第五章薪酬管理(三级)仅供参考

1、 薪酬薪酬 表彰嘉奖表彰嘉奖 荣誉称号荣誉称号 奖章授勋奖章授勋 特殊津贴特殊津贴 其他工资其他工资 绩效工资绩效工资 基本工资基本工资 员工福利员工福利 社会保险社会保险 其它补贴其它补贴 货币形式货币形式 非货币形式非货币形式 直接形式直接形式 间接形式间接形式 P209210 第一节第一节 薪酬制度的设计薪酬制度的设计- -薪酬内涵薪酬内涵 四、与薪酬相关的其它概念四、与薪酬相关的其它概念 报酬：报酬：员工完成收入后所获得的员工完成收入后所获得的 一切有形和无形的待遇。一切有形和无形的待遇。 收入：收入：员工所获得的全部报酬。员工所获得的全部报酬。 薪给：薪给：分为工资和薪金两种形式。分

2、为工资和薪金两种形式。 福利：福利：为每个员工提供的福利项为每个员工提供的福利项 目。目。 分配：分配：即国民收入的分配，包括即国民收入的分配，包括 初次分配和再分配。初次分配和再分配。 P209210 P210211 第一节第一节 薪酬制度的设计薪酬制度的设计- -薪酬的实质薪酬的实质 影响员工薪酬的主要因素影响员工薪酬的主要因素 影响企业整体薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素影响员工个人薪酬水平的因素影响员工个人薪酬水平的因素 劳劳 动动 绩绩 效效 职职 务务 或或 岗岗 位位 技技 术术 和和 培培 训训 水水 平平 工工 作作 条条 件件 年年 龄龄 和和 工工 龄龄 地地 区

3、区 和和 行行 业业 工工 资资 水水 平平 企企 业业 工工 资资 支支 付付 水水 平平 企企 业业 的的 薪薪 酬酬 策策 略略 工工 会会 的的 力力 量量 产产 品品 的的 需需 求求 弹弹 性性 劳劳 动动 力力 市市 场场 供供 求求 状状 况况 生生 活活 费费 用用 和和 物物 价价 水水 平平 P211 （一）企业员工薪酬管理的基本目标 1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才 2.充分肯定员工贡献，使员工及时得到相应的回报； 3.控制人工成本，提高劳动生产率，增强产品竞争； 4.确立薪酬激励机制，促进公司与员工结成利益共同体，谋求 员工与企业共同发展； （

4、二）企业薪酬管理的基本原则 1.对外具有竞争力 2.对内具有公正性 3.对员工具有激励性 4.对成本具有控制性 P211212 1 1、企业员工、企业员工 工资总额管理工资总额管理 工资总额计时工资计件工资奖金津工资总额计时工资计件工资奖金津 贴和补贴加班加点工资特殊情况下支付贴和补贴加班加点工资特殊情况下支付 的工资的工资 2 2、企业员工、企业员工 薪酬水平控制薪酬水平控制 明确界定各类员工的薪酬水平，实现劳动力明确界定各类员工的薪酬水平，实现劳动力 与企业之间公平的价值交换与企业之间公平的价值交换 3 3、企业薪酬制、企业薪酬制 度设计与完善度设计与完善 包括工资结构设计、工资等级标准设

5、计、薪包括工资结构设计、工资等级标准设计、薪 酬支付形式设计酬支付形式设计 4 4、日常薪酬、日常薪酬 管理工作管理工作 开展薪酬调查，统计分析调查结果；开展薪酬调查，统计分析调查结果； 制制 定员工薪酬激励计划，统计分析计划执行情定员工薪酬激励计划，统计分析计划执行情 况；况； 了解员工薪酬状况，进行员工满意度了解员工薪酬状况，进行员工满意度 调查；调查； 核算人工成本，检查执行情况；核算人工成本，检查执行情况； 根据薪酬制度要求，结合绩效目标，对薪酬根据薪酬制度要求，结合绩效目标，对薪酬 进行调整进行调整 P213 P214 1 1、员工的认同度：体现多数的原则、员工的认同度：体现多数的原

