工作分析与设计课件

1、项目二项目二 岗位分析与设计岗位分析与设计 |技能目标：技能目标： z学会收集工作分析的相关信息学会收集工作分析的相关信息 z学会编制工作说明书学会编制工作说明书 |知识目标：知识目标： z明确工作分析的任务明确工作分析的任务 z掌握工作说明书的内容掌握工作说明书的内容 z掌握工作分析的流程掌握工作分析的流程 z熟悉工作分析的方法熟悉工作分析的方法 情境导入情境导入 一则案例的启示一则案例的启示 引出问题引出问题 机床周围地板的清洁工作谁来做？机床周围地板的清洁工作谁来做？ 机床操作工机床操作工 服务工服务工 勤杂工勤杂工 岗位说明书中没有清扫地板的条文岗位说明书中没有清扫地板的条文 有清扫条

2、文，但工作时间是从正常下班开始有清扫条文，但工作时间是从正常下班开始 岗位说明书中没有清扫的条文岗位说明书中没有清扫的条文 得出结论得出结论 必须有岗位分析必须有岗位分析 知识链接知识链接岗位分析的作用岗位分析的作用 1 1、有利于制定有效的人力资源规划方案；有利于制定有效的人力资源规划方案； 2 2、有利于招聘与甄选合适的员工；、有利于招聘与甄选合适的员工； 3 3、有利于设计针对具体职位和员工的培训方案；、有利于设计针对具体职位和员工的培训方案； 4 4、有利于员工的职业生涯规划；、有利于员工的职业生涯规划； 5 5、有利于科学地评估员工的工作绩效；、有利于科学地评估员工的工作绩效； 6

3、6、为合理的薪酬管理提供依据；、为合理的薪酬管理提供依据； 7 7、有利于组织结构调整、有利于组织结构调整 |工作分析流程工作分析流程 某岗位工作标准某岗位工作标准 工作内容依据工作内容依据 分析、撰写分析、撰写工作说明书工作说明书 信息收集信息收集 明确目的明确目的工工 作作 分分 析析 工作分析方法工作分析方法 工作分析准工作分析准 备备 编制岗位说明书编制岗位说明书 任务一任务一 岗位分析准备岗位分析准备 一、工作分析的概念一、工作分析的概念 工作分析是对组织中某一特定工作或工作分析是对组织中某一特定工作或 职务的职务的目的、任务或职责、权利、隶属关目的、任务或职责、权利、隶属关 系、工

4、作条件、任职资格系、工作条件、任职资格等相关信息进行等相关信息进行 收集和分析收集和分析，做出，做出明确规定明确规定，并确认完成，并确认完成 工作所需要的能力和资质的过程或活动。工作所需要的能力和资质的过程或活动。 两个最基本的问题：两个最基本的问题： 工作是什么？工作是什么？ 谁适合这份工作？谁适合这份工作？ | 工作说明书工作说明书是工作分析的结果，可细是工作分析的结果，可细 分为分为职务描述和职务规范职务描述和职务规范。 | 职务（岗位）描述是对职务（岗位）描述是对“事事”的要求的要求 | 职务（岗位）规范是对职务（岗位）规范是对“人人”的要求的要求 |二、工作分析的内容：二、工作分析的

5、内容：6W+1H模式模式 zWhat做什么做什么 zWhy为什么为什么 zWho用谁用谁 zWhen何时何时 zWhere在哪里在哪里 zFor Whom为谁为谁 zHow如何做如何做 |工作分析的基本内容中哪些是用来写工作工作分析的基本内容中哪些是用来写工作 描述，哪些是用来写工作规范的吗？描述，哪些是用来写工作规范的吗？ 用来写工作描述用来写工作描述 工作基本资料工作基本资料 工作详细说明工作详细说明 (WHAT做什么做什么;WHY为什么做为什么做;WHEN 何时做何时做; WHERE在哪里做在哪里做;HOW如何做如何做;FOR WHOM为谁做为谁做) 用来写工作规范用来写工作规范 资历资

