目标管理(集团公司培训)

1、目标管理目标管理 2 2 目目 录录 第一篇：目标管理概要 第二篇：目标管理的程序 第三篇：目标的设定与分解 第一篇 目标管理概要 4 4 目标的意义目标的意义 所占比例所占比例目标状态目标状态成就状态成就状态 27%27% 没有目标社会最底层 60%60% 目标模糊社会中下层 10%10% 有清晰但比较短期的目标社会中上层 3%3% 有清晰且长期的目标顶尖成功人士 今天的生活状态不由今天所决定，它是我们过去生活目今天的生活状态不由今天所决定，它是我们过去生活目 标的结果！标的结果！ 5 5 目标管理的定义和含义目标管理的定义和含义 1.定义定义 2.三层含义三层含义 使组织中的上级和下级一起

2、参与组织目标的制定， 由此决定上下级的责任和分目标，并使其在目标实施中实 行自我控制，以努力完成目标的现代管理方法。 （1）共同商定目标。（参与） （2）目标分解。(目标体系) （3）自我控制。(授权管理和自我评价) 6 6 要素内容汽车销售经理的目标示例 目 标 1、目标是什么？实现目标的中心思想、项目名称提高销售数量 2、达到什么程度？达到的质、量、状态销售10万台 计 划 3、怎么办？为了完成目标，应采取的措施、 手段、方法 1、增加销售网络； 2、开发新产品； 3、提升服务管理水平； 4、何时完成目标？期限、预定计划表、日程表1、2006年12月31日之前 5、是否达成了目标？完成成果

3、的评价实际销售数量101800台 目标管理五要素目标管理五要素 7 7 目标管理的威力目标管理的威力 对个人而言，目标的威力就是： q 给人的行为设定明确的方向，使人充分了解自己每一个行为的目的 q 使自己知道什么是最重要的事情，有助于合理安排时间 q 迫使自己未雨绸缪，把握今天 q 使人能清晰地评估每一个行为的进展，正面检讨每一个行为的效率 q 使人在没有得到结果之前，就能“看”到结果，从而产生持续的信心、热情与动 力 对企业而言： q 目标管理能促进“向前进的管理” q 目标管理能带来“达成干劲、导向重点、集中精力”的效果 q 目标管理使“解决问题”成为可能 q 目标管理能培养能干的人 8

4、 8 人对目标的期望强度人对目标的期望强度 1、如果期望强度为0，那么它相应的表现特征就有两种情况，一种 是真的不想要；另一种是找借口，但真实原因是不敢想，不知为 什么要，害怕付出和失败，害怕做不到别人会笑话。我们将此定 义为不想要，当然他的结果是得不到！ 2、期望强度为20%-30%，表现特征是空想，整天做白日梦，不愿 付出，不知从何开始，连自己都不敢相信会变为事实。将这一类 定义为瞎想想，其结果是过不了几天就会忘记自己曾经这样想过。 3、期望强度为50%，表现为有最好，没有也罢，努力争取一段时间 之后便会放弃，凡事3分钟热度，碰到困难就退缩，成天幻想着 不付出就能得到，这一类定义为想要，但

5、十有八九不成功！ 9 9 人对目标的期望强度人对目标的期望强度 4、期望强度为70%-80%，确实是他真正的目标，但似乎决心不够， 尤其是改变自己的决心不够，等待机遇，靠运气成功，即使得不到 也不会转为安慰自己：曾经努力过，也算对得起自己，马上再换另 一个目标。这一类定义为很想要，有可能成功，因为运气而成功， 也因为运气而失败！ 5、期望强度为99%，潜意识中那一丝放弃的念头，决定他关键时 刻不能排除万难，坚持到底，直到成功；对他而言，也许付出 100%的努力比达不到目标更为痛苦，其实第99步放弃与此时的 100%之间的差别不是1%而是100%！ 6、期望强度为100%，其表现特征不惜一切代价

6、，不达目的死不休， 没有任何退路可言，对于他们来说，达不成目的的后果很严重，达 不成比死还可怕。这一种的定义是一定要，所以他们一定有办法得 到！ 1010 目标管理的理论基础目标管理的理论基础 Y理论 人都有发挥自己潜力，表现自己 才能，实现自己人生价值的需要； 工作本身和娱乐一样可以带给人 一种满足，被赏识和自我实现同 金钱一样重要； 人们愿意实行自我管理和自我控 制来完成应当完成的目标； 管理方式：鼓励员工自我管理； 1111 目标管理的理论基础目标管理的理论基础 目标管理是以相信人的积极性和能力为基础 的，企业各级领导者对下属人员的领导，不是简 单地依靠行政命令强迫他们去干，而是运用激励

