关于人力资源管理外包的风险性和适应性研究

1、关于人力资源管理外包的风险性和适应性研究所在学院： 经济与法政学院 专 业： 人力资源管理 姓 名： 白云 学 号： 1340330058 指导教师： 刘波 完成日期： 2017 年 4 月 29日 目 录 摘 要IABSTRACTII一、绪 论3（一）研究背景3（二）研究目的和意义3（三）研究现状4二、人力资源管理外包的作用4（一）现阶段国内人力资源管理外包的业务4（二）发展人力资源管理外包对企业发展的作用6三、人力资源管理外包务实层面风险分析7（一）员工招聘外包风险7（二）新员工入职管理风险8（三）员工培训风险9（四）薪酬福利外包风险10（五）绩效考核外包风险10四、控制人力资源管理外包风

2、险性的对策11（一）决策准备阶段控制11（二）外包服务商选择控制11（三）实施阶段控制12五、人力资源管理外包的适应性分析13（一）问卷调查：不同企业愿意进行人力资源管理外包的事务类型13（二）分析不同类型企业适合的人力资源管理外包事务13总结16致 谢17参考文献18附录19摘 要人力资源管理外包模式是一种新的管理模式，其发展迅速，对于它的研究也很丰富。但这种新的模式给予企业便利的同时，还面临着很多严峻的问题。现如今国外的相关研究比国内的研究要更早更全面，因此本文根据如今不断发展的外包产业现状，着重研究人力资源管理外包的风险性和适应性，给国内从事人力资源管理外包企业一些建议。首先通过查阅理论

3、性的文献，在理论的基础上了解现阶段人力资源管理外包的主要业务以及其对企业发展的作用；再根据现实生活中的实例发现，人力资源管理外包存在着不可忽视的风险，并对其风险类型进行分类和分析；最后针对人力资源管理外包风险提出控制措施，同时采用问卷调查的方法，统计分析不同企业如何选择合适自己的人力资源外包业务，为想要采取外包的企业提供一定的参考，并将理论运用到实践中。关键词：人力资源管理外包；风险；控制；适应性；ABSTRACTIn this paper, according to the development present situation of the outsourcing industry n

4、owadays, this paper studies the risk of human resource management outsourcing, and adaptability. First of all, theoretical literatures to understand the present main business human resource management outsourcing and its effect on the development of the enterprise; According to the examples found in

5、 real life, the human resources management outsourcing there are some risk of cannot be ignored, and the risk types are classified and analysis; Finally based on human resource management outsourcing risk control measures are put forward, at the same time, adopt the method of questionnaire survey, s

6、tatistical analysis of different enterprises how to choose appropriate own human resources outsourcing, to want to take outsourcing enterprise to provide certain reference to apply theory to practice.Keywords: human resource management outsourcing; Risk; Control; Adaptability;II江苏第二师范学院17届本科生毕业论文一、绪

7、 论（一）研究背景全球化和网络化为特征的新经济时代的到来，企业的产品创新和更新的周期加速缩短，从而企业面临着越来越激烈的竞争。许多企业都积极进行组织结构及管理方式的变革和创新，希望能够朝着柔性化、个性化、扁平化、虚拟化的方向发展，从而迎接知识经济的挑战。然而，任何企业所拥有的资源都是有限的，因此他们不可能有充足的时间和资源把自己变成方方面面都处于本行业前列的能手，也不可能在所有的业务领域都获得竞争优势1。面对这一现实，许多企业选择外包出去自己所不懂的或不具竞争力的业务，专注做自己熟悉而有竞争力的业务，希望能提升在激烈的竞争市场上的优势地位。（二）研究目的和意义1、研究目的：在全球经济一体化的趋