6、历 生理条件生理条件 心理条件心理条件 (WHO谁来做谁来做) |三、工作分析中的相关术语三、工作分析中的相关术语 绘 制 表 格收 集 正 确 信 息信 息 分 类 设 计 问 卷发 放 问 卷结 果 解 释 工 资 调 查面 试甄 选 招 聘 部 门 人 员培 训 部 门 人 员 人 事 经 理财 务 经 理 管 理 人 员 工作要素工作要素 职责职责 职位职位 职务职务 任务任务 职业职业 任职者为完成一定的工作使命而必任职者为完成一定的工作使命而必 须进行的一个或一系列工作任务须进行的一个或一系列工作任务 组织设置确立的，职责的集合组织设置确立的，职责的集合 主要职责相似或相同的职位主

7、要职责相似或相同的职位 的集合或统称的集合或统称 专员专员专员专员 管理者管理者管理者管理者 为达到某种目的进行的一系列活动，工作为达到某种目的进行的一系列活动，工作 要素集合要素集合 不同的组织中相似或相同工不同的组织中相似或相同工 作组成的集合作组成的集合 办公室办公室秘书秘书 工作要素工作要素 任务任务 任务任务 岗位岗位 /职职 位位 办公室秘书办公室秘书: 岗位岗位/ 职位职位 职务职务 职责职责 四、工作分析的基本过程四、工作分析的基本过程 |准备阶段准备阶段 z选择工作分析人员选择工作分析人员 z制定工作分析计划制定工作分析计划 z选择有代表性的职务，确定工作样本。选择有代表性的

8、职务，确定工作样本。 |调查阶段调查阶段 z收集文献资料收集文献资料 z收集现场活动资料收集现场活动资料 z进行访谈、面谈、进行问卷调查，编写工进行访谈、面谈、进行问卷调查，编写工 作日志等作日志等 |分析阶段：分析阶段：归类、整理、分析。归类、整理、分析。 |完成阶段：完成阶段：编写工作说明书，工作规范。编写工作说明书，工作规范。 值得思考的问题 |为什么招聘的员工，常常不符合要求？为什么招聘的员工，常常不符合要求？ |为什么不能完成客观的绩效考核，奖勤罚懒？为什么不能完成客观的绩效考核，奖勤罚懒？ |为什么公司付出了巨额薪酬，员工仍然抱怨薪酬为什么公司付出了巨额薪酬，员工仍然抱怨薪酬 太低

9、，福利太少？太低，福利太少？ |为什么员工抱怨公司没有提供足够的培训学习机为什么员工抱怨公司没有提供足够的培训学习机 会？会？ |为什么公司投入培训却总是达不到培训的预期效为什么公司投入培训却总是达不到培训的预期效 果？果？ |为什么有的员工不知道自己该做什么，不该做什为什么有的员工不知道自己该做什么，不该做什 么？么？ |为什么主管很难确切评价下属的工作是好还是坏？为什么主管很难确切评价下属的工作是好还是坏？ 五、工作分析的时机五、工作分析的时机 z创建新的组织创建新的组织 z产生新工作产生新工作 z组织战略调整组织战略调整 任务二任务二 选择岗位分析的方法选择岗位分析的方法 核心：信息收集

10、核心：信息收集 岗位分析的方法 |问卷调查法问卷调查法 |面谈法面谈法 |现场观察法现场观察法 |工作日志法工作日志法 |工作参与法工作参与法 |关键事件法关键事件法 一、一、问卷法问卷法 问卷法是以书面问答的方式对任问卷法是以书面问答的方式对任 职者进行调查，以获取工作要素信息职者进行调查，以获取工作要素信息 的方法。一般由有关人员设计出一套的方法。一般由有关人员设计出一套 工作分析的问卷，由任职者或者工作工作分析的问卷，由任职者或者工作 分析人员填写，在此基础上对问卷进分析人员填写，在此基础上对问卷进 行归纳分析，对分析结果进行定量化行归纳分析，对分析结果进行定量化 处理，并据此写出工作职