6、则 90%90%以上员工能够接受以上员工能够接受 2 2、员工的感知度：明确简化的原则、员工的感知度：明确简化的原则 3 3、员工的满足度：等价交换的原则、员工的满足度：等价交换的原则 P214 P214215 最低工资（最低工资（1310,1160,10601310,1160,1060） 确定和调整最低工资标准应 参考的因素： l劳动者本人及平均赡养 人口的最低生活费用 l社会平均工资水平 l劳动生产率增长率 l劳动就业实际状况 l地区之间经济发展水平 的差异 最长工作时间 8小时/日； 40小时/周 超过最长工作时间 1.延长工作时间 工资的150 2.休息日 工资的200 3.法定休假日

7、 工资的300 P216 明确界定作用对象和范围明确界定作用对象和范围 准确标明制度的名称准确标明制度的名称 明确工资支付与计算标准明确工资支付与计算标准 涵盖工资管理的工作内容涵盖工资管理的工作内容 工资总额计划工资总额计划 与控制制度与控制制度 工资构成制度工资构成制度 奖金制度奖金制度 劳动分红制度劳动分红制度 长期激励制度长期激励制度 支付原则支付原则 等级划分等级划分 过渡办法过渡办法 P217 确定工资等级间重叠部分大小确定工资等级间重叠部分大小 确定岗位工资或能力工资总确定岗位工资或能力工资总 额额 确定工资分配原则确定工资分配原则 岗位分析评价或员工能力评价岗位分析评价或员工能

8、力评价 确定工资等级数量及划分等确定工资等级数量及划分等 级级 工资调查与结果分析工资调查与结果分析 了解企业财务支付能力了解企业财务支付能力 确定各工资等级的等中点确定各工资等级的等中点 确定工资等级之间的工资差距确定工资等级之间的工资差距 确定每个工资等级的工资幅度确定每个工资等级的工资幅度 确定具体计算方法确定具体计算方法 P217 按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额 根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则 确定奖金发放对象及范围确定奖金发放对象及范围 确定个人奖金计算办法确定个人奖金计算办法 P

9、217 P218 工资奖金调整的几种方式： P218222 P222 （一）工作岗位评价的特点 1.评价的中心是客观存在的“事”和“物” 2.评价的目的是对各类岗位的相对价值进行衡量，得出 各个岗位的价值量 3.评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过 程，最后评价结果是岗位分类分级的前提，是构建公 平公正的薪资制度的基础（评价作用） 工作岗位评价的含义 是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准， 对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小， 所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、 评定。 P223 （三）工作岗位评价的基本功能 1.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据 2

10、.对岗位工作任务的繁简难易、责任权限、所需资格条件， 在定性分析的基础上进行定量测评 3.使各个岗位之间能够在客观衡量自身价值量的基础上进 行横向纵向比较 4.为岗位归级列等奠定基础 5 .使各层级岗位的量值转换为货币值，为建立公平合理的 薪酬制度提供依据 P223 P224 薪薪 酬酬 水水 平平 岗位评价分数点岗位评价分数点 B M A 历年考题历年考题 据图回答：据图回答： 1 1、说明直线、说明直线A A、B B反映了反映了 岗位和薪酬之间的何种岗位和薪酬之间的何种 关系？关系？ 2 2、曲线、曲线MM反映的岗位薪反映的岗位薪 酬特点是什么？酬特点是什么？ P224225 将全部岗位划

11、分为若干个大类将全部岗位划分为若干个大类 收集有关岗位的各种信息收集有关岗位的各种信息 由岗位分析评价专家组成工作岗位评价小组由岗位分析评价专家组成工作岗位评价小组 制定出总体计划并提出行动方案或实施细则制定出总体计划并提出行动方案或实施细则 找出与岗位有关的各种主要因素及其指标找出与岗位有关的各种主要因素及其指标 构建指标体系构建指标体系/规定评比标准规定评比标准/设计问卷量表设计问卷量表 抓几个主要岗位试点，总结经验，发现问题抓几个主要岗位试点，总结经验，发现问题 全面落实评价计划，按照方案，逐步实施全面落实评价计划，按照方案，逐步实施 对工作岗位评价工作进行全面总结对工作岗位评价工作进行

