中国企业员工敬业度调研报告

1、1 C 从外资/合资企业的角度来说，韩国企业和欧美企业被访者的满意度显著地高于其他国家/地 区企业，港澳台企业和日本企业被访者的满意度较差。 非常满意非常满意+ +比较满意：比较满意： 60% 60% 57% 57% 58% 58% 59% 63% 59% 63% 66% 66% 非常满意 比较满意 说不上满意不满意 不太满意 非常不满意 总体总体 国营企业国营企业 民营企业民营企业 事业单位事业单位 政府部门政府部门 外资外资/ /合资合资 5158 1194 1856 801 254 1053 % 总体水平：总体水平：60%60% 1821 19 1814 14 2 50 10 10 89

2、 12 13 18 21 19201819 2 3 4 3 4 53 4751 50 50 1 满意度表现 - - 不同行业的满意度水平不同行业的满意度水平 从行业的角度来说，IT相关行业和金融贸易行业被访者的满意度高于整体平均水平，同时也 显著地高于其他行业被访者的满意度； 工业、咨询及专业服务业、教育、消费品行业和其他服务业的被访者满意度较低，其中，工 业行业被访者的满意度最低，表示“非常满意/比较满意”占53，且有26的被访者表示 “不太满意/非常不满意”。 非常满意非常满意+ +比较满意：比较满意： 60% 60% 53% 53% 56% 58% 58% 56% 58% 58% 59%

3、 59% 66% 66% 66% 56% 66% 56% 总体总体 工业工业 咨询及专业服务咨询及专业服务 教育教育 消费品行业消费品行业 其他服务业其他服务业 金融贸易金融贸易 ITIT相关行业相关行业 其他行业其他行业 5158 438 977 646 458 478 673 995 493 % 非常满意 比较满意 说不上满意不满意 不太满意 非常不满意 总体水平：总体水平：60%60% 1 满意度表现 - 不同职位，不同部门的满意度水平不同职位，不同部门的满意度水平 从职位级别的角度来说，随着被访者职位级别的升高，被访者的满意度水平同样呈上升趋势； “中高层管理者”和“初级管理者” 的满

4、意度水平较高；而且，”中高层管理者“的满意度水平远远 高于其他职位的被访者，其”非常满意/比较满意“的比例达到81； 从部门的角度来说，“人事/财务/后勤”部门和“管理及研发”部门的被访者的满意度水平较高，而生 产一线部门被访者的满意度明显地低于其他部门的被访者，表示”非常/比较满意“的比例占53，” 非常不满意/不太满意“的比例占到25。 非常满意 比较满意 说不上满意不满意 不太满意 非常不满意 非常满意非常满意+ +比较满意：比较满意： 60% 60% 51% 51% 66% 66% 81% 81% 43% 43% 53% 60% 53% 60% 65% 66% 45% 65% 66%

5、45% 总体总体 普通员工普通员工 初级管初级管 中高层中高层 其他其他 生产一生产一 市场市场/ /销售销售 人事人事/ /财务财务 管理及管理及 其他其他 5158 2852 1456 774 76* 1054 1148 1508 899 549 % 职工职工 理者理者 管理者管理者 线部门线部门 / /服务服务 / /后勤后勤 研发研发 总体水平：总体水平：60%60% 1 和过去相比的满意度变化 有提高+明显提高 有下降+明显下降 % 从企业性质的角度来说，外资/合资企业和政府部门的被访者对所在公司/部门过去半年为提高员工满意度所做 的努力给予较多的肯定，59和60%的被访者表示”与半

6、年前相比，我对所在公司/部门的满意度有所提高“； 从外资/合资企业的角度来说，韩国企业和欧美企业被访者满意度较半年前提高幅度较大，值得一提的是，获 得较高满意度的外资/合资企业被访者，对本企业满意度评价有“明显提高/一点提高”的比例也相对较高。 总体水平：总体水平：57%57% 1 和过去相比的满意度变化（续） 从行业的角度来说，IT相关行业和金融贸易行业被访者的满意度较高，且对本企业的满意度评 价有“明显提高”的被访者比例，远高于总体水平和其余行业的水平； 相较而言，对于满意度较低的教育、工业、咨询/专业服务业的消费品行业，被访者对本企业 满意度评价有”下降“的比例也较高；其中，对于满意度最

