大庆石油薪酬结构的设计方案

1、 薪酬结构设计方案薪酬结构设计方案 William M. Mercer Limited1 目录目录 1、背景简介 2、项目概况 3、岗位评估 4、岗位基本工资架构 5、年度奖金分配方案 William M. Mercer Limited2 背景简介背景简介 n大庆试油试采分公司隶属于大庆油田有限公司，由于受到试油试采服务市场的逐 步对外开放以及大庆油田作业量日益减少的压力，试采公司必须大力提高市场竞 争力，其中包括对人才保持与吸引的竞争力以获得长足的发展。 n大庆试油试采分公司邀请我们进行咨询的目的是： n审议支持其上述业务发展战略的组织架构 明确岗位职责与岗位系列 评价岗位的价值 相应的薪资

2、报酬体系以及 建立支持上述战略发展的绩效管理体系 n该份报告的目标是： n为大庆试油试采分公司的薪资支付原则提出建议 就薪资的等级架构、支付定位与内部平衡性提出建议 提出年度奖金分配计划 William M. Mercer Limited3 项目概况项目概况 完成日期 n1、审核并建议组织架构 2002年2月29日 n2、建立岗位说明书 培训 2002年2月26日 大庆试油试采公司人力资源部组织书写 2002年2月28日 伟世公司审核50份样本岗位说明书 2002年3月31日 大庆试油试采公司人力资源部继续组织完善 n3、使用伟世公司的国际岗位评估体系评估岗位价值 伟世公司的国际岗位评估体系培

3、训 2002年3月31日 伟世与试油试采评定典型岗位201个 2002年4月20日 4、薪酬结构建议 2002年5月30日 n5、建立绩效管理体系 William M. Mercer Limited4 岗位评估岗位评估 n进行岗位评估的目的是帮助大庆试油试采评定各岗位在公司里的相对价值，同时 为公司建立与市场职位比较的有机关系。 n通过评估，可以解决的内部管理问题有： - 跨部门的岗位价值平衡性 - 薪资级别的建立基础 - 总体岗位基本工资支付政策的依据 n可以解决的外部问题有： - 建立与市场同类型岗位挂钩的钮带 - 提供与外部岗位薪酬相比较的依据 该部分将阐述运用伟世咨询公司的国际岗位评估

4、体系评价的岗位级别与建议 的薪资级别 目前，全球大多数的跨国企业在制定岗位基本工资时，均采用这样的岗位价值评估法 来确定岗位的相对价值，从而明确相应的岗位基本工资。 William M. Mercer Limited5 岗位评估体系的价值岗位评估体系的价值 n岗位评估体系是一个理解并衡量不同的岗位对企业价值贡献的差异的客观工具。 n将关注雇员的技能、知识、经验与岗位要求之间的匹配关系； n为管理者提供一个可操作的管理工具： 更有效的管理企业运营； 判断企业当前、未来合适的雇员规模与结构； 招聘并保持所需的雇员 设立员工职业生涯的能力发展途径； 目标就是要在企业内部同一个功能内或不同的功能中明确

5、各岗位的工作等级，如管理 层、市场销售、技术研发、财务、人力资源、IT等 William M. Mercer Limited6 岗位评估体系岗位评估体系 n伟世的二版国际岗位评估体系从下述七方面来衡量和比较岗位的不同影响力，包 括： - 对企业的影响； - 监督管理； - 责任范围； - 沟通技巧； - 任职资格； - 解决问题难度； - 环境条件； n如上所述，伟世的二版国际岗位评估体系是一个基于七因素衡量的打分系统，这 七个因素包括了衡量岗位价值的主要方面，每个因素又被划分成2至3个纬度，与 之相对应的是不同的纵、横座标刻度与分值的点数。 William M. Mercer Limited

6、7 试采内部级别试采内部级别伟世 级别伟世 级别管理类管理类专业类专业类一般员工一般员工 6161 6060 5959 5858 5757 5656 5555 5454 5353 5252 5151 5050 4949 4848 4747 4646 4545 4444 4343 4242 4141 主管 7 初级专业人员 资深职员 普通职员 2 1 3 10 9 8 专业人员 高级专业人员 6 5 4 高层经理高层经理 部门主管 试采公司职位等级分布试采公司职位等级分布 William M. Mercer Limited8 大庆试油试采分公司职位评估结果大庆试油试采分公司职位评估结果 Dept

