教育培训机构教职工的激励机制

1、目 录摘 要4ABSTRACT51.绪 论61.1研究背景61.2文献综述61.2.1国外相关研究61.2.2国内相关研究71.2.3存在的问题81.3研究方法及论文结构81.3.1研究方法81.3.2论文结构82.涉及的概念界定与理念基础102.1激励的概念102.2物质激励102.3非物质激励102.3.1满足员工生活需要的激励方式112.3.2与员工相互关系满足对应的激励方式112.3.3与员工发展需要满足相对应的非物质激励方式123.教育培训行业教职工激励机制的现状分析以X教育机构为例133.1 X教育培训机构的现状133.2 X教育培训机构教职工的特点及需求133.2.1情感和素质的

2、需求143.2.2知识方面的素质需求143.2.3能力方面的需求143.3 X教育培训机构现存的激励机制解读143.4 X教育培训机构现存激励机制的问题173.4.1激励意识不明确183.4.2绩效激励不科学183.4.3员工的职业发展体系架构不完善193.4.4员工的培训不足193.4.5企业文化缺失建设力度194.对我国民营教育机构教职工激励制度的建议204.1基于员工流动性大的激励机制204.2完善组织现有的激励机制,有效减小教职工流动性204.3多样化的激励机制214.3.1薪酬激励214.3.2职业生涯发展214.3.3培训学习激励224.3.4企业文化建设激励225.结论232摘

3、要当下教育培训机构作为当下市场经济和教育不断发展下的产物，已经覆盖了当下各个行业层次，幼儿、小学、初中、高中、大学，同时也涵盖了各行业的职业培训的各个方面。而培训机构的教职工的整体水平的高低是决定教育培训机构培训质量高低的关键。所以说，教育培训机构教职工的激励机制的是否完善是决定教育机构教职工整体素质高低的关键。目前，教育机构如雨后春笋一般，不断涌现，数量急剧增多，导致教育培训机构的教学质量良莠不齐，工作量大、压力强、专业性不足、待遇低、对学生的后期跟踪弱、人事管理混乱等问题也随之出现。因此，完善出一套合理的吸引并激励教师的激励机制对于提升教师的整体素质、促进培训机构的发展具有不可或缺的作用。

4、关键词：教育培训；教职工；激励机制ABSTRACTNowadays, education and training institutions, as the product of the continuous development of market economy and education, have covered all the educational strata, including children, primary schools, junior middle schools, high schools, and universities. The overall level

5、 of the staff of the training institutions is the key to determine the quality of the training and training institutions. Therefore, the key to determine the overall quality of the educational institutions is to improve the incentive mechanism of the education and training institutions. At present,

6、the general education institutions such as bamboo shoots after a spring rain continue to emerge, the sharp increase in the number, so the quality of teaching is uneven in quality education and training institutions, heavy workload, high pressure, lack of professionalism, low treatment and tracking o

7、f students is weak, personnel management confusion and other issues with the. Therefore, improving a reasonable incentive mechanism to attract and motivate teachers plays an indispensable role in improving the overall quality of teachers and promoting the development of training institutions.Key wor

8、ds: education; training; staff and incentive mechanism教育培训机构教职工的激励机制1.绪 论1.1研究背景随着我国“新时代”的到来，经济不断保持稳步的中高速的增长和不断的发展壮大，而且国家对下一代的教育优惠和扶持政策的不断推出，很多的中小学生，选择用课外辅导的方式来弥补学校教育的不足。教育机构作为公立学校校的有益补充，有许多父母愿意在孩子的教育上花费数万的金钱，使中小学课外辅导的发展潜力巨大。这些种种的优势使得教育培训行业的产值也在不断的增多，而且每年也保持着30%的增长。 郭和平.论企业知识型员工的全面薪酬激励策略.中国流通经济.2007