7、低的工业行业，被访者对其所在单 位的满意度评价有所下降的比例，明显高于总体水平； 14%14%15%15%19%19%19%17%16%有一点下降有一点下降 5%4%5%5%3%6%5%6%5%明显下降明显下降 24% 43% 13% 478478 其他其他 服务业服务业 23% 42% 13% 458458 消费品消费品 行业行业 21% 43% 11% 438438 工业工业 23% 40% 13% 977977 咨询咨询/ / 专业服务专业服务 20% 42% 18% 673673 金融金融 贸易贸易 29%15%25%22%没有变化没有变化 38%49%41%43%有一点提高有一点提高

8、 14%18%11%14%明显提高明显提高 49349399599564664651585158basebase 其他其他 ITIT相相 关行业关行业 教育教育总体总体不同的行业不同的行业 有提高+明显提高 有下降+明显下降 % 总体水平：总体水平：57%57% 1 和过去相比的满意度变化（续） 从职位级别的角度来说，随着被访者职位的提高，满意度评价有所提高的比例随之升高； 满意度最高的中高层管理人员，满意度评价提高的比例远高于总体平均水平，同时，满意 度较低的普通员工，满意度评价提高的比例则明显低于总体水平； 从部门的角度来说，满意度较高的部门的被访者满意度评价有所提高的比例相对较高；其 中

9、，“人事/财务/后勤”部门和“管理及研发”部门的员工中，满意度评价有所提高的比例， 明显高于总体水平；生产一线部门的员工中，满意度评价下降的比例则明显高于总体水平。 6%5%4%4%6%9%2%4%6%5%明显下降明显下降 24%14%14%16%18%24%6%15%20%16%有一点下降有一点下降 20% 46% 14% 11481148 市场市场 销售销售 服务服务 23% 41% 12% 10541054 生产一生产一 线部门线部门 25% 33% 9% 7676 其他其他 14% 52% 26% 774774 中高层中高层 管理者管理者 20% 45% 16% 14561456 初级

10、初级 管理者管理者 21% 44% 17% 15081508 人事人事 财务财务 后勤后勤 31%18%25%22%没有变化没有变化 32%46%39%43%有一点提高有一点提高 7%17%10%14%明显提高明显提高 5495498998992852285251585158basebase 其他其他 管理及管理及 研发研发 普通普通 员工员工/ / 职工职工 总体总体不同的职位和部门不同的职位和部门 有提高+明显提高 有下降+明显下降 % 总体水平：总体水平：57%57% 1 保留度保留度 未来2年内继续 在这间公司工作 如果有某些好的机 会/收益，我还想在 这呆得再久一些 把公司作为理 想

11、的工作场所 推荐给别人 肯定会肯定会+ +很可能会：很可能会： 66% 66% 48% 48% 73% 73% 本次研究中，“保留度”包含三个语句。其中,有66%的员工表示”未来2年内肯 定会/很可能会继续在这间公司工作“。 1 10 11 9 4 12 12 10 9 9 6 10 12 11 12 11 10 8 6 3 保留度关键语句的表现 对于这个关键语句，分企业性质来看，政府部门、事业单位和国营企业的被访者选择“未 来两年继续在公司工作”的可能性较大； 分行业来看，教育行业的被访者“ 未来两年继续留在公司”的可能性较大； 分职位和部门来看，中高层管理人员和管理/研发部门被访者未来两年

12、留下的可能性较高。 未来两年内继续在这间公司工作？未来两年内继续在这间公司工作？ 企业性质企业性质 职位职位/部门部门 总体 民营企业 国营企业 事业单位 政府部门 外资/合资 总体 普通员工 初级管理 中高级管理 其他职位 行业行业 总体 消费品 咨询/专业服务 其他服务业 IT相关 金融贸易 工业 教育 其他 (%) 10 15 6 4 1 10 (%)(%) 市场/销售/服务 生产一线 人事/财务/后勤 管理/研发 其他部门 1 敬业度敬业度 注：表现得分分数范围为1-5 分，分数越高，说明在 该项上表现程度越好 根据现有数据和模型，我们得到敬业度及其各因子的平均表现得分： 1 胜任度胜