8、势下，经济的不断发展造就了人力资源管理的模式也在不断地变化，人力资源管理外包作为新的管理模式，在人力资源管理领域的开展更具有普遍性和创新性，因此而受到各类企业的广泛关注。实行人力资源管理外包是需要前提条件的，具有一定的适用性，因为将人力资源活动进行外包具有一定的风险性，所以如何有效的降低风险以及寻找到合适的人力资源外包项目尤为重要。2、研究意义：（1）理论意义：根据对现有文献的研究，发现现有文献内容主要是人力资源管理外包的概念辨析、成因以及风险等角度2。此外，对于人力资源管理外包在不同企业应用的适应性和针对性的研究就相对较少，同时也没有较为系统的研究。国内的理论和实践研究 比国外要落后很多，很

9、多的研究理论都是借鉴国外的学者，所以人力资源管理外包是一个很值得研究的课题。（2）现实意义：人力资源外包作为一种新型的人力资源管理模式，到如今已经达到了一定的规模，但是其整体发展还处于一个较低的水平，不过具有较大的潜力，会逐步走上成熟化的道路。人力资源外包管理虽然只是一种新兴的公司管理模式，但是成熟的市场也不能与之表现出来的成长性和市场潜力相比，它具有的可能性更多3。（三）研究现状发展迅速的人力资源管理外包在二十世纪七、八十年代产生于西方发达国家，到如今已经发展几十年了，但也是十分迅速的。根据Gurch的研究，94%的企业会选择外包一种或者几种人力资源管理职能，并且有50%的企业另有进一步的外

10、包计划4。二、人力资源管理外包的作用（一）现阶段国内人力资源管理外包的业务在我国，人力资源管理外包产生于二十世纪八九十年代，对于中国来说属于舶来品，在我国的发展也属于刚刚起步阶段，虽然发展时间不长，但是在不断地实践探索中还是有快速的成长与进步，逐步地成为了各企业人力资源管理发展的新趋势，可见其具有极大的市场潜力。国内人力资源管理外包的主要业务有以下几种：1、招聘职能外包招聘职能是通过制定明确的招聘计划以及规范的招聘流程，同时还需要高效的测评技术，从而确保所招收人才的质与量。然而，在这一系列的招聘过程中，简历的筛选、面试时间的安排、实施面试的组织等事务性工作需要消耗大量人力资源管理部门的人力、物

11、力和财力。抛开公司的内部环境，公司外部的政策环境也是一大问题，有关的劳动法律法规在不断地变动和制定，这些外部环境变动无疑给企业的招聘工作带来了很大的困难和风险。因此，为了帮助企业从事务性工作中解脱出来，采取招聘外包的形式，企业就可以注重对推荐候选人的评价和人员的聘用配置上5。2、培训职能外包培训是对人力资本开发智力的一种投资，智力资本是企业能够保持竞争优势的努力基础，也是影响组织成功的一项重要因素。现在越来越多的企业选择培训外包，主要就是看中外包公司优秀的师资力量、专业的培训技巧以及最新的信息，并且外包公司还提供了广泛的互相交流的机会，帮助企业减少了培训成本所带来的压力。3、薪酬职能外包薪酬制

12、度的内容是企业的机密，企业薪酬在不断地变化的同时，薪酬方案也越来越繁杂，许多企业也意识到完全按照自己的需求来建立薪资制度，是不能保证自己的薪酬水平能够外界的薪资水平相适应的，这会显得比较片面。现在很多企业将薪酬工作外包给更加专业的企业去做。4、绩效考核职能外包绩效考核是帮助企业达成目标的一个重要环节，是对企业各岗位人员完成所定目标情况的一个跟踪、记录、考评的过程。在人力资源管理过程中，企业存在着一些绩效考核的缺陷，没有合理的绩效考核方法，绩效考核只追求形式和平均主义，不能有效的激励员工，此外，企业的绩效考核会受人为主观因素的影响以及各人的偏好影响。可见，企业很难从自身做出较为专业的改变，便将该

