基于组织文化的高职院校人力资源管理探究

1、基于组织文化的高职院校人力资源管理探究 摘 要当前高职院校人力资源管理存在着传统成分过多、专业能力不足、人员配置失衡等问题，需要通过重视组织文化理念、建立组织管理队伍、培养开放的组织文化、加强组织化的激励方式和加强高效的工作管理意识等途径来改进传统的人力资源管理模式，采用组织文化为主导的管理方式，在激烈的竞争环境中以“人才战略”来保证自身的竞争力。 关键词组织文化；高职院校；人力资源管理 中图分类号g717 文献标识码a 文章编号2095-3712（2013）13-0021-03 作者简介曾立华（1980），女，广东广州人，本科，广东科学技术职业学院教师。 学校组织文化，是指一个教育组织在自己

2、的长期活动中所积淀下来的、为全体组织成员所共同赞成和遵循的价值观念和行为方式的总和。组织文化在学校管理中具有十分重要的意义。组织文化不仅为管理工作的开展提供活动的框架，而且获得认同的优秀组织文化对所有组织成员都有较强的约束力，这种“约束力”的特点是出于自然而非强迫，使成员形成良好习惯，大大减轻管理的压力。优秀的组织文化还对学校成员产生凝聚作用，促使他们形成共同的价值观念、工作作风和行为方式，增强认同感，使学校成员团结一致为学校目标的实现而努力。 近年来，随着扩张的趋缓，高职院校已从规模发展转向内涵发展。加强人力资源建设，尤其是师资队伍建设是高职院校内涵建设的首要任务。人才质量的保证牵涉高职院校

3、本身对于人力资源的管理水平，在旧的高职院校人力资源管理中，许多管理方法过于传统，已经不能够适应当今的教育竞争环境，因此需要尽快地建立新型的人力资源管理模式。组织文化是人力资源管理中的重要因素，在高职院校中发展组织文化具有十分重要的作用和意义。 一、当前高职院校人力资源管理存在的问题 我国的高职院校相当一部分具有较长的建校历史，在长期的发展过程中形成了自身的人力资源管理模式，但是这些模式在如今已经不能符合日趋激烈的高职教育竞争环境。另外，还有众多新发展起来的高职院校，其人力资源管理也存在着诸多不成熟的方面，未形成自身的特色模式，存在一些实践上的薄弱环节，主要体现在以下三个方面。 （一）传统成分过

4、多 目前的高职人力资源管理不能适应现实环境，其中一个主要原因是模式过于陈旧，不少学校仍然执行传统的方法，在事务上的重视程度远远大于在人力资源上的管理和任用。这样的方法带来的结果就是人事工作过于薄弱，不具备足够的决策能力，也很难对教职工产生有效的激励作用，无法形成良好的做事氛围。 （二）专业能力不足 我国现有的高职院校存在着严重的人力资源管理人员专业知识不足的现象，不少学校的人力资源相关工作由临时聘请的人员来执行，负责人事工作者的招聘任用不够严谨，过于宽松的任用门槛带来了管理人员专业知识与实践操作技能的不足，管理上不能深入人心，不能在整体上形成有效的组织文化，因此在实际的人力资源管理工作上也不能

5、体现出较高的水平。 （三）人员配置失衡 高职院校目前的人力资源管理工作的对象也存在一系列的问题，从事教学工作与从事非教学工作的人员之间存在着严重的失衡现象。在众多的高职院校中，非教学工作的人员占据了较大的比例，造成了管理队伍过于庞大，给学校的人力资源管理工作带来了很大的挑战。并且，在实际的人员配备上，非教学工作人员的综合素质普遍不高，不具备一定的专业能力，无法高效地完成各项任务。在从事教学工作的人员中，一些社会热门专业的教师明显不足，在引进教师上不能适应社会现实的专业需求，出现了专业发展不平衡的局面。最后，在人才的引进管理上也存在不科学的现象，不能根据学校的实际需求来选择任用，并且不能给予充分

6、的政策与工作支持，因此，众多的现有专业教学人才也逐渐流失，造成了人力资源管理工作的极不稳定。 二、基于组织文化的高职人力资源管理途径 高职院校的人力资源管理问题已经引起了广泛的关注。现有的我国高职院校应当尽快发展自身的特色管理模式，让人力资源的管理对象能够全面提高自身的水平，形成人力资源管理与发展的良好局面，以组织文化的形式增强高职院校队伍的稳定性与凝聚力。 （一）重视组织文化理念 传统的高职院校人力资源管理存在着众多难以跟上时代步伐的缺点，因此，在新形势下的人力资源管理需要摒弃固有的一些弱点，以组织文化的思想来进行管理，将组织文化上升到战略发展的角度。高职院校是一个整体的人员群体，其管理与组

