A公司员工满意度调查研究[毕业论文]2011-05-

1、人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）（2011 届 ）毕业论文（设计）题 目： a公司员工满意度调查研究 姓名： 专业： 人力资源管理 班级： 人力 072 学 号： 指导教师： 导师职称： 年 月 日诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。 论文（设计）作者签名： 签名日期： 年 月 日授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文

2、（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。 论文（设计）作者签名： 签名日期： 年 月 日摘 要：当今经济快速发展，企业之间的竞争日益加剧，提高企业管理效率，留住人才已引起越来越多企业的注意。因此越来越多企业开始寻求留住人才的方法，员工满意度调查研究就是其中的一项有效方法。本文结合企业的实际情况，以员工满意度调查问卷的形式，通过对问卷调查资料的数据以及从中反馈的具体问题的整理分析，运用员工满意度管理的相关知识，从引导员工自身期望和提高企业生产的软

3、硬环境两个方面提出应对员工满意度的具体措施。关键词：工作满意度；企业员工；满意度调查abstract：today, rapid economic development, between enterprises competition intensifies day by day, raises the business management efficiency, retain talent has attracted the attention of more and more enterprises. therefore more and more enterprises start t

4、o seek detain talented persons method, the staff degree of satisfaction investigation and study are a efficacious device.this article unifies enterprises actual situation, in the form of employee satisfaction survey, through concrete question reorganization analysis which as well as feeds back to th

5、e questionnaire survey materials data, utilizes the staff degree of satisfaction management the related knowledge, from guides staff oneself to expect and enhances the soft and hard environment two aspects which the enterprise produces to propose that deals with the staff degree of satisfaction the

6、specific measures.key words：working satisfaction; enterprise staff; satisfaction investigation目 录一、引言2二、相关理论2（一）工作满意度定义2（二）影响员工满意度的因素21.国外研究进展32.国内研究进展33.结论4三、a企业基本情况4（一）企业基本情况4（二）a企业组织结构5四、a企业员工满意度调查与统计分析5（一）员工满意度调查的目的6（二）调查问卷的设计、发放与回收61.调查问卷的设计62.调查问卷的发放与回收7（三）员工满意度调查问卷数据的统计分析71.部门满意度汇总及分析72.工龄满意度

7、汇总分析83.模块满意度汇总分析94.最满意与最不满意五项汇总10（四）a企业员工满意度调查具体问题的反馈101.企业文化建设满意度方面102.工作背景满意度方面103.沟通满意度方面114.员工培训与发展满意度方面115.激励与薪酬福利满意度方面116.公司整体状况满意度方面12（五）员工满意度调查统计准确性分析12五、a企业员工满意度提升策略13（一）提升员工满意度策略的思路13（二）提升员工满意度的具体措施131.把握招聘入关，选择雇佣合适员工132.加强内部信息沟通管理，提升员工人际关系143.以人为本，建立科学合理的薪酬福利体系144.为员工打造职业生涯规划，满足个人发展需要145.

8、切实改善员工工作生活环境，提升员工满意度15六、结论15参考文献16致 谢19附录一：a企业员工满意度问卷调查（a卷）20附录二：a企业员工满意度问卷调查（b卷）24一、引言随着中国经济的飞速发展，企业间的竞争越来越激烈，人才成为了企业间竞争的关键。企业的发展离不开员工的共同努力。更具服务利润链的理论，只有满意的员工，才有满意的顾客；只有满意的顾客，才有企业的持续发展。通过对企业员工满意度的调查，不仅可以理解企业员工的对薪酬、领导、管理方式等现状问题。通过对员工满意度调查的研究分析与改进，可以促进员工满意度的提升。关注企业员工的工作满足度，其作用主要有四个方面：帮助企业检查内部治理存在的问题，

9、猜测企业未来绩效水平，保障员工的身心健康和提高员工的工作质量，重视并科学有效地监测员工的工作满足度，已经成为现代企业治理的重要内容和手段。二、相关理论（一）工作满意度定义工作满意度的概念第一次由hoppock提出，他在1935年的著述工作满意度(jobsatisfaction)中首度提出了工作满意度的概念，他认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，亦即工作者对于工作情境的主观反应。此后，工作满意度便成为诸家学者竞相研究的课题，许多研究者都对其含义提出了自己的见解。locke(1976)回答“何谓工作满意度?”为“一种个人对其工作所持的愉悦的或积极的感情状态”。 scllul

