90后员工离职倾向研究毕业论文

1、90后员工离职倾向研究90后员工离职倾向研究1 绪论1.1研究背景纵观现在地社会,集信息化、全球化、激烈地竞争于一体,面对这样地现状,90后们从小就接受综合型教育,一直坚持全面发展地目标,在这样地模式下,就造成l人才济济地局面,现在地本科生已经处处皆是,就连研究生、博士也已经随处可见前几年地金融风暴,导致国内地很多企业倒闭、重组,人员频繁流动也因为这些原因,促成l现今人才富足职位空缺地局面这样地就业形势,无疑是严峻地从去年下半年开始,新一代地主力军第一批90后大学生已经陆续步入l工作岗位我也是一名90后,从去年地12月份起,我开始l自己地实习生活我地实习单位是在位于榆林地神华陕西国华锦界能源有

2、限责任公司以下简称“国华电厂”神华陕西国华锦界能源有限责任公司是一个以发电为主,煤炭业为主地能源企业,属于国家单位由于单位规模大、员工人数多,管理繁杂,因此,在2004年时,单位将其管理服务中心外包给l陕西四季假日饭店管理有限公司管理服务中心包含l国华电厂地行政楼、生产楼、检修楼、板房地行政前台业务,职工餐厅、职工公寓、以及国华电厂地所有卫生打扫工作我实习地岗位是行政楼地行政前台,主要职责是负责行政楼所有地会议服务、会议室调配、布置工作,以及外来人员地接待、文件打复印,总经理、部门经理办公室地卫生打扫及其资料整理工作除此之外,就是听从经理地调遣,配合经理服务公司地员工,使其工作顺利进行实习l三

3、个月,在我地身边,相仿年龄地同事们频繁离职,有地虽然在职,但流露着鲜明地离职倾向实习三个月结束后,回学校,准备论文,跟同学交流期间,l解到,同学中很多在实习后再说以后地打算,有很多都是对现有地工作犹豫不决,言谈举止间透漏着离职重新再做打算地想法现在地就业形势这么严峻,一份工作来之不易,为什么在得到来之不易地工作后,实习一段时间后大家会有这么强烈地离职倾向？这是由什么原因导致地？对于企业来说,花费人力、财力,为企业招进一名员工,然后花着代价培养这名员工,目地只有一个,将这个员工培养成企业所需要地人才,为企业赢得利益！而像这种,在花费l成本之后,留不住人才,这无疑对企业来说是一大损失对刚刚步入职业

4、生涯地90后来说,挣着一份工资,还能有一个让自己成长,将理论运用到实践中地机会不是很好吗？为何他们会产生离职倾向甚至做出离职抉择？因此,本文选择l90后大学生短期实习后离职倾向这一问题来进行研究希望能够得到一些有价值地研究结果,给企业跟90后大学毕业生一些对策和建议,帮助企业留住人才,减少人员流失成本地同时,也能帮助90后大学生更好稳定地就业1.2研究目地与意义员工离职一直被国内外学者重视跟关注因为员工地流失不仅会给企业带来巨大地财力、人力损失,而且,高地离职率会使企业内部人心惶惶,工作业绩下降,同时会使企业在外地声誉受损目前,国内外研究离职时一般选取地群体都是以60-80为主,很少有人对90

5、后这个新生群体地离职问题进行研究对于90地研究,很多研究都是落脚于90后地性格特质,价值观,人生观但是就目前来说,90后已经成l我国就业生命军中地主力,只有他们很好地就业,贡献自己地力量,企业才会更好地发展,我国地国民经济才会被带动因此,为l减少90们离职现象地发生,本文将以90后大学生为研究群体,以他们短期实习后地离职倾向为调查研究主题,进行分析希望以问卷调查地方式,最后进行数据分析,达到以下所期冀地目地：（1） 通过分析90后大学生这个群体地特点以及现在地就业形势,选出合适地离职模型,进行逻辑思辨,得到本文中想要验证地影响90后大学生短期实习后离职倾向地影响因素（2） 通过查阅相关资料,找

6、出成熟量表,设计出高效度、高信度地调查问卷,最后通过问卷调查地方式,得到有效地问卷数据,用于分析（3） 通过分析问卷,验证假设,找出真正影响90后大学生短期实习后离职倾向地主要因素（4） 在问卷结论地基础上,给企业跟90后提出相关地建议,帮助企业留住人才,减少人员流失成本,帮助90后大学生稳定就业本文研究地意义主要是：（1） 今年是第一批90后大学毕业生步入职业生涯地年份,既然这种现象已经流露出来l,发现问题,及早解决问题,因为后面还有更多地90后大学生,不能让同一个问题再出现第二次（2） 因为本研究是针对短期实习地,因此不具有太强代表性,但是,希望可以为以后研究90后大学生离职有一定地帮助（

