工资是由什么决定的

1、工资是由什么决定的【篇一：什么决定和影响了你的薪酬？】什么决定和影响了你的薪酬？我们常打趣说，一份好工作的标准就是 “钱多 ”、“事少 ”、“离家近 ”，这大概是所有公司人的美好愿景。而从更实际的角度来说，有不错的薪酬、愉悦的企业氛围以及可预见的发展空间，就可以称得上是一份好工作。在这几项考虑因素中，薪酬往往是我们最直观的判断依据，它不仅意味着收入的多少，也预示着你的岗位在公司里的重要性，更是你个人价值的直观体现。我们时常感到困惑的是，为什么我干的活并不少，工资却没同事高？或者，大家都做市场，为什么我没有在别家公司做的同行挣得多？事实上，什么决定和影响了你的薪酬这是个庞大话题，我们试着从不同岗

2、位的薪资结构和可能影响薪酬的要素里去找到解释。通常来讲，负责赚钱的业务部门，比如销售，收入的来源主要是底薪加提成，只要肯努力，就能得到高薪。而相对来说，人力资源、财务、行政等工作和业务的紧密度没那么高，以比较稳定的薪资福利为主。另一方面，决定薪酬结构的不仅是个人能力，也和整体市场环境、企业文化、企业性质等因素密切相关。我们常看到一段时间里某类人才突然被大量需要，其背后原因可能是人才缺口造成的竞争加剧，那么他们的薪资就会上涨许多。公司会基于哪些因素来确定你的收入标准？同行业、同职位之间可以如何对比？又有哪些因素在影响着你的收入增长？本文从多个角度告诉你，是什么影响了你的薪酬。a、一些岗位的基本薪

3、酬结构1 销售销售是一个企业的重要业务部门，随着业务形式的变化，销售们的收入结构也发生了改变。万宝盛华集团（中国）人力资源解决方案事业部解决方案总监李承志将目前的销售岗位大致分为两类：卖固定产品的实体销售和卖服务的无形销售，两者的薪酬算法有很大不同。实体销售的绩效考核较容易计算，基本与他们卖出的产品数量有关。因此对于实体销售岗位来说，一般公司所设定的薪酬结构都是以基本薪资福利加上奖金回报为主。对于像苹果店店员那样，工作重点主要是为顾客提供服务的无形销售而言，他们的业绩在短期内是无法考量的。因此，企业在计算薪酬时会考虑销售中他们所花的努力，并预设性地去肯定这种努力。“比如在销售的各个阶段，设置针

4、对性的考核去评估员工工作表现。 ”李承志说，对于这类销售，企业的考核重点往往是对销售过程进行评估。有一些产品，由于价值非常高，也使得销售周期很漫长，可能花去数月或数年的时间才能卖出一件。对于这类销售周期很长的销售人员来说，为了不断激发工作动力，李承志说，企业往往会给他们比较高的基本薪资，相应的对于销售过程中的各项指标衡量也会很讲究。另外还有一种情况是团队销售，它不像个人绩效那么容易量化，只能根据领导对员工的能力认可度给予薪资。 “有时候的确有一些感性因素在。 ”李承志说，例如某场重要谈判中某位销售发挥了很大的作用，他可能并没有参与到每一次的客户拜访中，但应该也能拿到较高的业绩提成。2 市场市场

5、，也就是我们俗称的 marketing 的薪资大都以固定工资为主，加上其他一些福利补贴。这类岗位的薪资高低基本取决于个人能力的高低。根据李承志的介绍，我们大致可以将不同企业的市场部工作分为两种，一种是快消、零售行业的 marketing ，他们做市场策略，并决定销售怎么做；另一种则是支持销售工作的 marketing. 从在一个企业中发挥的作用来看，前一种市场部人员的收入会更高一些。而另一种比较的方式是所在行业的专业度，专业度要求越高，市场部薪酬水平就越高，比如医药行业的 marketing 需要丰富的药理知识，本身人才供应就很有限，因此薪资水平就会比其他行业同级别的marketing 员工高

6、出不少。3 研发研发人员在完成一个新产品的研发后通常都会得到一笔比较可观的研发奖金或奖励。但是由于每个项目的成功受很多因素影响，因此企业会保证研发人员有较高的固定薪资，解除他们的后顾之忧。研发人员往往需要在某一领域具备针对性的技能，而相对来说，掌握何种技能以及程度高低也更容易影响他们的薪资。当你具备市场上需要的特殊技能时，价值差异就会非常大，比如 google 、苹果对好的开发人员是不惜成本的。4 采购采购岗位的能力主要体现在对供应商的筛选、市场把控和采购流程管理上，根本目的是为了保证供应链的持续和健康。李承志说，大部分采购工作还是以固定薪资为主，很少有纯粹激励性质的薪酬模型。因为这样可能会导