10、tz(1982)定义工作满意度为“人们对于其工作的心理感受涉及诸多态度及感觉相关的因素”。berry(1997) 认为工作满意度就是一个人对于其工作经历的心理反应。综合以上各位专家学者对于工作满意度的定义，可以得出，工作满意度是一种与工作相关的心理反应。（二）影响员工满意度的因素工作满意度的研究内容总体上可以分为三大类:对工作满意的影响因素和调节变量的研究;对工作满意度的结果变量的研究;对工作满意度的测评研究。目前,研究较多的是对员工工作满意度影响因素的研究。1.国外研究进展。(1)组织心理学家herzberg根据自己提出的双因素理论,认为影响工作满意度的因素分为:物理环境因素、社会因素和个人

11、心理因素。物理环境因素包括工作场所的条件、环境和设施等。社会因素是指员工对工作单位管理方面的态度,以及对该单位的认同、归属程度。个人心理因素则包括对本职工作意义的看法、态度以及上司的领导类型和风格等。(2)美国组织行为学者locke(1986)在对工作满意度的研究作了详细的论述后,认为工作满意度的影响因素主要包括:工作自主权、工作压力、工作期望、自尊、个人价值观和性别等的个体变量,等等。2.国内研究进展。国内许多研究者对影响员工工作满意度的因素也进行了不少的研究,取得了一些成果。主要有:(1)俞文钊(1996)对128名合资企业的员工工作满意度进行了研究后,发现影响合资企业员工整体工作满意度的

12、因素主要有:个人因素、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工作报酬和同事关系。同时,他的研究还发现现员工的性别、年龄、文化程度、职务级别、任职年限等人口和职业变量对工作满意度有显著的影响。(2)舒晓兵等(2003)通过对国有企业管理人员工作压力源对工作满意度的影响进行研究。研究发现:组织的结构与倾向、职业发展和工作条件及要求是影响国有企业管理人员工作满意度的三个最重要的影响因素。具体地说,领导行为、企业的管理体制、自我价值在工作中的实现程度、企业的影响力、晋升的前景、报酬、工作环境、工作时间等是国有企业管理人员工作满意度的影响因素。在现行组织结构与气氛变量中,领导的不公正行为对工作满意度的

13、影响最显著。(3)胡蓓(2003)在对我国脑力劳动者进行研究时,认为员工工作满意度影响因素可归纳为三类:工作本身、工作关系、工作环境。工作本身包括工作内容和工作自主权;工作关系包括同事关系、上下级关系以及组织内的集体活动;工作环境包括工作条件、工作时间、组织文化和管理政策。其研究结果还发现,影响我国脑力劳动者工作满意度最大的因素还是保健因素中的人际关系,其次才是属于激励因素的工作本身,工作环境则排到第三位。(4)南剑飞等(2004)认为员工满意度是员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值感知等多个变量直接或间接共同作用的结果或函数关系,即员工满意度= f(员工需要、员工期望、符合需

14、要和员工基本感知、员工价值感知)。王志刚等(2004)的研究发现,影响员工工作满意度的最主要因素是教育水平(学历)和月收入。员工的学历和其工作满意度呈负相关关系,与此相反,员工的月收入和其工作满意度成正相关关系。另外,按年龄、管理级别、在公司的工作年限、参加工作年限、现为第几份工作、婚姻状况、工作性质、性别和所学专业的顺序,这些变量对员工的工作满意度的影响呈递减趋势。3.结论。综合国内外关于工作满意度影响因素的研究成果,归纳起来,影响员工工作满意度的因素主要有以下几个方面:(1)工作本身。(2)报酬。(3)晋升机会。(4)工作条件。(5)领导风格。(6)个体特质。(7)企业的发展状况。三、a企

15、业基本情况（一）企业基本情况a公司是一家创建于1976年，经过三十多年持续稳健发展，已成为产业专业化、信息网络化、经营国际化、管理规范化的国家级集团公司。现形成了以服装辅料、新型建材、房地产、工艺饰品为四大支柱产业，集商贸、金融投资、光学制品为一体的经营格局；建立了伟星股份花园工业园、伟星股份江南工业园、伟星股份大洋工业园、临海新材临海工业园、伟星新材大洋工业园、伟星深圳工业园、伟星上海工业园、伟星新材天津工业园等八大工业园区；开辟了覆盖国内各大中城市和辐射欧、美、亚、非、大洋洲五大洲的营销网络；三十年来获得了获得了众多殊荣：中国大企业集团竞争力500强、中国民营企业500强、中国服装行业双百