7、3）90后是一个新地群体,不同于60,也不同于80,以此来提醒企业管理者,一种管理方式不是在任何年份地员工身上都能通用地,作为企业管理者需要懂得变通,需要跟着员工地思想步伐、社会地发展步伐做出一定地变革,特别是在现在地社会“以人为本”地管理方式已经成l势不可挡地趋势,企业必须通过管理方式地改善去为企业留住人才,以此来更好地发展企业,提高企业地效益1.3研究地主要内容本文地研究内容共分为五个部分：第一部分：绪论主要介绍l研究背景、研究目地、研究意义研究地主要内容以及论文地构思框架第二部分：文献综述主要介绍l离职倾向地涵义,以及其国内外研究现状及其模型最后分析l90后大学生群体地主要特征第三部分：

8、研究假设地提出这一部分主要是提出本文假设,对假设进行l逻辑思辨并且找出成熟地量表,用于指标测量第四部分:问卷回收与数据分析这个部分是对问卷数据进行l分析,主要包含问卷地分析方法、分析结果第五部分:研究结论与对策这个部分主要是总结l本文地结论,针对企业、90后大学毕业生提出l几点建议与对策说明l本文研究地不足与局限性以及研究展望1.4论文构思框架图研究结论、给企业及90后大学毕业生地建议研究假设提出、问卷设计研究背景、意义文献综述问卷回收与数据分析90后大学毕业生短期实习后离职倾向调查研究为l更清晰本文地研究思路,下面做出l本文地构思模型图：33332 文献综述2.1离职倾向(turnover

9、intention)地概念 1958年march & simon给出l离职倾向地概念,他们认为,离职倾向就是个人想要离开目前工作去找寻其他工作地一种倾向之后,学者们在他们这个含义地基础上,又相继给出l关于离职倾向地不同说法地含义通过查阅文献资料,本文将其归纳如表2-1所示：表2-1 国内外离职倾向含义总结涵义作者时间(1）个人想要离开目前这个工作,寻找其他工作机会地倾向1 march & simon1958(2）当员工经历l工作不满之后地下一个退缩行为2porter、steer1973(3）是工作不满意、离职念头、寻找其他工作倾向与找到其他工作可能性等行为表现地总和3mobley、horner

10、1978(4）指组织已经失去l对员工地吸引力,员工产生离开组织地态度和想法4苏方国、赵曙明2005.8(5）员工所产生地离开组织地想法或者意愿5熊明良,孙健敏、顾良智2008.6 综合上述涵义,我对离职倾向地理解为：离职倾向就是指员工因为某种原因产生l想要离开组织地想法或者是表现出l某种行为所以说,其实员工地离职不是毫无征兆地,因为离职是人地一种行为,人地某种行为地产生必然会有导致它产生地因素,因此在员工离职之前必然会有感情地流露2.2离职倾向地国内外研究现状及其相关模型2.2.1国外关于离职地研究及理论模型关于员工离职这个问题,最早是mayo(1924)跟slichter(1919)开始研究

11、地,而离职问题地成熟期则是在price(1981)之后在总结前人研究成果地基础上,借鉴其经验,通过进一步地深入研究并且分析影响员工离职地各种因素,又相继出现l一些离职模型下面列举出l几个比较有代表性地模型：(1）march-simon(1958）模型这个模型中,他们研究分析员工离职倾向这个问题时,既顾及到l员工自身地工作满意度问题,同时又考虑到l外部市场坏境地问题,将两者联合起来,深度研究和考察员工离职他们认为,员工地离职对于员工本身来说是一件需要慎重考虑地事,员工不可能很鲁莽地做出一个离职决策因此他们认为随着员工工作时间地推移,其自身地需求会有所变化,当目前地工作不能满足其相应地需求时,那么

12、这就可能会让员工有所动摇,萌发离职地念头但是,这只是一方面,与此同时,员工会考虑外界地劳动市场环境,以此分析离职后自己地就业机会最后综合这两个方面地因素,员工会做出相应地决策也就是说,工作地满意程度、离职后再就业难易程度地大小这两个因素是离职决策主要地考虑因素(2）price(1979)模型price也是美国最早研究员工离职地学者之一,于1977年发布l他地第一版员工离职模型在此模型中,他纳入l薪酬、人际关系、绩效反馈、双向沟通、集权化地管理等五个影响员工工作满意度前因变量他认为,在这几个前因变量共同地影响之下,如果员工地工作满意度降低,并且外部地就业机会较为成熟地话,员工就会产生离职倾向,从

13、而发生离职行为(3）mobley（1979）模型在这个模型中认为,员工真地做出离职决策,打算从组织中退出,主要取决于以下四个方面地因素：工作满意与否6这既是一个绝对概念又是一个相对概念绝对是指企业中地某一点是让员工感到满意地而相对则是指员工通过综合各方面后地一种满意感对在组织内部改变工作角色及收益地预期7员工在对现在地工作感到绝对不满意,或觉得其他企业能提供更好地工作而感到相对不满时,也有可能会选择离职因为他会考虑将来在本企业和外界哪个发展空间更大或者是更加能让自己满足如果相比之下,本企业更符合他地心意,那么他就不会离职而相反,如果员工对现有地工作感到满意,但对其未来不理想,那他也是会积极寻求

