企业规章制度法律设计课件

1、企业规章制度法律设计1 2021-6-5企业规章制度法律设计2 中国劳动保障报社法律事务中心中国劳动保障报社法律事务中心 主任主任 中国管理科学研究院劳动法研究所中国管理科学研究院劳动法研究所 副所长副所长 中国人民大学劳动关系研究所中国人民大学劳动关系研究所 客座研究员客座研究员 中国企业联合会培训中心中国企业联合会培训中心 客座教授客座教授 企业规章制度法律设计3 1 1、新法对规章制度的基本要求；、新法对规章制度的基本要求； 2 2、企业规章制度的类型和架构；、企业规章制度的类型和架构； 3 3、考勤制度的常见误区与应对；、考勤制度的常见误区与应对； 4 4、奖惩制度的常见问题和处理；、

2、奖惩制度的常见问题和处理； 5 5、假期政策的制定原则和关键内容、假期政策的制定原则和关键内容; ; 6 6、绩效考核制度的问题与操作。、绩效考核制度的问题与操作。 2021-6-5企业规章制度法律设计4 企业规章制度法律设计5 A、是法律法规的实施细则是法律法规的实施细则 劳动法劳动法第第2525条：条：严重严重违反规章制度的解雇！违反规章制度的解雇！ l某石化公司员工打架解雇争议案例某石化公司员工打架解雇争议案例 2021-6-5企业规章制度法律设计6 B、对法律法规空白点的有效延伸对法律法规空白点的有效延伸 劳动合同法劳动合同法第第2323条：可以约定保密事项！条：可以约定保密事项！ 某

3、国有大型企业设计院副院长跳槽争议某国有大型企业设计院副院长跳槽争议 2021-6-5企业规章制度法律设计7 C、是处理劳动争议的法律依据是处理劳动争议的法律依据 l某外资企业离职员工追讨加班费争议某外资企业离职员工追讨加班费争议 2021-6-5企业规章制度法律设计8 l劳动法劳动法、劳动合同法劳动合同法第第4条条 l最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法 律若干问题的解释律若干问题的解释第第19条条 l最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法 律若干问题的解释（二）律若干问题的解释（二）第第16条条 l广东省高级人民法

4、院、广东省劳动争议仲裁委广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委 员会关于适用员会关于适用劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法 、 劳动合同法劳动合同法若干问题的指导意见若干问题的指导意见 第第20条条 企业规章制度法律设计9 1、经过、经过民主程序民主程序 2、不违反不违反法律法规及政策规定法律法规及政策规定 3、向员工、向员工公示或者告知公示或者告知 2021-6-5企业规章制度法律设计10 1、制定中的民主程序、制定中的民主程序 2021-6-5企业规章制度法律设计11 1 1、修改中的民主程序、修改中的民主程序 2021-6-5企业规章制度法律设计12 民主程序涉及的规章制度范围民主程

5、序涉及的规章制度范围 2021-6-5企业规章制度法律设计13 l单方决定还是民主共决？单方决定还是民主共决？ l没有工会怎么办？没有工会怎么办？ l职工代表如何产生和管理？职工代表如何产生和管理？ 2021-6-5企业规章制度法律设计14 2021-6-5企业规章制度法律设计15 由公司由公司HR负责，公司指定和员工主负责，公司指定和员工主 动报名结合，共同组成筹备机构，专项动报名结合，共同组成筹备机构，专项 负责职工代表推选，具体人员和人数根负责职工代表推选，具体人员和人数根 据公司情况由据公司情况由HR代表公司确定。代表公司确定。 2021-6-5企业规章制度法律设计16 l 由筹备机构

6、制定具体的职工代表推由筹备机构制定具体的职工代表推 选方案和推选办法，并且经过向公司所选方案和推选办法，并且经过向公司所 有员工进行公开公示后，确定为实际操有员工进行公开公示后，确定为实际操 作规则。作规则。 2021-6-5企业规章制度法律设计17 l1、职工代表的具体条件：设定若干基本条件职工代表的具体条件：设定若干基本条件 l2、职工代表的构成包括：普通员工比例、女职工代表的构成包括：普通员工比例、女 员工比例、青年员工比例和管理人员比例员工比例、青年员工比例和管理人员比例 l3、职工代表推选范围：职工代表推选范围： l4、职工代表投票推选规则：职工代表投票推选规则： l5、成为推选代表

7、的票数规则：成为推选代表的票数规则： l6、最终被推选代表的公示：最终被推选代表的公示： l7、当选职工代表的确认和公示：当选职工代表的确认和公示： 8 8、职工代表负责和执行人员的推选。、职工代表负责和执行人员的推选。 2021-6-5企业规章制度法律设计18 l如何选择工会或职工代表协商方式如何选择工会或职工代表协商方式 l如何避免工会或职工代表的尖锐问题如何避免工会或职工代表的尖锐问题 l如何讨论表决规章制度如何讨论表决规章制度 l如何面对不同意见或反对意见如何面对不同意见或反对意见 2021-6-5企业规章制度法律设计19 l地方规定：广东地方规定：广东 l l 劳动合同法劳动合同法实

