集团绩效管理工作思路探讨及工作安排

1、 思路探讨及工作安排思路探讨及工作安排 人力资源部人力资源部 总体思路总体思路 n 绩效考核的本质是管理工具，核心目的是鉴别与提高， 方法是PDCA（计划、执行、检查、总结行动）。 n 通过绩效考核制度来落实薪酬分配制度，使部门绩效与 员工绩效有机结合起来，以整体提升组织的总体绩效， 从而一方面保证公司战略目标的实现，另一方面也使得 员工的个人贡献得到充分的认可，个人发展得到充分的 重视。 目目 录录 实施绩效考核的目的、原则实施绩效考核的目的、原则 绩效管理的组织绩效管理的组织 绩效考核目标设立绩效考核目标设立 绩效考核实施绩效考核实施 绩效考核结果应用绩效考核结果应用 绩效考核申诉与投诉绩

2、效考核申诉与投诉 绩效沟通和改进绩效沟通和改进 绩效考核导入后需要解决与注意的问题绩效考核导入后需要解决与注意的问题 第一部分第一部分 实施绩效考核的目的、原则实施绩效考核的目的、原则 一、绩效考核实施的目的一、绩效考核实施的目的 1.理顺绩效管理流程，通过绩效管理达到提高公司整体绩效水平，保障公司整 体经营目标的有效实现。 2.建立、完善绩效管理与绩效评估机制，通过客观、公正地评价员工的工作成 绩，肯定和体现员工价值，不断提高各级员工的积极性与创造性。 3.建立促进组织和个人绩效改善的机制，提供组织和个人的激励和发展依据。 二、绩效考核的原则二、绩效考核的原则 1.高层驱动原则 实施绩效考核

3、的目的及原则实施绩效考核的目的及原则 第二部分第二部分 绩效管理的组织绩效管理的组织 一、成立三级绩效管理机构一、成立三级绩效管理机构 （一）绩效管理委员会一）绩效管理委员会 绩效管理委员会由总裁、副总裁和各部门总经理及下属公司总经理组成，作为绩效管理的最高领导 机构 （二）公司成立绩效管理执行小组（二）公司成立绩效管理执行小组 绩效管理执行小组由人力资源部负责牵头各部门负责人组成，作为绩效管理的日常工作机构，负责 绩效管理日常的组织协调与技术咨询工作，组织提取/完善各部门绩效考核指标，开展员工绩效考核工作， 监督检查绩效管理制度与办法的执行情况。 （三）员工绩效申诉中心（三）员工绩效申诉中心

4、 员工绩效申诉中心设在人力资源部，作为绩效管理的申诉管理机构，负责受理、处理员工因绩效管 理问题发生的申诉事情。 二、各部门在绩效管理中的职责二、各部门在绩效管理中的职责 1.负责本部门绩效考核工作的整体组织、执行与监督； 2.负责协助人力资源部处理本部门员工关于绩效考核申诉工作的处理； 3.负责对本部门绩效考核工作中不规范行为进行纠正； 4.负责制定本部门员工季度/年度工作计划和绩效考核标准； 5.负责所属员工的绩效考核评分； 6.负责本部门员工绩效考核等级的综合评定； 7.负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定绩效改进计划。 绩效管理组织绩效管理组织 考核内容及考核时间考核内容及考核时间

5、考核对象考核对象考核主体考核主体考核内容考核内容考核周期考核周期考核方法考核方法 中高层管理 者 直接上级 业绩指标 季度 KPI 素养能力评价 上级下级同事胜任能力年度360度评价 其他员工直接上级 业绩指标 季度 KPI 行为指标评价 说明：季度考核一年开展四次，具体时间安排为4月1日4月15日，7月1日7月15日，10月1日10 月15日，次年1月1日1月15日；年度胜任力评价一年开展一次，具体时间安排为每年12月10日12 月30日。 第三部分第三部分 绩效考核目标设立绩效考核目标设立 n 关键业绩指标法（KPI） n 目标管理（MBO） 绩效考核目标设立绩效考核目标设立 公司年度目标