9、 ( 1 ) 在教育行业的发展不断广阔的前景下，使得教育机构也不断的增多，其中以X教育机构的发展最为明显，2018年年初X市值超过1000亿人民币。然而如今的教育机构形式各样、良莠不齐。中国部分大型教育培训行业的品牌模式也逐渐形成，各大品牌也在自身领域不断发展壮大，将标准化运作模式推向了各地区。随着国际教育集团继续留在中国教育市场，我们的教育机构也将走向国际舞台，特别是在X教育机构走向世界后，众多教育机构也随着X走向世界舞台，这些使得现在的教育培训机构的竞争也在不断的加剧。正是由于教育机构的竞争不断加强，教职工群体即成为了教育培训机构的第一生产力，对教职工激励制度的研究，人力资源各方面的制度完

10、善就成为了教育培训机构的首要战略。 何国栋.以人为本与现代企业管理.上海：文汇出版社2005. 71.2文献综述1.2.1国外相关研究国外关于教师激励的研究可以追溯到1852年，当时约翰发表了强调应该努力培养和保护的论文。美国社会学家Wibrun首次强调了同事之间的关系以及教师和学校领导之间的关系的重要性，并提出教师鼓励“正义”的原则。马斯洛提出了着名的“需要水平论”。人们的需求从低到高分为五个层次：物质需求，安全需求，归属感和爱心，尊重需求，自我实现需求。当潜在的需求得到满足时，人们就会开始考虑高层次需求。马斯洛的需求层次结构在当今各种组织和企业中得到广泛应用，企业和集团的管理层根据不同层次

11、的需求采取相应的激励措施来实现员工的积极性。波特和劳勒在1968年将激励措施分为内部激励和外部激励，它们被认为是外部和内部条件的结果。 内部激励措施包括工作环境，工作补偿和政策条件。外部激励措施包括社会，心理和其他激励措施。如是否承认人际关系的发展。 贺湘辉,徐明.人力资源管理.沈阳:辽宁科学技术出版.200520世纪80年代后，信息经济理论和博弈论已被广泛应用于经济学。对外来激励理论的综合分析，因为它的早期研究开始形成了比较成熟的系统，具有实际应用较高的理论价值。目前，国内多所优秀大学的管理者已经开始将海外各种优秀的激励理论应用于高校教师的实践中。在长期的实践和研究的过程中，西方管理激励理论

12、通过不断的摸索形成了一个全面而成熟的理论体系，产生了各种各样的学校并在实践中应用。1.2.2国内相关研究 20世纪80年代中后期，中国开始研究教师的激励机制。国内理论界的学者对动机问题的研究起步较晚。对教师激励机制的研究主要基于企业激励管理和西方激励理论的经验。研究人员主要遵循一定的激励理论，提出各种有针对性的激励措。陈昌华在建立师资教师激励机制一文中，以“以人为本”的管理理念为指导，提出了建立高校教师激励机制应该以教师为中心2。总之，无论是理论研究还是实践尝试，教师队伍激励机制都没有统一的标准和模式。这也从另一个方面说明，激励机制在我国高校的教师群体中的实际运用仍然潜藏着很多的问题，这些问题

13、都需要需要解决和思考。 刘峰.管理创新与领导艺术.北京:人民大学出版社.2006要深入探讨当前教师的激励机制的特殊规律，把握这一特殊群体的特点，合理运用激励理论，了解当前培训机构教师培训制度存在的问题，并不断的完善长期动态激励机制进而促进教育质量的全面提高。 1.2.3存在的问题在当下对教育的标准和需求不断扩大的刺激下，教育培训机构的数量也在不断的增多。与此同时，也将良莠不齐的培训机构所存在的一些潜在的问题暴露了出来。具体说，主要体现在以下三个方面：（1）市场混乱：一些教育培训机构因为了解到了教育市场这个大蛋糕的前景的广阔，所以就临时的成了了自己的培训机构，只重视利益，没有高素质的教师，导致教

14、学质量差。而且一些机构既没有标准的硬件设备，又没有具有高素质、有经验的培训教师。由于这些大量没有正规的教育培训资格的培训机构的大量繁殖，严重的污染了教育环境、扰乱了教育培训市场的秩序。（2）师资匮乏：一些教育培训机构由于无法聘请到有经验、有能力、而且对当下的教育的信息十分了解的教师，使得一些教育培训机构的师资力量无法跟得上机构的发展，成为制约培训机构向更高的层次发展的“瓶颈”。（3）课程僵化：一些实力不强、没有创新精神、只注重利益的教育培训机构无法自主研发出属于自己的教材，一味的奉行“拿来主义”，课程上照搬照抄别的机构的教材，使得自己在给学员培训的过程中缺乏针对性和系统性，严重的耽误学员的学习

