冰山素质模型

1、冰山模型所谓冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为 表面的 冰山以上部分”和深藏的 冰山以下部分目录1简介 2层面划分3素质层级 4相关人物 5遵循步骤美国著名心理学家 麦克利兰 于1973年提出了一个著名的素质冰山模型,r护茲 * * g莪质陣丽的社UJK莖所谓 冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的 冰山以上部分”和深藏的冰山以下部分”。其中，冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部 分。它们不太容易通过外界的影

2、响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。2 .层面划分1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。 冰山模型3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。 品质与动机：可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力）， 它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。其中第1、2项大部分与工作所要

3、求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过 考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量冰山模型，也可以通过 培训、锻炼等办法来提高这些素质。 第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西，每个 管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而 有所局限。管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。3 素质层级招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果

4、没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大。根据冰山模型，素质可以概括为以下7个层级：素质层级定义内容技能指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力。如口：表达能力、组织能力、决策能力、学习能力等知识指一个人对某特定领域的了解。如口：管理知识、财务知识、文学知识等角色定位指一个人对职业的预期，即一个人想要做些什么 事情。如口：管理者、专家、教师价值观指一个人对事物是非、重要性、必要性等的价值 取向。女口：合作精神、献身精神自我认知指一个人对自己的认识和看法。女口：自信心、乐观精神品质指一个人持续而稳定的行为特性。如口：正直、诚实、责任心动机指在

5、一个人内在的自然而持续的想法和偏好，驱动、引导和决定个人行动。女口：成就需求、人际交往需求4 相关人物美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士 (Lyle M Spencer , Jr & SigneM-Spencer)则从特征的角度提出了素质冰山模型”。素质冰山模型：把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质(Threshold Compete nee)。基准性素质是容易被测量和观察的，因而也是容易被模仿的；换言之，知识和技能可以通过针对性的培训

6、习得。内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质(Dif-fere ntiat ing Compete nee)。它是区分 绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大。相对于知识和技能而言，鉴别性素质不容易被观察和测量，也难于改变和评价，这部分素质很难通过后天的 培训得以形成。5 遵循步骤冰山模型的有效运用，需要遵循一定的步骤。不同类型的工作，素质要求是不一样的，需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质。确定胜任素质主要有两条基本原则：(1) 有效性。判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩，这就意味着

7、，所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的、可以衡量的差别。(2) 客观性。判断一项胜任素质能否区分工作业绩，必须以客观数据为依据。其次，在确定胜任素质后， 组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统，这个测 评系统也要经过客观数据的检验，并且要能区分工作业绩。最后，在准确测量的基础上，设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的 具体应用办法。总而言之，麦克利兰的冰山模型为 人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种 更为有利的工具，它不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建了某种岗位的胜任素质模型，对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明，而且，成为进行人员素

8、质测评的重要依据，为人力资源管理的发展提供了科学的前提。1我们都喜欢把日子过成一首诗，温婉，雅致；也喜欢把生活雕琢成一朵花，灿烂，美丽。可是，前行的道路有时会曲折迂回，让心迷茫无措。生活的上空有时会飘来一场风雨，淋湿了原本 热情洋溢的心。不是每一个人都能做自己想做的事情，也不是每一个人都能到达想去的远方。可是，既然选择了远方，便只有风雨兼程。也许生活会辜负你，但你不可以辜负生活。生命没有输赢，只有值不值得。坚持做对的事情，就是值得。不辜负岁月，不辜负梦想，就是生活最美的样子。北大才女陈更曾说过：即使能力有限，也要全力以赴，即使输了，也要比从前更强，我一直都在与自己比，我要把最美好的自己，留在这终于相逢的决赛赛场。”她用坚韧和执着给自己的人生添上了浓墨重彩的一笔。我们都无法预测未来的日子是阳光明媚，还是风雨如晦，但前行路上点点滴滴的收获和惊喜，都是此生的感动和珍藏。有些风景，如果不站在高处，你永远欣赏不到它的美丽；脚下有路，如果不启程，你永远无法揭晓远方的神秘。我们踮起脚尖，是想离太阳更近一点