13、任度 注：表现得分分数范围为1-5分， 分数越高，说明在该项上 表现程度越好 根据胜任度模型，我们得到胜任度及其各因子的平均表现得分： 1 员工分类分析员工分类分析 基于满意度和保留度基于满意度和保留度 易流失易流失 26% 暂留暂留 8% 滞留滞留 14% 忠诚忠诚 52% 整体满意度整体满意度 + 员工现有满意度不高员工现有满意度不高 但留下的可能性较高但留下的可能性较高 + - 员工现有满意度高员工现有满意度高 留下的可能性较高留下的可能性较高 员工现有满意度高员工现有满意度高 但留下的可能性不高但留下的可能性不高 员工现有满意度不高员工现有满意度不高 留下的可能性也不高留下的可能性也不

14、高 基数基数=所有被访者所有被访者 留下工作的可能性留下工作的可能性 同时，我们也可以看出， 在整体满意度较高的人群中， 86.7%（52/60）的人留下来工作 的可能性较高，而满意度较低的人 群中，仅有约35%（14/40）的人 留下来工作的可能性较高，这再次 说明了满意度对于减少员工流失的 促进做用； 根据被访员工的“满意度”和“未来两年留在公司工作”的可能性，我们把被访的企业员 工分为4类： “忠诚”型，“暂留”型，“滞留”型和“易流失”型； 1 不同企业、行业、职位的员工分类：基于满意度和保留度 1 易流失：易流失：26%暂留：暂留：8% 滞留：滞留：14% 学历方面和总体水平差不多；

15、 年龄中等偏上，30岁及以上的略 多一些； 收入较低，月收入在2000元以 下的明显较多； 老员工多，在公司的工作5年及 以上的比例显著高于总体水平 对工作的胜任度和敬业度都略微 低于总体水平； 忠诚：忠诚：52% 整体满意度整体满意度 + +- 基数基数=所有被访者所有被访者 留下工作的可能性留下工作的可能性 学历较高，本科及以上学历的比 例略多一些； 40岁及以上的略多一些； 收入较好，月收入在4000元以上 的比例更高； 老员工比例高，在公司的工作年 限达3年及以上的比例略多一些； 对工作的胜任度和敬业度都明显 较好； 学历较低，大专及以下学历的比 例明显较多； 比较年轻，24岁及以下的

16、比例较 高； 收入偏低，月收入在2000元以下 的略多一些； 新员工多，在公司的工作2年及以 下的比例很高； 对工作的胜任度和敬业度都接近 总体水平； 学历较低，大专及以下学历的比 例多一些； 年龄中等偏下，29岁及以下的比 例较高； 收入低，月收入在2000元以下的 比例显著高于总体水平； 新员工多，在公司的工作2年及以 下的比例较高； 对工作的胜任度和敬业度都明显 较差； 人群特征分析人群特征分析 1 行动一：改善企业长期的员工满意度行动一：改善企业长期的员工满意度 基数基数=所有被访者所有被访者 易流失易流失 26% 暂留暂留 8% 滞留滞留 14% 忠诚忠诚 52% 整体满意度整体满意

17、度 + 员工现有满意度不高员工现有满意度不高 但留下的可能性较高但留下的可能性较高 +- 员工现有满意度高员工现有满意度高 留下的可能性较高留下的可能性较高 员工现有满意度高员工现有满意度高 但留下的可能性不高但留下的可能性不高 员工现有满意度不高员工现有满意度不高 留下的可能性也不高留下的可能性也不高 留下工作的可能性留下工作的可能性 改善企业长期的员工满意度 在右侧这几个语句上，“忠诚”型被访者的相应评 价，都普遍好于“滞留”型被访者 对差距的影响力 对于不同类型的员工，我们需要有针对性的采取措施，促进不同类型的员工向积极的方面转化 对于留下工作可能性较高的员工，提高员工满意度，促进“滞留

18、”型员工向“忠诚”型员工的转化，可以帮 助企业改善长期的员工满意度水平； 要改善“滞留”型员工的满意度，企业需要从改善此类员工对“物质回报”、“个人愉悦感”、“好的经 理”、“认同鼓励”、“组织效率”和“共同成长”这6个方面的一些语句的评价来着手。 注：上图内的小数是各因 素对相应差距的贡献 1 易流失易流失 26% 暂留暂留 8% 滞留滞留 14% 忠诚忠诚 52% 整体满意度整体满意度 + 员工现有满意度不高员工现有满意度不高 但留下的可能性较高但留下的可能性较高 +- 员工现有满意度高员工现有满意度高 留下的可能性较高留下的可能性较高 员工现有满意度高员工现有满意度高 但留下的可能性不高