15、进程。1.3研究方法及论文结构1.3.1研究方法本次研究主要通过文献调查法、访谈法及数据统计分析等方法，通过阅读专业著作借鉴国内外论文，杂志，期刊，报纸，充分利用文献资料加以整理分析反复修改论文并征求指导老师的意见力求使论文进一步升华，具有现实的指导意义。1.3.2论文结构本论文首先介绍了所研究的题目的背景，之后简单的介绍了一下现今的教育培训机构的具体含义、教育机构的分类和在这迅猛发展的同时所出现的一些具体问题。在第二章简单的介绍了下激励、物质激励和非物质激励的具体概念和各自的一些原则和具体的内容。在第三章以X教育机构的实际情况对现今的教育行业的教职工的激励机制的现状、特点、需求和问题进行简要

16、的阐述和分析，通过对其个案探究，探究总结相关特点。最后一章对如何完善我国民营组织现有的激励机制、如何有效减少员工的流动、如何完善多样化的激励机制进行了深入的研究，并得出了相应的结论。2.涉及的概念界定与理念基础2.1激励的概念激励措施通过建立恰当合适的外部奖励形式，通过明确的行为准则或简单的惩罚性措施，鼓励、指导和规范组织或团体成员。激发成员的工作的积极性，进而实现高效的完成组织或企业团体的规划及其个人目标的过程。 梭伦.现代宾馆酒店人力资源管理.北京:中国旅游出版社.2001 激励机制是企业人力的核心，是指激发员工的不断的持续的保持积极工作的源动力，行之有效的激励措施会不断的点燃员工的工作激

17、情，并将员工的潜在的巨大的工作能力激发和释放出来，为企业的远景目标的实现贡献出自己的一份力。2.2物质激励物质激励是指利用物质和奖金等外部手段，使组织或企业集团的员工获得物质回报和满意度，从而调动外部员工的积极性，主动性和创造性。物质是通过满足员工的生活物资上的需求来激发他们的不断的努力工作的能力和热情。物质激励是所有的激励模式中的主要的模式之一，而且由于部分的工作者的收入较低，无法满足自己的消费需要，所以使得我国很多的企业都使用这一普遍而且有效的激励模式。 石峰.激活人力资源.北京：中国物资出版社.2001在实行物质激励这一制度时，应将物质激励应与相应制度结合起来。来保证物质激励的实现。同时

18、，也必须确保公平。所有员工必须得到平等对待，并按照统一标准予以奖励和惩罚。否则，就不会有积极的激励效应。2.3非物质激励非物质激励是指组织或企业集团以不同于物质激励的方式来激励员工的积极性。非物质激励的方式有很多，而且各种非物质激励之间的内在联系也十分的密切，因而对企业的发展有着十分重要的意义。2.3.1满足员工生活需要的激励方式持续保护员工的生存是员工追求稳定生活和家庭幸福的需要。 因此，企业能够以符合安全，公正和企业发展目标三个方面的方式激励员工，有效地满足员工的生存和发展的需求。其一，安全激励。对人的生活的最基本的要求是安全和身体健康。如果人们担心自己的生命安全，他们的生活和工作将处于紧

19、张状态，导致在工作和生活中产生一系列不愉快的生理反应，使他们难以集中精力、有效地进入工作中。这样的激励形式是对员工的激励基本需求的满足。其二，公正激励。员工在工作中对于自己是否受到了公平的待遇是十分的敏感的。受到相对报酬和绝对报酬的影响，会使得员工在工作过程中的积极性优所变化。所以在任何时候，如果员工在工作中感到不公平，就会使得员工在工作中的效率降低。其三，企业发展目标激励。公司的发展目标和发展空间直接影响到员工对公司的看法和理解。 当一个企业集团对未来发展缺乏明确的计划时，这会使员工在工作过程中的效率下降。 王孝明,王志勇.最富时效的88条激励手法.北京：经济科学出版社 2006.12对此，

