工资薪酬管理办法

1、工资薪酬管理办法工资薪酬管理有什么办法？如何做好工资薪酬的管理工作 ？一起 来看看下面为你带来的“工资薪酬管理办法”，这其中也许就有你需 要的。工资薪酬管理办法一、目的为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现 和对公司所做出的贡献。切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性， 切实有效发挥分配的激励机制与约束作用， 提高员工的积极性，特制 订本管理规定。二、适用范围本管理规定适用于本公司全体员工。各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个 人和部门不得本规定执行。三、工资结构1、一线员工工资月工资二计件工资+加班工资+工龄工资+奖金 实习生工资暂定 1500元，超出部

2、分计入技术工资。2、技术工工资月工资二基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成） 技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。技术津贴 标准具体如下表：3、样品工资月工资二基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金（提成） 技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。技术津贴标 准具体标准如下：4、班组长工资月工资二基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成） 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪200元管理补贴 具体标准如下：5、主管工资月工资二基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成） 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪300元。管理津

3、贴具 体标准服下：6、部门经理工资月工资二基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成） 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪500元。管理津贴具 体标准如下：7、总监工资月工资二基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成） 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪800元。管理津贴具 体标准如下：四、工龄工资1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工 每人每年加薪200元。2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工 资内同时发放。3、中途离职，按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工 资。4、在发放前离职（包括辞职、辞退）人员，已提出辞职申请或

4、已 经审批同意的员工，不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄 工资。五、工资计算方法1、加班工资（1）因工作需要，进行加班必须有部门主管（经理）同意，并填写加班申请单，无加班申请单按员工手册考勤制度4.1条处理。（2）公司综合计算工时制和不定时工时制不计算加班工资。（3）加班工资的计算：加班工资=（基本工资+津贴）÷26÷8×加班时数。2、事假和非工伤假期间不计发工资，期间基本工资、津贴、加 班工资、工龄工资、奖金（提成）为0。3、在发工资前请假10天或请假超过30天，且在发工资时仍未 上岗。工资暂停发放，到岗后一并发放，社会保险在当月或上个月工 资

5、中连续扣除。4、试用期员工工资按该员工实际出勤天数计算5、正常离职员工工资在公司发工资时一并发放。没有特批不得 立即结算工资。六、薪资调整1、公司薪酬调整根据职等职级和岗位异动管理办法，结合考 核结果确定。2、根据职等职级进行调薪时每个岗位最多可调整 2级。一年之 内最多调薪不得超过4次。3、同一职等调到最高职级时，薪酬无法再调。4、岗位异动，薪酬同时调整，薪酬调整幅度不得超过职等和职 级规定的薪资。5、原则上薪酬每年只调整1次，根据员工个人能力和工作业绩 进行确定。6、试用期员工转正：经部门、经理考核合格后，有员工本人填 写转正审批表，逐级报批后，由行政部通知财务部开始调整薪资 的时间，调整

6、后的薪资标准。七、附则1、本薪酬调整管理规定解释权属行政部。2、本薪酬管理规定有董事长（总经理）批准后执行。3、根据法律本管理规定公示 7天，7天内员工无异议后只第8 条执行。薪酬管理的基本原则1基于外部竞争性的薪酬水平薪酬水平是指雇主所支付的一系列劳动力费用的平均水平，计算公式为：薪酬/员工数量。外部竞争性是组织之间的薪酬关系，也可 称为外部公平性，在实践中可以 表述为：设定一个高于、低于或与 竞争对手相同的薪酬水平。由此可见，薪酬水平并不仅仅指薪酬的绝 对水平，更指薪酬的相对水平。组织面临着吸引留住人才和节约人力资本的博弈，有竞争力的薪酬水平不是最高的，而是最恰当的。有竞争力的薪酬水平可以

7、吸引、留住和激励员工，特别是优秀员 工。使薪酬水平具有外部竞争性，可以通过以下三种途径。第一，进行科学的市场薪酬调查。通过与其他组织进行交流或者 通过公共机构来取得职位薪酬资料，包括所在行业其他组织相应职位 的薪酬水平和本地区人才市场的薪酬水平。 同时对未来市场薪酬水平 加以预测，并估计增长率。第二，对核心人才实行“市场领袖薪酬策略”。为最优秀最关键 岗位的员工支付比现有人才市场同类人才薪酬平均水平更高的薪酬。 根据王先玉的研究，一般情况 下，核心人才薪酬水平应该高于业内 平均薪酬水平的15%左右。这样既不会使组织负担过重，也可以达 到吸引、保留、激励优秀人才的目的。第三，以合理的薪酬体系推动

8、薪酬水平的不断上升。 组织应该明 确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，不断提供晋升机会，打 通员工升职加薪通道。2基于内部一致性的薪酬结构Milkovich认为薪酬结构表现为三个方面：职位等级的数量、不 同等级之间的工资级差、用于确定这些等级和级差的标准或基础。内部一致性通常被称为内 部公平性，是指单个组织内部不同工作/技能 /能力之间的薪酬关系。科学合理的薪酬结构对教师来说，是最持久 也是最根本的激励。因为科学合理的薪酬结构解决了最根本的分配问题。薪酬结构的内部一致性实际上就是指薪酬结构的内部公平，它要求薪酬结构的各因素之间、薪酬岗位标准的各指标之间都要保持一 个适当的比 例，特别是要确