13、项业务外包出去，以尽量减少这些缺陷。5、福利职能外包企业的福利发放可以体现出企业对员工的人文关怀，可以有效增强员工对企业产生认同感和归属感。现如今最常见的福利就是“五险一金”，还有津贴，这些日常的管理也逐渐趋于外包，通过将企业的福利规划和管理交给专业的咨询公司来管理，不仅你能提高办事效率，还可以降低企业的成本和经营风险6。在各类型的企业中都或多或少的有这方面的业务。很多机关、企事业单位的工资都是银行代发的，这种现象很普遍。6、人力资源信息管理系统外包现代信息技术的成长迅速，信息化逐步深入到生活中的方方面面，传统的人力资源管理信息的方式已经慢慢地被取代，信息化，系统化的信息管理可以帮助企业弥补不

14、足。通过专业的资源为企业制定专属的系统，在帮助企业改善工作方式，提高工作效率等方面可以发挥举足轻重的作用7。所以，管理信息系统外包是一个很好的选择方案。（二）发展人力资源管理外包对企业发展的作用1、强化核心业务，提升核心竞争力企业的组织架构，职能分工、业务划分等都是有主有次的，从会计学方面考虑，企业的80%的营业利润很大部分是由核心业务所带来的，这些业务就有较强的竞争性。如果企业更加注重核心业务的发展，则可以带来更加显著的利润，因此，企业可以将一些非核心的创造利润价值不大的业务给外包出去，让企业有更多的精力放在核心业务上，提升自己的竞争优势。2、共享资源，降低成本企业将人力资源管理外包出去，可

15、以充分享受多家企业的优质专业资源，尤其是一些技术类的专业人员和专家，这些资源不是由单个企业就能拥有的。不仅如此，通过外包共享资源，还能有效减少在人力资源管理模块中的人力、物力和财力的支出，企业将节约的成本用在更为重要的业务或规模拓展中去，以提升企业的竞争力。3、专业化服务、提升管理水平很多企业选择人力资源管理外包，更多是受企业发展规模的影响，以及没有较为完善的人力资源管理制度和系统8，或者其自身专业程度不够，从而不能进行够较好地管理。外包机构提供的高效全面的专业服务、具有针对性的人力资源信息管理系统、在不断提高的创新能力的同时，可以更好地让企业的人力资源得到优化配置，提升管理水平。4、第三方服

16、务，共担风险一般来说，企业都需要独自承担经营风险的。不同的企业所要承担的风险也是不尽相同的，而且对于风险的敏感度也很不同，通过人力资源管理外包，企业可以调整风险的分布，将风险转移出去。当风险发生时，企业和第三方的契约关系要求双方都要承担风险，这在一定程度上降低了企业的损失，也是对企业经营管理的一种保障。5、扁平化、网络化经营，利于企业扩张人力资源管理职能的外包有效的减少看企业内部的组织层级和人员数量，从而可以使信息的传递更加迅速和真实，促进企业内部部门实现扁平化，有效解决了信息共享和资源分配问题，提高了工作的效率。同时，网络化的管理模式已经越来越普遍了，人力资源管理外包的很多服务借助网络平台，

17、将业务范围不断。三、人力资源管理外包务实层面风险分析实践出真知，人力资源管理外包在实际过程中会产生的风险，除理论研究之外，还可以通过对现实的案例来研究。以下我们将根据美国GE公司北京分公司和北京外企人力资源管理服务集团FESCO，以及一些其它公司的实际外包操作案例。（一）员工招聘外包风险招聘的过程是双向选择的，企业通过招聘来对外部人才进行测试和甄选，同时也是外部人才对企业深入了解的过程，企业需要展示自己的实力尽可能的吸引高质量的人才。可见招聘具有很重要的作用，而作为负责招聘的工作专员则代表了一个企业的形象，也肩负着将企业的更多文化信息传播给广大应聘者的责任。以校园招聘为例，每到春招和秋招，各企