7、Dept审计部审计部经理办公室经理办公室人力资源部人力资源部资产部资产部生产运行部生产运行部物资部物资部质安部质安部财务部财务部计划规划部计划规划部技术发展部技术发展部信息中心信息中心市场开发部市场开发部 PCPC职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位 6262 6161经营副经理经营副经理生产副经理生产副经理 6060安全副经理安全副经理总会计师总会计师总工程师总工程师总地质师总地质师 5959市场助理市场助理 5858主任主任 5757主任主任主任主任主任主任主任主任主任主任 5656主任主任副主任副主任主任主任信息大队主信息大队主

8、 5555副主任副主任 试油试采试油试采 副主任副主任 主任主任 国外市场国外市场 副主任副主任 5454干部副主任干部副主任 物资管理物资管理 部副主任部副主任 安全环保副安全环保副 主任主任 劳资副主任劳资副主任 成本副主成本副主 任（兼成任（兼成 信息大队书信息大队书 记记 培训副主任培训副主任 5252 电视台台电视台台 长长 微机室主任微机室主任 党建组织员党建组织员 管理组织员管理组织员 5050技术干部技术干部 统计综合统计综合 分析分析 劳动组织培训劳动组织培训 4949 内控制度审内控制度审 计岗计岗 技术组组技术组组 长长 工资工资 机械加工机械加工 管理岗管理岗 油料物价

9、油料物价 管理岗管理岗 档案室主任档案室主任 综合信息综合信息 岗岗 4848 综合管理综合管理 岗岗 软件开发岗软件开发岗 4747软件维护岗软件维护岗 4646 4545 综合秘书综合秘书 岗岗 交通安全岗交通安全岗出纳员出纳员 4444值班员岗值班员岗 科技会计档科技会计档 案岗案岗 4343 4242 档案员兼档案员兼 执机员执机员 4141 4 4 3 3 2 2 1 1 6 6 5353 5 5 5151 1010 9 9 8 8 7 7 职位评估结果职位评估结果机关机关 William M. Mercer Limited9 职位评估结果职位评估结果三级大队三级大队 大庆试油试采分

10、公司职位评估结果大庆试油试采分公司职位评估结果 DeptDept 公司高层公司高层试验大队试验大队试采大队试采大队机修厂机修厂运输大队运输大队地质大队地质大队研究所研究所生产准备大队生产准备大队 PCPC职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位 6161射孔大队长射孔大队长试油大队长试油大队长 6060 5959试验大队长试验大队长地质大队地质大队研究所研究所 5858试采大队长试采大队长厂长厂长 5757 经营副队经营副队 （器材副（器材副 运输大队运输大队科技管理副所长科技管理副所长生产准备大队生产准备大队 生产副队生产副队

11、经营副大队经营副大队 长长 生产副大队长生产副大队长对外服务副所长对外服务副所长 机安副队机安副队 生产副大队生产副大队 长长 主任工程师主任工程师 （化验、试（化验、试 采）采） 射孔主任工射孔主任工 程师程师 5555技术负责人技术负责人 经营、技术副经营、技术副 队队 技术副厂长技术副厂长 机动安全副队机动安全副队试油工艺室主任试油工艺室主任安全副队长安全副队长 试油一室主任试油一室主任 一中队长一中队长 试油资料采集试油资料采集 队队长队队长 机加车间主任机加车间主任 高级研发人员高级研发人员 （试油工艺室项（试油工艺室项 作业二队长作业二队长四中队长四中队长 5252 生产运行办生产