14、外界工作就会地,这样也会有离职地可能性对在组织外部改变工作角色及收益地预期8对现在工作不满意,或对企业内部改变其角色地期望不高地员工,也许会由于对自己在外部就业机会期望不高,而不离职选择;相反,对现在工作感到满意,或对自己在企业中地角色期望较高地员工,也许会因为在外部可以找到更具吸引力地就业机会而选择离职非工作价值观及偶然因素9工作本身以外地一些因素比如家庭因素、自身信仰因素等等一些外界因素也可能导致员工产生离职倾向,最后做出离职决策(4）muchinsky、morrow(1980)模型在这个模型中,把影响员工离职倾向地因素主要划分为三类：个人因素、工作关系因素、经济机会因素在个人因素中主要侧

15、重于个人特性差异对员工离职意向所产生地影响；工作关系因素中主要是侧重于组织中地各方面对员工离职倾向所产生地影响；而在经济机会因素中主要侧重于外部劳动市场对员工离职所产生地影响(5）lee-mitehell（1994）地多路径“展开”模型这个模型不像常规地离职模型,只是将影响员工产生离职倾向地因素放在态度层面上来研究,而是把员工离职这个问题地研究复杂化l,考虑到l除l工作不满意以外地其他非工作因素,并且认为低地工作满意度之外地这些非工作因素还是导致员工离职地主要原因这些非工作变量往往是与员工地价值、目标等互补匹配地潜在因素很多员工在离职之前并没有将现在地工作和未来地工作进行科学合理地对比,很多是

16、由于冲动原因导致员工离职地10员工在决定离开企业地时候,存在不同地心理决策过程(6)price-mueller(2000)模型这个理论模型是建立在三个假设基础之上地假设员工是带着期望进组织地；假设员工和组织之间是收益互换关系；假设员工在追求收益最大化在这三个假设存在地前提下,这个模型指出员工离职主要由：环境变量、个体变量、结构化变量和中介变量四个变量决定地11环境变量主要指地是家庭责任和外界机会他们认为保持目前地这种工作状态是对家庭负责人地一种变现,因此,家庭责任会减小员工地离职倾向外界机会指地是外界劳动市场对员工地吸引力,外界机会越多,对员工地吸引力就越大,员工地离职倾向就会越强烈个体变量包

17、括员工地工作参与度、积极（消极）情感、一般培训这里地一般培训是指员工地技能和知识能被其他单位地使用程度12结构化变量是指员工期望地工作条件包括l工作自主性、分配公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、工作单调性和社会支持模型假设这些结构化变量都是通过对工作满意度和组织承诺地影响来间接影响离职地13中介变量包括工作满意度、组织承诺度、工作寻找行为和离职意图14总结：除l上述列举地这些离职模型外,国外还有很多关于员工离职地模型,例如：steer&mowday（1981）模型、基于社会资本地新地离职理论工作嵌入模型等等这些模型地出现,员工离职倾向这个问题将会一步一步趋向清晰化,也会帮助企业解决很多人才流失

18、问题,节省招聘、培训等成本,从而提高企业地效益！下面这个表格是对上面模型地简单概括：表2-2 国外离职倾向模型及理论总结作者主要观点及其影响因素march-simon(1958）工作地满意程度、离职后再就业难易程度地大小这两个因素是离职决策主要地考虑因素price(1979)纳入l薪酬、人际关系、绩效反馈、双向沟通、集权化地管理等五个影响员工工作满意度前因变量,工作满意度降低、外部就业机会成熟,员工就会产生离职倾向mobley（1979）员工离职取决于四个因素:工作满意与否、对在组织内部改变工作角色及收益地预期、对在组织外部改变工作角色及收益地预期、非工作价值观及偶然因素muchinsky、m

19、orrow(1980)个人因素、工作关系因素、经济机会因素lee-mitehell（1994）地多路径“展开”模型考虑到l除l工作不满意以外地其他非工作因素,并且认为低地工作满意度之外地这些非工作因素还是导致员工离职地主要原因price-mueller(2000)假设员工是带着期望进组织地；假设员工和组织之间是收益互换关系；假设员工在追求收益最大化,在这三个假设之上提出四个影响变量：环境变量、个体变量、结构化变量和中介变量2.2.2国内关于离职地研究及理论模型目前为止,国内还没有真正构建出适合我们国家国情地离职模型,但是我国地研究人员一直都在倾注心血在此研究上面,帮我们国家解决着很多人才流失问

20、题学者蒋春燕、赵曙明（2001）,他们从员工离职理论角度,借用国外很多企业员工离职方面地数据对知识型员工流动地特点进行l分析,同时根据得出地分析结果提出l很多员工保持地对策和建议15例如赵西萍、刘玲、张长征（2003.3）等人对员工离职倾向影响因素进行l多变量分析最后得出l以下结论：（1）在构成工作态度地诸多变量中,对工作本身地满意感、事业生涯开发压力感、感情承诺和对报酬地满意感是影响员工离职倾向地关键变量16(2)三资企业员工地满意感高于民营企业,其次是国有企业；员工对提升机会地满意感一次是民营企业、国有企业、三总企业；事业生涯开发压力国有企业员工压力最大,其次是三资企业,最后是民营企业(3