18、业就会争先恐后的到各大高校举办宣讲会，通过招聘宣讲将企业的形象和文化介绍给有潜力的大学生，从而提高企业知名度。可是，外包服务商毕竟是独立于企业的一个独立个体，它对于企业文化和经营理念的了解等方面多多少少会出现偏差，若相差很远，甚至对企业的形象造成一种损害。外包服务商的质量参差不齐，其所能提供的服务未必是专业和高质量的。现如今外包公司在不断地增加，但比较多的是都属于小型的外包公司，他们未必有足够的人力、财力、物力以及过硬的专业技术和经验来实施面试和甄选过程9。现在出现了很多的招聘外包服务商，比如智联招聘、前程无忧等公司。求职者通过网络渠道了解到很多企业的招聘信息并投递简历，那么问题就出现了：在招

19、聘旺季，就会有数以万计的简历投递给现有的几家招聘外包公司的系统中，这些简历都在排着队地等待筛选，然而实际上招聘外包公司并没有足够的工作人员、时间和精力对这些简历进行一一的筛选，这就导致很多的的求职者投递的简历石沉大海。根据对招聘的实际了解，有很多不可描述的黑幕，招聘外包公司考虑到自身的成本支出，当在招聘旺季需要人手时，他们就会向外部雇佣廉价的小时工来筛选简历，这些小时工很多都是没有经过正式培训的大学兼职生。当简历数量巨大时，筛选难度加大，而作为小时工的兼职生会优先筛选出自己所认识的熟人或者是自己学校的人，对于其他的简历也不会仔细的查看甚至忽略不看，这是对其他求职者的一种不公正待遇和不尊重。这些

20、行为让外包服务公司交给企业的候选人简历带有很强的主观人为因素，导致企业很难找到出符合企业要求的人才，同时真正优秀的求职者也与好的企业失之交臂。通过上述可以明显看出，招聘外包服务商的客户越多，他们所利用的资源就相对越分散，从而达不到企业要求的服务质量。（二）新员工入职管理风险美国GE公司会将每一个新员工的背景资料调查委托给FESCO进行，因此外包服务商需要不仅要提取员工的档案，还需要与员工的家属或者员工原来的工作单位进行联系调查，这些关于员工的基本信息和工作经历都需要外包服务商加以确认10。首先，这些信息的确认是至关重要的，如果信息出现问题很可能会导致企业卷入到法律纠纷和承担经济赔偿的风险中去。

21、比如：有的员工在国家保密机关工作过，当其换工作时，在一定年限内是不能去外企工作的，这是有政策限制的。其次，新员工办理入职手续过程中有可能会出现降低满意度和办事效率的问题出现。因为，在办理新员工入职手续时，过程比较繁琐，每个员工的个人情况各不相同，所以，想要将新员工入职手续全部集中管理是具有一定难度的。新员工为了入职准备材料就需要奔波于各地办理手续，这奔波的过程使他们感到疲惫，大大降低了他们对入职的满意度。理想的新员工入职管理应该要考虑到新员工的情绪感受，为其提供相对较宽松的工作氛围，从而让新员工更快的适应新的工作环境。事实往往是外包服务商并没有让新员工得到情绪的照顾，而是只关注自己要忙的工作或

22、其他事物。最后，中国的特殊人口政策会涉及到户口的问题，尤其是北上广一类的大城市，对户口的要求也是求职者所要考虑的重要因素。所以说外企只能通过中国的人力资源管理外包公司来申请落户指标，可是指标是有限的，外包服务商要将这些指标分配给他们所服务的众多外企，这些外企公司无形中需要对落户指标进行竞争，从而提高了外包成本。（三）员工培训风险企业采用培训外包主要是为了能够接受专业化的定制化的培训服务，这就要求他们提供给外包服务商一定的培训要求和方案，这时，企业就处于一杯两难的选择：一、制定基础的培训要求和方案，但外包商的服务质量会较低；二、制定详细的培训要求和方案，但是会导致本企业的培训经验外溢11。图3-