12、全面总结 撰写各个层级岗位的评价报告书撰写各个层级岗位的评价报告书 74、开展工作岗位评价的首要步骤是（ ）。 （A）制定总体计划 （B）将全部岗位分为若干大类 （C）收集岗位信息 （D）对岗位评价工作全面总结 P225226 P226227 P226227 测 评 指 标 1.劳动强度 要素 体力、工时利用率、姿势、紧张程度、工作 班制 2.劳动环境 要素 粉尘危害、高温危害、噪声危害、辐射热危 害、其它有害因素危害 评 定 指 标 3.劳动责任 要素 质量、产量、设备看管、安全、消耗、管理 4.劳动技能 要素 技术知识要求、操作复杂程度、看管设备复 杂程度、品种质量难易程度、处理预防事故

13、复杂程度 5.社会心理 要素 社会对某类岗位的舆论，对该岗位人员在心 理上所产生的影响，主要采用人员流向指标 P228 P228229 内 涵 在加权算术平均数中，将各变量值出现的频数（次数） 称之为权数。既可用绝对数，也可用比重来表示。 将不能相加的总体过渡到能够相加总体的因素，即同度 量因素也称为权数。 类 型 从一般形态划分：自重权数（绝对权数）、加重权数 （相对权数） 从数字特点划分：小数、百分数、整数 从使用范围划分：总体加权（总分加权）、局部加权 （结构加权）、要素指标（项目）加权 作 用 反映岗位的性质和特点；便于评价结果的汇总；使同类 岗位的不同要素可比；使不同类岗位的同一要素

14、的得分可 比；使不同类岗位的不同要素的得分可比 P230234 P237 P238239 P239241 P241 （二）测评效度的概念和检查（二）测评效度的概念和检查 效度效度是指测评本身可能达到是指测评本身可能达到 期望目标的程度，即测评结期望目标的程度，即测评结 果反映被评价对象的真实程果反映被评价对象的真实程 度。度。 效度分为：效度分为： 内容效度、统计效度内容效度、统计效度 内容效度的检查：内容效度的检查：主要依靠主要依靠 专家来完成。专家来完成。 统计效度的检查：统计效度的检查：通过建立通过建立 一定指标一定指标（效标）（效标）来完成。来完成。 也称也称经验效度经验效度。 P24

15、2243 表表5-27 方方 法法 概概 述述 实施实施 步骤步骤 优优 点点 缺缺 点点 适用适用 企业企业 非非 解解 析析 法法 排列法排列法 ( (岗位排列法岗位排列法/ /职位排序法职位排序法/ /排序法排序法) ) 略略略略略略 略略略略 分类法分类法 （岗位分类法、职位归类法）（岗位分类法、职位归类法） 略略略略略略 略略略略 解解 析析 法法 因素比较法因素比较法 （因子比较法、要素比较法）（因子比较法、要素比较法） 略略略略略略 略略略略 评分法评分法 ( (点数法点数法/ /因子计分法因子计分法/ /要素计点法要素计点法) ) 略略略略略略 略略略略 P243244 表表5

16、-285-28： P244245 P244245 （二）选择排列法（交替排列法）：连续掐头去尾 是简单排列法的进一步推广，其步骤是：按照岗位相对价 值的衡量指标，选择最突出或最重要的岗位，同时选出最 低或最差的岗位，并将其代码填写在相应的序号位置上， 依此类推完成岗位的排序工作。 排序12345678910 岗位 代码 D A C H F E G I J B 表表5-30 P245 表表5-315-31成对比较法示例（岗位责任要素评价表）成对比较法示例（岗位责任要素评价表） P246 表表5-32 成对比较法统计汇总表成对比较法统计汇总表 P246247 第二节第二节 工作岗位评价工作岗位评价

17、方法与应用方法与应用 P247248 第二节第二节 工作岗位评价工作岗位评价方法与应用方法与应用 P248 工作岗位评价排序与工资额对应表工作岗位评价排序与工资额对应表 表表5-34 P248 F（保安）工作岗位评价结果汇总表（保安）工作岗位评价结果汇总表表表5-35 P248249 P249250 各生产岗位各生产岗位 的评价项目的评价项目 体力劳动的熟练程度；脑力劳动的熟练程度；体力劳动的熟练程度；脑力劳动的熟练程度； 体力和脑力劳动的劳动强度、紧张程度；体力和脑力劳动的劳动强度、紧张程度； 劳劳 动环境、条件对劳动者的影响程度；动环境、条件对劳动者的影响程度； 工作危险工作危险 性；对物

