提升与优化方案

1、提升团队的专业知识与技能一般人可以轻松折断一支筷子，但是面对一捆筷子即便是力量较大的成年人也折它不断，是的，对于由孤立变为一个整体是一个力量无穷增大的质变过程。工作中亦是如此，个人的能力强大也有不可完成的任务，此时团队的力量便不可小觑。那么团队的力量从何而来？就必须不断提升它的专业知识与技能。就本部门大体而言，我们必须具有远见卓识，提高专业知识与技能，对周围的事物和市场的行情要有高度的洞察力，不断学习，提高自己的工作能力，掌握新知识，新技能，以适应未来的工作及多变的市场，做勇于创新的新型员工，不断开拓市场，扩大业务量。公司加强对员工的培训，不断完善培训体系，不断开发培训课程。作为本部门高效团队

2、的一名成员，首先必须熟知自己的产品，夯实产品的理论基础，彼此相信团队的每一名成员，肯定他们的能力，坚信我们的团队是“1”，是一个整体，而不是“10“、“20”，团队的成员彼此应该互相交流，交流工作中出现的问题，归纳与总结，互相督促，互相进步。工作之余加强阅读，充实自己的专业与非专业知识，由内而外的提高自身的素质，将其运用到今后与客户的交流，与他人的相处之中，即可展现自身的素质也可提高，树立公司的良好形象。毫无疑问，提升团队的专业知识与技能将会直接提高和改善公司的工作质量，提高工作效率与经济效益。绩效、薪酬与奖金的优化方案绩效篇：一、建立科学合理的实绩考核指标体系，公正考评。科学合理的指标体系是

3、实行绩效考核的核心。依照考核内容、原则、方法、形式和程序对所属人员进行考核，在将德、能、勤、绩、廉五个方面细化到具体的考核工作内容中的基础上，着重进行工作实绩的考核，全面客观地考察人员的素质及其履行职能情况。 二、制定公正求是的考核方案，准确考评。 实绩考核方案是整个考核工作的依据。它从考核的目的、原则、指导思想到考核的指标、方法、步骤、注意事项与要求等一应俱全，具有较强的科学性、全面性、侧重性、针对性、公正性、可比对性、时向性、依据性、权威性与可操作性等。方案一经形成，绝不轻易变动，直到当年度考核工作全部结束。 在制定考核方案时，应多角度考虑，把不同岗位、不同分工的差异考虑进去，剔除个性因素

4、对全局考核工作的影响，以保证考核结果的可比性。在考核过程中，要严格按照考核规程操作，杜绝说情、打招呼等问题发生。在形成结论时，要求实事求是，绝不弄虚作假，确保考核结果反映实绩。 三、正确处理三个关系，科学考评。在具体认定时，应注重“两看”：对显绩全面、辨证地看，既看“硬指标”完成情况，又分析其所处的工作环境、基础和条件，尽可能剔除客观因素影响，较好地把握显绩的主观努力程度；对潜绩客观正确地看，对岗位工作认真负责，具有强烈的事业心和责任感，努力完成各项工作任务的人员，给予公正、正确、积极的评价。 实绩考核必须看主流，看发展，不因小过裁大将。对班子成员的考核与评价，注重分清主流和方法。只要政治上立

5、场坚定，思想上公道正派，作风上清正廉洁，工作上实绩突出，能办事、办好事、办大事，真心诚意为人民谋福利，就大胆定性、大胆奖励，不求全责备。全面把握素质与政绩的关系，不简单地“以政绩大小论英雄”，或“以一时成效论英雄”。做到具体情况具体分析，不简单地以票取人，既看票数多少，也分析票数多少的原因与本质，使考核票的质量、数量与评议对象个人本质与实绩接近。薪酬篇：一、付薪理念和薪酬结构类型（一）以职位为导向付薪理念：根据职位的不同而进行职位评价，确定职位的重要度，然后依据市场行情来确定“有竞争力”的薪酬。（二）以绩效为导向付薪理念：薪酬根据绩效来确定，因工作绩效量的不同而变化，处于同一职位的员工不一定能

6、获得相同数额的劳动报酬。（三）以技能为导向付薪理念：根据员工所拥有的与工作相关的技能与知识水平来决定员工报酬。它与以职位为导向的薪酬结构的关键区别在于，员工的工资不是与职位而是与技能相联系。员工要想增加工资，必须证明自己已经掌握了高一级的技能。（四）组合薪酬特付薪理念：薪酬分成几个组成部分，分别依据职位、绩效、技能、工龄等因素确定薪酬额。二、设计薪酬结构的比例因此，在薪酬设计过程中，我们必须合理地设计薪酬工资的结构比例。（一）不同层级员工的薪酬结构设计1、基层人员：在其总收入中，其固定比例应该最高，变动工资比例次之。而且在企业基层员工的收入中，短期薪酬往往占了绝大部分的比例。2、中级管理人员：

7、在其总收入中，其固定工资比例有所降低，变动工资比例则相应提高。在企业中层管理人员的薪酬总额中，短期薪酬的比例有所下降，但仍是薪酬中的主要组成部分。3、高级管理人员：在其总收入中，其固定工资比例应该最低。在企业高层管理人员的薪酬总额中，短期薪酬的比例进一步下降，甚至可能会低于长期薪酬所占的比例。奖金篇：一、各类人员奖金标准比例根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是主要经营者和管理者；第二层次的奖金是主要生产者；第三层次的奖金是一般生产者和辅助人员。二、奖励总额的确定 奖励总

8、额是指将多少工资收入作为企业全体雇员奖励基金。目前，国内外较为常见的有以下几种：1、 按照企业利润的一定百分比提取奖金，公式为：奖金总额=报告期利润额 计奖比例奖金总额应随企业利润水平和企业计奖比例而波动，其中计奖比例是一个可调整的因素。2、 按照产量、销售量计算和发放奖金总额，比较常见的方式有：（1） 按企业实际经营效果和实际支付的人工成本量因素决定奖金的支付。在这种方式中，将节约的人工成本以奖金的方式支付给雇员。具体为：奖金总额=生产（或销售）总量 标准人工成本费用-实际支付工资总额（2） 按企业年度产量（销售量）的超额程度计提奖金。在这种方式中，奖金随对目标产量（销售量）的超额程度等比例

9、提取，或按累计比例提取。公式为：年度奖金总额=（年度实现的销售额-年度目标销售额） 计奖比例（3） 按照成本节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励雇员在企业生产和经营成本节约中做出的贡献。公式为：奖金总额=成本节约 计奖比例三、我国现行的企业奖金来源还有以下渠道：（1）实行工资总额与经济效益挂钩的企业，可以从规定增加的效益工资总额中拨出一定比例的奖励基金；（2）实行奖金和经济效益挂钩的企业，可以从企业利润中拨出一定比例的奖励基金；（3）对某些特定的奖金，如原材料、燃料节约等，可以从节约成本中按比例提取，列入奖励基金。四、企业奖金总额和分配原则确定之后，要选择一定的方式分配到每个企业雇员。对较为固定的生产奖，一般采取计分法和系数法进行分配，不固定的临时性奖项，则根据情况采取不同的分配方法。1、 计分法是将各项奖励条件规定最高分数，又定额的雇员按照超额完成情况评分；无定额的雇员按照任务完成情况评分；最后按照奖金总分求出每位雇员奖金的分值。个人奖金额= 企业奖金总额 个人考核得分 （个人考核得分）简单的说，评分法就是先计算每个超额分的单位奖金值，然后确定每个雇员的分数，单位分值乘以分数即为奖金数额。2、 系