12、运行办 主任主任 试油一队长试油一队长生产组长生产组长试验一队长试验一队长试采一队长试采一队长信息室主任信息室主任 工程技术办工程技术办 主任主任 大队办主任大队办主任 机安办主任机安办主任工程技术队长工程技术队长测试队队长测试队队长大队办主任大队办主任工程组组长工程组组长柴修车间主任柴修车间主任化验室主任化验室主任所办主任所办主任 作业五队长作业五队长作业四队长作业四队长 作业六队长作业六队长仪修站长仪修站长 试油地质管理试油地质管理 （高级岗）（高级岗） 5050生产组长生产组长绿化组长绿化组长 现场调度员现场调度员 技术负责人技术负责人 (一中队）(一中队） 射孔地质资料射孔地质资料 组

13、长组长 特车队长特车队长现场工程师现场工程师四中队长四中队长生产准备室主任生产准备室主任矿建预算岗矿建预算岗 技术员技术员生产准备队长生产准备队长准备车队队长准备车队队长 4848 生准班班长生准班班长 （兼加工设计（兼加工设计 岗）岗） 资料采集员资料采集员 （现场监督）（现场监督） 生产准备队长生产准备队长科技管理岗科技管理岗准备二队长准备二队长 综合服务队长综合服务队长 计算二组长计算二组长测井温组长测井温组长 作业2 0 3班 长作业2 0 3班 长 兼司钻兼司钻 井下仪修班长井下仪修班长 炮1 05队 长炮1 05队 长质量监督员质量监督员技术员技术员 人事兼合同人事兼合同 管理管理

14、 经警队队长经警队队长土地管理岗土地管理岗安全员安全员质管员质管员技术员技术员 安全员（内安全员（内 勤H SE监 督勤H SE监 督 特车队长（小特车队长（小 车队）车队） 生产服务队长生产服务队长人事员人事员 4545操作员操作员审批岗( 2 组)审批岗( 2 组) 工具保养组组工具保养组组 长长 资料验收岗资料验收岗 (质量计量)(质量计量) 经营统计岗经营统计岗 （干事）（干事） 俱乐部组长俱乐部组长 成本核算员成本核算员 岗岗 设计岗( 2 组）设计岗( 2 组） 背架车司机背架车司机食堂管理员食堂管理员 试油工（兼司试油工（兼司 钻与资料）钻与资料） 准备队统计岗准备队统计岗修理工

15、修理工司机班长司机班长 洗井车司机洗井车司机 机加工（车机加工（车 工）工） 拖车司机拖车司机 锅炉车司机锅炉车司机气分析岗气分析岗 司机兼后锚司机兼后锚 头岗头岗 验收监督岗验收监督岗 泵工泵工交流电工岗工交流电工岗工 女工档案团女工档案团 委计生委计生 车检工车检工 司机兼绞车司机兼绞车 岗岗 电焊工电焊工 装载司机装载司机 勤务工( 外勤务工( 外 勤）勤） 监督员岗监督员岗井下仪修工井下仪修工统计员统计员 2 2 4444 4343 4 4 4949 3 3 4747 4646 6 6 5353 5 5 5151 8 8 5656 7 7 5454 射孔大队射孔大队试油大队试油大队 1

16、010 9 9 William M. Mercer Limited10 薪酬制定的策略薪酬制定的策略 n确保薪酬中的现金部份与非现金部份能够与企业的需要及员工的生产率联系在一 起 n目的是: 有一个明确的说明支付什么及怎么支付； 依据 : 短期的企业目标； 长期的企业目标； 对关键岗位与非关键岗的供应与需求状况 企业的支付能力 William M. Mercer Limited11 岗位基本工资架构岗位基本工资架构 n岗位基本工资管理办法 在基本薪酬给付管理中要考虑许多因素，这些因素包括：企业的规模、文化 、报酬特点、业务发展阶段以及保留和吸引人才的需要。常用的方法有： - 传统职级工资结构

17、- 宽幅工资结构和 - 点数系列工资制 宽幅工资架构宽幅工资架构 工作 $ 传统职级工资传统职级工资 工作 $ x 市场化的岗位工资系列市场化的岗位工资系列 x x x x x x xx x 工作 $ $ 工资级别 工资宽幅 工资重叠 管理方法 不适用 不适用 不适用 市场化工资与支付区间 45个 100% 50% 市场化工资与支付区间 6个以上 3050% 2040% 市场化工资的中点结合岗位评估 William M. Mercer Limited12 传统的职级架构与宽幅架构的区别传统的职级架构与宽幅架构的区别 n在薪资结构上，从传统的职级架构向宽幅架构的转变在近年来有加快的趋势。采用这