20、企业要根据各个发展阶段不断的制定并规划科学的发展战略及目标，我把公司和团队的发展与员工的个人目标紧密结合起来，继续完善和制定员工职业生涯规划，让员工真正感受到公司在各方面的不断进步。从而增强员工与企业的融合，激发员工的工作的积极热情。2.3.2与员工相互关系满足对应的激励方式一是沟通激励。通过沟通，员工不仅能够感受到尊重，还能给员工一种强烈的心理感受，使他们感觉到受到了重视。这对于调动员工工作的的积极性具有直接的促进和激励作用。 王刚.这样用人最有效.九州出版社.2003二是尊重激励。每个人都有被尊重的需求和愿望，因此，企业和组织应该建立以员工为本的管理理念，尊重员工的个人思想，感受和行为，从

21、而使员工的尊严得到极大的满足，从而更加自豪地工作。从而极大地激发了员工的积极性，主动性和创造性。三是认可激励。企业管理者应该不定期的对员工的工作成就和成绩以及对公司的贡献等通过各种各样的形式及时的给予肯定和表扬，通过给予肯定的看法来不断的激励他们的工作的信心，以便更好地完成工作。 曾仕强.人性管理.北京：东方出版社.2006.32.3.3与员工发展需要满足相对应的非物质激励方式第一，晋升激励。晋升是指员工在职位的变化或者职称的等级等方面的上升，不断的晋升是员工在工作的过程中实现自己的价值的一个重要的途径。晋升往往表示的是对一个人的工作成绩和成就亦或是对公司的贡献的充分肯定，所以晋升激励是每一个

22、员工不断激励自己、不断的努力向上拼搏的途径，对员工具有不可估量的十分重要的意义。 张永莉,邹勇.创新人才创新力评估体系与激励制度研究.科学管理研究,2012,30(06):89-93.因此，每个企业都应该建立完善的、行之有效的职务晋升机制和职称评估机制，让每个员工都能感受到自己不断的努力，有了足够的能力亦是自己到了一定年龄，因为经验和资历的缘故，每个人都有公平的晋升的机会，从而以此为动机，不断的督促自己不断的努力，不断的提高自己的水平和能力，从而更加积极努力地工作，实现自己的价值。第二，培训激励。培训激励措施是为员工提供培训和学习机会的激励措施。 调查发现，培训是员工高层次需求的重要组成部分，

23、能够满足员工不断提高知识和经验的需求。给予员工培训和激励，可以调动他们的学习积极性和主动性，提高他们的整体素质。在这方面，企业必须建立有效的培训体系，加强对员工培训需求的调查研究，采取科学有效的培训方式，切实提高培训效果，充分调动员工积极性。 3.教育培训行业教职工激励机制的现状分析以X教育机构为例3.1 X教育培训机构的现状X教育培训机构成立于1993年的北京，经历过十几年的风雨，已经成最初的几名员工、几十名学员，发展到今天已经成为全国培训行业的龙头老大，其业务领域也扩展到外语培训、中小学基础教育、学前教育、在线教育、出国咨询、图书出版等各个领域。这一改革和发展的奇迹，是中国教育史上的一种伟

24、大壮举，也吸引着众多学子慕名而来。X教育科技集团在2006年9月7日在美国纽交所正式挂牌上市，成为第一家中国在美国上市的教育培训机构。经过数年的发展，X教育机构在全国50个多个城市成立了56所教育培训学校，31家书店和703个学习中心。为将近2000万的学子的学习提供培训和帮助。在X内部的员工主要包括专业型的知识型员工和管理型员工。知识型员工员工以教师为主体，掌握精准的英语、法语、数理化等科目的专业知识以及教学经验；管理型知识型员工的平均都具有极其出色的管理知识和能力，通过对相关课程的研究，宣传，招生咨询，投诉处理，信息反馈等为教师的专业性的教学提供坚强后盾和保障，确保教学顺利有序进行，创造良