11、务描述。处理，并据此写出工作职务描述。 【课堂活动【课堂活动】 工作分析问卷设计中的以下问题是否恰当？工作分析问卷设计中的以下问题是否恰当？ |1、您觉得我们工资制度改革怎么样、您觉得我们工资制度改革怎么样 ? |2、你经常在公司里吃饭吗？、你经常在公司里吃饭吗？ |3、你的好朋友知道你在我们公司工作、你的好朋友知道你在我们公司工作 吗？吗？ |4、你的文化程度是小学还是大学？、你的文化程度是小学还是大学？ |1、问题不具体、问题不具体 , 笼统、抽象笼统、抽象 |2、语义不清晰准确、语义不清晰准确 , “ 经常经常”、“偶尔偶尔” 这类副词每个人的理解并不一样这类副词每个人的理解并不一样 |

12、3、选择题所列项目没有穷尽各种情况、选择题所列项目没有穷尽各种情况 二、观察法二、观察法 是工作分析人员通过对是工作分析人员通过对职务活动职务活动绩绩 效系统观察而获取职务要素信息的方法，效系统观察而获取职务要素信息的方法， 通过通过系统观察，收集有关工作内容、工系统观察，收集有关工作内容、工 作时间的相互关系、人与工作的关系，作时间的相互关系、人与工作的关系， 以及工作环境、条件等方面的信息，并以及工作环境、条件等方面的信息，并 用文字和图表的形式记录下来，进行分用文字和图表的形式记录下来，进行分 析、归纳和总结析、归纳和总结 三、三、访谈法访谈法 是工作分析人员通过面对面是工作分析人员通过

13、面对面询问而获取询问而获取 工作要素信息的方法工作要素信息的方法，主要用于确定，主要用于确定工作任工作任 务和责任务和责任等方面。访谈的等方面。访谈的对象对象可以是任职者可以是任职者 本人，也可以是专家和主管人员；访谈的本人，也可以是专家和主管人员；访谈的形形 式式可以是个别访谈，也可以是群体座谈；访可以是个别访谈，也可以是群体座谈；访 谈的谈的程序程序可以是标准化的，也可以是非标准可以是标准化的，也可以是非标准 化的化的 。 四四、工作日志法、工作日志法 工作日志法是由任职者按时间顺工作日志法是由任职者按时间顺 序，详细记录自己在一段时间内的工序，详细记录自己在一段时间内的工 作内容与工作过

14、程，经过归纳、分析，作内容与工作过程，经过归纳、分析， 达到工作分析的目的的一种工作分析达到工作分析的目的的一种工作分析 法法 五、关键事件法五、关键事件法（Critical Incident Technique ，CIT） 对影响能否成功完成工作的关键行为对影响能否成功完成工作的关键行为进行进行 记录，并选择其中记录，并选择其中最重要的和最关键性最重要的和最关键性的的 部分进行评定的方法。部分进行评定的方法。 观察法观察法访谈法访谈法问卷法问卷法工作日志法工作日志法关键事件法关键事件法 优点优点 直观、可靠直观、可靠 抗干扰抗干扰 简便灵活简便灵活 双向沟通双向沟通 具体准确具体准确 广泛深

15、入广泛深入 适用范围广适用范围广 对象广泛对象广泛 便于分析便于分析 详尽、可靠详尽、可靠 识别关键因识别关键因 素素 标准准确标准准确 缺点缺点 表面性、偶然性表面性、偶然性 对象和范围局限对象和范围局限 主观主观 合作性差合作性差 费时费力费时费力 任职条件难获得任职条件难获得 技巧性高技巧性高 成本高成本高 结果分析结果分析 难难 技术要求高技术要求高 配合难配合难 回收难回收难 任职者要求高任职者要求高 信息量大、难信息量大、难 于结构化于结构化 无全面性无全面性 耗时耗力耗时耗力 五种工作分析方法的比较五种工作分析方法的比较 信息收集提纲信息收集提纲 |基本信息基本信息 ： |职位名

