业务面试官面试技巧培训

1、V1 人力资源培训之 目录页 第 2 页 目录 第一章 什么是面试 第二章 面试前、中、后 第三章 面试中应避免的误区 第四章 怎样成为一名合格的面试官 正文 . 第一章 第 3 页 是一种面试官与应聘者之间相互交流信息的是一种面试官与应聘者之间相互交流信息的有目的的会谈有目的的会谈。它使招聘方。它使招聘方 和应聘者都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定和应聘者都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。 面试是一个面试是一个双方彼此考量和认知的过程双方彼此考量和认知的过程。 第一章 什么是面试 正文 . 第二章 第 4 页 第二章 面试前、中、后 01 面试前 02 面试中 03 面

2、试后 正文 . 第二章 第 5 页 01面试前 不、要 l 要：要：平等待人，言谈举止大方自信，富有亲和力平等待人，言谈举止大方自信，富有亲和力 l 要：要：着装正式、整齐，拥有高涨的工作激情和感召力着装正式、整齐，拥有高涨的工作激情和感召力 l 请不要：请不要：在面试过程中接听电话。若一定要接听也要到会议室外接听在面试过程中接听电话。若一定要接听也要到会议室外接听 l 请不要：请不要：简单的用手一指简单的用手一指“在那里在那里”,”,而要亲自将应聘者带进会议室而要亲自将应聘者带进会议室 两要两不要 正文 . 第二章 第 6 页 01面试前 审查 简历审查 l 姓名姓名( (全名、姓氏全名、姓

3、氏+ +先生先生/ /小姐小姐) ) l 教育经历（连续性、适配性）教育经历（连续性、适配性） l 工作的连续性、成长性（工作时间长短、逆向发展、公司背景）工作的连续性、成长性（工作时间长短、逆向发展、公司背景） l 工作经验的匹配度（工作经验与目标岗位的匹配度）工作经验的匹配度（工作经验与目标岗位的匹配度） l 性别、年龄、婚姻状况（适配性）性别、年龄、婚姻状况（适配性） l 原工作地、现居住地、意向工作地（稳定性）原工作地、现居住地、意向工作地（稳定性） l 期望薪酬要求（面谈、较低、较高、过高）期望薪酬要求（面谈、较低、较高、过高） l 联系方式（开放、谨慎、粗心）联系方式（开放、谨慎、

4、粗心） 正文 . 第二章 第 7 页 01面试前 提纲 S Situation/ituation/T Task = Why ask = Why 应聘应聘者面临的情形者面临的情形/ /任务任务 A Action = What done and how done ction = What done and how done 应聘应聘者采取的行动者采取的行动 R Result = Effect of Actions esult = Effect of Actions 应聘应聘者的行动所带来的结果者的行动所带来的结果 假设：假设： 对对过去行为过去行为的完整的描述有助于我们全面了解应聘者的素质或专的完

5、整的描述有助于我们全面了解应聘者的素质或专 业技能业技能 正文 . 第二章 第 8 页 02面试中 和谐 l 欲安人者先自安欲安人者先自安 深呼吸，暂时忘掉手头的工作深呼吸，暂时忘掉手头的工作 熟悉应聘者简历熟悉应聘者简历 自我鼓励：自我鼓励：“我已经准备好了我已经准备好了” l 让应聘者放松的小技巧让应聘者放松的小技巧 寒暄破冰寒暄破冰 礼貌的微笑、肯定的点头礼貌的微笑、肯定的点头 全程的迎来送往全程的迎来送往 正文 . 第二章 第 9 页 02面试中 追问 STAR面试技巧：完整事例 三级标题 追问：剥洋葱、层层递进，才能够问到具体细节追问：剥洋葱、层层递进，才能够问到具体细节。 您认为工

6、作方面最成功的是哪一件事情？您认为工作方面最成功的是哪一件事情？ 当时的情况是怎么样的？当时的情况是怎么样的？-S-S 您面临了什么样的任务？您面临了什么样的任务？-T-T 您是如何做的？您是如何做的？-A-A 最终的结果如何？最终的结果如何？-R-R 正文 . 第二章 第 10 页 02面试中 案例 提问方式提问方式定定 义义举举 例例应用要点应用要点 开放式 无固定答案，迫使应聘者非 回答不可 1、你对XX的看法是什么？ 2、然后呢？ 3、你曾经遇到最有挑战 的情况是什么？ 最常用、最有效的提问方式 封闭式 有十分具体的答案，一般只 需回答“是”或者“否” A：你一直在从事xx软件开发的工