8、施前制定的实施前制定的规章规章制度，制度， 虽未经过虽未经过劳动合同法劳动合同法第四条第二款规定第四条第二款规定 的民主程序，但内容未违反法律、行政的民主程序，但内容未违反法律、行政法规法规 及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，及政策规定，并已向劳动者公示或告知的， 可以作为用人单位用工管理的依据。可以作为用人单位用工管理的依据。 2021-6-5企业规章制度法律设计20 l 劳动合同法劳动合同法实施后，未经民主程实施后，未经民主程 序的，原则上不能作为用人单位用工管序的，原则上不能作为用人单位用工管 理的依据。理的依据。 l 但规章制度或者重大事项的内容未但规章制度或者重大事项的内容未 违

9、反法律、行政法规及政策规定，不存违反法律、行政法规及政策规定，不存 在明显不合理的情形，并已向劳动者公在明显不合理的情形，并已向劳动者公 示或告知，示或告知，劳动者没有异议的劳动者没有异议的，可以作，可以作 为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。 2021-6-5企业规章制度法律设计21 l（1）不能与法律禁止性规定抵触）不能与法律禁止性规定抵触 2021-6-5企业规章制度法律设计22 案例：某培训公司员工手册规定 l 员工入职前，应到当地市级医院进员工入职前，应到当地市级医院进 行入职体检，医院出具的体检报告必须行入职体检，医院出具的体检报告必须 证明该候选人身体

10、健康，无任何传染病证明该候选人身体健康，无任何传染病 或其他不适合应聘岗位工作的疾病。或其他不适合应聘岗位工作的疾病。 2021-6-5企业规章制度法律设计23 案例 员工称：员工称：20072007年年1 1月月1818日，在网上向日，在网上向DNDN公司投递了应公司投递了应 聘测试技术员岗位的简历。之后，顺利通过笔试和面试。聘测试技术员岗位的简历。之后，顺利通过笔试和面试。 该公司人力资源部通知自己被录用，和他谈了薪水等待该公司人力资源部通知自己被录用，和他谈了薪水等待 遇，并要他到指定的医院参加入职体检，如果体检合格遇，并要他到指定的医院参加入职体检，如果体检合格 他就可以到公司上班了。

11、他就可以到公司上班了。1 1月月2727日，到医院体检，结果发日，到医院体检，结果发 现是乙肝病毒携带者，检查结果显示其病毒不具有传染现是乙肝病毒携带者，检查结果显示其病毒不具有传染 性。性。 但是，但是，DNDN公司依然拒绝录用。员工遂诉至法院，公司依然拒绝录用。员工遂诉至法院，要求要求 依法确认不予录用违法，并且请求依法判令赔偿精神损依法确认不予录用违法，并且请求依法判令赔偿精神损 害抚慰金害抚慰金5050万元。万元。 2021-6-5企业规章制度法律设计24 l 第三十条用人单位招用人员，不第三十条用人单位招用人员，不 得以是得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。为由拒绝录用。 l 经医学

12、鉴定传染病病原携带者在治经医学鉴定传染病病原携带者在治 愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法 律、行政法规和国务院卫生行政部门规律、行政法规和国务院卫生行政部门规 定禁止从事的易使传染病扩散的工作。定禁止从事的易使传染病扩散的工作。 2021-6-5企业规章制度法律设计25 （2）处罚和管理性规定上不能没有依据！）处罚和管理性规定上不能没有依据！ 2021-6-5企业规章制度法律设计26 举例：某机场考勤制度规定举例：某机场考勤制度规定 1.具有看管性质且实行轮班的工种岗位，按照 实际消耗工时的60计算工作时间。 2.具有等待间歇特点且明显受航班密度影响的 岗位

13、，工作时间内发生的等待时间按照50计算 工作时间；在工作时间外发生的等待时间按照40 计算工作时间。 3.对于航班结束后留守值班的岗位按照实际消 耗工时的30计算工作时间。 2021-6-5企业规章制度法律设计27 l原因在于错误使用非经审批的工时制度原因在于错误使用非经审批的工时制度 l综合计算或者不定时制度基本可以解决综合计算或者不定时制度基本可以解决 l工作时间安排合法也是解决方法之一工作时间安排合法也是解决方法之一 2021-6-5企业规章制度法律设计28 某软件公司某软件公司员工手册员工手册规定：规定： l 员工试用期间有以下情况之一的，属于不员工试用期间有以下情况之一的，属于不 符