18、、财、人，以及上级、下级的责任性；对物、财、人，以及上级、下级的责任 职能科室职能科室 各管理岗位各管理岗位 的评价项目的评价项目 受教育的程度；工作经验、阅历；工作复受教育的程度；工作经验、阅历；工作复 杂程度；工作责任；组织、协调、创造能力；杂程度；工作责任；组织、协调、创造能力； 工作条件；监督职责工作条件；监督职责 普遍采用普遍采用 的评价项目的评价项目 劳动负荷量；工作危险性；劳动环境；劳动负荷量；工作危险性；劳动环境； 脑力劳动紧张疲劳程度；工作复杂繁简程度；脑力劳动紧张疲劳程度；工作复杂繁简程度； 知识水平；业务知识；熟练程度；工作知识水平；业务知识；熟练程度；工作 责任；监督责

19、任责任；监督责任 P250251 表表5-36 Y=X-X+8Y=X-X+8 P251 某企业某类工作岗位评价的权数分配表某企业某类工作岗位评价的权数分配表表表5-37 P251 表表5-38 项目 序号 12345678910合计 评价 点数 1082010381014201010 权数77777127121717100 总点 数 7056 14070266120982401701701400 某企业某岗位某企业某岗位10个项目的评价结果个项目的评价结果 P251 工作岗位评价结果分级标准工作岗位评价结果分级标准表表5-39 优点：容易被人理解和接受，大大提高了评定的准确性 缺点：工作量大，

20、较费时费力，在选定评价项目和给定权数时有 主观性 适用于：生产过程复杂，岗位类别数目多、精度要求的大中型企 事业单位 P252253 制造费用 产品生产人员的工资、奖金、津贴、补贴、福利费；生 产单位管理人员的工资、福利费；劳动保护费 管理费用 工厂管理人员的工资、福利费；员工教育经费；劳动保 险费；失业保险费；工会经费 销售费用销售部门人员的工资、福利费 营业外支出子弟学校经费；技工学校经费 利润分配 公益金 员工集体福利设施费（员工福利费用可在工资总额基础 上按规定的14%计算） P253254 P254256 P256 P256257 P257 P258 P258 n合理的人工费用率合理

21、的人工费用率= =人工费用人工费用 / / 销货额销货额 = =（净产值（净产值 / / 销货额）销货额）X X（人工费用（人工费用 / / 净产值）净产值） = =目标附加价值率目标附加价值率X X目标劳动分配率目标劳动分配率 n应用劳动分配率基准法的步骤：应用劳动分配率基准法的步骤： （1 1）用目标人工费用（也称计划人工费用）和目标净产值率）用目标人工费用（也称计划人工费用）和目标净产值率 （也称计划净产值率）及目标劳动分配率（也称计划劳动分配率）（也称计划净产值率）及目标劳动分配率（也称计划劳动分配率） 三项指标计算目标销售额（也称计划销售额）。三项指标计算目标销售额（也称计划销售额）

22、。 目标销售额目标销售额= =目标人工费用目标人工费用 / / 人工费用率人工费用率 = =目标人工费用目标人工费用 / /（目标净产值率（目标净产值率X X目标劳动分配率）目标劳动分配率） （2 2）运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。具体办法：在）运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。具体办法：在 计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的 目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长 幅度。幅度。 n目标劳动分配率目标劳动分配率= =目标人工费用率目

23、标人工费用率 / / 目标净产值目标净产值 P258 解： 目标销售额=目标人工费用 / 人工费用率 =目标人工费用 /（目标净产值率X目标劳动分配率） =2600/40% X45% =14444.44（万元） 答：该公司目标销售额为14444.44万元 P258 解：上年度劳动分配率 =上年人工费用/增加值（纯收入或净产值） =2382 /8780=27.13% 目标劳动分配率同上年，则： 目标劳动分配率=目标人工费用率 / 目标净产值， 即：27.13%=目标人工费用率/10975，则： 本年人工成本= 10975 X 27.13%=2977.52（万元） 人工成本增长率=2977.52/