7、作？ B：是 此方式简介明快，未鼓励候选 人开口说话，应少用为妙 选择式问题要求应聘者两者选其一 你跳槽，是因为薪资问题还是工作本身 问题？ 此方式鼓励候选人开口说话， 应少用为妙 多项式同时连续提出好几个问题 你以前的职位都做些什么？你个人有什 么特长？你觉得自己的优势？劣势？ 应聘者可能会遗忘答案。但岗 位对及时记忆有一定要求的可 采用 三级标题 提问技巧：开放式为主，多种方式共用提问技巧：开放式为主，多种方式共用 正文 . 第二章 第 11 页 02面试中 案例 悲观的人虽生犹死，乐观的人永生不老 有有一家民营企业要招聘一一家民营企业要招聘一位销售总监，位销售总监，老板问了三个问题：老板

8、问了三个问题： 我们公司的这个职位需要我们公司的这个职位需要带领几十人带领几十人的队伍，你认为你的队伍，你认为你带人带带人带得怎么样？得怎么样？ 你你团队工作怎么样团队工作怎么样？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得你的团队精神好不好？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得你的团队精神好不好？ 我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要经常出差，你能不能适应这种高压力的工作状况我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要经常出差，你能不能适应这种高压力的工作状况？ 这这三个问题就是想了解候选人的领导力、团队精神和是否可以承受巨大工作压力的能力。但是这种三个问题就是想了解候选人的领导力、团队

9、精神和是否可以承受巨大工作压力的能力。但是这种 提问方式不好，谁都可以做出以下答案：提问方式不好，谁都可以做出以下答案： 我管理人非常我管理人非常好。好。 我团队精神非常好。我团队精神非常好。 我非常喜欢出差。我非常喜欢出差。 但是除了候选人自己，别人无法知道他说的是不是实话。老总这样的问话方式，就是暗示候人必须但是除了候选人自己，别人无法知道他说的是不是实话。老总这样的问话方式，就是暗示候人必须 说是。说是。 正文 . 第二章 第 12 页 02面试中 案例 自自 检检 你认为这三个问题老板应该怎么问，才能获得他所需要的信息？你认为这三个问题老板应该怎么问，才能获得他所需要的信息？ 你之前带

10、领的团队人员结构是怎么样的，你一般都如何跟他们交流沟通？你之前带领的团队人员结构是怎么样的，你一般都如何跟他们交流沟通？ 你你认为销售总监最认为销售总监最重要的一项素质是什么？你如何看待他的重要性呢？重要的一项素质是什么？你如何看待他的重要性呢？ 有什有什 么案例可以分享吗？么案例可以分享吗？ 你之前的公司加班多吗？你如何看待工作中的正常加班？你如何处理家庭与你之前的公司加班多吗？你如何看待工作中的正常加班？你如何处理家庭与 工作之间的关系？工作之间的关系？ 正文 . 第二章 第 13 页 02面试中 开放式提问开放式提问 打破沙锅问到底打破沙锅问到底 选择式提问选择式提问 封闭式提问封闭式提

11、问 完整事例下一个事例 不完整事例进一步完整事例 假行为事例进一步取得正确事例 漏斗提问法-打破沙锅问到底 追问 正文 . 第二章 第 14 页 02面试中 三级标题 行为事例辨别：不完整行为事例及假行为事例行为事例辨别：不完整行为事例及假行为事例 不完整行为事例：指缺少不完整行为事例：指缺少STARSTAR中任中任 一部分的行为事例一部分的行为事例 上次与客户洽谈合约，我是洽谈代上次与客户洽谈合约，我是洽谈代 表之一，那次的洽谈气氛颇为紧张，表之一，那次的洽谈气氛颇为紧张， 双方各不让步，但最后我们还是取双方各不让步，但最后我们还是取 得了大部份要求的条件。得了大部份要求的条件。 假假行为事

12、例：含糊的叙述、主观行为事例：含糊的叙述、主观意见、理意见、理 论性论性或不切实际的叙述或不切实际的叙述 1.1. 我时常花时间了解客户的需求，这使他我时常花时间了解客户的需求，这使他 们感到满意。们感到满意。 2.2. 我认为我的工作热情能影响下属。我认为我的工作热情能影响下属。 3.3. 下次我面对同类事件时会知道如何处理下次我面对同类事件时会知道如何处理 4.4. 一般来说，我跟上司关系良好。一般来说，我跟上司关系良好。 5.5. 我计划在下半年进修硕士课程我计划在下半年进修硕士课程 事例 正文 . 第二章 第 15 页 02面试中 事例 三级标题 行为事例辨别：不完整行为事例及假行为事