14、合录用条件符合录用条件,公司有权与其解除劳动合同：公司有权与其解除劳动合同： 1、应聘前患有精神病、传染病及其他严重、应聘前患有精神病、传染病及其他严重 影响工作的疾病而在应聘时未书面声明的；影响工作的疾病而在应聘时未书面声明的； 2、应聘前有吸毒等劣迹的；、应聘前有吸毒等劣迹的； 3、应聘前有违法行为的；、应聘前有违法行为的； 4、试用期内严重违反劳动纪律或公司规章、试用期内严重违反劳动纪律或公司规章 制度的。制度的。 2021-6-5企业规章制度法律设计29 l 马某是某商场招商部经理，马某是某商场招商部经理，2008年年9月，月， 商场副总经理口头通知马某，因招商部工作原商场副总经理口头

15、通知马某，因招商部工作原 因，将其办公室进行调整。马某以工作不便为因，将其办公室进行调整。马某以工作不便为 由没有调整办公室。由没有调整办公室。 l 商场根据商场根据奖惩管理规定奖惩管理规定中中“拒不执行拒不执行 上级命令，不服从管理、不服从正常工作调动、上级命令，不服从管理、不服从正常工作调动、 分配分配”的属于严重违纪，解除了马某的劳动合的属于严重违纪，解除了马某的劳动合 同。同。 l 马某不服告至仲裁。马某不服告至仲裁。 l 商场的处理是否合法？商场的处理是否合法？ 2021-6-5企业规章制度法律设计30 3、规章制度公示告知、规章制度公示告知 2021-6-5企业规章制度法律设计31

16、 1、员工签收、员工签收 2、培训员工、培训员工 3、公告栏公布、公告栏公布 4、网路公布、网路公布 5、其他、其他 邮寄送达的操作！邮寄送达的操作！ 2021-6-5企业规章制度法律设计32 l员工出差没有参与制度讨论，对员工有效吗？员工出差没有参与制度讨论，对员工有效吗？ l员工表示不同意制度内容，怎么办？员工表示不同意制度内容，怎么办？ l电子邮件告诉员工了，事后不承认怎么办？电子邮件告诉员工了，事后不承认怎么办？ 2021-6-5企业规章制度法律设计33 北京某企业有名女工经常与公司发生争议，并且屡屡北京某企业有名女工经常与公司发生争议，并且屡屡 获胜。公司遂严格制度，强化管理。此后，

17、该女员工在孕获胜。公司遂严格制度，强化管理。此后，该女员工在孕 期没有任何理由旷工三天，公司于是向她发出通知，称根期没有任何理由旷工三天，公司于是向她发出通知，称根 据公司据公司员工手册员工手册第八章第六条，无故旷工三天者属于第八章第六条，无故旷工三天者属于 严重违纪，可以立即解聘，因此解除了该员工的劳动合同。严重违纪，可以立即解聘，因此解除了该员工的劳动合同。 该员工不服诉至仲裁委，提出该员工不服诉至仲裁委，提出员工手册员工手册未告知无未告知无 效。公司举证证明制度已经经过民主程序，并且其本人签效。公司举证证明制度已经经过民主程序，并且其本人签 字确认的劳动合同附件写明，本公司依法制定的各规

18、章制字确认的劳动合同附件写明，本公司依法制定的各规章制 度，包括度，包括员工守则员工守则、纪律条例纪律条例、考勤制度考勤制度等等 与劳动合同具有同等法律效力，员工知道内容并愿意遵守。与劳动合同具有同等法律效力，员工知道内容并愿意遵守。 请问：这名女员工能否打赢这场官司？为什么？请问：这名女员工能否打赢这场官司？为什么？ 2021-6-5企业规章制度法律设计34 员员工工手手册册/管管理理制制度度汇汇编编 员员工工行行为为规规范范 劳劳动动合合同同管管理理制制度度 工资支付政策 培培训训发发展展制制度度 安全生产管理政策 员工申诉政策 员工培训政策 知识产权管理政策 职业安全管理制度 商商业业秘

19、秘密密保保护护制制度度 加班费管理政策 工伤处理政策 培训发展规划 合理化建议分享政策 保密和不竞争政策 沟通与民主制度 考考核核制制度度 员工奖励政策 违反纪律处分政策 奖奖惩惩制制度度 医疗期政策 休假政策 工作时间政策 福福利利制制度度 考勤政策 考考勤勤制制度度 劳动合同政策 聘用政策 绩效考核效制度 薪薪酬酬制制度度 岗位职责制度 规规章章制制度度程程序序规规范范 员工道德规范 利益冲突原则 员工工作规范 2021-6-5企业规章制度法律设计35 l制度体系尚未完整；制度体系尚未完整； l过于分散，缺乏集中、统一、归纳性的规定；过于分散，缺乏集中、统一、归纳性的规定； l形式内容多属