23、1 风险盒 详细培训方案低质量服务培训经验外溢 基本培训方案由上图可以分析：外包服务商只掌握企业的基本培训要求和框架，是不能对员工完成有效培训的，不同岗位、不同发展阶段的员工，他们的培训是要有针对性的，外包服务商可能是没有能力提供专业化定制化的培训，但也有可能是其能提供的基础培训是达不到企业培训目标。作为企业与外包服务商签约外包服务，需要考虑很多的因素和潜在风险，毕竟一个外包服务商的服务对象不止一家企业，而且这些企业中有可能会有自己的竞争对手。当企业向外包服务商提供了详细的培训方案和经验，如果被外包商所利用并运用到对其他企业的员工培训上，则会损害到该企业的自身利益，更严重的可能会让该企业丧失原

24、有的核心竞争力。（四）薪酬福利外包风险如今，养老保险、工商保险、医疗保险、失业保险、生育保险以及住房公积金这“五险一金”是劳动者付出劳动的合法所得12。这些保险有两个部分，一部分是从员工工资中扣除，另一部分是企业为员工缴纳的。正因为这样，企业每个月为员工缴纳“五险一金”的这项工作是一个简单重复的没有技术含量的工作，但是又很要求精确的数据，不能有丝毫的误差。薪酬福利管理外包毕竟涉及到金钱的往来，所以隐含很多的风险。例如，美国GE公司北京分公司在与外包服务商FESCO每月会核对企业为员工每月缴纳的保险和公积金的账目，FESCO会不小心把其他公司的明细以邮件的形式发送给美国GE北京分公司的人力资源主

25、管，这些失误并不是偶然的，毕竟外包服务商的合作公司繁多，事务也繁多，职位工作内容的划分相对细化，各层级之间了解的信息都不完全，所以员工在操作过程中很容易犯错误。除此之外，薪酬福利外包还有一个更为严重的风险，薪酬作为一个企业具有吸引人才的重要因素，将薪酬外包出去，若外包服务商里的员工有意无意地将薪酬数据传播出去，尤其是传到企业的竞争对手或者猎头公司那里，很容易让这些公司用高薪挖走高级技术人才或高级管理人员，增加雇主企业的跳槽成功率，增加了企业人才薪酬管理的损失。（五）绩效考核外包风险绩效考核作为薪酬的一个重要考量因素，却存在着比薪酬外包更加具有威胁性的风险。现如今，在国内还鲜有外包服务公司能够提

26、供绩效考核服务。绩效考核是直接与薪酬挂钩的，也是直接影响到员工的切身利益的，毕竟绩效考核是需要对员工日常工作中的表现进行测评的。考核工作所涉及的人员比较广泛，不仅包括员工本人，还有其他的与之有关联的人员，比如，360绩效考核方法是企业比较常用的一种考评方法，这种方法就要求员工本人、员工直接上级、下属员工、周围的同事，还有与该员工有过服务往来的客户都要参与考核活动。可见，这个是企业内部完成的过程，可外部的外包服务商只能与企业员工间接接触，所以说绩效考核这种牵涉范围广、操作难度大的工作对外包服务商来说是很难开展的，即使有能力开展，但是企业内部员工本就对外包服务商的能力表示质疑，因为外部人员是没有资

27、格对内部员工做出评价的，其结果也是不令人信服的。四、控制人力资源管理外包风险性的对策（一）决策准备阶段控制1、明确外包内容和目标当企业选择将人力资源管理外包出去，则需要确定人力资源管理的哪些职能是适合外包的，这是进行外包的重要前提13。企业所做的每一个决策都要有其明确的目标，外包也是如此，企业要考虑到短期目标的同时也要考虑到长期目标，毕竟长期发展才是最重要的，不能因为短期利益而迷失方向。 2、成本效益分析企业选择人力资源管理外包的一个重要目的就是为了节省人财物的费用支出，其中成本就是一个很重要的考量因素，企业希望通过外包能够降低成本并同时提高企业的整体效益。大多数企业早做外包决策时，都会关心支