16、强企业、浙江省百强工业私营企业、中国驰名商标、中国名牌面对经济全球化、一体化、信息化的挑战，伟星集团紧绕可持续发展战略，以理性审视未来，用未来思考现在的战略思维，有效整合产业资源，全面集中和打造主业的核心专长，努力构筑前瞻性和实用性有机结合的学习型组织，力争把伟星打造成为具有较强核心竞争优势、深厚文化内涵的国际化企业集团。（二）a企业组织结构a企业实行产业统筹机制，实行产业董事会下的园区总经理办公会议负责制。园区总共经理办公会议负责企业的日常事务。企业的组织结构图如图1所示。辅料产业临海江南工业园园区总经理办公会议总 务 部金属制品分公司电镀公司企 管 部财 务 部办 公 室信息中心保 卫 部

17、 图1：a企业组织结构图四、a企业员工满意度调查与统计分析为保证员工满意度调查的准确性，本人通过查阅公司的内部资料，并在此基础上设计调查问卷，使调查更具针对性和准确性。随着全球经济回暖，外贸订单量的增加，国内企业对劳动力的需求日益增大，特别是沿海地区的生产制造型企业，招工形势十分严峻，“用工荒”也表现得更加淋漓尽致。我司作为国内一家大中型生产制造企业，自动化程度不高，仍属于劳动密集型企业。因此，我们与其他企业同样面临着招工难的问题。与此同时，员工流动性较大，离职率居高不下，这也是我们公司的一个重点的人力资源管理弱项。（一）员工满意度调查的目的随着人力资源管理的重要地位逐步在企业管理中得到确认，

18、我们清晰地认识到企业的员工是企业可持续发展的关键性资源。只有员工的利益得到根本的满足，企业才能最大化地调动员工的主观能动性。2010年，园区出现“普工荒”和“结构性用工短缺”的双重问题，在这种局势下，如何吸引和留住人才，成为公司的重要课题。员工满意是企业价值中关键的因素与核心力量，更是企业不断追求的目标和方向。此次调查的目的旨在为公司人力资源管理“把脉”，了解企业最具影响力因素，剖析人力资源管理弱项，并为人力资源管理建言献策，以便促进公司与员工之间的沟通与交流，加强员工的稳定性，增强企业的认同感和凝聚力，同时，更好地改善公司的人力资源管理现状和组织机制，从而保证企业工作效率和最佳经济效益。（二

19、）调查问卷的设计、发放与回收1.调查问卷的设计调查问卷设计借鉴学习了国内外专家学者对员工满意度及其构成因素的研究成果，结合本公司人力资源管理的特点和经营现状，从企业经营，员工对企业管理的满意度，对工作群体的满意度，对工作背景的满意度以及对工作回报的满意度五大方面进行问卷设计。此次满意度问卷分a、b卷。其中a卷发放对象为管理层（包括助理级及以上、科员、班组长），b卷发放给普通员工。为方便统计，设置的问题基本都为闭式。为弥补闭式过于笼统与答案较为局限的不足，在第五部分的后面划出一个区域给大家提想法和建议，以求能更全面详细地了解信息。2.调查问卷的发放与回收此次问卷共发放500份问卷，其中管理人员2

20、00份（a卷）占40%，普通工人300份（b卷）占60%，共收回收问卷495份，有效问卷为485份，有效回收率为97%。为了最大限度收集信息，发放范围基本分布园区90个部门车间，以全面了解园区每个部门及车间的想法和建议。详情见图2发放问卷回收统计表：公司发放问卷数有效问卷数园区2020金属公司300293电镀公司180172图2：问卷发放回收统计表（三）员工满意度调查问卷数据的统计分析1.部门满意度汇总及分析本次调查范围覆盖面较广，基本涉及园区每个部门车间，由于有些车间员工人数悬殊较大，若对每个部门车间进行分析，难免会造成样本的个案性及片面性。为了更加准确地获取信息，了解情况，因此，工业园分为

21、行政部门和产品线十大线进行汇总分析。图3：部门满意度汇总表从图3中可以看出，各线的满意度较为均衡，均在75%80%左右，其中金属公司箱包线满意度最高，为79.79%，其次为园区行政，满意度为79.05%，再次为金属合金线（76.70%）、电镀公司拉链挂镀产品线（76.48%）、金属公司的电镀线（76.10%）、五金线（75.93%）钮扣新材产品线（75.55%）、金属行政线（75.43%）、电镀行政线（75.32%），最后的是拉链滚镀（74.31%）。金属公司箱包线作为园区最新产品线，工作环境相比其他生产性车间舒适；另外，产品线成立时间较短，各方面都在逐步完善发展中，领导对新线的关注度较高，员