20、人事制度模式，与现代企业人力形式内容多属人事制度模式，与现代企业人力 资源制度体系相去甚远，也不符合劳动合同用资源制度体系相去甚远，也不符合劳动合同用 工体制及工体制及劳动合同法劳动合同法规范下的模式；规范下的模式； l部分内容、规定与现行法律政策相悖；部分内容、规定与现行法律政策相悖； l实体与程序不能有效结合和相辅相成。实体与程序不能有效结合和相辅相成。 2021-6-5企业规章制度法律设计36 l拿来主义：拿来主义： 直接复制成功同业制度直接复制成功同业制度 l历史传承：历史传承： 计划制度与市场制度简单叠加计划制度与市场制度简单叠加 l应付问题：应付问题： 明显针对性、缺乏系统性明显针

21、对性、缺乏系统性 2021-6-5企业规章制度法律设计37 l劳动合同管理劳动合同管理 l考勤和工时制度考勤和工时制度 l假期和福利管理假期和福利管理 l行为规范和纪律处分行为规范和纪律处分 l考核制度与运用考核制度与运用 2021-6-5企业规章制度法律设计38 1、制造企业：强调服从管理、制造企业：强调服从管理 惩罚措施详尽惩罚措施详尽 2、服务行业：强调行为规范、服务行业：强调行为规范 行为指引具体行为指引具体 3、商业企业：强调商业道德、商业企业：强调商业道德 处罚措施严厉处罚措施严厉 4、IT金融行业：凸现人性文化金融行业：凸现人性文化 福利大于管理福利大于管理 2021-6-5企业

22、规章制度法律设计39 l企业文化部分：总经理致辞、公司简介、公司的理念等 l企业管理流程：劳动合同管理、入职离职指引、申诉 l日常管理细则：行为规范、考勤、奖惩、保密等 l企业福利待遇：社会保险、补充福利、有薪假期等 企业规章制度法律设计40 服务业 制造业 商业 IT业 2021-6-5企业规章制度法律设计41 2021-6-5企业规章制度法律设计42 l缺少工时制度适应的不同考勤管理；缺少工时制度适应的不同考勤管理； l加班管理与加班费应在考勤制度中加以具加班管理与加班费应在考勤制度中加以具 体规范和体现；体规范和体现； l对迟到、早退、旷工的处罚不合法；对迟到、早退、旷工的处罚不合法；

23、l加班费的计算基数没有清晰或者与现行法加班费的计算基数没有清晰或者与现行法 律相悖律相悖。 2021-6-5企业规章制度法律设计43 l明确规定适用的工时种类，并报请批明确规定适用的工时种类，并报请批 准；准； l将罚款、扣款过当变更为其他形式；将罚款、扣款过当变更为其他形式； l完善整个加班管理，申请、审批、备完善整个加班管理，申请、审批、备 案流程；案流程； l严格遵照法律规定三种加班费计算方严格遵照法律规定三种加班费计算方 法，并对计算基数予以合法规定。法，并对计算基数予以合法规定。 企业规章制度法律设计44 A 标准工时制 每日8小时，每周40小时； B 不定时工作制 生产特点、工作特

24、殊需要和职责范围关系，无法按 照标准工时衡量或需要机动作业 C 综合计算工时制 因工作性质特殊，需连续作业或季节限制，采用周、 月、季、年等为周期 2021-6-5企业规章制度法律设计45 1. 标准工时制；标准工时制； 2. 不定时工作制；不定时工作制； 3. 综合计算工时工作制。综合计算工时工作制。 2021-6-5企业规章制度法律设计46 l1. 只要每周工作时间不超过只要每周工作时间不超过40小时就小时就 不支付加班费；不支付加班费； l2. 平时延长工作时间给予调休而不支付平时延长工作时间给予调休而不支付 加班费；加班费； l3. 安排加班是单位的安排加班是单位的”权利权利“； l4

25、. 实行倒班制逢法定节假日而不支付加实行倒班制逢法定节假日而不支付加 班费；班费； l5. 只要职工申请就可超时加班。只要职工申请就可超时加班。 2021-6-5企业规章制度法律设计47 l不定时工作制不定时工作制 存在迟到早退问题吗？存在迟到早退问题吗？ 某电脑企业销售人员解聘争议某电脑企业销售人员解聘争议 2021-6-5企业规章制度法律设计48 案例案例 某企业是一家玩具加工厂，依据该厂的规定施行的某企业是一家玩具加工厂，依据该厂的规定施行的 是计时工资，每月按照出勤的小时数来核算工资。是计时工资，每月按照出勤的小时数来核算工资。 由于该企业的生产任务一直比较重，一般员工每天由于该企业的

26、生产任务一直比较重，一般员工每天 的工作时间都在的工作时间都在1010小时左右。小时左右。 李某自李某自20002000年开始在该企业工作，在年开始在该企业工作，在20082008年年6 6月份月份 李某向公司提出辞职，理由是在职期间公司没有依李某向公司提出辞职，理由是在职期间公司没有依 法向其支付加班费。提出两项请求：法向其支付加班费。提出两项请求：1 1、补发、补发20002000年年 至至20082008年年6 6月期间的加班费以及月期间的加班费以及25%25%的赔偿金；的赔偿金；2 2、 支付支付20002000年至年至20082008年的经济补偿金以及年的经济补偿金以及50%50%的