16、称：职位名称： 所属部门：所属部门： 直接上级：直接上级： |直辖下属：直辖下属： 职位编号：职位编号： |岗位设置目的：岗位设置目的： |工作内容：工作内容： |工作职责：工作职责： |工作时间：工作时间： |工作地点及环境：工作地点及环境： |工作关系：工作关系： |资格要求资格要求 20世纪初，美国福特汽车公司的产品世纪初，美国福特汽车公司的产品T型轿型轿 车创造了一个奇迹，曾连续生产车创造了一个奇迹，曾连续生产20年，最高年年，最高年 产量达到产量达到200万辆，成为世界上第一种产量最万辆，成为世界上第一种产量最 高、销路最广的车型，福特公司也因此成为当高、销路最广的车型，福特公司也因

17、此成为当 时世界最大的汽车公司。时世界最大的汽车公司。 亨利亨利福特在他的传记福特在他的传记我的生活和工作我的生活和工作 一书中揭露了一书中揭露了T型轿车的秘密，他详细地叙述型轿车的秘密，他详细地叙述 了了8000多道工序对工人的要求：多道工序对工人的要求： 949道工序需要强壮、灵活、身体各方面都非常好的成年男道工序需要强壮、灵活、身体各方面都非常好的成年男 子；子； 3338道工序需要普通身体的男工；道工序需要普通身体的男工； 剩下的工序可由女工或年纪稍大的儿童承担，其中：剩下的工序可由女工或年纪稍大的儿童承担，其中： 50道工序由没有腿的人来完成；道工序由没有腿的人来完成； 2637道工

18、序由一条腿的人来完成；道工序由一条腿的人来完成； 2道工序由没有手的人来完成；道工序由没有手的人来完成； 715道工序由一只手的人完成；道工序由一只手的人完成； 10道工序由失明的人完成。道工序由失明的人完成。 相信任何一个人力资源工作者都会感叹亨利相信任何一个人力资源工作者都会感叹亨利福特先生对福特先生对 工作内容和任职者的精确分析，正是这些分析有效地帮助福工作内容和任职者的精确分析，正是这些分析有效地帮助福 特组建当时远远领先于同行的严密的工作流程和组织架构。特组建当时远远领先于同行的严密的工作流程和组织架构。 任务三任务三 编制岗位说明书编制岗位说明书 招聘专员的职务描述招聘专员的职务描

19、述 职务名称职务名称：招聘专员：招聘专员 所属部门所属部门：人力资源部：人力资源部 职务代码职务代码：XL-HR-021 XL-HR-021 工资等级工资等级：913913 直接上级职务直接上级职务：人力资源部经理：人力资源部经理 工作目的工作目的：为企业招聘优秀、适合的人才：为企业招聘优秀、适合的人才 工作要点工作要点： 1 1、制订和执行企业的招聘计划、制订和执行企业的招聘计划 2 2、制订、完善和监督执行企业的招聘制度、制订、完善和监督执行企业的招聘制度 3 3、安排应聘人员的面试工作、安排应聘人员的面试工作 工作要求工作要求：认真负责、有计划性、热情周到：认真负责、有计划性、热情周到

20、实例二实例二 招聘专员的职务描述招聘专员的职务描述 工作责任：工作责任： 1 1、根据企业发展情况、提出人员招聘计划、根据企业发展情况、提出人员招聘计划 2 2、执行企业招聘计划、执行企业招聘计划 3 3、制订、完善和监督执行企业的招聘制度、制订、完善和监督执行企业的招聘制度 4 4、制订招聘工作流程、制订招聘工作流程 5 5、安排应聘人员的面试工作、安排应聘人员的面试工作 6 6、应聘人员的材料管理、应聘人员的材料管理 7 7、应聘人员材料、证件的鉴别、应聘人员材料、证件的鉴别 8 8、负责建立企业人才数据库、负责建立企业人才数据库 9 9、完成直属上司交办的所有工作任务、完成直属上司交办的