22、工工作投入感也较强，因此员工满意度较高。满意度最低的电镀公司拉链滚镀产品线，由于电镀公司下半年进行公司内部结构调整，从之前的外加工转成内加工，这在一定程度上减少了货源量，因此淡季时间较长，从而导致员工工资普遍不高；另外，电镀作业环境相对较差，也是造成满意度偏低的重要因素之一。2.工龄满意度汇总分析图4：工龄满意度汇总表从图4中我们可以看出，工龄在十年以上的老员工满意度最高，为79.17%，其次是一年以内的新员工，满意度为79.01%，最后是五至十年的员工，满意度为74.55%，一至五年的员工，满意度为74.39%。我们不难发现，在工龄十年以上的老员工和一年以内的新员工的满意度较中间工龄段员工的

23、满意度高。进公司一年以内的新员工，对工作环境和岗位有一种新鲜度，因为我工业园较其他小型企业，不管在硬件和软件上，都有着一定的优越性，因此新员工会有较高的工作热情和积极性，对企业满意度也较高。但处于“播种期”的二到五年的员工，不管在个人发展还是薪酬福利方面，仍处于艰辛付出的阶段，而在这阶段，恰好也是公司对员工的观察考验时期。作为公司层面，能否在这关键时期做好育人、留人工作，值得认真思考。公司应制定员工发展发整体规划，进行教育培养，并提供宽阔的发展平台和空间，让其展示个人的能力和水平。五至十年的员工，通过五年多的锻炼和发展，不管在个人能力还是薪酬待遇上都有较大的提高，处于成熟期的员工，对公司的满意

24、度也随着工龄而提高。工作长达十年以上的老员工，基本上处于丰收期，通过十年的拼搏和努力，为公司的发展做出一定的贡献，因此在职务、薪酬福利等方面都得到相应的回报，因此满意度最高。3.模块满意度汇总分析满意度模块a卷满意度b卷满意度总满意度企业经营85.60%79.20%81.76%企业管理80.96%78.80%79.66%工作背景75.10%75.75%75.49%工作群体74.88%75.20%75.07%工作回报72.17%59.37%64.49%图5：模块满意度汇总表通过图5统计汇总，江南工业园的总满意度为76.02%，其中a卷的整体满意度为76.63%，b卷的整体满意度为75.62%，由

25、此可以看出管理人员的满意度略高于普通工人的满意度。造成这一现象的主要有工作环境、工资福利、培训及个人发展等因素。此外，从表中我们可以发现a卷的调查对象（主管级、助理级、班组长级、科员级）和b卷的调查对象（普通员工）对五大模块的满意度呈同样的态势，满意度最高的是企业经营模块，其次是企业管理模块、工作背景模块、工作群体模块，最后是工作回报模块。企业经营模块与工作回报模块满意度相差17.27%，两极分化较为严重。经过五年多的稳健发展，江南工业园在企业经营和管理方面日渐成熟，在社会上形成良好的企业形象，也一致被员工所认同，对企业的发展有坚定的信心，因此，企业模块的满意度最高。但在工作回报模块上，由于去

26、年公司订单量不足，淡季时期较长，导致员工工资普遍不高。由于普通工人外出打工的最重要目的就是收入回报。当工作回报达不到自己的期望，就选择离职，因此，人员流动性较大，离职率较高，尤其是车间普工的离职率。这对公司今年的薪酬福利方面提出了更高的要求,同时可以适当提高节假日等福利，加强企业文化建设等其他方面来缓和薪资问题。4.最满意与最不满意五项汇总此次调查满意度比较好的项目分别如下：满意度在80%以上的占总项目数的34.62%，分别是：企业前景（84.27%）、工作氛围（82.84%）、团队合作（82.71%）、主管民主性（82.64%）、社会形象（82.58%）、工作量（81.97%）、主管关注度（

27、81.71%）、自身进步（80.17%）、创新动态（80.00%）。此次调查满意度比较差的项目分别如下：满意度在70%以下的项目占总项目数的23.08%。分别是：后勤安排（60.49%）、外部薪酬对比（62.50%）、薪资待遇（63.55%）、部门沟通（66.90%）、激励机制（68.35%）、作息加班（69.63%）。从以上数据我们可以清晰地得出，员工最满意的五项分别企业前景（84.27%）、工作氛围（82.84%）、团队合作（82.71%）、主管民主性（82.64%）、社会形象（82.58%），最不满意的五项则为工作背景模块中后勤安排（60.49%）、工作回报模块中的外部薪酬对比（62.5