27、赔偿金的赔偿金 李某的请求应否达到法律的支持李某的请求应否达到法律的支持？ 2021-6-5企业规章制度法律设计49 l劳务派遣人员； l非全日制用工； l劳务人员。 2021-6-5企业规章制度法律设计50 l加强考核，提高工作效率；加强考核，提高工作效率； l加班实行申报审批制；加班实行申报审批制； l申报特殊工时制；申报特殊工时制； l通过合同约定工资控制计发基数；通过合同约定工资控制计发基数； l严格考勤管理制度；严格考勤管理制度； l利用时效解决遗留问题。利用时效解决遗留问题。 2021-6-5企业规章制度法律设计51 2021-6-5企业规章制度法律设计52 2021-6-5企业规

28、章制度法律设计53 l年假的规定不能适应法律和管理的年假的规定不能适应法律和管理的 双重要求；双重要求； l病假和事假政策混淆；病假和事假政策混淆； l对医疗期没有正确理解和规定。对医疗期没有正确理解和规定。 2021-6-5企业规章制度法律设计54 l系统管理与规范福利政策；包括且不限于：系统管理与规范福利政策；包括且不限于： 福利种类福利种类 适用对象适用对象 享受办法享受办法 l医疗期间的工资可由企业自行规定，因此医疗期间的工资可由企业自行规定，因此 应对医疗期间的福利待遇予以明确；应对医疗期间的福利待遇予以明确； l医疗期外的福利待遇也应明确固定；医疗期外的福利待遇也应明确固定； l区

29、分不同休假种类，并分别规定假期适用区分不同休假种类，并分别规定假期适用 的福利办法。的福利办法。 2021-6-5企业规章制度法律设计55 l根据根据职工带薪年休假条例职工带薪年休假条例增设年假规增设年假规 定；定； l包括且不限于以下内容：包括且不限于以下内容： 年休假的适用对象年休假的适用对象 年休假的休假程序年休假的休假程序 年休假未休补偿年休假未休补偿 2021-6-5企业规章制度法律设计56 职工连续工作满一年以上，享受带薪年休假职工连续工作满一年以上，享受带薪年休假 带薪年假的天数计算根据职工以前和现在的累计工作时间带薪年假的天数计算根据职工以前和现在的累计工作时间 确定确定 单位

30、未安排够职工年休假，应在本年度内按照工资单位未安排够职工年休假，应在本年度内按照工资300% 支付支付 推迟休年假或不休年假，需要职工的书面申请推迟休年假或不休年假，需要职工的书面申请 年假制度适用于所有签订合同的员工年假制度适用于所有签订合同的员工, 但不包括非全日制但不包括非全日制 用工及退休人员、实习生等用工及退休人员、实习生等 解除劳动合同的员工也需要休年假，多则不扣，少则要补解除劳动合同的员工也需要休年假，多则不扣，少则要补 企业年休假制度与国家规定不一致的，就高不就低。企业年休假制度与国家规定不一致的，就高不就低。 2021-6-5企业规章制度法律设计57 l试用期内的员工没有年假

31、；试用期内的员工没有年假； l年假员工当年不申请休假的逾期作废；年假员工当年不申请休假的逾期作废； l员工辞职的，可以先安排年假再办理辞职手续；员工辞职的，可以先安排年假再办理辞职手续； l员工达到法定退休年龄终止合同无需折算年假；员工达到法定退休年龄终止合同无需折算年假； l项目停工安排员工休息的不用再安排年假；项目停工安排员工休息的不用再安排年假； l员工提出年假申请的公司必须批准；员工提出年假申请的公司必须批准； l员工请事假、探亲假的必须先休完年假；员工请事假、探亲假的必须先休完年假； l农民工不享受年假。农民工不享受年假。 2021-6-5企业规章制度法律设计58 l病假的请假手续病

32、假的请假手续 l职工医疗期的管理规定职工医疗期的管理规定 l医疗期的待遇与病假期间的待遇医疗期的待遇与病假期间的待遇 l医疗期的连续与计算方法医疗期的连续与计算方法 2021-6-5企业规章制度法律设计59 l事假的审批手续事假的审批手续 l事假的审批权限事假的审批权限 l事假期间的待遇事假期间的待遇 l事假休假与其他假期的冲销事假休假与其他假期的冲销 2021-6-5企业规章制度法律设计60 l病假不批员工可以自己休假吗？病假不批员工可以自己休假吗？ l事假申请和工作任务有冲突怎么办？事假申请和工作任务有冲突怎么办？ l三八妇女节是否一定要给妇女休假？三八妇女节是否一定要给妇女休假？ l一年