21、所有工作任务 衡量标准衡量标准 1 1、上交的报表和报告的时效性和建设性、上交的报表和报告的时效性和建设性 2 2、工作档案的完整性、工作档案的完整性 3 3、应聘人员材料的完整性、应聘人员材料的完整性 工作难点工作难点：提供详尽的工作报告：提供详尽的工作报告 工作禁忌：工作禁忌：工作粗心，不能有效地向应聘者介绍企业的情况工作粗心，不能有效地向应聘者介绍企业的情况 实例二实例二 招聘专员的任职资格招聘专员的任职资格 职务名称：职务名称：招聘专员招聘专员 所属部门所属部门：人力资源部：人力资源部 职务代码职务代码：XL-HR-021 XL-HR-021 工资等级工资等级：9 91313 直接上级

22、职务直接上级职务：人力资源部经理：人力资源部经理 一、知识和技能要求一、知识和技能要求 1 1、学历要求：本科及以上、学历要求：本科及以上 2 2、工作经验：、工作经验：3 3年以上大型企业工作经验年以上大型企业工作经验 3 3、专业背景：从事人力资源招聘工作、专业背景：从事人力资源招聘工作2 2年以上年以上 4 4、英文水平：达到国家四级水平、英文水平：达到国家四级水平 5 5、计算机水平：熟练使用、计算机水平：熟练使用WindowsWindows和和OfficeOffice系列系列 实例三实例三 招聘专员的任职资格招聘专员的任职资格 二、特殊才能要求二、特殊才能要求 1 1、语言表达能力：

23、能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企、语言表达能力：能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企 业情况；准确、巧妙地解答应聘者提出的各种问题业情况；准确、巧妙地解答应聘者提出的各种问题 2 2、文字表述能力：能够准确、快速地将希望表达的内容用文、文字表述能力：能够准确、快速地将希望表达的内容用文 字表述出来，对文字描述很敏感字表述出来，对文字描述很敏感 3 3、观察能力：能够很快的把握应聘者的心理、观察能力：能够很快的把握应聘者的心理 4 4、处理事务能力：能够将多项并行的事务安排得井井有条、处理事务能力：能够将多项并行的事务安排得井井有条 三、综合素质三、综合素质 1 1、有良好的职业道德，能够保

24、守企业人事秘密、有良好的职业道德，能够保守企业人事秘密 2 2、独立工作能力强，能够独立完成布置招聘会场、接待应聘、独立工作能力强，能够独立完成布置招聘会场、接待应聘 人员、应聘者非智力因素评价等任务人员、应聘者非智力因素评价等任务 3 3、工作认真细心，能准确的把握同行业的招聘情况、工作认真细心，能准确的把握同行业的招聘情况 四、其他要求四、其他要求 1 1、能够随时出差、能够随时出差 2 2、假期一般不超过一个月、假期一般不超过一个月 实例三实例三 一、总体要求一、总体要求 | 基本原则基本原则 z科学性原则科学性原则 z适用性原则适用性原则 z准确性原则准确性原则 z规范性原则规范性原则

25、 二、工作描述的编写二、工作描述的编写 |内容要素内容要素 z工作概况工作概况 包括工作名称和工作编号、所属部门、包括工作名称和工作编号、所属部门、 等级等等级等 z工作目标工作目标 z工作内容工作内容 z工作责任工作责任 z工作条件和环境工作条件和环境 |编写要求编写要求 z内容详尽、完整内容详尽、完整 z语句要简洁语句要简洁 z用词标准用词标准 三、工作规范的编写三、工作规范的编写 |一般性内容一般性内容 z一般要求（性别、年龄、学历工作经验等）一般要求（性别、年龄、学历工作经验等） z生理要求生理要求 z心理要求心理要求 |注意事项注意事项 z区别对待不同性质的工作区别对待不同性质的工作 z满意的标准而不是最优的