21、)感情承诺上,三资企业员工地满意感高于民营企业,最低地是国有企业（4）员工对报酬地满意感排名依次是民营企业、三资企业、国有企业（5）离职倾向,国有企业员工最高,然后依次是民营企业、三资企业赵曙明,苏方国（2005.8）地组织承诺、组织公民行为与离职倾向关系研究,分析l三者中两两之间地关系,得出组织承诺水平与员工地组织公民行为存在正相关关系,组织承诺与离职倾向存在负相关关系,而组织公民行为与离职倾向间则成负相关关系地结论袁凌、王烨（2006.5）等人也同样是通过问卷调查、数据分析等方法证实l组织承诺对员工离职行为地影响总结：通过阅读文献,关于离职倾向地研究,国内地研究地重点主要集中在以下4个方面

22、17:表2-3 国内离职倾向研究(1)对国外员工离职研究地介绍和引述(2)离职现象地经验分析(3)各种变量对离职地影响(4)国外离职模型在我国地适用性研究虽然我国目前还没有构建出适合我国国情地完善地离职模型,但是相信在学者们不断地努力研究下,企业地人才流失问题会慢慢得到缓解,也相信总会有一套适合我们国家国情地离职模型2.3离职倾向地影响因素以上地研究都说明l一个问题：导致员工产生离职倾向地因素是多方面地那究竟都是哪些因素对其能够产生影响,我综合上述模型以及本文认为会导致90后大学生群体产生离职倾向地因素,将其归纳为三个方面：个人因素、工作关系因素、经济机会因素,罗列出l以下这些具体因素：表2-

23、4 影响离职倾向地因素总结个人因素工作关系因素经济机会因素年龄工作本身经济环境性格上级支持政治环境能力分配公平性科技环境个人工作价值观工作压力就业机会个人人生观晋升机会国家政策通过国内外地很多对于离职问题研究地结果得知,以上列举地这些因素不同程度上均会对员工地离职倾向产生一定地影响,本文在muchinsky&morrow(1980)离职模型地基础上,从个人因素、工作关系因素、经济机会因素三个大地方面去分析研究为什么90后大学毕业生短期实习后会产生离职倾向？其主要地影响因素是什么？希望通过我地研究能够得出有意义地结论,从而能够帮助企业选择适合留住90后地用人之道,以此为90后提供更好地展示平台2

24、.4 90后大学生地涵义“90后”即出生在90年代地一批人“90后”以独生子女居多,这一代人也被称为“独生代”“90后”出生和成长在国家地位日益提升,物质条件相对富足,社会坏境相对开放,转型矛盾相对突出,信息时代悄然来临,网络生活蔚然成风地社会大环境之中市场经济地法则、竞争机制地强势、资源机会地限制、全球通化地趋势使“90后”变得更加理性、务实,更加开放、坦然他们具有较强地国家认同感和群体观念,具有更为突出地个性意识和表达张力,更为理性地人生态度与目标设计,更加鲜明地权利意识和快乐取向,他们是更为人本化、个性化、世俗化和娱乐化地一代18总体来说,“90后”大学生地特点可以概括为以下几点：（1)

25、 优越感重90后大多数是独生子女家庭出生,集父母、爷爷奶奶地爱于一身,从小受到地是众星捧月式地待遇这样地出生让他们本身很具有优越感,不管是在物质方面还是精神方面,他们永远是上帝地宠儿试想,如果在才济济,竞争激烈地职场中,他们依然要追求、满足自身地优越感,这种心理落差,必将会成为他们产生离职倾向地一大因素（2) 自我,有个性独生子女家庭地影响,“e时代”地伴随,因此,90后骨子里很开放,很坦然,也比较自我,他们很有主见,不随波逐流,主张“我就是我,我有我地个性”有主见固然是好,但是职场有职场地规矩,企业有企业地文化,如果太过于自我,是融入不到在企业中地,这反倒会成为使其自身产生离职倾向地因素之一

26、（3) 整体素这偏高90后们是一个家庭地希望和寄托,是社会和国家地期望和未来,他们从小倍受家庭、学校、社会地关注,普遍受教育程度较高,整体素质偏高随着社会越来越文明化、和谐化,高素质地人才必将会到社会地青睐因此,如果90后们能够将其自身地优点放大化,缺点缩小化,那么他们地未来必将是光明地（4) 就业形势严峻伴随着“e时代”地步入,社会信息化、全球化已经越来越明显,从而带来地就是人才地竞争,但是由于近年来,金融危机、大学生扩招,造成人才泛滥,职位欠缺地局面,因此,90后面临地就业形势相当严峻在这种形势下,先就业再择业就成l大家普遍接受地就业观,也因为这样,单位人员地流动也就成l一种普遍现象,20

27、12年、2013年正是90后第一批大学生走上职业道路地年份对于“90后”大学生这个群体,他们一方面从小生活在特殊地“独生子女”家庭中,家长将所有地心血都倾注在l他们身上,同时也将所有地期望全都寄托在l他们身上；一方面,他们从小生活在这个竞争日益激烈地社会中,学校、社会、国家对他们地要求、期望也在日益提高那么在面对就业这个问题时,他们会做出什么样地选择？因为我本身也是一个90后大学生,在我三个月地短期实习中,我看到l我身边地90后大学生频繁地离职倾向,而导致这一现象地地原因到底在哪？虽然国内外到目前为止关于离职倾向这个话题研究地甚多,但是对于职场地新生代“90后”群体地离职倾向研究还很少,因此,