18、种架构的公司通常为快速发展的高科企业。 n点数系列工资制目前主要适用于人才价格稳定化的市场，对人才的能力、经验划分级 别比较细致 方法传统职级工资结构宽幅工资结构 优点 通过建立等级，区分付薪范围 由于每个等级均有可供参考的付薪范围， 便于管理者与员工的沟通 公司的每个职级易于与外部薪酬市场中值 相匹配 员工升职是其可预见的里程碑 付薪范围易更新 个人、职能部门和整个组织架构的薪酬支 付水平都可与市场中的相应数据进行比较 注重对薪酬的集中控制，并注重内部公平 更灵活的薪酬结构可以帮助管理者意识到员工对公 司的额外贡献，可及时给予奖励以达到吸引合适人 选的目的 更注重对员工个人技能的认可 随着个

19、人能力的增长而加薪，可应对外部快速变化 的薪酬市场 减少通过更换头衔以便公平加薪 缺点 可预见到此结构缺乏较大的灵活性 太注重职位的晋升 不注重对员工广泛的职业技能和个人素质 的认可 需要管理者具有一定的专业技能，从而对此薪酬结 构进行有效的管理，并向员工提供清晰的解释说明 薪酬支付的变化趋势会较大地受员工个人技能提高 的反作用，难以管理，造成员工由于缺乏上级的认 可而不满 根据试采公司所在的行业特点、企业文化、历史付薪理念、人力资源结构、人才的流动 率历史数据参照以及其它诸多因素，我们将建议试采公司采用传统的职级工资架构。 William M. Mercer Limited13 关关键键绩绩

20、效效的的推推动动者者 (高高层层管管理理者者, 销销售 售人人员员，研研发发人人员员) 决决策策制制定定者者/观观念念的的领领导导者者 (分分公公司司经经理理，部部门 门经经理理) 高风险 高回报 中偏高的风险 中偏高的回报 实实施施者者/组组织织者者 (中中层层经经理理，支支持持性 性员员工工) 雇雇员员 (监监工工，无无需需技技能能的 的个个体体员员工工) 中偏低的风险 中等回报 低风险 低回报 市场上不同职能的岗位支付工资的原则市场上不同职能的岗位支付工资的原则 William M. Mercer Limited14 薪酬市场数据薪酬市场数据-化工原料市场化工原料市场 20012001。

21、1010 基本薪资 基本薪资+津贴 基本薪资+津贴+奖金基本薪资+津贴+奖金+福利 William M. Mercer Limited15 薪酬市场数据薪酬市场数据-生产制造市场生产制造市场 20012001。1010 基本薪资+津贴+奖金基本薪资+津贴+奖金+福利 基本薪资+津贴 基本薪资 William M. Mercer Limited16 北京上海广洲深圳天津沈阳大连青岛成都 10099.7398.8398.2281.6584.9181.876.8885.43 武汉重庆南京昆明苏洲厦门无锡杭洲汕头 82.9176.582.583.8783.0885.3683.9383.283.2 各城

22、市平均薪资指数各城市平均薪资指数 各城市平均薪资指数是指在招聘到同样技能、经验、知识背景的员工在各城 市所需支付的工资的比例，其中以北京为100。 William M. Mercer Limited17 试采的薪资数据与市场数据比较试采的薪资数据与市场数据比较基薪基薪 分别以各市场的10P线为参照，分别与沈阳的84.91, 及我们估测的薪资指数70、50为比较。 与化工原料市场的比较与化工原料市场的比较 0 50000 100000 150000 200000 250000 300000 41 43 45 47 49 51 53 55 57 59 61 职级 薪酬 DaQing Market_