28、0%）、薪资待遇（63.55%）、激励机制（68.35%）及工作群体模块中的部门沟通（66.90%）。其中满意度最低的是后勤安排，由于客观因素，园区宿舍生活条件较为落后，员工反映较差，但作为“企业民生”的重点工作，在很大程度上影响着人力资源引人、留人工作，因此在日后园区建设中，应重点加强后勤安排工作，改善生活条件，创造一个舒心、安心的居住环境。（四）a企业员工满意度调查具体问题的反馈从满意度调查中，不难发现园区存在的一些问题没有得到很好的处理和解决，现将问卷调查中员工反映出来一些问题反馈如下：1.企业文化建设满意度方面（1）活动方面：团体活动太少，劳逸不合理；园区生活单调枯燥，且娱乐活动涉及的

29、面太窄；竞赛类、技能类活动太少；（2）员工素质：员工工作责任感不强，团队协作性有待进一步提高。2.工作背景满意度方面（1）作息时间：工作时间太长，2班倒，一天上12小时班；夏天8点钟上班太迟。（2）办公设备效率：部分部门缺少电脑，影响工作效率。（3）后勤安排：食堂：饭菜不好，有尤其是夜宵，剩菜比较多，而且很多员工去迟了连剩菜都没的吃了。食堂人员的服务意识不够，态度差，有时甚至骂人，吃夜宵的时候食堂里的工作人员无视员工的要求。卫生也不好，菜里经常吃到虫子，食堂地板很油、很滑，菜的价格也偏高。住宿：宿舍安排人员太多，人员复杂。男女同住一楼。部分已婚的技术员工要求单独安排房间。公共设施（路灯、厕所、

30、下水道）的维修不及时。（4）考勤制度：代打卡现象严重。（5）安全管理：公共安全管理比较薄弱，安全责任意识有待加强；园区屡次出现失火、物资盗窃等现象，园区的治安面貌和安全生产工作有待进一步改善。（6）工作环境；部分车间噪音大或气味重。3.沟通满意度方面（1）部门沟通：部门内部的坦城相待以及部门间的相互理解与合作不够；管理者和员工都对部门间、车间内部的相互支持与配合力度不够；（2）上下级：上级领导对下级平时关注不多，缺少沟通了解。4.员工培训与发展满意度方面（1）学习机会：培训的机会太少，尤其是技能方面的培训更少；培训缺乏系统性、针对性，与工作联系的不够紧密；（2）培训效果：培训方式比较单调，缺乏

31、新意；培训流于形式，不能很好地发挥培训的真正作用；（3）发展规划与晋升：公司缺少对员工的整体发展规划与明确的职业引导，没有进行系统地人才培养计划；不重视内部员工培养，偏向外部师傅；晋升平台渠道单一狭窄。5.激励与薪酬福利满意度方面（1）激励机制：公司缺乏完善的激励机制，奖惩制度不合理，罚多奖少的情况较为严重，在一定程度上影响了员工的工作积极性和主动性；（2）薪酬福利：员工对工资计算方法不清楚；淡季工资普遍不高。6. 公司整体状况满意度方面：（1）公司的概况：许多员工并不了解公司的发展历程，对公司的发展和规划没有认识。（2）公司的制度建设：a.制度化建设不是很健全。制度的规范化仍需进一步完善，部

32、分制度存在重复或冲突的现象，没有得到及时整理；（3）公司的技术研发：a.没有明确的研发系统，技术力量有待加强；b.技术人才的培养思路不清晰。（五）员工满意度调查统计准确性分析此次调查问卷的发放份数为500份收回495份，普及率为28.93%，这样从问卷设置及被调查的员工填写情况看：一方面，调查问卷的份数接近整个园区总人数的三分之一，覆盖的面广，搜集的信息比较全面；一方面问卷的发放都是按部门车间的人数来统筹安排，尽量按男、女比例和a、b卷的比例来发，基本上都是分批在指定地点集中进行填写，比较正规；另一方面问卷的数据统计和分析由专人负责，并反复核查。另外此次满意度存在一些不可避免的影响满意度准确性