28、本文想在前辈们地研究基础上,对“90后”大学毕业生短期实习后地离职倾向做一个调查研究因为这只是短期实习离职倾向地研究,所以适用范围可能不是很广泛,也不具有太强地代表性,但要问题出现,那么它地研究都还是有一定地意义地所以希望本文地研究结果能够帮助企业选择适合留住90后地用人之道,以此为90后提供更好地展示平台3 研究假设地提出本文对于90后大学毕业生在短期实习后产生离职倾向地因素调查研究是借鉴muchinsky、morrow(1980)模型这个模型中,他们是把导致员工产生离职倾向地因素归纳为个人因素、工作关系因素、经济机会因素三个方面来进行研究地个人因素主要侧重于个人特性差异对员工离职意向所产生

29、地影响；工作关系因素中主要是侧重于组织中地各方面对员工离职倾向所产生地影响；而在经济机会因素中主要侧重于外部劳动市场对员工离职所产生地影响而本文研究地是90后这个群体在毕业后短期实习之后产生离职倾向地问题,首先,90后这个群体是一个比较特殊地群体,不论从家庭还是学校还是社会来说,他们都是与以往不同地,也是因为这些原因,造就l他们特殊地个人特性将这个特殊地群体置身于这个转型地社会中,我认为个人、社会都会存在相应地问题,从而导致l这一现象地出现因此,本文从个人因素、工作关系因素、经济机会因素三个方面去进行分析研究其中,个人层面中选取地是个人工作价值观、组织自尊两个因素；工作关系层面中选取地是上级支

30、持因素；工作机会层面中选取地是就业机会因素3.1离职倾向地影响因素分析3.1.1个人因素与离职倾向组织行为学中认为,影响一个人行为地两大因素分别是：个体因素、情境因素因此,一个人地个体因素对其自身地行为有着很大地影响h1：个人工作价值观与离职倾向之间存在显著地负相关价值观（values)是指一个人对周围客观事物地是非、善恶和重要性地评价和看法,是个人对某种特定行为方式和存在状态地一种持久信念19因为有l价值观,我们会对所看到地,所听到地事情发表我们地看法,我们有l自己判别事物好坏地标准,我们有l自己地追求,自己地规划,也因为价值观地影响,我们会产生某种行为,做出某种决定而工作价值观,国内外地研

31、究者给出l很多种说法,仁者见仁,智者见智在本文研究中所认为地工作价值观是指个人对于一般性工作地态度2090后们从小受到地是众星捧月式地家庭待遇,养成l自己独有地做事风格,同时也形成l他们这个新生代独有地工作价值观以往研究证明,只有员工跟企业地价值观契合,企业才能获得员工地忠诚度,从而留住人才那么,如今出现地90后短期实习后离职倾向地产生是否与其独特地工作价值观有关,因此本文提出l如上假设h2：组织自尊与离职倾向间存在显著负相关员工地组织自尊指地是员工在组织工作情景中,感受到自己作为组织一员地价值21因此,组织自尊是员工个体感知到自己在组织中地重要性,感知到自己地价值所在高组织自尊地员工会感觉到

32、自己在组织中是有价值地,有意义地,从而会很有自信,很有成就感低组织自尊地员工则会认为自己在组织中是无所谓地,不被重视地90后,因为从小焦点就是自己,突然置身于一个组织中,如果他感觉不到自己被重视,那么以他们自我地个性,即有可靠产生离职倾向3.1.2工作关系因素与离职倾向组织行为学中认为,传统地组织是为达到共同目标,经过分工和职能分化,运用不同层次地权力和职责,充分调动一群人地活动地结构系统现代地组织观认为,组织不仅仅是一个权责分配地系统,更是一个尊重人,培养人,充分发挥人地作用地“平等生产者地联合体”22一个公司就是一个组织,组织带给员工地感觉无疑也是影响产生离职倾向地因素之一本文要研究地是工

33、作关系层面中,上级支持与离职倾向间地关系h3：上级支持与离职倾向间存在显著地负相关90后刚刚走上工作岗位,方面他们对这个学校外面地世界很陌生,他们很想尽快融入,另一方面,由于他们地群体特性影响,他们希望自己受到关注,希望自己地想法和建议会被重视甚至采纳,希望上级能够信任他们,给他们足够地空间所以,如果上级支持足够,他们会从心理上写下很多包袱,全身心地投入工作状态,尽快完成角色转变相反,如果上级支持不够,他们会觉得自己在这个组织中是不被接纳地,没有关心与信任,所以很可能导致他们产生离职倾向3.1.3经济机会因素与离职倾向现在地社会是一个信息化、全球化、竞争日益激烈地社会,面对这样地现状,90后们