25、好环境。两类员工相辅相成，共同促进构成了现阶段X教育培训机构的核心力量。3.2 X教育培训机构教职工的特点及需求在X教育培训机构内，教师逐渐趋向年轻化的发展是现如今的多数的教育机构的发展趋势之一，而且其中的一部分老师从事教育的时间短，经验少、层次地、知识积累不足、视野窄等各种因素，而且现如今大多数教育机构普遍都采用的是统一的教学教材，在很大的程度上导致了部分老师对教学的研究的惰性较大，同时也缺乏相应的教研能力和思维的创新精神，相应的教职工对培训机构的的认同感和归属感相对也较低，老师与机构的关系主要由薪酬的高低来维持。3.2.1情感和素质的需求教师在教育培训机构开展自身活动的时候，也需要高尚的的

26、政治觉悟和崇高的思想道德品质的提升，这种品质的提升更多的是通过在对学生教学的过程中不断获得，并且教师在教授学生的过程中更容易获得自身的满足感，与此同时，教师也需要不断的提升自己，因为这样可以通过自己的渊博的知识储备来不断的拓展学生的知识和视野，同时也能培养学生的创新思维和创造能力，从各方面综合的提高学生的素质，从而得到学生的一种正面反馈和评价，也会促使他们体会到学习的乐趣，从而提高学习的效率和积极性，最终学生的升华会对教师形成一种满足感，促进教师的发展。 孙艳军.上市公司股权激励法律制度研究.山西经济管理干部学院学报,2010,18(04):18-22.3.2.2知识方面的素质需求作为教育培训

27、的老师，在对学生进行相关知识技能培训的同时，自身必须具备相当过硬的专业知识。随着知识的更新换代的速度不断加快，专业知识的是否扎实是教师进行教学是否顺利的前提。因此教师更需要在教育培训机构获得专业知识的提升，专业知识包括教师自己所学的某一学科的知识：如物理、化学、英语、美术、体育等，同时也要对教育学、心理学、教育传播学、教学设计等相关课程的理论进行了解。对最新知识和最基础知识的渴求，也将成为教职工在教育培训机构的需求的另一方面。3.2.3能力方面的需求在掌握扎实过硬的知识之后，许多教职工更需要对相关的备课能力、实验动手操作和演示教学的能力、熟练的使用当下教育媒体的能力、利用各种教学软件和制作教学

28、课件的能力进行全方位的掌握。这些能力的培育和发展不仅仅能提高教学质量，更能够使得教师在教学过程中得心应手，顺应时代的发展，因此这方面的需求也逐渐为教职工所关注。3.3 X教育培训机构现存的激励机制解读 目前行业普遍存在激励制度老旧，跟不上时代发展的现象。由于优秀教师资源的匾乏，高薪也竞争日趋激烈。这些优秀教师的流动也成为了一种普遍的现象，对他们的考核绩效等措施有时就失去了应有的效力，出现了很多效率低下、早涝保收的怠工现象。而在X这家大型教育机构里面，此种情况更是十分明显。由于X教育机构的增长速度较快，其人员数量也在不断增多，在激励机制的确定方面也存在着诸多的问题，现阶段随着企业规模的扩大和运营

29、情况的复杂，许多员工对所处企业满意度普遍不高，而在这背后更主要体现着是对企业的激励机制不满意。在对X某机构的调查发现，在企业文化等方面，都有很多员工并不满意现存机制，参见表1 X教育机构员工满意度调查表。表1云南X教育机构员工满意度调查表项目平均分满意度整体平均分整体满意度企业文化2.8056%2.8958%薪资福利2.6553%工作环境3.9579%员工培训2.7555%职业发展2.8556%资料来源：访谈反馈以下将对X教育培训机构的某部门英语老师激励制度进行分析：3.3.1 薪酬制度该条件下的英语老师根据职级、带班量以及班级人数来计算课酬。职级半年计算一次，根据教师的产能和学术能力综合评定

30、产生，对教师的课酬有决定性的作用.例如：图 1 XXX部门教师职级计算表 2 课酬标准教师级别及占比标准课酬S1（5%）130S2（5%）110A1（10%）100A2（10%）90B1（20%）80B2（20%）70C1（12%）60C2（18%）50资料来源：实地调研在标准课酬的基础上，又根据老师的带班量和班级人数来计算浮动课酬。表3 浮动课酬教师级别标准课酬带班量141516171819202122232425S11304135145155165175185195205215225235245S2110115125135145155165175185195205215225A110010