9、保薪酬结构能充分体现人力资本价值、 岗位职责等决定薪酬的基准因素。 万能的薪酬结构并不存在，不同组 织的薪酬结构应该有所不同。薪酬结构内部一致性主要通过以下五个方面体现第一，总薪酬中各薪酬种类及其各自内部比例是否合理。一般来说，要想做到合理必须：将薪酬与组织绩效紧密联系；各职位数量与薪酬等级数量对应；同一等级职 位之间的薪酬保持公平；不同等级职 位之间的薪酬具有差异性。同时，还要注意各岗位工作价值的体现程 度，如职务重要性、任职者资历、工作表现的平台和空间、实际绩效可实现程度等。以工作绩效为主导决定因素，其他因素为辅的薪酬 结构激励作用相对较大。第二，事前投资性薪酬与事后绩效奖励性薪酬的比例是

10、否合理。 事前投资性薪酬支付在工作之前，将薪酬看作投资而非成本，以维持、 利用和开发现有知识技能为基础，同时考虑对员工未来行为的影响。 事后绩效奖励性薪酬支付在工作之后，是对员工特定行为的一种肯定和强化第三，固定部分与浮动部分的比例是否适当。在薪酬结构中，固 定部分是保险性的，一般不能起到激励作用。而浮动部分属于风险性 的，通常具有激励效果。组织可以考虑适当加大浮动部分在总薪酬中 的比重，特别是具有长期激励效果的薪酬种类。第四，是否注重薪酬的差别性。内部一致性要求组织根据自身特 点和员工的岗位及个性特征来制定不同的薪酬结构，使薪酬与努力和能力相结合、与风险权责相当、与所创造的价值相对应、与个人

11、绩效 相挂钩。第五，薪酬结构是否多元化。多元化的薪酬结构灵活多样，可以 随着工作岗位等的不同而变化，不断对员工的薪酬结构进行调整， 可 以更好地发挥激励效果。3.用绩效工资认可个人贡献绩效工资将工资支付金额与某些预先规定的行为或成果挂钩，是为鼓励、引导或控制员工行为而设计的工资。Hen ema n在42项考察绩效加薪的研究中有40项研究表明：将薪酬与绩效相关，员工工 作绩效就会提升。Gerhart和Milkovich对200个组织进行调查， 发现：绩效奖金规模每增加10%，资产回报就会增加1.5%;绩效工 资对个人和组织绩效的影响比基本工资更大。绩效工资意味着薪酬观念从固定转向了可变，在激励员

12、工提高绩效的同时，也有效控制了组织的人力成本。更重要的是，在当前瞬息万变的环境中，绩效工资 可以使员工自愿调整工作内容和行为方式。John和Tropman认为， 绩效工资意味着对加薪幅度进行一次全面变革：必须提高绩效评价 的准确性，要对真正需要回报的绩效分配足够的绩效工资，并且要确 保不同绩效水平间的加薪规模具有明显的差 异。No总结有效绩效工资激励计划的原则：第一，绩效评价应当与组织目标联系。如果绩效奖金极其诱人， 员工可能把注意力全部放在给予奖励的绩效指标上， 忽视了没有纳入 奖励范围的指标。而这些指标很可能对组织目标的实现有很大影响。第二，员工应当相信他们有能力和资源来满足绩效标准。 要

13、使绩 效工资具有激励作用，员工必须相信他们能够获得这些回报。 组织应 当给予员工实现目标所需的资源。第三，员工应当重视组织所提供的回报并且相信回报系统是公平 的。绝大多数员工都是重视工资的，但赚钱并不是好好工作的惟一原 因。如果绩效工资能够根据个人贡献进行奖励， 那么员工就会认为绩 效工资是公平的。薪酬的形式1基本薪资是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。 它反映的是工作或 技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异。 某些薪酬制度把基本 工资看作是雇员所受教育、所拥有技能的一个函数。对基本工资的调 整可能是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀 ；其他雇 员对同类工作的薪酬有所改变；雇

14、员的经验进一步丰富；员工个人业 绩、技能有所提高。2. 绩效工资是对过去工作行为和已取得成就的认可。 作为基本工资之外的增 加，绩效工资往往随雇员业绩的变化而调整。调查资料表明，美国 90%的公司采用了绩效工资。我国的广大企业在2000年前后开始的 新一轮工资改革中也都纷纷建立了以绩效工资为主要组成部分的岗 位工资体系，事业单位在2006年的工资改革中也都设置了绩效工资 单元。3. 激励工资激励工资也和业绩直接挂钩。有时人们把激励工资看成是可变工 资，包括短期激励工资和长期激励工资。短期激励工资，通常采取非 常特殊的绩效标准。例如：在普拉克思航空公司的化学与塑料分部， 每个季度如果达到或者超过了 8%的资本回报率目标，就可以得到一 天的工资；回报率达到9.6%，在这个季度工作了的每个员工可得到等 于两天工资的奖金；如果达到20%的资本回报率，任何员工都可以得 到等于8.5天的工资奖金。而长期激励工资，则把重点放在雇员多年 努力的成果上。高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红 利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收 益等组织的长期目标上。虽然激励工资和绩效工资对雇员的业绩都有影响，但两者有三点不同：一是激励工资以支付工资的方式影响员工将来的行为，而绩效工资