19、但留下的可能性不高 员工现有满意度不高员工现有满意度不高 留下的可能性也不高留下的可能性也不高 留下工作的可能性留下工作的可能性 挽留“满意”员工 在右侧这几个语句上，“忠诚”型被访者的表现， 都普遍好于“暂留”型被访者 基数基数=所有被访者所有被访者 行动二：挽留满意的员工行动二：挽留满意的员工 对于整体满意度较高的员工，提高员工留下工作的可能性，促进“暂留”型员工向“忠诚”型员工的转化， 可以帮助企业挽留下更多的满意员工，降低员工的流失率； 由右下表可知，这两类员工“留下工作的可能性”的差距，主要是由员工对“工作惯性”和“员工满意度” 中的一些语句的评价差距造成的，且满意度方面的影响更大一

20、些。 要提高“暂留”型员工留下工作的可能性，虽然企业对于员工的“工作惯性”无法直接影响，但却可以从 改善此类员工对 “个人愉悦感”、 “物质回报”、 “组织效率” 和“共同成长”这4个方面的一些语句 的评价来着手； 注：上图内的小数是各因 素对相应差距的贡献 满意度满意度 （0.580.58） 1 行动三：让即将离开的员工传播企业正面形象行动三：让即将离开的员工传播企业正面形象 基数基数=所有被访者所有被访者 对差距的影响力 在右侧这几个语句上，“暂留”型被访者的相应评 价，都普遍好于“易流失”型被访者 对于留下工作可能性较低的“易流失”型员工，提高其满意度后，即使员工离开了了公司，也可以改

21、善企业在此类员工中的形象，从而通过这些人离开后在其他公司的口碑相传，树立企业的正面形象； 同时，也为促进此类员工进一步向“忠诚型”转化打下了基础； 要改善“易流失”型员工的满意度，企业需要从改善此类员工对 “个人愉悦感”、 “物质回报”、 “共同成长”、“好的经理”和“组织效率”这5个方面的一些语句的评价来着手； 易流失易流失 26% 暂留暂留 8% 滞留滞留 14% 忠诚忠诚 52% 整体满意度整体满意度 + 员工现有满意度不高员工现有满意度不高 但留下的可能性较高但留下的可能性较高 +- 员工现有满意度高员工现有满意度高 留下的可能性较高留下的可能性较高 员工现有满意度高员工现有满意度高

22、但留下的可能性不高但留下的可能性不高 员工现有满意度不高员工现有满意度不高 留下的可能性也不高留下的可能性也不高 留下工作的可能性留下工作的可能性 传播企业的正面形象 注：上图内的小数是各因 素对相应差距的贡献 1 员工综合分析员工综合分析 基数基数=所有被访者所有被访者 从左图，我们也可以看出， “忠诚”型员工内，有大约1/3的员 工的敬业度并不高； “滞留”型，“暂留”型和“易流 失”型员工中，都有部分高敬业度 的员工，所以值得我们去争取； 一个新的问题：各类型员工的敬业度具体又是怎样的呢？ 易流失：易流失：26% 暂留：暂留：8% 滞留：滞留：14%忠诚：忠诚：52% 整体满意度整体满意

23、度 + + - 留下工作的可能性留下工作的可能性 高敬业度高敬业度 低敬业度低敬业度 低敬业度低敬业度 高敬业度高敬业度 高敬高敬 业度业度 高敬高敬 业度业度 低敬业度低敬业度 低敬业度低敬业度 1 员工分类分析：基于敬业度和保留度员工分类分析：基于敬业度和保留度 淘汰淘汰 19% 追求追求 15% 混日子混日子 25% 高价值高价值 41% 敬业度敬业度 + 员工现有敬业度不高员工现有敬业度不高 但留下的可能性较高但留下的可能性较高 + - 员工现有敬业度高员工现有敬业度高 留下的可能性较高留下的可能性较高 员工现有敬业度高员工现有敬业度高 但留下的可能性不高但留下的可能性不高 员工现有敬