23、50 Market_70 Market _shenyang Market10P 与生产制造市场的比较与生产制造市场的比较 0 50000 100000 150000 200000 41 43 45 47 49 51 53 55 57 59 61 职级 薪酬 DaQing Market_50 Market_70 Market _shenyang Market10P William M. Mercer Limited18 试采的薪资数据与市场数据比较试采的薪资数据与市场数据比较基薪基薪+ +津贴津贴 分别以各市场的10P线为参照，分别与沈阳的84.91, 及我们估测的薪资指数70、50为比较。 与

24、化工原料市场的比较与化工原料市场的比较 0 50000 100000 150000 200000 250000 300000 350000 41 43 45 47 49 51 53 55 57 59 61 职级 薪酬 DaQing Market_50 Market_70 Market _shenyang Market10P 与生产制造市场的比较与生产制造市场的比较 0 50000 100000 150000 200000 41 43 45 47 49 51 53 55 57 59 61 职级 薪酬 DaQing Market_50 Market_70 Market _shenyang Mark

25、et10P William M. Mercer Limited19 试采的薪资数据与市场数据比较试采的薪资数据与市场数据比较全年现金全年现金 分别以各市场的10P线为参照，分别与沈阳的84.91, 及我们估测的薪资指数70、50为比较。 与化工原料市场的比较与化工原料市场的比较 0 100000 200000 300000 400000 41 43 45 47 49 51 53 55 57 59 61 职级 薪酬 DaQing Market_50 Market_70 Market _shenyang Market10P 与生产制造市场的比较与生产制造市场的比较 0 50000 100000 1

26、50000 200000 250000 41 43 45 47 49 51 53 55 57 59 61 职级 薪酬 DaQing Market_50 Market_70 Market _shenyang Market10P William M. Mercer Limited20 试采的薪资数据与市场数据比较试采的薪资数据与市场数据比较全部薪酬全部薪酬 分别以各市场的10P线为参照，分别与沈阳的84.91, 及我们估测的薪资指数70、50为比较。 与化工原料市场的比较与化工原料市场的比较 0 100000 200000 300000 400000 41 43 45 47 49 51 53 55

27、 57 59 61 职级 薪酬 DaQing Market_50 Market_70 Market _shenyang Market10P 与生产制造市场比较 0 50000 100000 150000 200000 250000 41 44 47 50 53 56 59 职级 薪酬 DaQing Market_50 Market_70 Market _shenyang Market10P William M. Mercer Limited21 试采的薪资数据与市场数据比较试采的薪资数据与市场数据比较全部薪酬全部薪酬 由此可以看出试采的薪酬低端过高，而高端过低。 可以看出在46级以下，试采的薪

28、酬已超过沈阳地区的薪酬，而在44级以下已经超过北京生产制 造市场10P的薪酬，在42级已超过北京地区生产制造市场25P的薪酬。 试采的薪试采的薪 酬对于酬对于4848 级以下的级以下的 市场上普市场上普 通人员是通人员是 非常具有非常具有 吸引力的吸引力的 ，而对于，而对于 4646级以上级以上 的专业人的专业人 才与管理才与管理 人才是不人才是不 具吸引力具吸引力 。 与生产制造市场的比较与生产制造市场的比较 0 50000 100000 150000 200000 250000 300000 41 43 45 47 49 51 53 55 57 59 61 职级 薪酬 DaQing Mar

29、ket_50 Market_70 Market _shenyang Market10P Market25P William M. Mercer Limited22 试采内部工资结构分析试采内部工资结构分析 工资的范围分布的不合理，没有科学的规划，低端 过于分散，而高端则过于集中 各生产作业单位的工资定位不合理，没有原则， 无法体现出各个功能单位对企业的作用 低端的工资过高，而往往在低端员工数最多，实际 上对企业的工资成本是一极大浪费，使得企业的有 限的资金成本没有起到有效的激励。 William M. Mercer Limited23 年度奖金分配计划年度奖金分配计划 n市场参照分析 这部分讲

