中高层人员激励方案

1、中高层人员激励方案一公司简介江苏XXXXX）电力集团，其核心企业为江苏 XXX集团有限公司，公司主要经营项目 涉及电力、冶金、化工、建材、民用、进出口、海运、汽运、港口等行业，资源遍及澳 大利亚、俄罗斯、南非、印尼、加拿大等国家及国内的晋、豫、鲁、陕、甘、闽等地区， 销售市场辐射至以江、浙、沪为中心的华东及长三角等地区。江苏XXXXXXfe力集团有限公司年销售量近 9000万吨，年销售总额近500亿元。公 司控股及参股投资的企业包括：江苏 xxxxxX燃料有限公司、江苏xxxxxXT限公司、苏 州州xxxxt限公司、恒宇贸易有限公司、江浙 XXX港有限公司、华谊机械制造有限公 司、江苏xxx海

2、运有限公司、山西xxxxxXT限公司、xxxxxx金属冶炼有限公司、江浙 XXX发电公司。二方案背景1. 公司通过多年以来的业务积累，呈高速发展的趋势，在业务稳定增长的前提下， 集团加大管理力度，自2000年后，先后引进多位高层管理人员、业务骨干及优秀的中 层管理人员，对集团内部进行了业务、管理流程规范性建立和梳理工作。近两年来通过 规范化管理，集团内部工作效率不断增加，企业基础管理信息规范，沟通顺畅，集团、 股份公司及下属职能部门定位清晰。2. 本方案下的薪酬结构年功工资固定薪酬蘇酬总舉方案目标3.1 短期目标完善集团的中高层领导的考核及激励方案完善与激励方案相配套的绩效管理制度实现现有中高

3、层人员的稳定吸引更多优秀人才加入企业中高层人员在企业内有足够的激励和成长空间3.2 长期目标不断完善和优化集团的集团管理模式将各级经营者和骨干与常工集团的利益进行紧密的结合，真正做到经营者与企业风险公担、利益共享建立适应企业高速发展的核心团队四 激励方式4.1短期激励方式4.1.14.1.24.1.3非物质性奖励 加大绩效工资份额 项目管理奖金4.2长期激励方式4.2.14.2.2分红权激励 股权、期权奖励以上激励方式，集团中高层激励措施分不同阶段阶梯型逐步性进行，通过集团的人 力资源以及激励项目委员会的研究针对中高层人员以及对集团做出重大贡献优秀人员， 根据集团现阶段的实际发展，集团决定采取

4、分红权激励方式。五 激励对象界定集团的核心人才，包括下列人员：1. 副总理级及以上高层管理人员2. 各部门经理中层管理人员3. 优秀基层管理人员4. 少数业务技术骨干六 业绩考核指标、业绩目标的确定1. 公司以年度净利润作为业绩考核指标。 设定的每年业绩目标年度净利润增长率不 低于10% （含10% ；“净利润”为公司年度实收营业收入扣除相应的生产经营成本支出（购置设备、原 材料、配件、租赁场地、支付水电等费用）、管理费用、财务费用以及相关税费后的余 额。2. 若某一年度经营环境发生变化，且激励项目管理委员会认为年度净利润目标需调 整，则可在年度计划中提出新的年度净利润目标，如果调整后的年度净

5、利润目标值 低于10%则须由董事会重新审议通过后才能执行。3. 每个考核年度期满后30天内，由激励项目管理委员会组织财务部门考核是否实 现公司业绩目标。4. 上述业绩目标作为确定是否授予年度分红权激励基金的基准指标。七 激励基金核算、提取及处理方法1. 在实现公司业绩目标的情况下，按照公司当年度净利润的10%核算和提取分红权激励基金。2. 激励基金总数核算公式为：F 二X R其中F:本年度为实施分红权激励提取的激励基金总数X:本年度净利润R:本年度激励基金的提取比例3. 综合考虑激励对象个人所担任岗位的重要性和个人绩效评估结果，分别确定岗位分配系数和绩效考核系数，公平合理地分配激励基金。4.

6、单个激励对象的激励基金岗位分配系数不得高于当年激励基金总量的10%具体岗位强制分配系数如下：序号岗位名称人数岗位分配系数1总经理110%2企管副总110%3运营副总110%4财务经理15%5行政经理15%6国贸经理15%7业务经理15%8法务经理14%9人力资源经理15%10物流经理15%11办事处主任15%12办事处主任15%13预留职位14%14预留职位14%15预留职位14%16预留职位14%合计16100%5.激励对象可分配激励基金数计算公式:FAT=R GW JX X (1-T)其中FAT ：激励对象税后可分配所得的激励基金；F :本年度为实施分红权激励提取的激励基金总数；GW第i个

7、激励对象的激励基金岗位分配系数；JXi :第i个激励对象的绩效考核系数；T：激励对象应交纳的个人所得税税率。6.当年度未分配激励基金的处理方法：余额部分转入下一考核年度进行激励基金的 再分配。八 绩效考核办法1. 考核原则体现本公司的愿景、宗旨与战略目标定性与定量指标相结合公正、公平、合理的评估个人绩效2. 考核周期以公司业绩目标考核年度为一个周期3. 激励项目管理委员会根据激励对象所在岗位的岗位职责，确定绩效考核内容，包 括工作态度、工作能力和工作业绩等方面的绩效考核，其中工作业绩是重点考核内容。4. 具体各岗位绩效考核办法，由绩效考核委员会设计制定5. 每年年末，根据年初确定的考核内容，进