31、5115125135145155165175185195205215A29095105115125135145155165175185195205B1808595105115125135145155165175185195B270758595105115125135145155165175185C16065758595105115125135145155165175C2505565758595105115125135145155165资料来源：调研反馈a.浮动课酬按月发放b.带班量是发放浮动课酬标准的前提。如带4个班的教师，对应在带班量4的表格中确定课酬标准。c.浮动课酬单班发放。以月度发放为

32、例示例：A2级别教师，同期带班4个，其中有1个25人班型在读15人，本班本月结转小时数为8，本月本班的课酬为105元*8=840，其他班级未达到有浮动课酬的班均标准，因此其他3个班（24小时）的课酬均为90元。24*90=2160。d.上表班级人数对应的课酬是标准课酬+浮动课酬，浮动课酬在标准课酬上根据班均人数不同，按5-10元递增。3.3.2 奖金制度教师的奖金主要构成即为续班奖金，每个季度末发放，根据不同的带班量，原班人数，续班人数来计算人头奖金。 表3 续班奖的计算带班量续班率班级人数与续班人头奖金11121314151617181920212223247续班率100%354045505

33、56065707580859095100续班率【90%-100%）3035404550556065707580859095续班率【85%-90%）2530354045505560657075808590续班率【80-85%）2025303540455055606570758085资料来源：访谈反馈3.3.3 福利制度五险一金、出国培训机会、每年定期体检、每年员工旅游、节假日生日祝福等。3.4 X教育培训机构现存激励机制的问题同其他行业相比，教育培训业是一个特殊行业，具有着正反两个特性，既包括学校教育的特征，又涵盖企业管理的情况。因此在共性条件下的X培训机构自然就涉及到了人才管理和人才激励这个突

34、出的问题。但到目前为止，包括X机构在内的许多的教育培训企业对这个问题的认识度依然不够。据了解，该培训机构的教师薪酬构成是由部门总监设计，由人力资源部审核即可实施。然而很多运营的总监对于激励制度的设置是不够专业的。当国外大牌教育培训机构入驻我国市场后，也渐渐开始认识到了人才的重要性，感受到了人才竟争的激烈程度。虽然也采取了一些措施，但依然出现了激励方式匾乏、员工跳糟率较大、成本管理上升等问题。另外需要指出的是，在我国，除了X这样的大型教育机构外，还有很多教育培训企业属于中小型企业。这类企业对于员工层面的绩效激励如何操作认识不足，激励的具体措施运用的不甚具体，此外有些培训机构也并没有确立激励机制，

35、造成了员工的积极性降低的局面，同时其自主能动性减弱，也易引发满意度不高等问题。 李怀,邵慰.高校科研人员激励制度的层级理论分析.中国科技论坛,2009(07):113-118.就现状而言，从X这一家机构出发，由点及面，我国教育培训行业现存激励机制问题主要有以下几个方面：3.4.1激励意识不明确激励机制与绩效管理虽然有所区别，仍然可将二者进行整合，激励功能在绩效管理中占据主要地位，而构建激励机制的中心环节是绩效管理这一方面，讨论激励机制，就是要将两者的功能与特性进行系统整合，从而为教育培训行业员工激励机制的构建提供一个较为新颖的思路与方法。我们需要树立起一种良好的绩效激励意识，要学会灵活运用绩效

36、管理的思维，从不同的层次去满足不同类型员工的不同需求，而不仅仅是局限于物质奖励。3.4.2绩效激励不科学目前很多的培训机构的考核没有运用到位，单单只是为了考核，或是作为一次性的管理活动。在考核绩效的过程中，基本上是由上级定指标，传达到员工并将此作为考核依据。从来没有员工的参与和与员工进行沟通，更谈不上进一步的改进了。以X这家教育机构为例，在薪酬和绩效制度方面尤为明显。我们都知道X教育机构越做越大，但是企业的蛋糕做大了，却在员工绩效分配上并不科学，并且高薪员工和低薪员工的差距也与日俱增。在带班量相同的情况下，因为教师级别的不同，最高级别到最低级别的差异可达两倍之多，此外对于绩效分配还会基于人头数