13、例行为事例辨别：不完整行为事例及假行为事例 例一：例一：我认为要当一位出色的主管，关键我认为要当一位出色的主管，关键 在于细心了解员工需要，并尽量关心他们。在于细心了解员工需要，并尽量关心他们。 A A、完整的行为事例、完整的行为事例 B B、假行为事例、假行为事例 C C、不完整的行为事例，需补充以下资料：、不完整的行为事例，需补充以下资料： 1 1）情况、任务；）情况、任务；2 2）行动；）行动；3 3）结果）结果 例二：例二：上次那名员工向劳动管理所提出仲上次那名员工向劳动管理所提出仲 裁，要求公司支付违约金，形势对公司很裁，要求公司支付违约金，形势对公司很 不利。但最终我们还是没有支付

14、给他违约不利。但最终我们还是没有支付给他违约 金。金。 A A、完整的行为事例、完整的行为事例 B B、假行为事例、假行为事例 C C、不完整的行为事例，需补充以下资料：、不完整的行为事例，需补充以下资料： 1 1）情况、任务；）情况、任务；2 2）行动；）行动；3 3）结果）结果 正文 . 第二章 第 16 页 02面试中 倾听的五个层次倾听的五个层次 听而不闻：生理的听听而不闻：生理的听1 假装听：被动听假装听：被动听2 有选择的听有选择的听3 专注的听专注的听4 设身处地地听设身处地地听5 倾听 正文 . 第二章 第 17 页 02面试中 倾听 倾听是进行有效面试的根基，倾听时应全神贯

15、注 倾听的20/80法则:20-提问,80-应聘者说 多听少说,诱发应聘者多说，以多获得更多信息 倾听陷阱陷阱: 打断谈话(不礼貌) 显得太忙(看表、接电话、签字审批) 只挑想听的听易忽视真相，只看细节、事实，忽 略整个全景 忽略非语言性信号 处理信息不当:只听、记录,不要当场下结论 正文 . 第二章 第 18 页 02面试中 倾听 正常的正常的 描述发生过的事情用“我”，而不是“我们”或者没 有主语 讲话很有信心，能够连贯一致地描述事件过程 讲述的内容明显与其它一些已知事实一致 可疑的可疑的 讲述的内容罗嗦、重复，很难一针见血； 举止或语言明显迟疑 倾向于夸大自我 语言非常流畅，但听起来像背

16、书 正文 . 第二章 第 19 页 02面试中 节奏 1、总结性的问话 当候选人说得太长的时候，你非常自然地插进说：“哦，你刚才说的是你 在团队工作这方面做过的一些事情，对吗？”对方肯定会说：“对，对，对。” 你可以马上话锋一转：“那么你对那个方面的问题怎么看，有什么见解？”用 总结性的问话把他的谈话带过去。 2、运用肢体语言 同样一句话：“您刚才的问题说得非常好。”在说这句话的时候辅以不同 的肢体语言： 变换姿势 正常人收到这样的信息会想：“我就讲到这儿吧，虽然他认为我说得非常 好。”这是谈得太多的暗示。 短暂的停顿 对方收到的信息是：“主考官还没听够，他不说话，我还得再说一段。” 正文 .

17、 第二章 第 20 页 03面试后 口径 回答候选人问题 l能否告知贵公司的主营业务 -统一口径 l能否告知公司的XX数据 -有所保留 l能否描述下空缺职位 -专业口吻 l能否告知工作环境 -且勿夸大 l能否告知岗位的发展机会 -且勿许诺 正文 . 第二章 第 21 页 03面试后 三级标题 检查面试记录：好记性不如烂笔头检查面试记录：好记性不如烂笔头 目的：及时记录关键点，避免或减少面试误区。目的：及时记录关键点，避免或减少面试误区。 记录的内容：个人信息、简历中的疑点疑点、行为表现行为表现、面试维度 和维度生出来的问题。只记录：关键词、案例、故事 记录的注意事项： 在面试面试测评测评表表上

18、直接做记录，或在简历处做标记 让应聘者知道你在做记录但看不到在写什么 不要犹豫不定和左涂右改，会给应聘者压力 面试后在下一位进来前整理记录 可用缩写以保证速度 切不可当场下结论，只记录事实，以便多份记录比较 记录 正文 . 第二章 第 22 页 03面试后 三级标题 面试评价与录用决策面试评价与录用决策 决策 原则：只选最合适、有发展潜力的人原则：只选最合适、有发展潜力的人 l 不要在面试提问阶段做面试评价 l 不要在面试评价阶段做录用决策 l 评分时应参考面试记录 l 极力避免主观因素的影响，要从记录中找证据支持自 己的判断。若没有支持证据,则应得低分或提醒后续 面试官进行澄清 正文 . 第三章 第 23 页 第三章 面试中避免的误区 正文 . 第三章 第 24 页 01你不得不防的误区 误区 首因或近因效应首因或近因效应 光环效应光环效应 脱线风筝脱线风筝 面试官面试官说话过多说话过多 只听不看只听不看 用最优秀的人，而不是最合适的人用最优秀的人，而不是最合适的人 正文 . 第四章 第 25