6、（公司年度目标（Objective） 部门年度分目标部门年度分目标部门年度分目标部门年度分目标 公司级关键计划公司级关键计划 公司年度目标公司年度目标 本部门季度工作计划本部门季度工作计划 部门季度绩效合同部门季度绩效合同 本部门年度工作计划本部门年度工作计划 员工季度绩效合同员工季度绩效合同 关键业绩指标法（Key Performance Indicators） 部门季度工作计划部门季度工作计划 岗位岗位1：计划分解，关键业绩指标：计划分解，关键业绩指标 岗位岗位2：计划分解，关键业绩指标：计划分解，关键业绩指标 部门年度分目标部门年度分目标 东方太阳城绩效目标设立及分解东方太阳城绩效目标设

7、立及分解 2008年度总体目标： 1.实现销售额10亿元； 2.按计划完成工程和成本控制任务； 3.稳步提高公司管理水平； 目标分解工作任务说明 一季度 1.实现销售额1.8亿； 2.按计划完成三期A区市政、B区结构和C区地基处理； 二季度 1.实现销售额3.2亿； 2.完成三期A区绿化及全部工程顺利通过验收； 3.完成三期B区结构封顶； 4.C区开工建设； 示例！示例！ 附：附：KPI举例举例 工程部年度考核指标库工程部年度考核指标库-1-1 维度维度指标名称指标名称指标定义指标定义/ /计算公式计算公式指标说明指标说明数据来源数据来源 财务财务 部门费用预算达成率费用预算达成率（考核期实际

8、费用 /考核期预算费用1）*100% 实际结果如低于或高于此指标的目标范围，则此考核结果 为零，如在此范围之内，则此考核结果为100分。 计财中心 内部内部 营运营运 开工面积分管副总 竣工面积分管副总 进度计划执行率 进度计划执行率2（考核期实际 工期（天）/考核期计划工期）*100% 按照计划考核，出现合理的或者不可抗的变更，以核定后 的变更时间为准。 分管副总 工程质量合格率 工程质量合格率=竣工验收合格率 *50%+过程验收质量合格率*50% 工程质量以竣工验收合格率和过程验收合格率来考核。分管副总 工程质量管理 洽商、变更管理依据评分标准打分。分管副总 现场技术管理依据评分标准打分。

9、分管副总 安全管理 本项指标为单项否定性指标，出现安全事故，本项指标考 核为零分，否则满分。 综合管理满意度 综合管理满意度=综合管理满意度得 分/100*100% 集团人力资源组织开展部门综合管理满意度调查。 集团人力资 源部 执行不力事件 执行不力事件特指总经理办公会督办，结果未达到预设目 标的事件。此项指标作为减分指标。 总经办 示例！示例！ 附：附：KPI举例举例 工程部年度考核指标库工程部年度考核指标库-2-2 维度维度指标名称指标名称指标定义指标定义/ /计算公式计算公式指标说明指标说明数据来源数据来源 学习学习 与成与成 长长 关键员工流失率 关键员工流失率=（考核期关键员 工流

10、失总人数/(考核期末关键员工 人数+考核期初关键员工人数)/2） *100% 集团人力 资源部 人均培训时间 人均培训时间=考核期培训总小时 数/参与培训总人数 集团人力 资源部 部门培训满意度 培训满意度=培训满意度得分 /100*100% 集团人力资源组织开展部门培训满意度调查。 集团人力 资源部 制度创新与流程创新 部门牵头开展的制度与流程的创新。此项指标作 为加分指标。 集团人力 资源部 创新成果 创新成果指经总经理和各副总认定的在项目运作 过程中的技术创新与产品创新成果。此项指标作 为加分指标。 分管副总 业绩管理效果 (按时完成的绩效考核次数/绩效考 核总次数)*70%+(发生考核

11、申诉员 工数量/参与考核员工总数)*30% 包括完成绩效考核计划的情况和绩效考核申诉情 况。 集团人力 资源部 指标数 量 18 示例！示例！ 附：附：GS（不能量化工作目标设定）举例（不能量化工作目标设定）举例 评分标准评分标准 指标及指标说明指标及指标说明 A A超出目标超出目标 （101110101110分）分） B B达到目标达到目标 （8010080100分）分） C C接近目标接近目标 （60796079分）分） D D远低于目标远低于目标 （5959分以下）分以下） 现场技术管 理 现场技术管理主要考核： 1.现场技术服务的及时性； 2.重大技术问题上报、处理的及时 性； 3.现