24、业度不高员工现有敬业度不高 留下的可能性也不高留下的可能性也不高 基数基数=所有被访者所有被访者 留下工作的可能性留下工作的可能性 由右图可知， l高敬业度的员工中，有1/4强（15/56） 的员工“未来留下来继续工作”的可能 性较低； l而“未来2年有很大可能继续留在公司工 作”的人群中，有接近4成（25/66）的 人是在公司“混日子” l所以，需要我们采取有针对性的措施， 提高员工的敬业度和敬业员工留下工作 的可能性。 根据被访员工的“敬业度”和“未来两年留在公司工作”的可能性，我们把被访的企业员工分为 4类： “高价值”型，“追求”型，“混日子”型和“淘汰”型； 1 不同企业、行业、职位

25、的员工分类：基于敬业度和保留度 1 淘汰：淘汰：19%追求：追求：15% 混日子：混日子：25%高价值：高价值：41% 敬业度敬业度 + + - 基数基数=所有被访者所有被访者 留下工作的可能性留下工作的可能性 人群特征人群特征 学历较高，本科及以上学历的比 例略多一些； 年龄中等偏上，30岁及以上的略 多一些； 月收入4000元及以上的比例高， 接近“高价值”员工； 老员工多，在公司的工作5年及 以上的比例显著高于总体水平 对工作的胜任度略低于总体水平 对公司满意度比较高 学历较高，本科及以上学历的比 例略多一些； 40岁及以上的略多一些； 收入较好，月收入在4000元及 以上的比例更高；

26、老员工比例高，在公司的工作5 年及以上的比例明显更高一些 对工作的胜任度明显较好； 对公司的满意度非常高； 学历较低，大专及以下学历的比 例明显较多； 比较年轻，24岁及以下的比例较 高； 收入中等偏低，月收入在4000 元以下的略多一些； 新员工多，在公司的工作2年及 以下的比例很高 对工作的胜任度略高于总体水平 对公司的满意度水平很低 学历较低，大专及以下学历的比 例多一些； 年龄中等偏下，29岁及以下的 比例较高； 收入低，月收入在2000元以下 的比例明显较高； 新员工多，在公司的工作2年及 以下的比例非常高； 对工作的胜任度比较低； 对公司的满意度非常低 1 行动四：挽留高敬业度员工

27、行动四：挽留高敬业度员工 基数基数=所有被访者所有被访者 淘汰淘汰 19% 追求追求 15% 混日子混日子 25% 高价值高价值 41% 敬业度敬业度 + 员工现有敬业度不高员工现有敬业度不高 但留下的可能性较高但留下的可能性较高 + 员工现有敬业度高员工现有敬业度高 留下的可能性较高留下的可能性较高 员工现有敬业度高员工现有敬业度高 但留下的可能性不高但留下的可能性不高 员工现有敬业度不高员工现有敬业度不高 留下的可能性也不高留下的可能性也不高 留下工作的可能性留下工作的可能性 - 挽留有价值的员工 在右侧这几个语句上，“高价值”型被访者的相应 评价，都普遍好于“追求”型被访者 注：上图内的

28、小数是各因素对相应差距的贡献 满意度满意度 （0.660.66） 对于敬业度较高的员工，提高员工留下工作的可能性，促进“追求”型员工向“高价值”型员工的转化， 可以帮助企业挽留下更多的敬业员工； 这两类员工“留下工作的可能性”的差距，同样是由员工对“工作惯性”和“员工满意度”中的一些语句 的评价差距造成的，且满意度方面的影响更大一些。 要提高“追求”型员工留下工作的可能性，在“工作惯性”以外，企业还可以从改善此类员工对 “个人愉 悦感”、 “物质回报”、 “共同成长” 和“好的经理”这4个方面的部分语句的评价来着手； 1 行动五：让在职员工保持高敬业度行动五：让在职员工保持高敬业度 基数基数=

29、所有被访者所有被访者 淘汰淘汰 19% 追求追求 15% 混日子混日子 25% 高价值高价值 41% 敬业度敬业度 + 员工现有敬业度不高员工现有敬业度不高 但留下的可能性较高但留下的可能性较高 + 员工现有敬业度高员工现有敬业度高 留下的可能性较高留下的可能性较高 员工现有敬业度高员工现有敬业度高 但留下的可能性不高但留下的可能性不高 员工现有敬业度不高员工现有敬业度不高 留下的可能性也不高留下的可能性也不高 留下工作的可能性留下工作的可能性 - 提升员工敬业度 在右侧这几个语句上，“高价值”型被访者的相应 评价，都普遍好于“混日子”型被访者 注：上图内的小数是各因 素对相应差距的贡献 对于