7、织对于学校来说具有关键性的意义，因此，人力资源管理应当成为学校的中心工作之一。高职的人力资源管理需要形成整体的组织文化，以优秀的教职工人才管理理念来帮助日常的教学与其他各类工作的推进，以组织化的行为准则指导管理工作，尽全力激发教职员工的工作热情，使其以良好的状态与昂扬的斗志参与到学校的教学与管理工作中去。 教师是高职院校教学工作的核心成员，因此，对教师群体来说，需要学校在对其进行人力资源管理的过程中贯彻组织文化的管理理念，采取统一的培养与引导途径，确保教师群体在整体上能够具备良好的工作作风，在自身素质上能够保持齐头并进的发展势头，在人员配置上形成组织化的科学结构，以符合高职院校的教育需求。同时

8、，高职院校要建立一套组织化的教学工作管理准则，在教师的任用、能力、筛选等工作中形成一套固定的工作制度，确保教师队伍能够具备同等的教学能力与评价标准，保证教师群体在不断学习的过程中全面提高教学与研究能力。最后，还要形成组织化的道德氛围，在人力资源管理的对象队伍中树立先进的道德模范，引领教职工队伍形成爱岗敬业的良好工作作风，使其学术严谨，严格要求自己，保证良好的道德氛围。 （二）建立组织管理队伍 人力资源的管理水平往往与从事该工作的人员具有密切的关系，因此，在如今的高职院校中，人力资源管理人员也需要具备组织化的工作能力，与教职工队伍一起保证岗位工作能力。相关人员应当在入职前进行充分的学习与培训，通

9、过一定的筛选与考核，具备专业的工作水准。另外，学校应注重对人力资源管理人员的定期考核，保证队伍的管理水平。 （三）培养开放的组织文化 在高职的人力资源管理中，不少传统的管理模式仍然在发挥作用，现有的管理应当突破传统，通过建立开放的组织文化来更好地提高管理水平。比如，对于教职工的选拔与任用，可以通过更多的社会渠道展示学校与教师的文化，通过开放的平台来吸纳专业的教学人才。同时，对于教职工队伍的培训，可以采用开放的组织形式，将校外的优秀人才或企事业单位资源引进来，与校内的教师进行更加深入的交流，既能够让教师更加了解社会资源，也能够帮助其提高教学水平，摆脱传统教学内容的局限性。对于校内教职工定期的评估

10、与考核，可以建立开放式的组织评价手段，将校外的评价资源引进来，如邀请专业的咨询公司对学校工作人员进行科学、系统的评测与反馈，将更加科学与先进的管理文化引入到学校之中，更好地适应学校的先进化发展。人力资源管理工作更需要树立开放的组织理念，将管理的对象随时与社会的最新发展成果相结合，增强教职工队伍的先进性与管理的科学性。 （四）加强组织化的激励方式 如今，不少高职院校在对教师队伍进行管理的过程中采取定量化考核手段，这种考核方式不尽科学，也无法有效激发教师的工作积极性。因此，在人力资源管理模式中，学校也应当建立组织化的激励方式，在对教师的管理中增强经费与待遇投入的灵活性，全面将教师队伍的工作业绩与实

11、际的待遇水平乃至各类科研基金相结合，并且将其与职位、享有权利等因素相联系，有效激发教师的工作积极性。同时，促进人才的流动与交流，让教师与更多的校外人才互相接触学习，提升自身的学术水平。最后还要提高对教职工的激励水平，让每一位员工都能够在工作中全力向着院系乃至学校整体的发展目标而努力，这样就能够在高职校园内形成组织化的、创新积极的竞争氛围，所有人员都能够焕发足够的工作热情，都能够增强对学校的工作归属感，从内心建立对学校组织化氛围的认同与肯定。 （五）加强高效的工作管理意识 现今科技水平正在不断提高，高职院校的人力资源管理也应当全面吸纳当代的管理理念与管理工具，应当在工作中不断利用先进的管理设备与

12、手段。例如，在人力资源管理中引进计算机、管理软件等先进的手段，同时在教职工的日常工作中不断投入先进设备。只有这样，教职工队伍才能形成紧跟时代、以先进的技术手段不断提升自身工作能力的意识，形成与时俱进的组织文化。 总之，高职院校的人力资源管理存在众多的传统问题，如今已经不能适应不断发展壮大的高职院校的竞争环境。高职院校需要从人才战略出发，全面提升自身的人力资源管理水平，形成一定的组织文化，真正以组织化的环境进行人力资源管理，让教职工能够形成组织化的工作准则、评价标准、竞争环境、道德氛围以及工作热情等整体的工作文化，全面保障高职院校的人才资源与人力资源管理水平。 参考文献： 1 于学甫，胡全裕.对高职院校人力资源管理的思考j.无锡职业技术学院学报，2008（1）. 2 吴潇.高职学校人力资源管理问题及对策j.科技资讯，200