33、和全面性的问题：1.书面问卷方式，比较单一，体现出满意度调查的结果还是不够全面、准确的，希望以后采取多样调查途径，多角度、立体性地反映调查满意度，从而确保高精度的准确率；2.内容涉及8个方面，由于调查者和被调查者在工龄、文化层次、理念的认同等方面存在一定的偏差，所以会不能全面反映出各项工作满意度情况；3.问卷一般都在白天集中填写，导致上晚班的员工的信息很好被体现在调查结果当中；4.临近春节，部分员工请长假回家，无法提取他们的信息；总体上取得了一定的效果，广大员工在填写问卷的时候非常认真，员工们提出了许多中肯的建议，比较全面、有一定的理论高度，对园区下一步工作的开展、政策的制定有较高的参考价值。

34、五、a企业员工满意度提升策略（一）提升员工满意度策略的思路员工对企业工作和生活方面的不满意，是其实际感受与原有期望产生了差距。根据对企业员工的满意度问卷调查结果的总结分析，我们发现事实上员工的一些不满意是来自于其对企业的非理性认识和理解造成的，也就是对企业的期望过高，另一部分则需要企业的管理者创造条件予以改善。因此本文认为提高员工满意度可以分成两步来做：一是对员工的期望进行合理的引导和教育，使其对企业的认识合理化。二是根据企业的实际生产环境，适当的改善条件，进一步满足员工的合理要求。（二）提升员工满意度的具体措施通过对企业的调查问卷分析，在提高员工满意度方面，现提出以下几点建议：1.把握招聘入

35、关，选择雇佣合适员工招聘是企业获得员工的重要环节，有效的招聘对于生产型企业来说意义重大。一方面，员工能满足企业工作和岗位的需要。另一方面，员工个体的内在特征也要与企业的基本特征相一致。实现人与组织相匹配不仅有利于企业形成强有力的企业文化，而其还能提高核心员工的组织认同感与归属感，进而降低离职率。（1）制定适合企业需要的招聘标准里根欧德认为：“我们可以通过培训员工，使他们胜任任何工作，但要使他们具备良好的态度则要从招聘和雇佣开始。”因此，在企业应聘人员时，我们可以进行以下三方面的测试：动机和态度(有无意愿)、知识和技能（有无能力）、工作偏好（是否符合本公司）。实践证明，凡通过这三方面的测试的员工

36、都有较高的成功率。（2）关注受聘人员的人格特征根据judge等人的研究，个体的人格特征以及个人属性会对工作满意度产生影响。通常情况下，具有积极地人格特征的个体容易获得较高的满意度，而人格特质相对消极的员工则工作满意度较低。鉴于这一点，在企业的招聘过程中，应当关注员工的人格特征。（3）做好新员工入职培训工作，使新员工能够对企业的机制，企业文化和发展规划有具体体系的认识。2.加强内部信息沟通管理，提升员工人际关系相关资料显示，培育员工满意度的重要环节就是加强管理者与员工，员工与员工之间的相互沟通，即进行多渠道、多层次、完善的沟通与交流。原因是：一、一线员工常年奋斗在生产的第一线，他们比管理者更熟悉

37、生产的需要与要求，也更能发现生产中存在的问题。二、员工与员工之间的交流沟通，既有利于企业的信息传播又可以促进员工之间的相互合作，交流对工作的理解和经验的分享。具体的措施有：明确分工，清晰职责，并加强责任意识教育，增强集体荣誉感；以车间主管为青工思想的重要力量，园区为辅助力量，扩大青工网络，坚持不懈做好青工访谈工作，加强日常性关注，促进员工的健康成长，从而增强企业认同感和归属感。3.以人为本，建立科学合理的薪酬福利体系在这次满意度调查中，我们发现薪资待遇在五项最不满意之中，罚多奖少的情况严重，在一定程度上影响了员工工作的积极性和主动性。在调查中，员工普遍认为自己的付出与所得不平横。一线普通员工都

38、存在着工作时间长（十二小时两班倒），工资计件（没有保底薪金）的问题，因此工作辛苦而待遇不高是导致员工满意度不高的一项主要因素。解决这一问题的关键是建立科学合理的薪酬管理体制。（1） 提高初始工资，留住一线工人初始工资指的是工人进入公司前几个月的工资，许多员工认为刚进入公司的初始工资较低，仅够维持生活，因此员工刚进入公司前几个月往往是员工流失的高危时期，因此，管理者应该认识到员工流失的严重性，恰当地提高员工的初始 工资。（2）基本工资采用宽带薪酬体系针对普遍员工对薪酬收入不满的情况，建议企业对薪酬体系进行改革和调整，即采用宽带薪酬体系。采用宽带薪酬这种真正激励员工爱岗敬业的薪酬体系，可以避免单纯