24、2382X100%-100% =25% 答：该公司年度人工成本总额为2977.52万元 人工成本增长率为25%。 p目标人工成本目标人工成本= =本年计划平均人数本年计划平均人数X X上年平均薪酬上年平均薪酬X X（1+1+计划计划 平均薪酬增长率）平均薪酬增长率） p目标销售额目标销售额= =目标人工成本目标人工成本 / / 人工费用率人工费用率 pA.A.利用人工费用率（人工费用利用人工费用率（人工费用/ /销售额）计算销售人员的目标销售额）计算销售人员的目标 销售额销售额 p销售人员年度销售目标销售人员年度销售目标= =推销人工费用推销人工费用 / / 推销员的人工费用率推销员的人工费用

25、率 pB. B. 根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及 推销人员毛利与工资的大致比例。推销人员毛利与工资的大致比例。 p推销人员人工费用率推销人员人工费用率= =推销人员人工费用总额推销人员人工费用总额 / / 毛利额毛利额 p目标销售毛利目标销售毛利= =某推销员工资某推销员工资 / / 推销员人工费用率推销员人工费用率 P258 解：解： 目标人工成本目标人工成本= =本年计划平均人数本年计划平均人数X X上年平均薪酬上年平均薪酬X X （1+1+计划平均薪酬增长率）计划平均薪酬增长率） =108 X 6600 X =108

26、X 6600 X （1+25%1+25%） =891000 =891000 （万元）（万元） 目标销售额目标销售额= =目标人工成本目标人工成本 / / 人工费用率人工费用率 = 891000 /18%=495 = 891000 /18%=495 （万元）（万元） 答：该公司本年销售额为答：该公司本年销售额为495495万元。万元。 P258 解： 销售人员年度销售目标 =推销人工费用 / 推销员的人工费用率 =720 X 13 /1.24% =75.48 （万元） 答：该公司推销员年度销售目标为75.48万元 P258 解：解： 推销人员人工费用率推销人员人工费用率 = =推销人员人工费用总

27、额推销人员人工费用总额 / / 毛利额毛利额 =600 /3400=17.65%=600 /3400=17.65% 年目标销售毛利年目标销售毛利= =某推销员工资某推销员工资 / / 推销员人工费用率推销员人工费用率 =860 X 13 /17.65% =63343=860 X 13 /17.65% =63343（元）（元） 月销售目标毛利月销售目标毛利=63343/12=5279=63343/12=5279（元）（元） 销售毛利与其工资比销售毛利与其工资比=5279/860=6.14=5279/860=6.14 答：略答：略 P260 n销售收入销售收入= =制造成本制造成本+ +销售及管理

28、费用销售及管理费用 n如果将制造成本和销售成本及管理费用划分为固定费用（也称如果将制造成本和销售成本及管理费用划分为固定费用（也称 固定成本、是指不随生产量多少而增减的费用，如折旧费、房固定成本、是指不随生产量多少而增减的费用，如折旧费、房 租、间接人工费用等）和变动费用（也称变动成本，是指随产租、间接人工费用等）和变动费用（也称变动成本，是指随产 销数量变动而增减的费用，如材料费、保管费、直接人工费销数量变动而增减的费用，如材料费、保管费、直接人工费 等）。则损益分歧点的销售收入的公式可改写为：等）。则损益分歧点的销售收入的公式可改写为： n销售收入销售收入= =固定成本固定成本+ +变动成

29、本变动成本 P260261 P261P261 S S 总成本线总成本线 销售收入线销售收入线 变动费用变动费用 固定费用固定费用 生产与销售量生产与销售量 损益损益 分歧点分歧点 危险危险 分歧点分歧点 安全安全 盈利盈利点点 成本成本 利利 盈盈 损损 亏亏 P261 p损益分歧点基准法可应用于三种目的：损益分歧点基准法可应用于三种目的： l以损益分歧点为基准， （1）计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售 额及薪酬支付的最高限度。 （2）计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销 货额，并继而推算出薪酬支付的可能限度，即可能 人工费用率。 （3）计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额， 并进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理人 工费用率（也称之为安全人工费用率）。 P262 福利的形式福利的形式 全员性福利全员性福利特殊福利特殊福利困难补助困难补助 全员性福利：全员性福利：针对所有员工，如子女教育津贴；针对所有员工，如子女教育津贴； 特殊福利：特殊福