33、内休了一定天数的病假，又申请休一年内休了一定天数的病假，又申请休 婚假可以不批准吗？婚假可以不批准吗？ l一年或一个月最多可以休多少病假？一年或一个月最多可以休多少病假？ l医疗期满了，还要批准病假吗？医疗期满了，还要批准病假吗？ 2021-6-5企业规章制度法律设计61 2021-6-5企业规章制度法律设计62 2021-6-5企业规章制度法律设计63 1 1、适用法律错误、适用法律错误 辞退、开除、除名等的滥用辞退、开除、除名等的滥用 2 2、没有法律依据、没有法律依据 罚款、扣款、株连等行为罚款、扣款、株连等行为 3 3、表述不准、概念不清、表述不准、概念不清 造成严重后果、重大损失造成

34、严重后果、重大损失 4 4、违纪行为单一且不具有发展性、违纪行为单一且不具有发展性 2021-6-5企业规章制度法律设计64 尹某称，尹某称，19991999年年8 8月月3030日，尹与乙公司签订日，尹与乙公司签订 劳动用工合同书，期限为一年。劳动用工合同书，期限为一年。20002000年年6 6月乙月乙 公司整合到某集团公司，尹的劳动合同期满后，公司整合到某集团公司，尹的劳动合同期满后， 双方未续签劳动合同，但尹仍在乙公司工作。双方未续签劳动合同，但尹仍在乙公司工作。 20002000年年1010月，乙公司更名为某有限公司。月，乙公司更名为某有限公司。20032003年年4 4 月月292

35、9日，某有限公司依照公司规定，以尹违反车日，某有限公司依照公司规定，以尹违反车 辆维护保养规程，所驾车辆发生重大故障，造成辆维护保养规程，所驾车辆发生重大故障，造成 经济损失两万余元为由，将其除名。经济损失两万余元为由，将其除名。 因此，要求撤销除名决定，恢复劳动关系，因此，要求撤销除名决定，恢复劳动关系， 签订劳动合同。签订劳动合同。 2021-6-5企业规章制度法律设计65 公司称：尹来到乙公司工作后，签订一公司称：尹来到乙公司工作后，签订一 年期劳动用工合同书，与乙公司建立了年期劳动用工合同书，与乙公司建立了 有固定期限的劳动合同关系。乙公司更名为有固定期限的劳动合同关系。乙公司更名为

36、某有限公司后，依据其公司制定的有关规定，某有限公司后，依据其公司制定的有关规定， 对严重违纪的尹某作出除名决定，符合国务对严重违纪的尹某作出除名决定，符合国务 院企业职工奖惩条例第十八条的规定。院企业职工奖惩条例第十八条的规定。 因此，除名决定正确，不同意尹某的要因此，除名决定正确，不同意尹某的要 求。求。 2021-6-5企业规章制度法律设计66 1、某有限公司的除名决定正确吗？ 2、尹某因过错带来经济损失，如何处理？ 2021-6-5企业规章制度法律设计67 2021-6-5企业规章制度法律设计68 l纠正纠正“除名除名”的使用，取的使用，取“解除劳动合同解除劳动合同”而代而代 之；之；

37、l对违纪行为定性定级，做延展性规定，以扩大违对违纪行为定性定级，做延展性规定，以扩大违 纪类别的周延；纪类别的周延； l在不同级别项下列举详尽的行为，同时根据企业在不同级别项下列举详尽的行为，同时根据企业 操作过程中曾经出现和亟待解决的问题；操作过程中曾经出现和亟待解决的问题； l针对不同性质的违纪行为设计不同级别的处罚方针对不同性质的违纪行为设计不同级别的处罚方 法，如警告、通报批评、解除劳动合同；法，如警告、通报批评、解除劳动合同； l着重明确可以解除劳动合同的违纪行为；着重明确可以解除劳动合同的违纪行为； l处罚程序必不可少，既要及时有效，还需方便执处罚程序必不可少，既要及时有效，还需方

38、便执 行；行； l同时也要为处分员工设置申诉通道。同时也要为处分员工设置申诉通道。 2021-6-5企业规章制度法律设计69 l注意注意“严重严重”、“重大重大”等描述范围的等描述范围的 字眼，尽量确定具体的数额以描述行为字眼，尽量确定具体的数额以描述行为 的程度；的程度； l行为违纪的程度应与处罚级别相适应，行为违纪的程度应与处罚级别相适应， 做到合理合情；做到合理合情； l以取消考核资格、降低考核分数、取消以取消考核资格、降低考核分数、取消 全勤奖励等方式达到与全勤奖励等方式达到与“扣款扣款”、“罚罚 款款”相类似的效力。相类似的效力。 2021-6-5企业规章制度法律设计70 适用范围适