7、致错误的信息传达，使得采购人员牺牲质量而刻意追求低成本的原料。相对来说，一间公司采购人员的总人数不会很多，但作用却非常关键。因为一次失误就会导致重大损失，因此对人的筛选要求高，市场缺口比较大，所以待遇不会很差。另外，李承志也提到，由于采购人员需要频繁地与供应商打交道，企业出于内部反腐的考虑，也会给采购人员提供比较优渥的报酬。5 财务财务采用的是固定薪资模式，最大的特点就是级别越高，薪资的递增速度越快，层级间的跨度非常大。这是由于刚入职的财务部员工大都从记账、出纳这些基础工作做起，因此薪资水平一般。而高级别的财务工作重点是对企业的现金流进行管理，这对于企业而言影响力巨大，因此薪资也相对较高。6

8、人力资源人力资源和财务一样，也是一个初级阶段收入不算太高，但随着级别递增，薪资会迅速增长的职位。尤其现在越来越多的企业开始意识到人力资源是企业战略中非常重要的部分，这个岗位的价值也越发提升。对于一些高级别的人力资源总监及以上的管理者来说，他们的工作重点体现在保证人员管理的有效性和对人员成本的控制，因此收入水平也很可观。7 行政行政人员基本都采用固定工资模式。随着现在许多企业开始采用外包的形式，行政部门的职能在慢慢弱化，企业内部的行政人员更多的工作则开始转为对供应商的筛选和管理，所以一般来说，具有丰富经验和资源的行政人员收入都不错。b、以下因素可能会影响你的薪酬水平1 企业薪酬策略企业在确定薪酬

9、时，通常会考虑两个因素。首先是内部公平性，即一个职位的收入水平要与该职位在公司内体现的价值相符。合理的薪酬架构不仅要能使产生同一价值的不同职位的薪酬水平相同，也要体现出同一工种不同层级间的差异。总体来说，价值越高，薪资越高。规模越大的公司通常更注重这种内部平衡，以此保证人员的稳定性。 “很多大公司员工离职的原因都可能是由于内部的不公平。 ”怡安翰威特绩效与薪酬管理咨询首席顾问韦东宇说。第二个考虑因素是外部竞争力。尤其当企业规模不大时，就需要用比市场竞争力更高的薪资来吸引人才。2 人才市场竞争我们时常能看到一些岗位突然变得热门起来，薪酬也会随之提高。可以说，人才市场的竞争激烈程度会直接影响薪酬的

10、增长与否。 “外部的竞争剧烈，会让你感受到同一家企业里，同样级别不同职位的薪资差异。 ”韦东宇说。法务这个职位就是近年来较典型的例子，由于优秀的法务人才稀缺，竞争激烈，近年来法务的整体工资水平逐年增长，导致它与同级别的职位相比薪资高出很多。3 企业性质韦东宇介绍说，国企、外企、民企这三类企业性质不同，薪酬水平的设置也会存在不小的差异，其中差异化更明显地可能体现在管理层的收入水平上。总体来说，外企固定薪酬相对较高，当然有些行业的销售会有较高浮动范围。同时，外企的晋升机制较明朗化且有规律可循，你的工资和所付出的基本成正比。另外在外企，不同层级的收入差异比较悬殊，最高管理层和一线员工的薪酬可差到 6

11、0 倍。相对而言，民企的固定薪酬不高，但往往有很高的浮动奖金，业绩完成度是工资多少的重要衡量指标。国企的收入则更容易受到非个人能力因素的影响，薪酬可能并不是收入的全部。当然，三个类型企业的薪酬也越来越趋于同质化，这也是未来市场的发展趋势。4 企业经营情况企业经营状况无疑会对收入水平产生影响。公司经营顺畅时，每年可能都有相应比例的加薪，而经营不顺时，从收入上你就能看出一些风吹草动。当然，并不是说，企业一旦经营不顺，就立刻会出现大规模减薪的情况，事实上，韦东宇说，从他所接触的大部分客户来看，更多的还是逐渐从减少福利开始，或是冻薪，也就是以不涨工资来作为过渡。“现在市场上有一个明显的趋势就是薪资增长