37、、基于续班率情况进行反馈。这样的模式下，推动着教师由为学生传授知识变讨好学生续班，真正的重点并没有放在实质教学过程中，这种针对实质教学成果的评价并没有真正转化为绩效激励机制。3.4.3员工的职业发展体系架构不完善在教育培训行业里，这方面还未得到足够的重视，个人职业发展目标与企业发展目标有脱节现象，非常可见的是在教师级别的设定过程中，是按照恒定比例去进行划分，而对于级别的晋升，其考核标准以续班率和带课量为主，并没有真正落实教师的教学水平，续班情况的比重甚至占到40%，非常限制那些以教学水平见长的老师的进一步晋升。3.4.4员工的培训不足十分明显的可见，X机构对待教职工的福利制度如大部分机构一样，

38、仅做出了一般性的规定，并没有形成自己的特色，也并没有完善自己对员工的培训机制，很多员工都是吃老本，自身的发展受到了极大的限制实际上，能否制定持续性的员工培训计划，将会影响教育培训行业发展，并且这种计划也能够吸引和培养更多优秀人才。然而在这方面，由于X企业越做越大，对企业员工的培训的重视力度也不够，因此也加剧了人才流失的情况。3.4.5企业文化缺失建设力度明显可见，在X教育机构里，对员工的这种激励机制多是以续班、人头等为主，对企业的内部文化建设，特别是加强团队协作等情况缺失现象十分严重，一家企业内部的凝聚力的形成和外部同其他企业的竞争能力的培养，很大程度上由一家企业的内部文化所影响，在X机构里，

39、这种现象并不存在，也在一定程度上加剧了相关人才的流失。4.对我国民营教育机构教职工激励制度的建议X教育培训机构作为我国民营教育机构的一个缩影，其所产生的各类问题也正是我国现阶段民营教育机构所面临的各类问题，因此在上章针对X进行个案讨论并提炼出的各类问题，在某种程度上也是民营教育机构的现状，因此针对这些问题，下文由点及面，对我国民营教育机构的激励制度提出针对性的建议。4.1基于员工流动性大的激励机制对于员工流动性大的问题，民营教育机构应当从关怀员工需求角度出发，进行人性化管理。企业可以通过定期召开职工大会，或者推动“领导联系教研室”制度，使企业领导层能够真正做到与基层对话，真正的聆听教研室中教师

40、的心声，让老师转变观念，把自己真正融入所处的教育机构，向教育机构建言献策。此举真正体现了以人为本观念，从而落实以人为本的方法具有特定性，充分发挥人的创新性和积极主动性。 魏冠凤,何静.教学科研人员激励制度有效性的实证研究.管理评论,2009,21(05):70-76.在一家机构的具体管理过程中把人看作管理的客体，又要把人看作是管理的主体要素，辩证的看待。真正的实现人性化管理，从每一个员工的需求、特点出发，做到人才合一，让每一个员工都能够参与企业的决策，通过文化建设进一步建立良好的竞争与合作分为，充分体现人力资本的关键价值。4.2完善组织现有的激励机制,有效减小教职工流动性建立一种长久的激励机制

41、有助于企业的长远发展，所以采取的激励措施不管是经济手段还是文化措施都不可能是短时间就可以做成功的。 Azmeraw T. Amare,Klaus Oliver Schubert,Bernhard T. Baune. Pharmacogenomics in the treatment of mood disorders: Strategies and Opportunities for personalized psychiatry. EPMA Journal,2017,8(3).另外，只有长期的滋励才能保证员工的归属感和安全感，新鲜感，让员工的奋斗目标与企业组织的目标合二为一；只有长期的激励才

42、能让员工认识到前途和发展以及个人的价值。4.3多样化的激励机制在教育培训企业方面，一家企业所采取的激励机制仍然要具有多样化的特征，在一家企业中对于不同价值观和级别的员工，他们自身需求和工作态度等很多方面都存在着差异。 Umit Budak,Abdulkadir engr,Yanhui Guo,Yaman Akbulut. A novel microaneurysms detection approach based on convolutional neural networks with reinforcement sample learning algorithm. Health Info