39、按行政级别来划分工资高低，让优秀的员工得到符合期望的回报。4.为员工打造职业生涯规划，满足个人发展需要企业核心竞争力的一条重要因素是人力资源，员工是公司最宝贵的资源，培训是企业获得高质量员工的重要手段之一，而且培训开发能够有效地激励员工，培养员工对企业产生归属感和忠诚度，实现员工、工作和公司三方面的全面发展。（1）建立系统的培训体系，强化分级培训机制和内外部培训机制。一方面，为员工提供专业化、标准化的职能培训，尤其要加强技术、设备及基层管理型的专业化培训；另一方面，推进企业文化、素质教育基础素质的培训，做好“星级员工”的评选活动工作。此外，在园区内努力打造一支强大的内部培训师队伍，大力营造“工

40、作加学习”的氛围，把公司打造成学习型组织使园区的培训逐步外向正规外、系统化和经常化。（2）加强人才梯队建设，加大对80、90后员工的挖掘与培养，做好职业生涯规划与正确的职业引导，采用主管推荐和公开竞聘相结合的方式，并在园区内建立后备人才库，做好人才储备、培养的系统工程。5.切实改善员工工作生活环境，提升员工满意度企业为员工提供的工作生活环境是关系到员工最贴身的利益，是员工满意度最直接也是最直观的反应，因此，在保持企业良好的经营状况的同时，改善员工的工作生活环境有利于快速切实地提高员工工作满意度。以下是根据满意度问卷调查所提出的一些具体措施：对食堂工作人员进行定期厨艺培训，丰富食堂菜式品种，特别

41、是早餐种类，此外，应改善夜宵的质量，确保让夜班员工满意就餐；加大对食堂卫生检查力度，提供卫生、舒适的用餐环境；加强员工宿舍硬件设施地改善，并及时安排人员去维修公共设施，如公厕灯、走廊灯；对于工作环境相对较差部门按实际情况加以改善，为相关部门员工提供必要的防护物品，推进车间的现场管理，努力营造一个规范、舒适、快乐的生产环境，促进管理升级。六、结论员工满意度对企业的生存和发展来说是至关重要的，它直接影响员工的工作态度、工作参与、价值观与道德行为，对企业的整体绩效与发展起到至关重要的作用。许多企业都把员工满意度调查作为一项重要的工作和判断工作是否卓有成效的标准。本文以a企业为例，深入分析企业的员工满

42、意度现状，为解决企业的高离职率和改善员工的满意度提出对策。通过本文可以得出以下两点结论：1.影响a企业员工满意度的主要因素有：薪酬福利低、职业发展规划不健全、工作生活环境差等因素。2提高员工满意度的主要对策有：制定符合企业要求的招工要求，关注员工的人格特证；加强内部信息沟通管理，提升员工人际关系；以人为本，建立科学合理的薪酬福利制度；为员工打造职业生涯规划，满足其个人发展需要等。本文关于企业员工满意度的调查研究因受人力和时间的限制，仅仅选取了a企业作为样本，在一定程度上影响的调查研究的准确性。因此，在下一步的调查研究中希望可以结合更多的满意度影响因素，设计出更全面的调查研究计划，为企业的提高员

43、工满意度提供借鉴。参考文献1 徐哲.组织支持与员工满意度相关分析研究.天津商学院学报,2004(1)2 张凡迪等.组织管理状况的指示器工作满意度的研究.理论界,2003(6)3 程志超等.影响员工满意感的工作特征研究.天津大学学报(社会版),2001(3)4 黎巧玲等.有关护工工作满意度的研究.实用护理杂志,2002(18)5 南剑飞等.员工满意度模型研究.世界标准化与质量管理,2004(2)6 从敬军.中国图书情报人员工作满意度的研究.图书与情报,1994(3)7 何伟强等.教师工作满意度及其社会心理机制研究.齐齐哈尔大学学报(哲学社会科学版),2002(3)8 胡蓓.脑力劳动者工作满意度实