39、用范围 职责分工职责分工 纪律种类纪律种类 处分流程处分流程 申诉程序申诉程序 文书样本文书样本 2021-6-5企业规章制度法律设计71 l某公司奖惩制度问题分析某公司奖惩制度问题分析 2021-6-5企业规章制度法律设计72 l1）对抗性；）对抗性； l2）完整性；）完整性； l3）执行性。）执行性。 2021-6-5企业规章制度法律设计73 2021-6-5企业规章制度法律设计74 l没有引用现代企业人力资源考核理念与方法；没有引用现代企业人力资源考核理念与方法； l考核流程中缺少目标环节，例如目标来源、考核流程中缺少目标环节，例如目标来源、 制定、修订等；制定、修订等； l缺少对考核结

40、果中等级和分布的规定；缺少对考核结果中等级和分布的规定； l应设置考核后员工的申诉通道；应设置考核后员工的申诉通道； l考核结果利用中部分方法于法失当，如降薪、考核结果利用中部分方法于法失当，如降薪、 末位淘汰等。末位淘汰等。 2021-6-5企业规章制度法律设计75 考核范围考核范围 职责分工职责分工 考核原则考核原则 考核流程考核流程 反馈申诉反馈申诉 结果运用结果运用 企业规章制度法律设计76 l末位淘汰解决岗位淘汰，实现能上能下目的末位淘汰解决岗位淘汰，实现能上能下目的 l劳动合同解决用工淘汰，实现能进能出目的劳动合同解决用工淘汰，实现能进能出目的 l简单化的末位淘汰制度与法律规定相抵

41、触简单化的末位淘汰制度与法律规定相抵触 2021-6-5企业规章制度法律设计77 l某外资企业高管不胜任离职争议某外资企业高管不胜任离职争议 绩效沟通计划的运用和误区绩效沟通计划的运用和误区 2021-6-5企业规章制度法律设计78 l公平、公开、公正公平、公开、公正 l公平公平一视同仁、标准一致一视同仁、标准一致 l公开公开制度公示、结论告知制度公示、结论告知 l公正公正业绩具体、目标明确业绩具体、目标明确 2021-6-5企业规章制度法律设计79 l某空运公司无固定期限合同员工考核淘某空运公司无固定期限合同员工考核淘 汰争议汰争议 l某制造企业考核不胜任解雇员工争议某制造企业考核不胜任解雇

42、员工争议 2021-6-5企业规章制度法律设计80 l试用期考核试用期考核 l普通年度或阶段考核普通年度或阶段考核 l培训期满考核培训期满考核 l调岗考核调岗考核 l医疗期满考核医疗期满考核 应对现有考核形式做细化归纳，并赋予不同应对现有考核形式做细化归纳，并赋予不同 周期和效力。周期和效力。 2021-6-5企业规章制度法律设计81 l绩效管理应由绩效计划、辅导与检查、评估绩效管理应由绩效计划、辅导与检查、评估 与反馈、结果应用四个阶段构成一个闭环，与反馈、结果应用四个阶段构成一个闭环， 四个阶段缺一不可。四个阶段缺一不可。 l不同类型考核设置不同的考核周期、考核时不同类型考核设置不同的考核

43、周期、考核时 间、考核纬度；对考核结果设置不同层级和间、考核纬度；对考核结果设置不同层级和 正态分布。正态分布。 l对考核结果的运用应合法、合情、合理。对考核结果的运用应合法、合情、合理。 2021-6-5企业规章制度法律设计82 l面谈面谈 l转岗或者培训转岗或者培训 l再次考核及处理再次考核及处理 2021-6-5企业规章制度法律设计83 1。书面确认不胜任目。书面确认不胜任目 前工作岗位，并进行沟前工作岗位，并进行沟 通通 2。确认不胜。确认不胜 任工作岗位后任工作岗位后 ，部门需安排，部门需安排 培训或调整其培训或调整其 工作岗位；同工作岗位；同 时书面约定一时书面约定一 定评估审查期

44、定评估审查期 后的评估指标后的评估指标 及后果及后果 接受接受 不接不接 受受 到约定的评估审查期时到约定的评估审查期时 ，根据约定的评估指标，根据约定的评估指标 进行结果审查进行结果审查 雇员书面签字，表达雇员书面签字，表达 不接受的意愿不接受的意愿 公司有效送达公司有效送达 胜任胜任 仍不胜任仍不胜任 继续留用继续留用 单方解除单方解除 单方解除单方解除 2021-6-5企业规章制度法律设计84 l 张某进入某公司从事销售代表工作，张某进入某公司从事销售代表工作，2006 年公司以未能完成工作任务发出绩效改进计划年公司以未能完成工作任务发出绩效改进计划 书，安排进行培训，为期三个月。张某对

