成就需要理论

1、成就需要理论 个人简介 戴维麦克利兰David Clarence McClelland 1917.05.201998.03.27， 美国著名的研究行为动机的权威心理 学家，1987 年获得美国心理学会杰出 科学贡献奖。其代表作有成就动机 （1953），有成就的社会 （1961），促使取得成就的事物 （1966），权利：内心体验。著 名的成就动机理论就出自促使取得 成就的事物一书。 理论背景 麦克利兰从 20 世纪 4050年代起就开始对人的需求和 动机进行研究，提出了著名的三种需要理论（three - needs theory），并得出了一系列重要的研究结论。他的 理论观点主要体现在其代表作渴

2、求成就（1966）和 权力的两面性（1970）两篇论文中。 在麦克利兰之前，精神分析学派和行为主义学派的心理学 家对动机进行了研究。以弗洛伊德为代表的精神分析学派 用释梦、自由联想等方法研究动机，他们往往将人们的行 为归于性和本能的动机，而且他们的研究方法和技术很难 得出有代表性的结果、可重复性差、无法得出动机的强度。 行为主义者用实验的方法研究动机，使得动机的强度可以 测量，但是他们用动机实验研究动机，把动机定义得过于 狭窄，主要集中于饥、渴、疼痛等基本生存的需要上，没 有区分人的动机与动物的动机。 麦克利兰指出的三种重要的需求 需求理论 成就需求权力需求归属需求 1、 成就需要：争取成功希

3、望做得最好的需要。 2、 权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的需 要。 3、 归属需要：建立友好亲密的人际关系的需要。 一、成就需求（Need for Achievement） 争取成功希望做得最好的需求。 麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望 将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大 的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服 困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之 后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的 物质奖励。个体的成就需求与他们所处的经济、 文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也 制约着人们的成就需求。 高成就需求者有三个主要特点： 1、高成就需求者喜欢设立具有

4、适度适度挑战性的目标， 不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他 们看来特别容易或特别困难的工作任务。 2、高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。 他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有 一点成就感，也不是难得只能凭运气。他们会揣 度可能办到的程度。然后再选定一个难度力所能 及的目标也就是会选择能够取胜的最艰巨的 挑战。 3、高成就需求者喜欢多少能立即立即给予反馈的任务。 目标对于他们非常重要，所以他们希望得到有关 工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己 是否有所进步。 成就需要理论在管理中的应用 麦克利兰通过对英国等工业发达国家的大量研究，得到以下 结论：组织中拥有越多的高成就

5、需要者，组织就发展得越组织中拥有越多的高成就需要者，组织就发展得越 快；而且高成就需要者可以通过后天的教育获得。快；而且高成就需要者可以通过后天的教育获得。这对管 理工作有以下几点启示： (1)提供能够发挥个人能力的工作环境。 (2)尽可能为高成就需要的人提供具有挑战性的工作环境， 且对其工作成果及时反馈。 (3)注意培养员工的成就需要。 (4)由于成就需要可以后天培养，因此组织应当为员工创 造良好的工作环境，培养员工的成就需要。 (5)高成就需要的人未必会成为优秀的管理者。 由于高成就需要者的注意力主要放在工作本身，而不是如 何去影响他人的工作，因此，优秀的管理者应当是高权利 需要和低友谊需

6、要的人。 二.权利需求 权力需要是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。不同 人对权力的渴望程度也有所不同。权力需要较高的人喜欢 支配、影响他人，喜欢对别人发号施令，注重争取地位 和影响力。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合 和情境，他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不象 高成就需要的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得 地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。权利需要 是管理成功的基本要素之一。 麦克利兰还将组织中管理者的权力分为两种： 一是个人权力。追求个人权力的人表现出来的特征是围绕 个人需求行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自 己亲自操作。麦克利兰提出一个管理者，若把

7、他的权力形 式建立在个人需求的基础上，不利于他人来续位。 二是职位性权力。职位性权力要求管理者与组织共同发展， 自觉的接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。 三、归属需求（ Need for Affiliation） 建立友好亲密的人际关系的需求。 归属需求就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿 望。高亲和动机的人更倾向于与他人进行交往， 至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。 高亲和需求者渴望亲和，喜欢合作而不是竞争的 工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对 环境中的人际关系更为敏感。 麦克利兰的亲和需求与马斯洛的感情上的需求、 奥尔德弗的关系需求基本相同。麦克利兰指出， 注重归属

8、需求的管理者容易因为讲究交情和义气 而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织 效率下降。 成就需要、权力需要和归属需要的区别 高成就需要者高成就需要者高权力需要者高权力需要者 高合群需要者高合群需要者 希望将事情做得更为完美， 更有成绩 希望影响别人渴望友谊 喜欢能独立负责、可以获 得信息反馈和中度冒险的 工作环境 喜欢竞争性和地位取向的 工作环境 喜欢合作而不是竞争的环 境 对应着创业精神对应着领导 麦克利兰成就需要理论的不足 在不同国家的不同文化背景下，成就需要 的表现形式和特征不尽相同，但麦克利兰 对此没有做必要的分析 评价 麦克利兰从心理学和企业管理的角度入手，把激励理论广 泛地推演到整个人类社会的层面，并用以观察、分析和改 造社会，这确实是一项具有开创性的探索，对于我们今天 实现国家繁荣富强的伟大事业无疑具有重要的现实意义。 一个人有没有强烈的“成就需要”，决定了他会不会、能 不能取得事业的成功；一个企业、一个单位有没有强烈的 “成就需要”，决定