公司人力资源盘点报告

1、2018 公司人力资源盘点报告人力资源部0 一八年十二月第一部分人力资源现状概述公司人力资源现状（整体情况）员工类别分析员工年龄分析员工司龄分析员工学历分析各类别人员现状（职务类别维度）管理人员分析行政人员分析一线员工分析二线人员分析各部门人员现状（部门维度）第二部分2018年招聘工作汇报2018年员工招聘情况2018年员工离职情况员工离职概述员工离职分析员工辞职分析 新员工试工流失分析第一部分 人力资源现状概述公司人力资源现状（整体情况）截止 2018 年 11 月底，公司现有员工 286 人。男员工 196 人，占 69%；女员工 90 人，占 21%。员工类别分析根据公司现行人员分类，其

2、中管理人员 27 人，占 9%；行政人员 61 人，占 21%；一线员工（直接生产 工人）133人，占47%二线A人员（质检、机修、电工等辅助生产人员 ）36人，占13%二线B人员（搬运、 保安、清洁等辅助人员 ）29 人，占 10%。图 1 员工类别数据图员工年龄分析公司员工平均年龄为 43 岁，男员工平均年龄 44 岁，女员工平均年龄 40 岁。图 2 男女员工年龄段分布数据图45 岁以上员工总数共 133 人，占总人数 47%，主要以男性员工为主。45 岁以上员工主要集中在生产部、供应部、行政部、设备部、营销部。图 3 员工年龄分布数据图员工司龄分析公司员工队伍整体稳定，平均司龄为 8

3、年。5 年以上司龄共 183 人，占总人数的 64%；一二线员工共 123 人，占总人数的 43%。将司龄按以下划分为五个层次：不足 1 年的 30 人，占 10%；满 1 年不足 5 年的 74 人，占 26%；满 5 年 不足 10 年的 94 人，占 33%；满 10 年不足 20 年的 76 人，占 27%；满 20 年及以上的 12 人，占 4%。图 4 员工司龄分布数据图员工学历分析公司员工整体学历水平偏低。本科及以上学历仅 17 人，占 %，大专学历共 44 人，占 %，高中学历 47 人，占 %，初中及以下学历 182人，占 %。大专以上学历的员工主要集中在行政人员和管理人员。

4、图 5 员工学历分布数据图各类别人员现状（岗位类别）管理人员分析管理人员是指公司副职级及以上管理干部，共27人；高层指总监级及以上干部，共 8个岗位， 9个人；中层指各部门正职级和副职级干部，共16 个岗位， 18 人。管理人员中，男 17人，女 10 人；平均年龄为 44岁，平均司龄为 15年。 管理人员的优劣势均相对明显，优势主要体现为大部分人年富力强，司龄较长，工作经验丰富，忠诚 度高，稳定性强，为公司不同阶段的发展均有贡献；劣势主要体现为学历不算高，再学习意愿或动力不足， 缺乏现代管理技能的专业训练，故运用科学管理方法和技巧略显较弱，更缺乏经营管理方面的知识。图6管理人员层级分布数据图

5、图7管理人员年龄分布数据图图8管理人员司龄分布数据图图9管理人员学历分布数据图行政人员分析 行政人员是指各部门的职能员工（含营销部外勤、货车司机）共 61 人， 行政人员中，男 27 人，女 34 人；平均年龄 34 岁，平均司龄在 7 年。 行政人员的优势在于青年员工居多，他们精力充沛，文化水平不低，掌握新知识、新技术、新技能的 能力相对较强，所以此类人员作为从执行层来说较为合理。虽然优势明显，但劣势也很突出，首先是此类人员司龄都普遍较长，工作上按部就班，创新能力不足， 且活力不够；其次因为公司发展过程中缺乏系统的岗位职责梳理（定岗定编），致使此类人员供需失衡， 造成个别部门此类人员出现冗余