12、放缓，把预算投入到福利中，从单纯涨钱，转为改善福利，以此给员工提供全方面保障。 ”韦东宇说。要保证整体薪资每年有 9%至 10% 的增长，公司营收至少需要达到 20% 的增长，这对于很多公司来说是个挑战。5 企业组织架构有别于层级分明的金字塔结构，现在有不少企业采用了扁平化的管理模式。简单来说，金字塔就是常见的总经理 -总监-经理-主管-专员的结构。扁平化结构则是在总负责人和业务人员之间没有过多的层级结构。两种组织结构的差异不仅仅体现在层级的多少上，同样也会对薪资结构产生影响。扁平化结构多出现在以结果为导向的企业中，比如保险（放心保）、咨询顾问行业。这类结构的特点是管理人员一般不多，而一线业务

13、人员较多。这样的层级结构使得职业发展空间上的晋升机会较少，因此企业更注重个人收益上的激励，采用底薪加高提成这样很强的激励机制。在扁平化结构中，个人的业绩表现与收入水平高低关联紧密，李承志说，只要肯努力，有时候一线人员拿的比比经理多很多。而在金字塔结构的企业中，企业的目的是给员工创造更多的发展和提升空间，反过来也可以让他们为企业服务更长时间。因此在金字塔结构中，固定工资的影响因素更大一些，奖金、提成、年金等福利相对而言是一种锦上添花，不是收入的主要来源。6 企业文化及战略企业内部文化与薪酬也有所关联。李承志介绍说，一些销售导向的公司在权重上会给业务部门更高的收入，而偏人文考量的企业则会给予各部门

14、相对平衡的薪酬福利设置。当然，现在在不少企业中，福利不再等同于钱，还包括培训、团队建设、进修的津贴。李承志这样总结其规律：越贴近业务发展方向的岗位越关键，收入也会相对更高。7 个人能力说到个人能力，证书可能是一个比较直观的体现。不过在证书这件事上，韦东宇认为，除非你是专业性的研发人员，这类岗位往往对技能认证有一定的硬性需求，其余岗位的薪资大多数情况下与证书的关系不是很紧密。 “反而民企、国企里，对证书看得更重一些。因为民企【篇二：什么决定了我们的工资？】一、行业利润率说白了工资也是企业的成本，赚的多才能给的多，都觉着互联网的收入高，那是因为互联网行业的主要成本就是人员和日常的开销，电脑神马的，

15、行业的利润空间极大，故而能支出的成本也高。而某些制造业，加工业，机器，设备，原材料等就已经占据了成本的绝大部分，利润也就那么几个点，一次人民币升值，一次关税的调整，都能吞没企业那点可怜的利润，自然不能有太多用于人员成本的支出.甚至某些三来一补的企业人员工资越低，自己的利润越大 .所以，制造业屡屡爆出欠薪或者血汗工厂的新闻不足为奇 .二、地域 住房、吃饭、交通是必不可少的开支。北京上海一个隔断间都要 1k来块，而一个三线城市小三居顶多也就租个 500 ，所以 5000 在帝都魔都也许仅仅能维持基本的温饱，但 3000 块在一个三、四线的城市就可以过的很逍遥。而这个地区工作机会的多寡，同类型企业的

16、数量，也是 hr 们考虑的问题，但有的时候也会有些反例，比如华为，都不愿意去的第三世界国家，反而补贴是最高的。三、所在公司的盈利能力及竞争水平同样道理，盈利能力越强的公司，所能给与的薪资也越高，以吸引和挽留优秀的人才。不少的外企和行业一流的公司，甚至会对薪酬福利的 hr 要求薪酬范围在 70 分位。而垄断行业更是如此。四、岗位的贡献度与稀缺性同样是每天打电话一百多个，客服的工资只有 3000 左右，而电话销售的公司可以在 1-2 万。因为前者对于公司是成本，而后者确能带来利润。所以，尽可能去到核心的，贡献收入的部门。另外，也有人吐槽卖鸡蛋饼的一个月也有 2，3w ，而某些貌似体面的白领一个月也

17、就几千块。呵呵，这个的核心区别在于 前者人家做生意，那是盈利，后者那叫做人力成本，在中学的政治课本上，那叫要被榨取剩余价值，不可同日而语。来广筹网，您不愁，正在发展壮大的我们恭候您的加入。【篇三：决定工资水平的宏观因素和微观因素包括哪些方面】决定工资水平的宏观因素和微观因素包括哪些方面答：一、影响宏观工资水平的主要因素（一） 国民经济发展水平与工资水平无论是在什么样的生产方式下，消费水平的高低最重要取决与社会生产的可供消费的产品数量。离开了这一点，工资就没有了来源，工资水平的高低也就无从谈起。（二） 社会劳动生产率与工资水平社会劳动生产率是指一个国家或地区社会劳动者在单位时间，人均创造价值量的