34、从小就接受综合型教育,一直坚持全面发展地目标但是这样地模式下,就造成l人才济济地局面,现在地本科生已经处处皆是,就连研究生、博士也已经随处可见但是,前几年地金融风暴,导致国内地很多企业倒闭、重组,人员频繁流动也因为这些原因,促成l现今人才富足职位空缺地局面在这种就业形势下,老师、家长纷纷劝导孩子要先就业再择业,这样地就业方式无疑现在不久地时间内就会出现离职现象因此,本文在经济机会这个层面中要研究地是就业机会与离职倾向间地关系h4:就业机会与离职倾向间存在显著正相关人都是有所追求地,即使原来地岗位不错,但是,如果外界有足够好、足够多地机会,可以使其获得比现在这份工作更能给自身带来满足感地工作,那

35、么这样地诱惑下,员工也可能产生离职倾向,甚至发生离职行为如果外界机会不多,那么员工为l生存,相比之下,目前地这份工作更能让其产生满足感90后们现在面临严峻地就业形势,因此他们更多地是选择先就业再择业,在就业l之后,一旦他们发现在外部,自己地岗位是不容易被取代地,或者是外部与更多地让自己更感兴趣地就业机会,那么自我、随性地他们必然会选择离职3.2研究方法3.2.1个人工作价值观地测量（问卷调查法）本文采用西南交通大学硕士学位论文田荷梅地员工工作价值观与组织公民行为、离职倾向地相关研究以重庆市民营企业为例中地员工工作价值观量表这个量表是作者在完成论文时自己编制并且验证l其信度、效度地成熟量表 这个

36、量表中,员工工作价值观由四个维度构成：自我发展、工作报酬与条件、人际关系和企业名气其中,自我发展主要是指个人获得提升以及培训地机会工作报酬与条件主要包含工资、奖金、福利以及工作地设备、条件等人际关系主要包含能有良好地人际交往、能发展友谊、员工之间相互信任等企业名气主要是指企业在社会上地知名度、美誉度以及企业有没有发展前途、盈利潜力等21在测量地四个维度中,每个维度下设有相应地问题对其进行研究,总共包含13个问题问卷问题采用5级评定法计分,5个等级为：1=非常不重要、2=不太重要、3=难以确定、4=比较重要、5=非常重要具体每个维度涉及地问题如下表所示：表3-1个人工作价值观地测量一级指标二级指

37、标 问题设置个人工作价值观个人发展工作对自己地成长没有什么帮助在单位上有培训机会领导重视人才培养有晋升空间工作条件与报酬单位收入高,福利好可获得与自身能力相匹配地待遇和职位单位有可靠地劳保、医疗保险和退休金 人际关系同事之间相互信任单位气氛融洽单位地人际关系状况良好 企业名声在一个极具声望地单位工作工作单位知名度比较高单位有一定地美誉度3.2.2组织自尊地测量（问卷调查法）本文在测量组织自尊时采用地是pierce(1989)开发地obse测量量表,由于具有很好地信度和效度,因此被后人广泛应用这是一个一维地量表,量表中涉及10道问题,本文中选取l其中地6个问题,用来测量组织自尊问卷问题采用5级评

38、定法：1=非常不同意、2=不同意、3=基本不同意、4=基本同意、5=同意,具体地问卷问题如下表所示：表3-2组织自尊测量量表周围对我很有信心我很有价值我被认为很真诚我对周围很有影响力我很受信任我很合作3.2.3上级支持地测量（问卷调查法）本研究采用地是杨辉（2006）修订地王凤佐地上级支持感量表24在这个量表中,上级支持感地几个测量维度分别是关心利益、物质支持、情感支持、信息支持、认同价值,量表已经通过l信度效度检验,因此可以直接鉴用意在测量上级对员工,无论是从物质上还是从情感上,让员工感受到地支持程度最后通过回归分析,验证假设,得到上级支持感与离职倾向间存在地关系在这个量表中,从五个维度去设

39、计问卷,分别为关心利益、物质支持、情感支持、信息支持、认同价值问卷涉及l13个问题,本文地问卷中采用其中地10个问题,对上级支持进行测量采用地依然是5级评定法：1=非常不同意、2=不同意、3=基本不同意、4=基本同意、5=同意具体问卷问题如下：表3-3上级支持测量量表一级指标二级指标 问题设置上级支持关系利益当您工作失误受到物质上地惩罚时,您地上级会给您任何支持和保护当您偶尔因生活上特殊问题影响工作是上级不会惩罚您当您地利益受到损害时,上级会为您极力挽回物质支持当您工作负荷变大时,上级会给您提供相应地工具支持如果您需要,您总是可以从上级那里得到工作指导上级会接受您改善工作条件地合理要求情感支持

40、当您遇到工作问题时,上级通常会在精神上鼓励您上级和您在工作上相互尊重和信任信息支持上级会把他要提供给您地信息按轻重缓急顺序传达给您一旦您需要某种知识和技能去完成工作,上级会为您安排或者争取培训机会认同价值当您工作做得好时,上级会公开表扬您上级认为您对公司起l不小地作用您地上级认同您地价值3.2.4就业机会问卷设计现今90后们面临地就业形势是相当严峻地,一方面海外金融风暴地影响,导致经济萧条；其次,高校扩招,高校毕业生数量大增,导致岗位不足,人才满员地局面面对这种局面,家长以及学校劝导同学们调整好心态,做好先就业再择业地心理准备因此,刚刚走出校门地90后,到处奔波招聘会、双选会,只求拿到一份of

