下属工作绩效考核。5. 单一考核主体： 员工的考核主体就是直线上级， 容易发生人情因素决定的成绩，同时因此导致的考核不公平，也容易引发上、下级关系的紧张和矛盾。（七）薪

12、酬福利管理问题 在员工的心目中，薪酬不仅仅是薪金上的数额，更象征着员工的工作和责任， 是对员工的才能、贡献、地位和价值的承认，可以激发员工对工作的满足感、价值实 现感和成就感。但公司薪酬福利管理存在的问题有：1.未进行科学的工作评价。工作评价的内容主要包括工作任务和责任、完成工 作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对价值的大小、工作环境和风险等。 公司没有进行科学、合理的工作分析，因此也无法进行工作评价，并藉此制定合理的 薪酬体系。公司在薪酬设计时未综合考虑工作环境条件、工作风险性等付酬因素，其 后果是使这类工作环境条件下的员工因未能在这方面得到经济补偿而产生强烈的不 公平感。2.薪酬激

13、励手段单一：除了工资和绩效奖励外，极少其它的方式激励，不能满足 各层次员工的需要。 而且，在薪酬发放上，拖欠问题严重，没有建立员工薪酬保证金。3. 薪酬制度缺乏公平性：员工不仅关心报酬的绝对数量，也关心报酬的相对数 量。员工总是把自己的投入和产出与其他人的投入和产出进行比较。一般来说，员工 在进行比较时通常考虑的因素有： 技能、学历、资历、经验、能力、业绩、工作环境、 工作责任等。 但公司目前现实是没有很好的体现不同员工间的差距， 所以也间接损害 了部分优秀员工的心，让他们感受到了不公平。4. 福利制度不完善：没有全面考虑员工的需求，福利形式少，激励性小，而且 社保、公积金拖欠严重，员工幸福感

14、小。（八）招聘配置中存在的问题结合员工们反映的意见和实际问题，总结如下：1.还没有规范的招聘管理手册， 只有一个简单的招聘管理办法， 只对招聘选拔 流程有一个说明，没有清晰不同岗位任职资格，造成内部近亲繁殖、人员同质现象严 重，缺乏异质互补和竞争活力，同时公司出身于老国有企业，照顾职工子女进入，根 据领导“面子”、“条子”进人的现象更是难以避免。招聘进入的人事代理人员很多都 难以胜任工作。2.招聘需求计划缺乏，部门和项目缺人时，总是临时要人，临时申请，没有整体 规划意识。3. 招聘方法缺少科学性，主要就是没有科学的筛选程序和测评办法。4. 招聘渠道单一局限，在获取中高端人才资源上力量不足。5.

15、 内部选拔机制不完善：可以内部竞选的岗位没有安排内聘，导致专业需求不 符合。同时配套的人才梯队建设也未开展 。6. 参与招聘选拔的各部门负责人、高层领导缺少一定的招聘技能和相关培训， 所以主观性较大。7. 负责招聘的专员其招聘专业技能和素养还需进一步提升。三、总结和建议 公司现正处于改革阶段，人才决定着企业的生产力和发展力，基于公司目前人 力资源管理的现状，尤其是在人力资源规划、工作分析、绩效考核、薪酬管理、员工 培训、职业发展方面存在着较大的问题， 因此公司人力资源管理进行系统变革刻不容 缓。 通过分析诊断，公司人力资源管理的改革方向有如下方向：（一）在所有中高层中树立真正的战略性人力资源管

16、理意识，将人力资源管理理 念融入我们的经营管理、生产管理、项目管理中。（二）进行科学、规范的员工工作分析，审视梳理工作流程，完善人力资源管理 流程。评定各岗工作饱和度，提出定岗定编建议。（三）各部门负责人要提出自己的人力资源需求（要有能力做得出需求分析和 自己团队的人力资源规划， 做不了的必须接受培训和学习） ，同时人力资源部要依此 推出配套的人才储备计划和人才梯队规划、激励政策等，并报批、公示，按公示的方 案落实执行。（四）动态跟进人力资源变化，每季度进行一次人力资源盘点，实现人才的招聘配置优化（五）用针对性、差异性语言描述岗位职责，梳理影响岗位工作绩效的关键事 件，建立岗位胜任素质模型（六）针对生产经营做