30、留下工作可能性较高的员工，提高员工的敬业度， 促进“混日子”型员工向“高价值”型员工的转化， 可以有效提高企业员工的长期的敬业水平； 要提高“混日子”型员工的敬业度，企业可以从改善 此类员工对“工作定义” 、“团队合作”、 “沟通”、 “个人愉悦感” 和“工作环境”这5个方面的部分语句 的评价来着手； 1 l调查背景和目的 l项目执行 l报告综述 l详细分析 l细致分析细致分析 目 录 1 非常满意：5分 满意： 4分 一般：3分 不满意：2分 非常不满意：1分 整体满意度 日常辅导日常辅导 满意度得分：3.483.48 满意度得分：3.53.5 满意度得分：3.513.51 物质回物质回 报

31、报 满意度得分：3.473.47 工作环境工作环境 情感满足情感满足 满意度得分：3.133.13 物质回报物质回报 共同成长共同成长 整体满意度五大因子表现 1 五大因子的具体表现(1) ：不同的企业不同的企业 外资/合资企业在五个方面的满意度得分均显著地高于总体平均水平，相较而言，政府部门被访者在这五个 方面的满意度都仅次于外资/合资企业，民营企业在“共同成长”上得分较高，但在“情感满足”方面满意 度得分较低，国营企业和事业单位被访者在除“情感满足”外的其余四个方面的满意度均较差； 在外资/合资企业中，韩国企业在五个方面上的表现最为突出，欧美国家企业紧随其后，日本企业和港澳台 企业表现较差

32、； 总体 民营企业 事业单位 国营企业 政府部门 外资/合资 情感满足工作环境日常辅导共同成长 日本 港澳台 欧美 韩国 其他国家 物质回报 1 五大因子的具体表现(2) ：不同的行业不同的行业 IT相关行业和金融贸易行业在五个方面的满意度得分均显著地高于总体平均水平 ，消费品行业的满意度得分与总体平均满意度得分基本持平； 工业、教育、咨询/专业服务行业及其他行业的满意度得分较低。 总体 工业 教育 其他服务业 咨询/专业服务 消费品 金融贸易 IT相关 其他 情感满足工作环境日常辅导共同成长物质回报 1 五大因子的具体表现(3) ：不同的职位：不同的职位/ /部门部门 从被访者的职位看，随着

33、被访者职位的升高，各级职位间的满意度得分差距也随之增大，且职位越高，满 意度各因子得分越高； 比较各职位在满意度五个方面的得分情况，管理人员被访者在“共同成长”上的满意度最高，另一方面， 普通员工被访者在“共同成长”方面的满意度明显低于总体平均水平； 从被访者的部门看，管理及研发部门、市场/销售/服务、人事/财务/后勤部门被访者的各因子表现大都高于 总体水平，生产一线部门被访者的因子表现都明显低于总体水平。 总体 普通员工/职工 初级管理 中高层管理 其他职位 生产一线部门 市场/销售/服务 人事/财务/后勤 管理及研发 其他部门 情感满足工作环境 日常辅导 共同成长 物质回报 1 次级因子的

34、具体表现(1) ：不同企业：不同企业 外资/合资企业的被访者在11个次级因子上表现的满意度均高于或显著高于总体满意度水平； 相较之下，政府部门在部分因子上满意度得分表现较高，民营企业被访者在“授权”和“共 同成长”方面的满意度得分略高于总体水平，事业单位和国营企业的被访者在各个方面的满 意度表现均较差； 在外资/合资企业中，韩国企业和欧美企业的被访者满意度表现突出，港澳台企业满意度得 分较高，日本企业较差。 1 次级因子的具体表现(2) ：不同行业：不同行业 分行业来看，各个行业被访者的满意度两级分化明显。 IT相关行业和金融贸易行业的被访者在11个因子上的满意度高于或明显地高于总 体满意度水

35、平，消费品行业的被访者在“公司领导力”、“好的经理”和“共 同成长”方面的满意度较高，除此以外的其他行业在11个因子上的满意度得分均 较低。 1 次级因子的具体表现(3) ：不同职位：不同职位/ /部门部门 分职位看，中高层管理人员被访者的满意度表现优势明显，初级管理人员次之，普通 员工在各个方面的满意度得分均较低； 分部门看，管理及研发部门满意度表现突出，人事/财务/后勤部门的满意度较好，市 场/销售/服务部门被访者在“物质回报”方面满意度较低，生产一线部门被访者在各 方面的满意度低于或明显低于总体平均水平。 1 总体满意度语句表现 表现最好的10个语句 表现最差的10个语句 :物质回报 :