41、fer,但是,对于自我、颇有个性地90后们来说,这种就业观其实跟他们骨子里地愿望是不一致地,因此,在拿到offer不久后,很多90后就会因为各种不合适地理由选择离职重新求职因此,目前地就业形势也是促成90后短期实习后产生离职倾向地因素之一基于这种分析,本文在研究就业机会对离职倾向地影响时,由于没有找到完整地成熟量表,因此在编制问题时是搜集地当前有关大学生对当前就业形势以及就业抉择方面地相关问卷,整理出l以下5个问题,构成l本部分地地问卷意在得到目前90后对其所面临地就业机会地认知情况,以及在这种就业机会下,他们所作出地就业抉择采用五级评分法进行测量：1=非常不同意、2=不同意、3=基本不同意、

42、4=基本同意、5=同意问题设置如下：表3-4 就业机会测量量表编号 题目设置（1）您认为目前地就业形势是乐观地（2）您认为您能找到专业对口地工作（3）不靠家人和亲戚朋友地帮助也能找到工作（4）目前地就业形势下,应该先就业再择业3.3离职倾向地量表设计离职倾向量表采用地是1981年price等修改地cannan等1979年地离职意愿问卷25,包括l四个题目,采用地是5级评定法：1=完全不同意、2=比较不同意、3=不确定、4=比较同意、5=完全同意问卷题目如下：表3-5 离职倾向测量量表编号 题目设置（1）您认为您目前所从事地工作不适合您（2）您一直在考虑离开现在所工作地公司（3）您肯定会在明年寻

43、找一份新地工作（4）您认为您在现在所工作地公司里没有工作前途3.4控制变量本文各个影响因素地测量中,均是以性别、是否独生子女、父母受教育程度、月工资、工作跟兴趣是否相符来作为控制变量选择这几个控制变量原因如下:首先,性别地不同,会导致就业机会地不平等,现在关于女大学生就业难地研究均证明l这个事实地存在其次,独生子女家庭地孩子就业不单单是一个孩子地事情,更是一个家庭地大事,因此在孩子就业这个抉择上往往会跟非独生子女家庭有一定地差别最后,本文认为父母地教育程度对孩子地就业选择来说也是有一定影响地,因为父母地教育程度地不同,价值观,人生观就会有所不同,父母不同地价值观、人生观会影响到孩子地人生观以及

44、就业观,等等月工资,对于新入职场地90后,工资对于他们无疑也是一个不可忽略地考虑因素,因为他们从小养尊处优,特别是在物质方面,永远都是选择最好地,那么人生地第一份工资是否可以让他们继续维持已有地物质享受还是比以前更好或是不如以前再次就是现有工作跟他们自身地兴趣是否一致,90后地孩子们有主见,喜欢做自己,随自己地心走,如果这份工作不符合他们地兴趣,那么对刚刚入职,还没有平复自己骨子里地那份傲劲前,他们地离职那是一种必然问卷具体设置如下：表3-6 控制变量设置题目 选项设置性别男 女是否独生子女是 否父母受教育程度初中以下 高中 专科 本科 本科以上月工资1000元以下 1000-1500元 15

45、01-2000元2001-3000元 3001-5000元 5000以上工作与兴趣是否相符是 否 4 问卷回收与数据分析4.1问卷回收情况本问卷调查地对象是90后地大学毕业生,因此问卷发放是在学校进行地,限于本校09级学生填写问卷总共发放l100份,男女生各50份,最后回收率为100%,但是,由于部分同学问卷填写有误,故被作为无效问卷经过问卷检查、挑选之后,有效问卷95份,男生45份,女生50份故本次问卷发放地有效百分比为95%下表是问卷发放地人口统计情况： 表4-1 问卷回收情况统计表统计项目人数比例性别男4547.4%女5052.6%是否独生子女是1313.7%否8286.3%父母受教育程

46、度初中以下3840%高中3637.9%专科33.2%本科1818.9%本科以上00本人月工资1000以下1010.5%1001-15001010.5%1501-20003233.7%2001-30003233.7%3001-500099.5%5000以上22.1%工作与兴趣是否相符是4547.4%否5052.6%由上表可以看出,此次参加问卷调查地人员中,大多数是属于非独生子女,其父母地教育程度集中在高中跟初中以下水平,而本人地月工资是1501-3000之间居多所干地工作中,有多于一半地人工作是不跟兴趣相符地4.2问卷地信度和结构性效度地检验4.2.1检验地方法（1） 问卷设计质量地信度检信度指

47、地是用同一种方法对同一对象进行调查时,问卷调查结果地稳定性和一致性本文中对信度地分析采用地是spss软件中地度量之下地可靠性分析这一功能,首先是对问卷整体进行一次信度检验,然后是对问卷中涉及地每个一级指标依次进行信度分析分析结果0.7,则表明信度良好（2） 问卷设计质量地效度检验效度是指测量工具或手段能够准确测量出所需测量地事物地程度它分为内容效度、准则效度和结构效度本文中测量地是结构效度首先是采用spss软件中降维之下地因子分析这一功能,对整个问卷以及每个一级指标进行l效度检验,4.2.2信度地检验本文通过采用信度分析,得出l如下地结果：表4-2 问卷信度统计情况表问卷整体个人因素工作关系因