12、场技术方案处理的合理性，技 术处理效果。 当出现重大事故时此项指标得分为 零。 至少两个方面优秀， 另外一个方面基本可 以。 至少一个方面优秀， 另外两个方面基本 可以。 三个方面都刚刚满足要 求。 有一个方面远远做得 不到位。 进度计划制 定的有效性 进度计划制定的有效性主要考核： 1.季度进度计划制定是否及时； 2.进度计划是否详细，达到关键节 点控制要求； 3.工期安排是否科学； 4.进度计划是否过于保守，是否开 展优化。 至少三个方面优秀， 另外一个方面基本可 以。 至少两个方面优秀， 另外两个方面基本 可以。 四个方面都刚刚满足要 求。 有一个方面远远做得 不到位。 洽商、变更 管理

13、 主要考核办理流程的规范性和制度 执行的有效性。 严格按照设计变更、 工程 洽商签认与执行管理 办法开展设计变更 和工程洽商管理工作， 未出现任何责任问题。 基本按照设计 变更、工程洽商 签认与执行管理 办法开展设计 变更和工程洽商 管理工作，未出 现任何责任问题。 基本按照设计变更、 工程洽商签认与执行 管理办法开展设计 变更和工程洽商管理 工作，出现两次以内 的责任问题，影响不 大。 基本按照设计变 更、工程洽商签认 与执行管理办法 开展设计变更和工 程洽商管理工作， 出现两次以上的责 任问题，影响比较 大。 示例！示例！ 附：能力考评示例附：能力考评示例 示例！示例！ 计划表范例计划表范

14、例 （部门（部门/岗位）岗位） 季工作计划表（季工作计划表（2008. - 月）月） 项目项目 序序 号号 工作计划工作计划 工作拟达成目标工作拟达成目标 及时间节点及时间节点 考核标准考核标准 权重权重所需资源支持所需资源支持 备注说备注说 明明 本阶段本阶段 重点突重点突 破工作破工作 1完成三期完成三期A区绿化区绿化 2完成三期完成三期A区工程验收区工程验收 3完成三期完成三期B区结构封顶区结构封顶 4C区开工建设区开工建设 本阶段本阶段 重点常重点常 规工作规工作 1工程质量管理工程质量管理 2洽商变更管理洽商变更管理 领导交领导交 办工作办工作 1 说明：说明： 1、重点突破工作是指

15、以提高部门整体管理水平为方向的工作事项。 制表部门制表部门 2、常规性工作是指保证部门和公司工作正常运行的事项。 负责人签字：负责人签字： 3、领导交办的工作：领导临时安排的工作，该项指标单独考核。 主管领导审批主管领导审批 制表日期：制表日期：2008年年 月月 部门业绩合同示例部门业绩合同示例-1： 工程部工程部 绩 效 合 同 受约人姓名受约人姓名万晓海发约人姓名发约人姓名余总 职位名称职位名称工程部经理职位名称职位名称总经理 有效期：有效期：20082008年4-6月 业绩指标业绩指标 KPIKPI指标指标/ /目标名目标名 称称 指标说明指标说明/ /目标描述目标描述达标标准达标标准

16、目标目标权重权重自评自评 上级上级 评价评价 工程进度计划执工程进度计划执 行率行率 完成三期A区绿化；顺利 通过A区工程验收； 完成三期B区结构封顶； C区正式开工； A区工程顺利通过三方验收，达到开发部办理竣工 验收备案的要求； B区结构封顶； C区开工面积，由公司层面进度会确定； 100% 工程质量合格率工程质量合格率 工程质量合格率=竣工验收 合格率*50%+过程验收质量 合格率*50% 工程质量以竣工验收合格率和过程验收合格率来考 核 100% 工程质量管理工程质量管理工作目标设定（GS）；参照GS达标标准打分；100% 洽商变更管理洽商变更管理工作目标设定（GS）；参照GS达标标准

17、打分；100% 安全管理安全管理 考核期内若出现安全事故，本项指标考核为零分， 否则满分； 100% 管理能力指标管理能力指标 维度维度指标名称指标名称标准定级标准定级权重权重考核得分考核得分 能力素养 特别加分项（特别加分项（2020分分 事实说明产生影响加分 绩效得分各要素考核人评分权重特别加分项 2008年第2季度 本人季度工作总结：本人季度工作总结： 本季度工作计划完成情况：本季度工作计划完成情况： 本季度工作计划未完成事项说明：本季度工作计划未完成事项说明： 经验分享与不足总结：经验分享与不足总结： 改进计划：改进计划： 考核人对被考核人绩效意见与建议：考核人对被考核人绩效意见与建议