6、现象；另外因为公司当前在岗位职责、员工职业通道、薪酬设计等人力资 源问题上的发挥不足，对此类人员的岗位要求和工作任务不明，缺乏专业的职业规划和指导，而此类人员 的学习意愿也不高，则需要通过绩效考核、薪酬激励和培训等方式或人事政策来激励和辅导这部分人员。图 10 行政人员性别分布数据图 图 11 行政人员年龄分布数据图图 12 行政人员司龄分布数据图图 13 行政人员学历分布数据图一线员工分析133 人，其中男一线员工是指直接从事生产工作的人员（含锅炉工、叉车工，不含生产部清洁工）共110 人，女 23 人；平均年龄在 43 岁；平均司龄在 7 年。“老一辈”生产人员随着公司发展，技能方面较为娴

7、熟，但年龄也随之增长，体能上相对下降；此类 人员的学历普遍不高， 99%是高中及以下学历，符合制造业特性，对公司未来现代化、智能化生产，以及精 益生产管理等方面有着较大影响。由于老员工过于稳定，对新进员工或者青年员工的发展空间相对有限。图 14 一线员工性别分布数据图 图 15 一线员工年龄分布数据图图 16 一线员工司龄分布数据图 图 17 一线员工学历分布数据图二线人员分析二线人员指辅助一线生产的间接生产人员，共计65人。二线A类指质检、机修、电工等辅助生产人员（一技之长）；二线 B类指搬运、保安、清洁等间接生产人员（体力、时间）。二线人员的年龄相对偏高，但稳定性较强，平均年龄为 47 岁

8、，平均司龄为 8年。二线人员的学历普遍不高，96%是高中及以下学历。图 13 二线人员性别分布数据图图 14 二线人员年龄分布数据图图 15 二线人员司龄分布数据图图 16 二线人员学历分布数据图各部门人员现状（部门维度）表 1 各部门人员现状数据图 - 部门维度通过上图数据显示，归纳总结以下几点：1、从各部门岗位类别集中数据来看，总经办、营销部、财务部、体系管理部、技术中心、人力资源部以行政人员为主；生产部以一线员工为主；质检部、设备部、供应部的二线A类员工居多；行政部的二线 B类员工较多。2、从各部门性别比例数据来看，技术中心（男）、财务部（女）、生产部（男）较为明显，主要是因 为工作特性

9、；其次生产部的女性员工在逐年减少，减少的主要原因是工作时间和劳动强度。3、从各部门学历数据来看，各部门高学历人才都比较少。4、 从各部门年龄数据来看，45 岁以上员工主要集中在生产部、行政部、供应部、营销部、设备部。5年及以上司龄的员工均超过本部门总人数的5、从各部门司龄数据来看，各部门员工司龄都比较长, 50鸠上。第二部分2018年招聘工作汇报2018年员工招聘情况自2017年12月至2018年11月，公司招聘工作相关数据如下：表2 2018年员工月度招聘数据表项目12月1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月合计面试95156140666110757373525518录用30118

10、1015246130141517208到岗300149112244187512145入职+730092414221354581转正030303444910040试工流失000477921721664离职6241414108171612410117备注：试工流失主要是指入职 1-7天内流失的人员；离职指入职7天及以上流失的人员。图17 2018年月度招聘数据图图18 2018年各类人员招聘数据图自5月，通过拓宽招聘渠道，6-8月的招聘量有一定程度的提升，但在9月受周边企业（富士康、业成科技、当纳利等）的影响，我公司招聘量再次下降。公司多年来，每年人员需求最大的主要是一线员工，从上述数据可以直观看

11、出，一线员工的录用率不高，仅占面试量的35%其次录用的这179人一线员工能顺利干满7天的有55人；截止目前，2018年入职且仍在职的一线新员工仅剩下16人。通过工作分析，我们发现新员工在1-30天内流失率非常大。如果能稳定的渡过第一个月的适应期，那么员工长期留存的概率将会大大增加；故新员工的留存是我们公司招聘工作中面临的最大问题。针对这一问题，人力资源部主要开展了以下工作：1、 加强与用人部门的信息互通工作，及时通报人员入离职及其他异动信息，并就人员留存问题提出改善意见和建议，提高用人部门对新员工的关注度和重视度；2、加强新员工每天报到情况跟踪和掌握，力争提高到岗率；对于人员不到岗或流失情况，