7、 理论，引导职工自己制定工作目标，自主进行自 我控制，自觉采取措施完成目标，自动进行自我 评价。目标管理通过诱导启发职工自觉地去干， 其最大特征是通过激发员工的生产潜能，提高员 工的效率来促进企业总体目标的实现。 1212 领导运用权力的程度 下属的自由度 上司容许 下属在一 定（组织 职权）范 围内自主 决定。 上司制定决 策，向下属 推销（向下 属说明决策 方案的英明 之处）； 上司提出 决策草案 ，交由下 属讨论后 可修改。 上司提出 问题，广 泛征求下 属意见和 建议后决 策。 上司提出决 策，下属执 行。（理解 的执行，不 理解的也要 执行） 命令式 指导式 参与式 授权式 1313

8、 目标管理的两大特征目标管理的两大特征 n强调“目标”的管理方式 n目标不能由他人强加于己 n自己往往是最能作出合适计划的人 n为了达成目标，还得进行各种创新 n在达成目标的过程中，要经常进行自我评价，以利于提高自 己的能力 n达成目标会获得很大的满足感 n“工作和人统一”的管理方式 n强调参与计划和自己管制 n基于Y理论的管理模式 q个人工作和整体目标的紧密连接 q注意重点目标 1414 目标管理的核心目标管理的核心 n让员工自己当老板，自己管理自己， 变“要我干”为“我要干”。 1515 重视人的因素重视人的因素 行为科学和管理科学的结合；动机、 行为、目标的结合。你如何看待员工，员工就会

9、如 何表现 建立目标层次体系和目标网络建立目标层次体系和目标网络 通过目标的层层分解 和相互协调将责任、权力和利益也进行层层分解， 来实现对人的管理 目标管理的实质目标管理的实质 第二篇 目标管理的程序 1717 目标管理的三大阶段目标管理的三大阶段 三大阶段三大阶段 三、成果评价的 阶段 二、目标达成过 程的阶段 一、目标设定阶段 1818 上级上级 下级下级 目标管理目标管理 共同制定计划共同制定计划 确定目标、标准，选择行动方案确定目标、标准，选择行动方案 上下级之间共同反馈上下级之间共同反馈 下级完成工作任务、上级予以支持下级完成工作任务、上级予以支持 共同控制共同控制 检查任务完成情

10、况、进入下一个周期检查任务完成情况、进入下一个周期 目标管理的过程目标管理的过程:三个共同三个共同 1919 目标目标管理程序管理程序 第三篇 目标的设定与分解 2121 目标的设定目标的设定-几个步骤几个步骤 n第一步：建立信息网 n第二步：确定关键目标领域 n第三步：进行能力分析 n第四步：编写有效目标 n第五步：制订计划 n第六步：协调 n第七步：制定目标的反馈 2222 职责的认识 现状的深入探讨 达成基准的明确化 目标的设定目标的设定 目标种类的熟知 有挑战意义的目标 阶段目标 总目标 子目标 战术目标 短期目标 长期目标 战略目标 2323 每个目标分出重要程度 目标的数量 主要目

11、标35个左右 目标的设定目标的设定 2424 具体制定目标的SMART原理 Specific:具体的 Relevant:相关联的 Measurable:可测量 Time bound:时间 Achievable:可实现 设定目标的设定目标的SMART原理原理 2525 目标分解目标分解 根据公司下达的目标 将目标分解至部门并决定 权重 根据公司发展策略制定 相应配合目标和绩效评估 指标 所有部门均有详细的 目标，评估指标 所有目标、指标汇总 应达到公司的总目标 目标应一层一层地分解到各部门，使各部门也清楚工作目标。 2626 n目标分解就是将总体目标在纵向、横向或时序上分解到各层次、各部门以至目

12、标分解就是将总体目标在纵向、横向或时序上分解到各层次、各部门以至 具体人，形成目标体系的过程。目标分解是明确目标责任的前提，是使总体具体人，形成目标体系的过程。目标分解是明确目标责任的前提，是使总体 目标得以实现的基础。目标得以实现的基础。 n进行目标分解时要遵循以下要求：进行目标分解时要遵循以下要求： 1、目标分解应按整分合原则进行。也就是将总体目标分解为不同层次、不同部 门的分目标，各个分目标的综合体现总体目标，并保证总体目标的实现。 2、分目标要保持与总体目标方向一致，内容上下贯通，保证总体目标的实现。 3、目标分解中，要注意到各分目标所需要的条件及其限制因素，如人力、物力、 财力和协作条件、技术保障等。 4、各分目标之间在内容与时间上要协调、平衡，并同步的发展，不影响总体目 标的实现。 5、各分目标的表达也要简明、扼要、明确，有具体的目标值和完成时限要求。 目标分解目标分解 2727 目标体系