18、： 考核人签字（目标确认）：考核人签字（目标确认）： 被考核人签字（目标确认）被考核人签字（目标确认） ： 日日 期：期：2008年年 月月 日日 日日 期：期：2008年年 月月 日日 考核人签字（面谈评价确认）：考核人签字（面谈评价确认）： 被考核人签字（面谈评价确认）：被考核人签字（面谈评价确认）： 日期：日期：2008年年 月月 日日 日期：日期：2008年年 月月 日日 部门业绩合同示例部门业绩合同示例-2： 部门业绩合同范例部门业绩合同范例-3（GS目标设定）：目标设定）： 基本按照设计变 更、工程洽商签认 与执行管理办法 开展设计变更和工 程洽商管理工作， 出现两次以上的责 任问

19、题，影响比较 大。 基本按照设计变 更、工程洽商签认 与执行管理办法 开展设计变更和工 程洽商管理工作， 出现两次以内的责 任问题，影响不大。 基本按照设计 变更、工程洽商 签认与执行管理 办法开展设计 变更和工程洽商 管理工作，未出 现任何责任问题。 严格按照设计变更、工程 洽商签认与执行管理办法开 展设计变更和工程洽商管理工 作，未出现任何责任问题。 主要考核办理流程的规范性和制度执 行的有效性。 洽商、 变更管 理（GS） 工程交付时出现了 个别的难以控制的 质量问题，影响重 大或者是出现了普 遍性的问题，但是 影响比较大。 工程交付时出现了 个别的难以控制的 质量问题，影响比 较大或者

20、是出现了 普遍性的问题，但 是影响不大。 工程交付时出现 了个别的难以控 制的质量问题， 影响不大。 1.施工单位的管理和技术水平 一般，工程交付时没有出现任 何问题； 2.施工单位管理和技术水平比 较差，工程交付时出现了个别 的难以控制的质量问题，影响 不大。 工程质量管理主要考核： 1.工程交付时出现的问题的性质，是 普遍性出现的问题还是个别的难以控 制的问题； 2.施工单位的管理水平和技术水平； 3.考核土建工程师时还要考虑其负责 管理的工地面积的大小。 工程质 量管理 (GS) D D远低于目标远低于目标 （5959分以下）分以下） C C接近目标接近目标 （60796079分）分）

21、B B达到目标达到目标 （8010080100分）分） A A超出目标超出目标 （101110101110分）分） 评分标准评分标准 指标及指标说明指标及指标说明 部门业绩合同范例部门业绩合同范例-4（管理能力指标设定）：（管理能力指标设定）： 示例！示例！ 员工业绩合同示例员工业绩合同示例-1： 土建工程师土建工程师 绩 效 合 同 受约人姓名受约人姓名发约人姓名发约人姓名 职位名称职位名称土建工程师职位名称职位名称 有效期：有效期：20082008年4-6月 业绩指标（业绩指标（60%-80%） KPIKPI指标指标/ /目标名目标名 称称 指标说明指标说明/ /目标描述目标描述达标标准达

22、标标准目标目标权重权重自评自评 上级上级 评价评价 工程进度计划执工程进度计划执 行率行率 完成部门分解到本岗位土 建工程任务；（具体目标 由直接上级负责拟定） 完成部门分解到本岗位土建工程任务（达标标准由 直接上级拟定）； 100% 工程质量合格率工程质量合格率 工程质量合格率=竣工验收 合格率*50%+过程验收质量 合格率*50% 工程质量以竣工验收合格率和过程验收合格率来考 核 100% 工程质量管理工程质量管理工作目标设定（GS）；参照GS达标标准打分；100% 洽商变更管理洽商变更管理工作目标设定（GS）；参照GS达标标准打分；100% 安全管理安全管理 考核期内若出现安全事故，本项

23、指标考核为零分， 否则满分； 100% 行为态度指标（行为态度指标（20%-40%20%-40%） 维度维度指标名称指标名称标准定级标准定级权重权重考核得分考核得分 特别加分项（特别加分项（2020分分 事实说明产生影响加分 绩效得分各要素考核人评分权重特别加分项 2008年第2季度 本人季度工作总结：本人季度工作总结： 本季度工作计划完成情况：本季度工作计划完成情况： 本季度工作计划未完成事项说明：本季度工作计划未完成事项说明： 经验分享与不足总结：经验分享与不足总结： 改进计划：改进计划： 考核人对被考核人绩效意见与建议：考核人对被考核人绩效意见与建议： 考核人签字（目标确认）：考核人签字