12、及时获取流失原因并总结，并反馈信息至用人部门；3、加强对新员工工作、生活方面动态跟踪和情况掌握，每周一次；4、拟定了新员工流失分析及留存建议；于 10月18日组织了生产管理人员、班组长召开了共谋新环境 下一线员工的招、育、用、留问题的解决办法会议；5、 10月25日在生产部的配合下，参与了生产部班组长周例会，就2018年招聘及新员工留存等问题与 班组长进行沟通和交流，以此提高班组长对新员工的重视，希望他们能加强好新员工入职传帮带（培训）工作，以促进生产力充足，保障各项生产任务能顺利完成。通过上述招聘工作细节上的把控，虽加强了新员工试工及试用期的人文关怀，但从员工流失或离职数 据来看，主要还是因

13、为我们自身一些硬性条件的限制，部分限制条件，已非人力资源部去优化招聘工作流 程就能解决，具体分析详解 新员工试工流失分析。2018年员工离职情况员工离职概述自2017年11月至2018年12月，人员的离职情况如下：表3 2018年员工月度离职数据表项目12月1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月合计离职6241414108171612410117图19 2018年月度离职数据图图20 2018年各类人员离职数据图2018年离职的高峰期主要集中在3-5月和7-9月。3-5月共38人离职，主要是春节后各行各业都会有一个离职小高峰，其次因公司一二线调薪政策出台慢了半拍，老员工占85%。7-

14、9月共45人离职，主要是因为三季度人招得多，但又没能留下，新员工占69%老员工占31%通过上述数据可以看出，公司2018年离职人数最多的还是一线员工，其次是二线员工和行政员工。二线和行政员工减少的主要原因，一是自然流失，二是（最主要）受公司人工成本控制和减员政策（人员精简、大龄员工优化）影响。员工离职分析公司离职分类包括：辞职、自动离职、辞退和退休四类；2018年公司离职的117人中，按照人员类别区分，数据如下：图21 2018年员工离职分类数据表2018年，各类人员辞职共 92人，占离职人数的 79%自离人员7人，占6%退休人员8人，占7%辞退10人，占9%员工自离主要集中在春节前后，有小部

15、分员工选择“失联”或“不辞而别”；2018年2018年公司辞退人员共 10退休人员主要是按照公司 2017年大龄员工处理方案优化的小部分大龄员工。 人，主要是部分不符合工作要求的，或严重违法公司规章制度的人员。员工辞职分析2018 年公司离职员工中辞职的共 92 人，数据如下：图 23 2018 年辞职员工工龄数据图 图 24 2018 年各类人员辞职数据图2018 年辞职的 92 人中，工龄不满一年的共 49 人，主要是一线员工；工龄满一年及以上的 43 人，主要 是二线和行政员工。图 25 2018 年员工辞职原因数据表通过员工辞职原因分析，大致为上图数据显示的 8 种原因：时间 &夜班、

16、工资、车间环境、劳动强度、 个人发展、人际关系、自身原因、其它。由于员工辞职一般受自身或公司等原因造成，通常因为公司原因造成的，员工在辞职时都带有情绪， 但考虑到后续的工资结算、人际关系等因素，往往也不会讲出真实的辞职原因，故只会说是由于家庭原因， 这也是家庭原因辞职的员工占多数的原因分析。除开家庭原因，时间 &夜班、工资、劳动强度和个人发展是员工辞职的主要原因。新员工试工流失分析根据公司招聘政策， 员工入职 1-7 日内属于试工期，试工期双方可再进行双向选择，同时也只有干满 7 天才予以结算工资。根据人力资源部全年数据统计，新员工试工流失属公司主动“不要”的微乎其微，主 要还是因为新员工不能适应公司，而选择不干。人力资源部为提高新员工的留存，也如上所述加强了新员 工试工及试用期的人文关怀，但作用并不明显，遂对新员工流失原因作如下分析：