18、多少。它代表着该国家或地区的财富创造能力。从根本上看，工资水平的增长只能来源于社会劳动生产率提高所带来的物质财富的增长。第一， 提高工资水平，从理论上讲有增加工资总额与减少劳动者人数两条途径。 第二， 在劳动者人数持续增长的情况下，如果保持合理的积累与消费比例不变，要使工资水平有所增长，就必须依靠国内生产总值（或国民收入）的增加，而不能靠 “印票子 ”或借贷第三， 增加国内生产总值（或国民收入）有两条途径，既增加劳动者的人数，或者提高社会劳动生产率。（三） 国民收入分配比例与工资水平国民收入分为消费基金和积累基金两大部分，消费基金和积累基金在国民收入中的比重，制约着劳动者工资的增长和工资水平的

19、提高程度（四） 可供分配的个人消费品与工资水平工资是以劳动者为社会提供的劳动量为依据分配个人消费的以一种形式，工资的实体是劳动者用货币工资购买的个人消费品第一， 劳动者工资的总量（此处还有农民和其他劳动者的收入），应该与既定的可供分配的个人消费品的总量保持适当的比例关系，以便保证劳动者在购买消费品的时候有较大的选择余地，使之在特定的生产力发展水平条件下，物质生活需要能够得到较好的满足第二， 劳动者工资总来那个应该与可供分配的个人消费品的结构相适应第三， 劳动者的工资总量应该与消费品的价格档次结构相适应（五） 就业规模与工资水平扩大就业规模对工资水平的增长也有很大的影响第一， 根据边际分析理论，

20、当活劳动即劳动力的投入与其他生产要素的投入达到最合理的配置时，物质生产部门的劳动生产率、人均创造的国民收入均可以达到最高水平，获得最佳效益第二， 从新增工资基金的使用上看，这部分资金在使用中实际上分为两个部分；一部分用于提高原有劳动者的工资水平，另一部分用于支付新增加的劳动者的工资，即用于扩大就业（六） 人口增长状况与工资水平人口的增长状况对劳动者的工资水平有着潜在的影响第一， 人口的增长对社会劳动生产率的增长有影响，从而影响到工资水平的增长 第二， 人口增长对消费基金的使用有重要的影响二、影响微观工资水平变动的因素（一）企业外部因素对工资水平的影响企业外部影响工资水平的因素主要有市场劳动力供

21、求状况，政府对宏观工资水平的决策以及物价等1. 市场劳动力供求状况的影响（1） 当市场上对企业产品的需求增加时，将导致企业过大生产规模，市劳动力需求增加，此时企业为招到数量足够、质量合格的劳动力，将提高工资水平（2） 采用与（ 1）相同的方法可以分析出，当产品需求下降时，会是劳动力需求下降，在其他条件不变时，企业将会以降低工资的办法停止招收新职工，乃至使部分原有员工离开本企业（3） 当其他行业或本行业其他企业的工资水平上升时，会导致本行业、本企业劳动供给数量的减少。本企业招到一定数量、质量的劳动力，将会提高共工资水平（4） 采用与（ 3）相同的办法可以分析出，当其他行业或者其他企业工资水平下降

22、时，本企业工资水平亦将下降，2. 政府对企业工资水平调控决策的影响市场经济条件下，政府对惬意企业工资水平的敢于主要表现为，已发展、完善劳动力市场为中心，用宏观经济政策调节劳动力供求关系，引导市场，从而直接影响到企业工资水平（1）“两个低于 ”的宏观调控决策。政府相关部门对企业工资分配实行宏观调控时，通行的原则是 “企业工资总额的增长幅度应低于本企业经济效益（实现税利为主）的增长幅度；员工实际平均工资的增长幅度低于本企业劳动生产率（净产值劳动率为主）的增长幅度（2）最低工资制度对企业工资水平的影响。最低工资制度是国家干预企业工资分配的法定形式，他规定劳动者在法定工作时间内，在提供正常劳动的前提下，企业（雇主）应支付的单位劳动时间的最低工资数额（3）物价对企业工资水平的影响物价水平，尤其是员工生活费价格水平的变动，是对员工工资水平具有直接影响的重大因素。当货币工资水平不变，或其上升幅度小于物价时，物价上涨将导致员工实际工资水平的下降。为了保证员工实际生活水平不受或少受物价影响，企业会采取必要措施给与补偿（4）社会劳动生产率变化对企业工资水平的影响社会劳动生产率的变化主要表现为工业和农业两大物质生产部门为社会提供的产品数量的变化。由于工业劳动生产率一般高于农业劳动生产率，而企业员工的工资却主要用于购买农副产品或其加工产品，这是会出现两