30、述了我们对中国跨国公司薪酬结构(包括基本工资、年终激励和 福利)进行分析的结果。我们将向大庆试油试采公司推荐一套适当的浮动 薪酬计划，此计划将参照市场的分析与试采自身的特点而提出。 基于分析的目的，伟世已在这份报告的前部分将试采的员工划分成四类。 职级在58以上的定为高级管理层，52至57区间的定为管理层，46至51区间 的定为专业人员层，42至45的定为员工层。 William M. Mercer Limited24 化工原料市场的薪酬结构 Compensation Mix 72% 69% 78% 72% 72% 1% 2% 1% 2% 5% 8% 11% 10% 22% 21% 14% 1

31、7% 16% 1% 7% 0%20%40%60%80%100% Staff Professional-Non Sales Professional-Technical Sales Professional-Chemical Sales Management Base Salary Fixed Allowance Variable Bonus Ben & Perks. 假设整体薪酬(包括基本工资、年终激励和福利)为100%，上面的图表显示了在北 京地区化工原料市场外商合资企业中的薪酬结构，每类员工的各类薪酬分别占整 体薪酬的比例。 William M. Mercer Limited25 生产制造

32、市场的薪资结构生产制造市场的薪资结构 Compensation Mix 58% 65% 67% 9% 6% 5% 8% 10% 25% 19% 14%14% 0%20%40%60%80%100% Staff Professional Management Base Salary Fixed Allowance Variable Bonus Ben & Perks. 假设整体薪酬(包括基本工资、年终激励和福利)为100%，上面的图表显示了在北 京地区生产制造市场外商合资企业中的薪酬结构，每类员工的各类薪酬分别占整 体薪酬的比例。 William M. Mercer Limited26 短期激励的

33、意义与市场参照短期激励的意义与市场参照 上述薪酬支付的理念是为了激励员工并增强员工的主人翁感。从我们在中 国的薪资调查中发现，短期激励计划已经被公司广泛地应用，公司一般将 整体薪酬的16%和10%分别支付给管理层员工和专业人员。 通常来说，支付短期激励的比重随着员工职位的降低而减少，一般情况是 向一般员工支付短期激励的比例为整体薪酬的8%。 William M. Mercer Limited27 大庆试采的薪资结构构成及说明大庆试采的薪资结构构成及说明 n奖金与津贴的比例过高，而福利过低*，建议将对员工没有激励的奖金、与无专项 使用的津贴纳入基本工资中。而将奖金作为真正体现员工绩效的薪酬部份。

34、 Compensation Mix 39% 39% 39% 36% 24% 23% 21% 35% 36% 45% 2% 2% 2% 2%17% 39% 0%20%40%60%80%100% Staff Professional Management Top Management Base Salary Fixed Allowance Variable Bonus Ben & Perks. 注：在试采提供的薪资数据中有很多的福利并未包括：住房、供暖 、专车、食堂、各项疗养福利等 William M. Mercer Limited28 试采的薪资支付原则试采的薪资支付原则 n根据对大庆试油试采的

35、薪资支付政策现状的分析，我们提出的薪资现金部分支付 原则是： 基于岗位价值提出的年度岗位基本工资，参照市场10P线及70的地区薪资 指数，非激励作用的奖金及非相关项津贴调整到基本薪资； 以及基于公司业绩与个人业绩表现提出的年度目标奖金计划工资； 对于前线员工的野外津贴可根据公司的支付能调整到20元/天（常驻）或 10元/天（现场） 福利保持不变； William M. Mercer Limited29 n级别上限 n级别中位点 n级别下限 n级别幅度 n中位点级差 n增长率 级别幅度 级别重叠级别重叠 中位点级差 薪酬策略薪酬策略 术语解释术语解释 试采的中位点参照北京生产制造业的10P值，级

36、别幅度为50%，级别重叠30%，增长率为16% William M. Mercer Limited30 PCPC市场10P市场10P 建议值建议值 市场10P市场10P 建议值建议值 市场10P市场10P 建议值建议值 市场10P市场10P 建议值建议值 4191547780.9108029181.71181710044.451754014909 42106229028.71245110583.351370311647.552008417071.4 431232510476.251435112198.351588913505.652299819548.3 4414300121551654214060.71842315659.552633422383.9 451659314104.051906616206.12136218157.73015425630.9 461925216364.22197618679.62477021054.53452829348.8 472233918988.152533021530.52872124412.853953733606.45 48