44、证研究.科学研究,2003(7)9 张勉等.企业员工工作满意度决定因素实证研究.统计研究,2001(8)10 王志刚等.关于中国员工个体特征对其公司满意度影响的实证研究.南开管理评论,2004(1)11 舒晓兵等.国企管理人员工作压力源与工作满意度实证研究.工业工程与管理,2003(2)12 王怀明.员工工作满意度研究述评.商业研究,2003(9)13 刘文光.注重员工满意度员工有效管理的新思路.载.中国人力资源开 发.2003年14 卢嘉、时勘.如何调查员工满意度.中国人力资源开发，2000（6）15 彭正龙.企业经营者评价系统与激励机制研究理论、模型、方法.华夏出版社2002年9月第7版1

45、6 斯蒂芬.p.罗宾斯.组织行为学.中国人民大学出版社2000年1月第7版17 d.赫尔格雷德.组织行为学.华东师范大学出版社2000年7月第1版18 王力中.激励论.山西人民出版社1992年10月第1版19 李薇.如何让员工高收入满意j.企业管理,2002,（6）20 郑文力.绩效评估中提高员工满意度j.中国人力资源开发，2002,(8)21 paula silva. effects of disposition on hospitality empolyee job satisfaction and commitment.international journal of contempor

46、ary hospitality management.vol.18 no.4,2006:p317-32822 rune bjerke, nicholas ind, donatella de paoli. the impact of aestheetics on imployee satisfaction and motivation. euromed journal of business. vol.2 no.1,2007: p57-73致 谢写作过程中，我的导师任老师倾注了大量的心血，从选题到开题报告，从写作提纲，到一遍又一遍地指出每稿中的具体问题，严格把关，循循善诱，在此我表示衷心的感谢。

47、任老师严谨的治学态度，开拓进取的精神和高度的责任心是我学习的楷模，将永远激励着我。这四年中还得到了众多老师的指导和同学的帮助，在此，谨向老师们致以衷心的感谢和崇高的敬意！同时我还要感谢实习单位为我提供这次机会，让我将所学知识应用到实际的工作中。四年的大学生活，还有很多师长与同学伴我一起走过，给予我很多帮助。感谢人力资源管理系的所有老师，感谢人力072班的所有同学以及我的家人和那些永远也不能忘记的朋友，他们的支持与情感，是我永远的财富。最后，我要向百忙之中抽时间对本文进行审阅，评议和参与本人论文答辩的各位老师表示感谢。附录一：a企业员工满意度问卷调查（a卷）尊敬的公司员工：您好！此次问卷抽样调查

48、目的是了解大家对公司、部门（车间）一些现状的真实评价，以及对相关方面进行改善的切实需求。您可以匿名填写，我们将以职业态度对您的问卷严格保密，旨在作统计和建议依据使用。再一次重申，我们需要您真实的想法和有建设性的建议。感谢！ 问卷说明：本问卷共3页，总计31 题。如无特殊提示，请选择您觉得最合适的答案，并在该选项上打“”。当您有超过50的题目不作回答时，本问卷将作无效处理。 背景资料：部门/车间职 务主管级 助理级 班组长级 科员级性 别 男年 龄25岁以下 26-35岁 36-50岁 50岁以上 女20岁以下 21-30岁 31-40岁 40岁以上工 龄1年以内 2-5年 6-10年 10年以

49、上教育程度初中及以下 高中层级 大专层级 本科及以上婚姻状况未婚 已婚（单职工） 已婚（双职工）1公司有良好的社会形象，我以在公司工作而自豪。完全同意或满意 同意或满意 不确定 不同意或不满意 完全不同意或不满意2我对公司的发展前景很有信心。完全同意或满意 同意或满意 不确定 不同意或不满意 完全不同意或不满意3我认为自己的前途和公司的前途紧密相连。完全同意或满意 同意或满意 不确定 不同意或不满意 完全不同意或不满意4直接主管很民主，我愿意向他/她提出好的建议或意见。完全同意或满意 同意或满意 不确定 不同意或不满意 完全不同意或不满意5直接主管对我的工作具体情况非常了解，并经常给予关注与评价。完全同意或满意 同意或满意 不确定 不同意或不满意 完全不同意或不满意6我很信任我的直接主管，在我需要时他/她总能给我支持和指导。完全同意或满意 同意或满意 不确定 不同意或不满意 完全不同意或不满意7我认为公司应给员工组织更多的活动(如文艺、体育竞技)，为公司增添活力。完全同意或满意 同意或满意 不确定 不同意或不满意 完全不同意或不满意8我知道公司推行的“6s”，且对工作中的“6s”感到满意。完全同意或满意 同意或满意 不确定 不同意或