43、rmation Science and Systems,2017,5(1).例如，作为企业中的一个中级职员，如果能够在单位获得晋级的资格，可能是一种对他们最好的激励措施：而对于一个已经有较高职称教师来说，晋升对他们来说就没有什么刺激作用，他们甚至有可能会认为承担一定的管理职务会带来很多烦恼。著名的经济学家陈宗胜先生在谈到分配问题的时候，认为“最好的分配制度，应当是能够体现按贡献分配原则的分配制度”（有标识）正因为如此，优化教育培训行业企业员工激励机制，需要针对不同类型的员工进行不同激励措施的设计。4.3.1薪酬激励薪酬激励措施在某种程度上，可能并不是教育培训行业激励机制中最优秀的措施，但它确是

44、一种最有效的机制。以薪酬作为奖励措施是对员工的一种鼓励，更是一种认可，但是这种认可方式仍需要注重一定的方式方法，譬如如何发放这种奖励，以什么样的形式发放，在很大程度上都影响着员工被激励后所产生的效果。这对一家采取薪酬激励措施的教育培训行业，也产生在不小的考验。所以在薪酬制度上增加激励功能，能在某种程度上促进员工的队伍稳定化。4.3.2职业生涯发展对企业员工的了解，特别是了解其对职业生涯发展的愿望，给予其一定的激励措施，在很大程度上推动着员工对自身工作阶段的肯定，也有利于发挥自身的工作积极性，减少员工的跳槽率，也有利于一家企业能够有针对性、有目的性的进行培养和选拔自身所需要的员工。 Rosari

45、a Addamo,Bruno S. Sergi,Mark Esposito. The experience of the performance-related pay in Italys high school systemJ. Journal of Enterprising Communities: People and Places in the Global Economy,2017,11(4).在教育培训行业里，这种激励方式是不可缺少的。它不仅为企业带来回报，并且能够给员工发展带来巨大帮助。4.3.3培训学习激励激励在这种程度上将，是鼓动企业员工进行学习，或者为企业员工提供一种学习的

46、机会，促使其在行业领域有着更专业的技术或者更好的发展。随着教育培训行业环境的不断变化，对员工进行系统的、更新的培训是必不可少的。具体包括：企业文化、战略发展、规则制度、岗位职责、工作技能、团队协作等等，通过培训激励，它对于调动员工的学习积极性、主动性，促进员工知识技能水平的提高有十分重要的作用。4.3.4企业文化建设激励企业文化是企业长期生产、经营、建设、发展过程中所形成的管理思想、管理方式、管理理论、群体意识以及与之相适应的思维方式和行为规范的总和。这种文化作为一种传统的行为范式，这种范式需要企业领导阶层进行倡导，更需要企业内部进行共同遵守。它将一个企业的核心价值观、核心的经营理念与行为模式

47、，渗透到企业的各个部门领域。这种文化建设的核心内容就是塑造一种企业核心价值观、企业核心精神与企业经营理念，并且还能够提高整体职工的道德风貌。通过企业文化建设的激励，更能够推动企业形成内部凝聚力与外部竞争力。因此，对于一家教育培训行业来说，现阶段面临的机遇与挑战，更要求一家教育培训企业紧抓企业文化建设的浪潮，从实际情况出发，以其他优秀企业的文化为借鉴，建立自身相对应的措施，进一步开拓进取。 5.结论美国企业家艾柯片说“企业管理无非就是调动员工的积极性”。如何建立有效的激励机制，促进企业的持续快速发展，以更好地应对市场竞争的严峻挑战，这一直是企业管理界、特别是人力资源管理领域关注的热点和难点问题。本文通过对教育培训行业企业员工的需求特征通过对新型的发展中教育培训行业的特征、行业内员工工作的特征。从特征的实际角度出发，以人力资源的内部情况为依据，在人力资源领域视角下进一步分析员工激励机制的影响因素，探讨员工激励效能低下的因素。本文的研究主要有如下几个意义：1、在经济发展为主体的时代，公司或企业之间的竞争就是是否拥有人才，用好人才之