企业培训与人力资源开发分析

1、1 企业培训与人力资源开发企业培训与人力资源开发 2 培训的意念培训的意念 培训培训 教育？教育？ 学习的机构：学校、培训中学习的机构：学校、培训中 心、进修组织。心、进修组织。 3 员工培训与开发员工培训与开发 区别：区别： 1、培训时间较短，开发时间较长；、培训时间较短，开发时间较长； 2、培训阶段性较清晰，开发阶段性较、培训阶段性较清晰，开发阶段性较 模糊；模糊； 3、培训的内涵较小；开发的内涵较大。、培训的内涵较小；开发的内涵较大。 4 定义：定义： 培训与开发是指企业为了使员工获得培训与开发是指企业为了使员工获得 或改进与工作有关的知识、技能、或改进与工作有关的知识、技能、 动机、态

2、度和行为，以利于提高员动机、态度和行为，以利于提高员 工的绩效以及员工对企业目标的贡工的绩效以及员工对企业目标的贡 献，企业所作的有计划的、有系统献，企业所作的有计划的、有系统 的各种努力。的各种努力。 5 培训与开发的角色分析培训与开发的角色分析 企业中参与培训与开发的角色主要有企业中参与培训与开发的角色主要有 四种：四种： 最高领导层最高领导层 人力资源部人力资源部 职能部门职能部门 员工员工 6 商业组织培训的定位商业组织培训的定位？ 企业培训中心设立的原则：企业培训中心设立的原则： 1、针对企业的发展来提高员工的相关能力；、针对企业的发展来提高员工的相关能力； 2、针对不同的岗位才干要

3、求设计培训活动；、针对不同的岗位才干要求设计培训活动； 3、协助员工实践所学，提高生产力和动手能力；、协助员工实践所学，提高生产力和动手能力； 4、准确评估培训成效，改善培训活动的内容及、准确评估培训成效，改善培训活动的内容及 执行过程；执行过程； 5、应用投入产出的观念，提高培训活动的效益、应用投入产出的观念，提高培训活动的效益。 7 如何评估培训效果？如何评估培训效果？ 竞争力是否提高？竞争力是否提高？ 为此要寻找到影响竞争力的因为此要寻找到影响竞争力的因 素！素！ 8 培训原则培训原则 层次化层次化 根据每一层次的工作性质、特点，应具备的知识、根据每一层次的工作性质、特点，应具备的知识、

4、 技能、态度、工作技巧等进行培训。技能、态度、工作技巧等进行培训。 标准化标准化 统一的授课提纲，统一的教材、统一的考核标准。统一的授课提纲，统一的教材、统一的考核标准。 系列化系列化 按员工工作的深浅程度、宽广程度编排系列进行按员工工作的深浅程度、宽广程度编排系列进行 培训。培训。 电器化电器化 利用视听设备及教材，以求得更好的培训效果利用视听设备及教材，以求得更好的培训效果。 9 培训目标培训目标 企业培训的目标在于令员工在最企业培训的目标在于令员工在最 短时间内，掌握与工作有关的知短时间内，掌握与工作有关的知 识、技能和态度。识、技能和态度。 10 例如，为一名业务人员安排培训时，必须兼

5、顾三大方面。例如，为一名业务人员安排培训时，必须兼顾三大方面。 知识方面：业务人员必须学习有关企业及产品的知识，知识方面：业务人员必须学习有关企业及产品的知识， 然后是市场知识，尤其是竞争对手的产品及推销手法。然后是市场知识，尤其是竞争对手的产品及推销手法。 技能方面，业务人员要学习如何介绍产品，如何查询客技能方面，业务人员要学习如何介绍产品，如何查询客 户的需要，如何应付客户的投诉，以及如何达成交易的技巧户的需要，如何应付客户的投诉，以及如何达成交易的技巧 等。等。 工作态度方面：企业要安排业务人员如何正面看待推销工工作态度方面：企业要安排业务人员如何正面看待推销工 作，如何令自己更加积极，

6、怎样视失败为成功之母等。作，如何令自己更加积极，怎样视失败为成功之母等。 11 系统化培训模式系统化培训模式 情况分析情况分析 需要确定需要确定 组织组织 工作工作 目标设置目标设置 个人个人 计划拟定计划拟定 进行及总结进行及总结 12 培训需要调查培训需要调查 针对工作能力针对工作能力 例如：保险公司的外勤人员的培训例如：保险公司的外勤人员的培训 代表公司，需了解保险条款，设计方代表公司，需了解保险条款，设计方 案，表达方案案，表达方案 先定义工作的要求，按要求进行有计先定义工作的要求，按要求进行有计 划的培训划的培训 13 培训需求整体评估模式培训需求整体评估模式 1、工作绩效问题的界定