28、出的成本和最后的投资回报成不成正比14。一般企业将估算的成本与外包给外包服务商所需要支付的成本进行比较，如果前者成本过高，则企业有可能选择外包，如果前者成本过低，则企业是不会选择外包的。（二）外包服务商选择控制1、甄选外包服务商企业选择外包服务商时重要的考量因素是外包服务商的专业性、诚信度、可靠性、服务质量以及价格15。拥有这些因素的外包服务会更加顺利和高效。虽然选择外包行业的领导者进行外包会更具有稳定性，但是企业也可以有别的尝试。有很多处于成长期而且也是很规范的外包公司，他们的外包服务比早已定型的外包服务商更具有创新性以及拥有更加先进的服务系统和理念，不过他们服务经验和客户资源比较缺乏，因此

29、，如果公司能够给他们提供机会，很有可能会取得双赢的局面，变成长期发展的合作伙伴。企业可以根据这两种企业的特点来选择适合自己需求的类型。2、严格的合同保密条款外包合同是连接企业和外包服务商的纽带，有必要签订具有法律效力的合同来划分双方的权责关系，约束双方行为，从而降低风险16。商业机密和知识产权是企业的核心价值体现，在外包过程中会有泄露的风险，为了避免这种风险的产生，就很有必要再合同中对此提出限制，要求外包服务商对公司的信息保密，禁止他们的非法和恶意使用，如果外包服务商违反了这一条款17，企业有凭据可以对服务商提出赔偿或者用法律途经解决。（三）实施阶段控制1、加强沟通协调外包服务商在执行外包的过

30、程中，必然会有些问题产生，这就要求双反就问题进行沟通。企业的文化是一个企业灵魂，也是要渗透到外包项目中的，若外包商不了解这中企业文化便难以将外包服务做好，所以企业可以请外包服务人员来公司感受企业文化并进行一定的培训。这些服务人员通过自身的感受和学习，就能体会企业所想要的外包效果，他们回外包公司后就能给工作人员更加具体的信息和要求，促进外包服务向着正确的方向发展。除了与外包服务商沟通之外，企业也要加强与内部员工的沟通，企业选择外包无疑是一种内部变革，员工对于变革的态度大多第怀疑和排斥的。人力资源管理是涉及员工切身利益，会给员工带来焦虑和不安全感，所以企业要跟员工沟通外包的具体内容、过程和结果，尽

31、量让员工对外包的过程有清晰的了解，公开化透明化整个过程，可以让员工愿意接受这一安排。2、激励与监督控制当企业与外包服务商签订完合同后，毕竟是两个相对独立的个体，企业无法观察和干预到外包服务商的工作活动，外包服务商可能会做出不利于企业的行动。通过适当地对外包服务商进行激励和监督，就像保密条款一样，来保证服务质量并规避风险，企业可以在合同中提出外包商如果能完成合同目标或者超过了目标，服务商就能获得相应的回报或者分享企业的利益，达成长期合作伙伴关系；相反的，若果外包服务商没有完成或者延迟完成合同目标，那企业就要受到惩罚，赔偿经济损失等。这种新的“风险-回报定价”合作模式，帮企业将部分风险分担出去，但

32、是也可共享成果的利润，双方有更为紧密的利害关系，不失为一种高效的激励与监督并存的控制机制。除了这种方式，企业也可以安排一些监督人员在外包服务商内部，但是这种方式会给外包服务商一种信任压力，不利于长期的合作。五、人力资源管理外包的适应性分析（一）问卷调查：不同企业愿意进行人力资源管理外包的事务类型问卷调查说明：目的：是了解不同类型企业，他们实际或者愿意选择人力我资源管理外包的事务的类型，通过统计分析出不同类型企业适合外包的人力资源管理模块。意义：根据问卷调查的结果，进行数据统计分析出企业人力资源管理外包的现状，从而对想要采取外包的企业提供一定的依据和经验。调查对象：不同企业里的稳定的且从事不同的