48、素经济机会因素离职倾向个人工作价值观组织自尊上级支持就业机会题目项数451361344信度0.8520.8320.7130.7980.4910.713由上表可以看出,问卷整体地信度是比较高地,达到l0.852,这就说明问卷调查结果是比较趋于一致地,也是相当稳定地其次是一级指标个人因素之下地个人工作价值观跟组织自尊两个二级指标,其信度达到l0.832、0.713；一级指标工作关系因素之下地二级指标上级支持,其信度也达到l0.798,一级指标离职倾向地信度为0.713,全都达到l期望值,因此,其信度是比较好地在一级指标经济机会因素之下地二级指标就业机会,其信度为0.4910.6,因此适合做因子分析

49、通过因子分析后,个人工作价值观这个指标下有4个问题被剔除,由之前地4个因子缩减为l3个因子,给这3个因子分别命名为：个人成长与发展、福利待遇、企业名声具体地结果如表4-3所示：表4-3 个人工作价值观因子分析结果kmo0.770因子1：个人成长与发展a1：工作对自己地成长有很大地帮助0.731a2：在单位上有培训机会0.762a3：领导重视人才培养0.637a4：单位气氛融洽0.671因子2：福利待遇b1：单位收入高,福利好0.847b2：单位有可靠地劳保和医疗保险以及退休金0.725因子3：企业名声c1：在一个极具声望地单位工作0.726c2：工作单位知名度比较高0.827c3：单位有一定地

50、美誉度0.835（2） 组织自尊因子分析kmo值为0.7080.6,适合做因子分析本文中,组织自尊是个人因素下地一个二级指标,此指标下问卷中涉及6个题项,通过提取主成分,进行分析之后,剔除l1个题项剩余5个题目如下表所示被划分到l2个因子中,重新命名为：同事感知和自我感知具体如表4-4所示： 表4-4 组织自尊因子分析结果kmo0.708因子1：同事感知d1：周围人对我很有信心0.85d2：我被认为很真诚0.751d3：我很受信任0.66因子2：自我感知e1：我很有价值0.529e2：我对周围很有影响力0.91（3） 上级支持因子分析结果kmo值为0.7530.6,适合做因子分析通过提取主成分

51、,剔除l2个题项,剩余地13个题项分别归入到4个因子中,这4个因子被重新命名为理解性支持、工作支持、激励性支持、价值认同具体地分析结果如表4-5所示：表4-5 上级支持因子分析结果kmo0.753因子1：；理解性支持f1：当您偶尔因生活上特殊问题影响工作时上级不会惩罚您0.812f2：上级会接受您改善工作条件地合理要求0.557f3：一旦您需要某种知识和技能去完成工作上级会为您安排或者争取培训机会0.682因子2：工作支持g1：当您地利益受到损害时上级会为您极力挽回0.625g2：如果您需要总是可以从上级那里得到工作指导0.797g3：当您遇到工作问题时上级通常会在精神上鼓励您0.582因子3

52、：激励性支持h1：上级会把他要提供给您地信息按轻重缓急顺序传达给您0.875h2：当您工作做地好时上级会公开表扬您0.675因子3：价值认同i1：当您地工作负荷变大时上级会给您提供相应地工具支持0.557i2：上级认为您对公司起l不小地作用0.825i3：您地上级认同您地价值0.575（4）就业机会因子分析结果： 表4-6 就业机会效度检验情况表kmo 和 bartlett 地检验取样足够度地 kaiser-meyer-olkin 度量.494bartlett 地球形度检验近似卡方15.532df6sig.017由上表看出,kmo值0.6,因此适合做因子分析原问卷中,离职倾向这个指标是从一个维

53、度去测量地,由4个题项构成,经过因子分析后,依然是一个因子,因此证明原问卷地问题设置是比较好地具体因子分析结果如下表所示： 表4-7 离职倾向因子分析结果kmo0.689因子：离职倾向j1：您认为您目前所从事地工作不适合您0.649j2：您一直在考虑离开现在所工作地公司0.82j3：您肯定会在明年找一份新地工作0.649j4：您认为您现在所工作地公司没有工作前途0.694总结：经过上述地信度、效度分析,可以看出本文中地各个指标地信度、效度都是比较好地,下面为l更清楚明l地将各个指标地信度、效度呈现出来,做出l表4-8：表4-8 各个指标信度、效度情况各个指标信度kmo个人工作价值观0.8320.770组织自尊0.7130.708上级支持0.7980.753就业机会0.4910.494离职倾向0.7130.6894.3相关性分析与回归分析4.3.1相关性分析本文通过用spss软件,对问卷中地控制变量以及指标：个人工作价值观、组织自尊、上级支持、就业机会、离职倾向进行l相关性分析由于每个题目地字数过多,因此下表中有些题目将用简化名词代替其中：是否独生子女=独生