7、、工作绩效问题的界定 2、工作绩效问题的分析、工作绩效问题的分析 3、最佳解决方案的选择、最佳解决方案的选择 4、实施及评估、实施及评估 培训教育培训教育 个人能力工作能力个人能力工作能力 14 工作绩效问题的界定工作绩效问题的界定 所谓问题，是指目前的状态与目标（标准）所谓问题，是指目前的状态与目标（标准） 的差距。的差距。 从哪里了解问题的存在？症候从哪里了解问题的存在？症候 从哪里了解症候？工作记录、绩效考核、意从哪里了解症候？工作记录、绩效考核、意 外事故、投诉、新政策推出、工作标准的变外事故、投诉、新政策推出、工作标准的变 动等。动等。 对可衡量的工作，可以用对可衡量的工作，可以用P

8、IP值：值： 个人的生产量个人的生产量 PIP 全体生产量的平均全体生产量的平均 15 工作绩效问题的分析工作绩效问题的分析 透过公司的记录、报告、问卷等方法来分析透过公司的记录、报告、问卷等方法来分析 问题；问题； 环境系统：资源、工作组织体系等；环境系统：资源、工作组织体系等； 例如激励系统中的报酬系统，有取巧型、例如激励系统中的报酬系统，有取巧型、 多做多错型、能者多劳型三种缺陷。多做多错型、能者多劳型三种缺陷。 工作者系统：工作价值、工作枯燥、工作能工作者系统：工作价值、工作枯燥、工作能 力等。力等。 16 任务和技能分析任务和技能分析 各种培训需求分析的适用场合各种培训需求分析的适用

9、场合 引进新技术（如：新的管理引进新技术（如：新的管理 信息系统）信息系统） 增设新的职位增设新的职位 重新定义工作职责重新定义工作职责 班组交叉培训班组交叉培训 17 攻关小组协同分析攻关小组协同分析 各种培训需求分析的适用场合各种培训需求分析的适用场合 解决机构问题解决机构问题 实施新的项目、合同，或推实施新的项目、合同，或推 出新的产品出新的产品 18 重大事件分析重大事件分析 各种培训需求分析的适用场合各种培训需求分析的适用场合 考察生产过程和企业活动情况考察生产过程和企业活动情况 以及发现潜在的培训需求以及发现潜在的培训需求 在作出改变后观察效果在作出改变后观察效果 19 业绩分析业

10、绩分析 各种培训需求分析的适用场合各种培训需求分析的适用场合 检查业绩检查业绩 审核培训需求审核培训需求 20 预计培训需求分析预计培训需求分析 各种培训需求分析的适用场合各种培训需求分析的适用场合 考察生产过程和企业活动考察生产过程和企业活动 关注生产安全问题关注生产安全问题 21 培训成效的评估培训成效的评估 反应层次：受学员欢迎的程度；反应层次：受学员欢迎的程度； 学习层次：评估学员的学习程度；学习层次：评估学员的学习程度； 行为层次：学完以后，学员工作行为行为层次：学完以后，学员工作行为 是否作出适当改变；是否作出适当改变； 成效层次：培训为企业带来多少实质成效层次：培训为企业带来多少

11、实质 的效益的效益。 22 学习与应用的鸿沟学习与应用的鸿沟 培训成果培训成果 工作表现工作表现 权力不足权力不足 时间不合适时间不合适 上司不支持上司不支持 资源不足资源不足 动机不高动机不高 工作缠身工作缠身 23 培训的三种形式培训的三种形式 课堂培训课堂培训 员工自学员工自学 在职培训在职培训 24 在职培训在职培训 在职培训，主要指中层及基层管理人员或资在职培训，主要指中层及基层管理人员或资 深员工，利用工作的真实情况，按深浅程度，深员工，利用工作的真实情况，按深浅程度， 一步一步安排新员工尝试工作中的不同阶段，一步一步安排新员工尝试工作中的不同阶段， 然后马上检查学习成效，随之而给

12、予进一步然后马上检查学习成效，随之而给予进一步 指导，让员工在实际工作中锻炼和不断改进。指导，让员工在实际工作中锻炼和不断改进。 但员工完成一个阶段后，管理人员便引导他但员工完成一个阶段后，管理人员便引导他 进入下一个阶段进入下一个阶段。 25 一般而言，在职培训是由一个人指一般而言，在职培训是由一个人指 导另一个人，将一件工作分拆成细导另一个人，将一件工作分拆成细 小的部分，按部就班地逐步地完成小的部分，按部就班地逐步地完成 每一个小部分，经检查符合工作标每一个小部分，经检查符合工作标 准后，才开始学习另一件工作。准后，才开始学习另一件工作。 26 为什么在职培训效果显著为什么在职培训效果显