36、组织效率 :认同鼓励 :个人愉悦感 : 好的经理 : 辅导支持 : 个人愉悦感 : 领导力 : 社会认同 : 共同成长 : 工作环境 : 授权 1 具体语句TOP10表现(1) ：不同企业：不同企业 表中数字：该语句在这类企业内部排序序号（ - 表示该语句不在该企业内部排序TOP10 内) 表中颜色： 不同的颜色表示该语句分属不同的次级满意度因子 1 具体语句TOP10表现(2) ：不同行业：不同行业 表中数字：该语句在这行业内部排序序号( - 表示该语句不在该行业内部排序TOP10 内) 表中颜色： 不同的颜色表示该语句分属不同的次级满意度因子 各行业各行业 语句语句 TOP10TOP10

37、补充补充 1 具体语句TOP10表现(3) ：不同职位：不同职位/ /部门部门 表中数字：该语句在这职位/部门内部排序序号( - 表示该语句不在该职位/部门内部排序TOP10 内) 表中颜色： 不同的颜色表示该语句分属不同的次级满意度因子 各职位各职位/ /部部 门语句门语句 TOP10TOP10 补充补充 1 具体语句Bottom10表现(1) ：不同企业：不同企业 表中数字：该语句在这类企业内部排序序号( - 表示该语句不在该职位/部门内部排序Bottom10 内) 表中颜色： 不同的颜色表示该语句分属不同的次级满意度因子 1 具体语句Bottom10表现(2)：不同行业不同行业 表中数字

38、：该语句在这行业内部排序序号( - 表示该语句不在该职位/部门内部排序Bottom10 内) 表中颜色： 不同的颜色表示该语句分属不同的次级满意度因子 1 具体语句Bottom10表现(3) ：不同职位：不同职位/ /部门部门 表中数字：该语句在这职位/部门内部排序序号( - 表示该语句不在该职位/部门内部排序Bottom10 内) 表中颜色： 不同的颜色表示该语句分属不同的次级满意度因子 1 敬业度表现(1) ：不同的企业 总体 国营企业 事业单位 民营企业 政府部门 外资/合资 敬业度责任心 服务意识工作效率 日本 港澳台 欧美 韩国 其他国家 各类企业被访者的敬业度得分无显著差异。相较而

39、言，外资/合资企业和民营企业被访者的 敬业度表现较好，政府部门被访者在“工作效率”方面得分较高，值得一提的是，获得较高 满意度的政府部门敬业度表现并不突出，而满意度较低的民营企业被访者敬业度得分却较高 ； 在外资/合资企业中，韩国企业被访者在敬业度及其三方面表现突出，港澳企业和欧美企业 表现较好，而日本企业被访者的敬业度及其三方面得分较低。 1 敬业度表现(2) ：不同的行业：不同的行业 各行业被访者的敬业度得分无明显差异； 咨询/专业服务业和其他服务业的被访者有较高的工作效率，消费品行业和金融 贸易行业的被访者服务意识较好； 满意度较差的工业、教育和满意度较好的IT相关行业的被访者表现的敬业

40、度均较 差。 敬业度责任心服务意识工作效率 总体 工业 教育 咨询/专业服务 其他服务业 消费品 金融贸易 IT相关 其他 1 敬业度表现(3) ：不同的职位：不同的职位/ /部门部门 从职位看，被访者的敬业度表现水平随着起职位级别的升高而提高，普通员工被访者的敬 业度得分较低； 满意度明显高于初级管理人员的中高层管理人员，他们的敬业度表现与初级管理人员差距 不大； 从不同部门的角度说，生产一线部门被访者的敬业度表现较差；市场/财务/后勤部门被访者 的服务意识较强，来自人事/财务/研发部门的被访者工作效率较高；满意度表现较好的管理 及研发部门的被访者敬业度表现并不突出。 总体 普通员工/职工

