公司人力资源体系建设优选

1、人力资源体系建一、组织机构设置及部门职能设计：1、组织机构设置：在对企业的原组织结构进行分析后，针对公司中短期的企业目标及产品规划，重新设计了组织结构。如依照企业产品化的要求，将原有幵发部 划分为几个产品部；这样产品部更强调产品的设计、幵发职能；而项目部更强调项 目实施职能，职能更加明确；其他如在销售部增加销售管理职能、总经办增加资质 管理资能等等。2、形成组织机构设置及部门职能管理制度初稿，为公司各部门的工作职责 标准依据，同时也是对部门绩效考核的基础。二、职务分析：1、针对公司内目前存在的岗位，理出所有职务列表，在每个职务上选取有代表 性员工填写职务分析调查表，经过分析整理后形成各岗位职务

2、说明书草稿，然后 采取主管访谈、员工面谈等形式，再与部门职能做对比，看是否有职能不明确、职 能尚未落实的情况，形成职务说明书初稿，经人力资源部、分管领导、经理、员工本人等几方确认后形成职务说明书；对于公司对部门提出的新要求，此次增设了 一些职位，保证职能与职位相匹配。2、在此项工作完成后，对组织机构设置及部门职能管理制度再次进行审核 校对后定稿，发布；这里已完成了组织机构调、部门职能、职务说明书几个部分。三、薪酬体系设计1、薪酬体系设计包括薪酬结构设计及薪资等级表两大块。2、按照公平、薪酬激励的原则，薪酬体系设计中按照高管、经理、员工三层， 分别定义了年终与平时的薪资比例。月度薪资再分为基本工

3、资与绩效工资两部分， 按不同岗位划分为不同的比例。绩效工资受员工的绩效考核影响。3、福利的设计依据企业的情况设计，司龄津贴、通讯补贴、电脑补贴、餐贴、 五险一金，员工生日、婚育等其他日常福利等等。4、薪资等级表是人力资源部对员工薪资调整的依据，薪资等级表分为行政管理类、市场营销类、研发类、工程类、服务类五大类，每大类定出5层，各5级相当于每个类别有25级。5、 薪酬体系设计更多遵循的是企业内相对公平，是否对外具有竞争性与企业的 经营状况和定位有关。但无论企业处于何种状态，均需对竞争企业、同行公司做薪 酬方面的了解。才能对本企业的薪酬水平有明确的定位，做到知己知彼。四、职务等级表1、按照各部门的

4、职能，将公司分为行政管理类、 市场营销类、研发类、工程类、 服务类五大类，另每大类分5层，共25级。将职务分析后形成的职务按照重要程度、 工作难度、对技能及经验、薪资情况等几个维度进行比较划分到层级中。2、形成职务等级表，这样员工的职务等级表与薪资等级表就相互对应起来五、人力资源其他流程设计1、人事聘用流程：包括招聘流程、试用期考核、辞退流程等等；2、培训管理流程：按照IS09001及CMM的要求编写；3、人事任免流程4、劳动合同管理流程（劳动合同）5、人事档案管理流程6、奖惩管理7、员工职业规划8、考勤与休假管理六、绩效考核管理1、绩效考核采用KPI关键绩效指标的方法进行设计，同时也借鉴了平

5、衡计分卡 中对公司财务方面、客户方面、内部管理、员工学习成长等几方面要求的思路。2、绩效考核分为公司考核、部门考核、员工考核三个层次。3、公司考核主要以公司经营目标、业绩目标、利润指标等几个方面考核；均为 定量指标。4、部门考核主要按管理指标、客户指标、财务指标、质量指标、技术指标、禁区指标几个方面考核；此部分也是考核公司关键KPI指标。均为定量指标。5、个人考核主要从定性和定量两方面考核。定性指标包括工作能力、工作态度两方面。定性指标包括岗位上的KPI为主；员工日常规范，如考勤、奖惩等占小部 分。6、 每个考核结果对应一个系数：如企业考核得分对应系数K1,部门考核对应 系数K2,员工考核对应

6、系数 K3.三个系数相乘或各占一定权重，最终得出考核结果K.直接与员工薪资挂钩。7、考核的重点在KPI指标库的选择、定义、评价标准、评分标准等，决定是否 具有操作性。七、员工手册在员工手册的编写过程中，加入了企业文化手册的要求，若是集团公 司应该有自己的企业文化手册，体现企业强势文化的一面，作为发展中企业，在此 方面将公司已有的文化加以描述，积累。主要分为四大块：第一是公司领导致辞、高管文章精选，旨在员工在拿到手册 时能看到公司高管对员工的要求，倡导什么、不提倡什么。第二是企业文化部门，对企业使命、愿景、价值观、服务理念等的描述。第三是企业资源，对公司内的资质、0A邮箱、财富库、支持系统等做以介绍。第四部分是员工的日常规范，为常规人力资源制度的简单提炼和汇总。通过手 册，希望员工在进入公司后能有一个大致的了解，知道企业倡导什么，不提倡什么， 是员工日常行为指南八、企业文化企业文化活动公司百分之八十以上员工