13、著 1、使用真实的工作来学习，理论与实践同时进行。使用真实的工作来学习，理论与实践同时进行。 2、学习完成后，立即检查成效。、学习完成后，立即检查成效。 3、未学会一个部分，不能进展至另一个部分。、未学会一个部分，不能进展至另一个部分。 4、员工有疑难可及时发问。、员工有疑难可及时发问。 5、指导人员提供的所有答案及指示，都与实际工作有关。、指导人员提供的所有答案及指示，都与实际工作有关。 6、员工即时得到表现反馈，不用等候较长时间。、员工即时得到表现反馈，不用等候较长时间。 7、学习与工作同时进行，学习成本因而降低。、学习与工作同时进行，学习成本因而降低。 8、如有突发情况出现，指导人员可立

14、即亲身处理。、如有突发情况出现，指导人员可立即亲身处理。 9、指导人员与员工在学习过程中不断接触，促进了双方的、指导人员与员工在学习过程中不断接触，促进了双方的 沟通。沟通。 10、指导人员要为员工的学习情况负全责，不能推卸责任。、指导人员要为员工的学习情况负全责，不能推卸责任。 27 成人学习原理成人学习原理 1、 成人需要知道为什么要学习；成人需要知道为什么要学习； 2、 成人是通过干而学的；成人是通过干而学的； 3、 成人如果察觉有实际需要，会更加愿意学习；成人如果察觉有实际需要，会更加愿意学习； 4、 成人对训练的适用性最关注，想即学即用；成人对训练的适用性最关注，想即学即用； 5、

15、成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的；成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的； 6、成人喜欢被重视，因此偏爱在非正式的环境中进行培、成人喜欢被重视，因此偏爱在非正式的环境中进行培 训；训； 7、成人喜欢在学习过程中负担起相当的责任，从而感觉、成人喜欢在学习过程中负担起相当的责任，从而感觉 自己有贡献；自己有贡献； 8、 年长的成人较易疲倦；年长的成人较易疲倦； 9、成人喜欢有机会表达意见及依照自己的进度去学习；、成人喜欢有机会表达意见及依照自己的进度去学习； 10、成人对事物会有自己一套看法，在接受新事物时会、成人对事物会有自己一套看法，在接受新事物时会 采取谨慎态度。采取谨慎态度。 2

16、8 督导管理人员须完成的工作督导管理人员须完成的工作 1、 从上级处了解企业的目标从上级处了解企业的目标 2、制定工作计划、制定工作计划 3、向下属提出工作要求、向下属提出工作要求 4、安排下属工作、安排下属工作 5、供应有关的资源、供应有关的资源 6、定下明确工作标准、定下明确工作标准 7、观察下属工作过程、观察下属工作过程 8、收集与记录生产和服务资料、收集与记录生产和服务资料 29 9、为下属提供解决问题建议、为下属提供解决问题建议 10、示范较难的解决问题方法、示范较难的解决问题方法 11、检查工作成绩、检查工作成绩 12、留意员工情绪、促进人际关系、留意员工情绪、促进人际关系 13、

17、向上级汇报工作情况、向上级汇报工作情况 14、向下属反馈工作表现、向下属反馈工作表现 15、提供改善意见、承认良好表现、了解、提供改善意见、承认良好表现、了解 问题所在问题所在 16、制定改善工作表现的跟进计划、制定改善工作表现的跟进计划 30 督导管理人员工作目标督导管理人员工作目标 督导管理人员的工作目标是执行督导管理人员的工作目标是执行 中层管理人员对高层的承诺。中层管理人员对高层的承诺。 例如中层管理人员的目标是增加例如中层管理人员的目标是增加 20的保险量，身为督导管理人的保险量，身为督导管理人 员，其日常工作的目标可能是：员，其日常工作的目标可能是： *每一位业务员每天必须拜访五位

18、客每一位业务员每天必须拜访五位客 人人 *每一位业务员每月引进每一位业务员每月引进10个新客户个新客户 *每一位业务员每月有每一位业务员每月有150万的保险万的保险 金额金额 31 基层（督导）管理人员基层（督导）管理人员 对下属的激励与培训对下属的激励与培训 督导管理人员的职能督导管理人员的职能 督导管理人员对下属的激励督导管理人员对下属的激励 督导管理人员对下属的培训督导管理人员对下属的培训 32 督导人员如何编排培训项目？督导人员如何编排培训项目？ 遵循下列原则：遵循下列原则： 1、由浅至深、由浅至深 2、由简单至繁荣、由简单至繁荣 3、由关键至次要、由关键至次要 4、由经常做至甚少做、由经常做至甚少做 5、由具体至抽象、由具体至抽象 6、由可触摸至概念性、由可触摸至概念性 33 如何进行在职培训如何进行在职培训 督导人员督导人员 1、提出要求、示范、提出要求、示范 2、重复示范、提出、重复示范、提出 问题问题 3、观察、聆听、提、观察、聆听、提 出问题出问题 员工员工 1、聆听、观察、提、聆听、观察、提 出问题出