24、（目标确认）： 被考核人签字（目标确认）被考核人签字（目标确认） ： 日日 期：期：2008年年 月月 日日 日日 期：期：2008年年 月月 日日 考核人签字（面谈评价确认）：考核人签字（面谈评价确认）： 被考核人签字（面谈评价确认）：被考核人签字（面谈评价确认）： 日期：日期：2008年年 月月 日日 日期：日期：2008年年 月月 日日 员工业绩合同示例员工业绩合同示例-2： 员工业绩合同示例员工业绩合同示例-3（行为态度指标）：（行为态度指标）： 工作责任心 衡量标准： 1. 按时高质量完成本职工作； 2. 工作一丝不苟，认真细心。 工作主动性 衡量标准： 1. 对工作热情投入，不断采

25、取行动以推动工作进行 2. 对出色完成工作有强烈的渴望； 团队合作 衡量标准： 1. 以团队整体利益为重，不计较个人得失； 2. 以团队整体任务的出色完成作为本职工作的绩效标准 工作纪律性 衡量标准： 1. 迟到、早退次数少于3次； 2. 负有保密义务； 3. 服从领导工作安排； 示例！示例！ 第四部分第四部分 绩效考核实施绩效考核实施 绩效考核流程图绩效考核流程图 绩效目 标调整 是否接受考核结果 开始 签订绩效合同 沟通制定个人阶段目标、行动计划 实施阶段计划 沟通与辅导 收集信息和数据 阶段考核结果反馈 年度考核结果汇总及分析 阶段考核 年度考核结果反馈 阶段绩效考核结果与绩效工资挂钩

26、绩效管理材料归档 是否需要调整绩效目标 是否接受考核结果 年度考核结果运用与分析 申诉 申诉 Y 考核对象考核项目 权重 季度年度 中高层 管理者 KPI业绩指标70%56% 素养能力指标30%24% 胜任能力综合评价 无 20% 其他 员工 KPI业绩指标权重6080% 无 行为指标权重20-40% 考核项目及权重设定考核项目及权重设定 第五部分第五部分 绩效考核结果应用绩效考核结果应用 绩效结果的应用绩效结果的应用-1 一、与绩效工资挂钩一、与绩效工资挂钩 1.1.绩效工资：员工个人绩效工资取决于考核期员工个人绩效合同执行结果。绩效工资：员工个人绩效工资取决于考核期员工个人绩效合同执行结果

27、。 2.2.考核期绩效工资绩效工资基数考核期绩效工资绩效工资基数绩效考核系数绩效考核系数 绩效考核系数：绩效考核系数： 考核结果考核结果50110110 绩效考核系数绩效考核系数00400.700800. 900.95 1 1.112 二、绩效调薪二、绩效调薪 1.1.员工年度绩效等级分数员工年度绩效等级分数= =部门年度绩效考核系数部门年度绩效考核系数员工季度绩效平均分数员工季度绩效平均分数 2.2.在公司范围内结合部门业绩，全员等级排序应体现正态分布：（见下图）在公司范围内结合部门业绩，全员等级排序应体现正态分布：（见下图） ABCDE 10%30%50%10%非强制分布 优秀良好合格待改

28、善不合格 调薪方式调薪方式晋升一档晋升一档下调一档下调一档 具体条件具体条件 符合其一符合其一 1年度考核成绩为A； 2.连续两次年度考核成绩为B； 1年度考核成绩为E； 2连续两次年度考核成绩为D。 备备 注注 1、员工职位没有发生变更的情况下，工资档级只能升到本级的最高档； 2、考核结果为E者，连续两年为D者，公司予以降职、调岗、辞退处理。 绩效结果的应用绩效结果的应用-2 三、年终奖 1.年奖金：年度奖金与本年度员工个人平均绩效水平、本年度部门绩效水平及本年度公 司经营业绩相关。 2.年终奖金年终奖金基数年终奖金系数（待定） 四、年度评优、晋升、员工职业生涯发展、员工培训 员工年度绩效结果还可作为员工年度评优、晋升、员工职业生涯发展、员工培训等的参 考依据，具体规定参见相关制度或年度方案。 第六部分第六部分 绩效考核申诉和投诉