8、行个人绩效评估，根据考核得分结果确 定绩效考核系数，并将绩效考核系数作为计算激励对象可分配分红权激励基金数额的一 个依据。指标类型指标名称权重计算方法考核频度数据来源审阅部门能力 指标30%服务计划能力3%能力考核表年度上、下级同级隔级主管/人事部门服务控制能力4.5%能力考核表年度上、下级同级隔级主管/人事部门决策能力4.5%能力考核表年度上、下级同级隔级主管/人事部门服务协调能力4.5%能力考核表年度上、下级同级隔级主管/人事部门态度指标20%忠程度4%态度考核表年度上、下级同级隔级主管/人事部门1责任心4%态度考核表年度上、下级同级隔级主管/人事部门积极性4%态度考核表年度上、下级同级隔

9、级主管/人事部门协作性4%态度考核表年度上、下级同级隔级主管/人事部门纪律性4%态度考核表年度上、下级同级隔级主管/人事部门业绩 指标50%KPI指标35%职位业绩KPI指标 考核表半年/年有关单位隔级主管/人事部门任务指标15%职位任务指标考核表季度关键事件卡隔级主管/人事部门6. 激励项目管理委员会的构成针对中高层的分红权激励采取立项形式进行整体操作管理人员构成主要责任沟通时间项目董事总体项目把握在各阶段讨论主要建议及方案每月一次讨论项目进程组织内部沟通 清除项目进程中遇到的障碍 决策每月按项目安排访谈安排根据需要安排随机沟通项目经理具体制定工作计划 指导项目进展 日常工作的协调 内部沟通

10、至少每周一次访谈安排 根据需要随时沟通 非正式沟通项目成员收集数据资料数据分析相关人员访谈提出建议及方案 制作相关报告文件访谈安排根据项目需要随时沟通九 激励基金的分配与发放1. 激励项目管理委员会综合考虑激励对象个人所担任岗位的重要性（岗位分配系数）和个人绩效评估结果（绩效考核系数），拟订年度分红权激励基金分配方案。2. 对激励对象当年可分配的激励基金，按照 3： 4： 3的比例分三期发放：第一期发放30%于当年分配方案确定后 七日内支付；第二期发放30%于下一考核年度期满当月工资发放日同时支付； 第三期发放40%于下下个考核年度期满当月工资发放日同时支付。3. 激励对象在领取可分配激励基金

11、时，由薪酬管理委员会在分红权激励计划参与 者名册中作相应记录，并由激励对象签名确认。十 附则1. 本细则自董事会审议通过之日起生效。2. 经董事会批准的实施细则在以后年度可以遵照执行，除非实施细则的条 款发生变动或薪酬管理委员会对激励对象的岗位名单、业绩目标等进行了调整。3. 本方案的条款及条件如有任何重大变更、完善、终止和取消，均应经公司激励项 目管理委员会同意4. 本方案未尽事宜，按照国家有关法律和公平、合理、有效原则解决。与其说人的一生是同命运抗争，与性格妥协，不如说是与自己抗争，与自己妥协。人最终要寻找的，就是最爱的那个自己。只是这个自己，有人终其一生也未找到；有人只揭开了冰山的一角，

12、有人有幸会晤一次，却已用尽一生。人生最难抵达的其实就是自己。我不敢恭维我所有的自己都是美好的，因为总有个对抗的声音：你还没有这样的底气。很惭愧，坦白说，自己就是这个样子：卑微过，像一棵草，像一只蚁，甚至像一粒土块，但拒绝猥琐！懦弱过，像掉落下来的果实，被人掸掉的灰尘，但拒绝屈膝，宁可以卵击石，以渺小决战强大。自私过，比如遇到喜欢的人或物，也想不择手段，据为己有。贪婪过，比如面对名利、金钱、豪宅名车，风花雪月，也会心旌摇摇，浮想联翩。倔强过，比如面对误解、轻蔑，有泪也待到无人处再流，有委屈也不诉说，不申辩，直到做好，给自己证明，给自己看!温柔过，当爱如春风袭来，当情如花朵芳醇，黄昏月下，你侬我侬。强大过，内刚外柔，和风雨搏击，和坎坷宣战，不失初心，不忘梦想，虽败犹荣。这样的自己一个个站到镜中来，千面万孔。有的隐着，有的浮着，有的张扬，有的压抑，有的狂狷，有的沉寂，有的暴躁，有的温良庸俗的自己，逐流的自己，又兼点若仙的自己，美的自己，丑的自己，千篇一律的自己，独一无二的自己。我们总想寻一座庙宇，来安放尘世的疲惫，寻一种宗教，来稀释灵魂里的荒凉。到头来，却发现，苦苦向往的湖光山色，原来一直在自己的心里，我就是自己的庙宇，我就是自己的信仰。渺小如己，伟大如己!王是