45、此不书，安排进行培训，为期三个月。张某对此不 认可，三个月后仍未能完成任务。公司于是延认可，三个月后仍未能完成任务。公司于是延 长三个月培训期并书面通知了张某，并且公司长三个月培训期并书面通知了张某，并且公司 安排专人对张某进行培训指导，并三次书面沟安排专人对张某进行培训指导，并三次书面沟 通，明确培训期间的工作任务数额。通，明确培训期间的工作任务数额。 l 培训期满，张某仍然没有完成任务，公司培训期满，张某仍然没有完成任务，公司 即以培训未能通过为由解除了劳动合同。即以培训未能通过为由解除了劳动合同。 l 张某不服诉至仲裁。张某不服诉至仲裁。 企业规章制度法律设计85 2021-6-5企业规

46、章制度法律设计86 l对于考核不胜任职位要求的人员，对于考核不胜任职位要求的人员， 各单位应采取各单位应采取 l员工主动离职员工主动离职 l劳动合同到期自然终止劳动合同到期自然终止 l协商一致解除劳动合同协商一致解除劳动合同 l中止履行劳动合同的方式处理。中止履行劳动合同的方式处理。 2021-6-5企业规章制度法律设计87 l 面谈准备面谈准备 1、可供员工选择的岗位，包括相关岗位的职责、要、可供员工选择的岗位，包括相关岗位的职责、要 求等说明信息；求等说明信息； 2、公司关于考核不胜任作转岗处理或脱岗培训安排、公司关于考核不胜任作转岗处理或脱岗培训安排 的规定；的规定； 3、确定面谈人员及

47、时间、地点等，需确定、确定面谈人员及时间、地点等，需确定2名证明人名证明人 一并面谈，并通知相关人员有关面谈的安排。一并面谈，并通知相关人员有关面谈的安排。 2021-6-5企业规章制度法律设计88 1、告诉不胜任人员后续可选择转岗或脱岗、告诉不胜任人员后续可选择转岗或脱岗 培训，并详细说明期间待遇等相关信息。培训，并详细说明期间待遇等相关信息。 2、向不胜任人员提供可供选择的岗位。、向不胜任人员提供可供选择的岗位。 3、当事人接受公司安排的，填写不胜任职位要求、当事人接受公司安排的，填写不胜任职位要求 人员面谈记录表并签字确认，由部门给予后续人员面谈记录表并签字确认，由部门给予后续 安排；当

48、事人提出申诉的，在不胜任职位要求安排；当事人提出申诉的，在不胜任职位要求 人员面谈记录表说明申诉理由并签字确认，部人员面谈记录表说明申诉理由并签字确认，部 门按员工申诉程序处置；当事人拒不选择也不签门按员工申诉程序处置；当事人拒不选择也不签 字确认的，由字确认的，由2名证明人签字确认完成送达，由所名证明人签字确认完成送达，由所 在部门按转岗降薪或脱岗培训处置。在部门按转岗降薪或脱岗培训处置。 2021-6-5企业规章制度法律设计89 1 1、转岗岗位，业务应转到行政岗位，其它、转岗岗位，业务应转到行政岗位，其它 岗位序列可根据实际需要保持不变。岗位序列可根据实际需要保持不变。 2 2、用人部门

49、与人力资源部协商确定转岗岗、用人部门与人力资源部协商确定转岗岗 位。位。 3、人力资源部下发定岗文件给用人部门；人力资源部下发定岗文件给用人部门； 用人部门下发定岗文件给当事人本人。用人部门下发定岗文件给当事人本人。 4 4、定岗发文后，由用人部门履行送达义、定岗发文后，由用人部门履行送达义 务，或由当事人反馈申诉意见达成送达目的。务，或由当事人反馈申诉意见达成送达目的。 2021-6-5企业规章制度法律设计90 用人部门邮件通告人力资源部并附用人部门邮件通告人力资源部并附 送达凭证扫描件，原件由部门综合口存送达凭证扫描件，原件由部门综合口存 档备用。档备用。 用人部门督促员工办理工作交接，用

50、人部门督促员工办理工作交接， 员工填写员工转岗工作交接单并到员工填写员工转岗工作交接单并到 新岗位报到。工作交接单综合口、工作新岗位报到。工作交接单综合口、工作 接受人和员工本人各留存一份。接受人和员工本人各留存一份。 2021-6-5企业规章制度法律设计91 请用人部门告知当事人需先行前往新岗请用人部门告知当事人需先行前往新岗 位报到上岗工作，其申诉事宜按公司申位报到上岗工作，其申诉事宜按公司申 诉处理程序办理。诉处理程序办理。 2021-6-5企业规章制度法律设计92 1 1、用人部门以人事文件传阅登记表进行、用人部门以人事文件传阅登记表进行 送达笔录，安排送达笔录，安排2名以上证明人签字确认，并名以上证明人签字确认，并 将此凭证扫描件以邮件形式通告人力资源部招将此凭证扫描件以邮件形式通告人力资源部招 聘中心、绩效管理中心，原件留用人部门存档聘中心、绩效管理中心，原件留用人