41、初级管理 中高层管理 其他职位 生产一线部门 市场/销售/服务 人事/财务/后勤 管理及研发 其他部门 敬业度责任心 服务意识工作效率 1 工作推进力整体表现 工作推进整体表现工作推进整体表现 沟通沟通 员工素质员工素质 得分：3.60 得分：3.68 得分：3.94 得分：3.53 团队合作团队合作 工作定义工作定义 工作推进 1 l调查背景和目的 l项目执行 l报告综述 l详细分析 l模型分析模型分析 目 录 1 个人愉悦感：个人愉悦感：0.27 共同成长：共同成长：0.15 满意度满意度 社会认同感：社会认同感：0.07 情感满足：情感满足：0.37 物质回报：物质回报：0.22 日常辅

42、导：日常辅导： 0.23 物质回报：物质回报：0.22 认同鼓励：认同鼓励：0.03 授权授权：0.01 辅导支持：辅导支持：0.03 组织效率：组织效率：0.07 好的经理：好的经理：0.09 工作环境：工作环境：0.03 共同成长：共同成长：0.15 公司领导力：公司领导力：0.03 敬业度敬业度 工作惯性工作惯性 保留度保留度 0.470.470.530.53 模型分析 - 全体全体 总体来说，“情感满足”因子比其他四个因子对“整体满意度”有更大的贡献； 满意度和工作惯性对“保留度”的影响差不多； 比较而言，“工作定义”和“员工素质”这两个因子对“敬业度”的表现有更大的贡献 工作环境：工

43、作环境： 0.03 沟通：沟通：0.03 * 团队合作：团队合作：0.12 * 工作定义：工作定义：0.35 * 员工素质：员工素质：0.34 * 工作推进工作推进 0.160.16 0.840.84 注1：除了加*外的各个小数，都是各变量对相关变量的“贡 献指数”； 注2：加*的小数，是各因子直接对敬业度的“贡献指数” 1 识别改进满意度的重点区域 满意度得分满意度得分 对满意度的贡献对满意度的贡献 重点改进区域重点改进区域 1 5158 1055 1194 1856 1053 各各“大因子大因子”对满意度的贡献：不同企业对满意度的贡献：不同企业 相较而言， “政府部门/事业单位”的员工对企

44、业整体满意度的评价，比其他群体更受“共同 成长”因子的影响； “外资/合资企业”的员工，在考虑整体满意度时，比其他企业的员工更看重“日常辅导”因 子；同时，“情感满足”因子，对外企员工的满意度评价的影响程度较小； 国营企业的员工对公司的满意度，较多的受到“物质回报”方面的影响 “工作环境”方面，各类型企业的员工，对其看重程度差不多； 1 5158 2852 1456 774 各各“大因子大因子”对满意度的贡献：不同职位对满意度的贡献：不同职位 l公司/单位员工中，随着职位的升高，对公司的满意度， 受“情感满足”和“物质回报”因素的影响越来约小； 受“日常辅导”因素的影响越来越大； l“共同成长

45、”因素对各级别员工的满意度的影响都差不多； l比较而言，普通员工比其他级别的员工受工作环境的影响略多一些 1 满意度和工作惯性对保留度的贡献分析满意度和工作惯性对保留度的贡献分析 比较而言，政府部门、事业单位和国营企业中，“工作惯性”是影响员工保留度 的主要因素； 民营企业和外企中，“满意度”对于员工的保留度来说，有更大的影响力； 从职位的角度来说，随着职位的升高，员工满意度对保留度的影响越来越高 1 满意度和工作推进对敬业度的贡献分析满意度和工作推进对敬业度的贡献分析 比较而言，政府部门、事业单位和国营企业中，“员工满意度”对敬业度的影响 略高于其他类型的企业； 对从职位的角度来说，随着职位

46、的升高，员工满意度对敬业度的影响越来越低； 1 l调查背景和目的 l项目执行 l报告综述 l详细分析 l员工与人事主管对比分析员工与人事主管对比分析 目 录 1 人事主管评分 T2B 84%T2B 84% （4.04.0分）分） 员工满意度评分 T2B 60%T2B 60% （3.53.5分）分） 人事主管总是倾向于认为自己公司的员工是满意的 1 在员工最关注的语句上，主管的评分也明显高于员工 从本次研究的问卷中，我们列举出对员工满意度影响最大的10句话，并分别给出 员工的满意度的得分以及主管评分； 1 在这家公司工作，我感觉很愉快 公司为我提供的薪酬福利相对我目前的工作 来说相当不错 我所得的薪酬福利符合