33、岗位的工作人员。说明：这次问卷调查的样本数为120份，有13份无效问卷，对107份有效问卷结果进行了交叉分析：不同企业愿意选择人力资源管理外包的事务类型（二）分析不同类型企业适合的人力资源管理外包事务本人在问卷星上制作问卷，并将回收的问卷进行统计分析，根据问卷调查结果运用交叉分析做出下图的交叉表，从中，可以明显发现不同类型企业选择的人力资源外包事务的侧重点是不一样的。下面将对此进行分析。表2-1交叉分析表业务类型招聘外包培训外包薪酬福利外包绩效考核外包人力资源管理信息系统外包其他小计民营企业21（91.3%）17（73.91%)19(82.61%)2(8.70%)8(34.78%)1(4.35

34、%)23国有企业13(86.67%)6(40.00%)12(80.00%)2(14.33%)5(33.33%）1（6.67%）15政府机关19（95.00%）6（30.00%）5（25.00%)17(85.00%)7(35.00.%)3(15.00%)20事业单位14(77.78%)5(27.78%)14(77.78%)6(33.33%)7(38.89%)2(11.11%)18中外合资8(88.89%)6(66.67%)5(55.56%)0(0.00%)4(44.44%)1(11.11%)9外资企业20(95.24%)5(23.81%)17（80.95%）1（4.76%）3(14.29%)3(

35、14.29%)21其他1(100.00%)0(0.00%)0(0.00%)1(100.00%)0(0.00%)0（0.00%）11、民营企业侧重于将招聘、培训和薪酬福利进行外包（1）招聘外包：随着民营企业的人力资源需求量越来越大，以及对人才的要求越来越高，人才类型也越来越复杂18，想要招到合适岗位的人才对民营企业的人力资源部门来说，难度会比较大，其专业程度不一定很高，从而也未必就能招到合适岗位要求的员工。所以民营企业可以将基础员工的招聘外包出去，给外包服务商制定所招人员的个性化条件，在提高效率的同时，民营企业也可以专注于高级人员的招聘。（2）培训外包：培训不仅是一项比较专业的工作，而且也是人力

36、资源管理中的一项基本而又重要的任务。将这项业务外包给专业的培训公司完成，可以利用其人力资源管理方面的专家的知识、技能和经验建立一整套的培训设计方案。（3）薪酬福利外包：这种薪酬外包主要是帮助企业计算薪酬和代发工资，另外，国家法定的“五险一金”的福利外包有利于强化激励现代民营企业制度和市场经济构建新型的薪酬分配制度 19。2、国有企业和事业单位侧重于招聘和薪酬福利福利外包（1）招聘外包：国有企业和事业单位的编制都是收到数量限制的，非编制的员工所占比例相对较高，而这些非编制的外派员工的招聘都是交给外包公司的，因为人工成本预算有限，将人员招聘交给外包可以有效减少成本支出。（2）薪酬外包：将在编人员和

37、编外人员的工资发放、社保办理等问题都转移到外包服务商，减少了国企和事业单位的事务性工作，同时也节约了成本。3、政府机关侧重于招聘和绩效考核外包（1）招聘外包：政府机关的编制人员的招聘都需要经过资格审查、笔试、面试等多个环节的筛选，才能最终聘用人才，可是这种方式需要大量的人力、物力和财力来支持，并且时间跨度久，所以政府的招聘职能可以外包出去20，减少成本的投入的同时，也能让外界对政府的大量的成本支出做出改观。（2）绩效考核外包：长期以来，政府的绩效考核都是体制内的，有了问题自己解决，可是民众对政府的绩效考核不清楚，将民意纳入绩效考核可以形成良性的互动，但是这个考核只是政府一方的制定，显得不够透明

38、化，不妨引入第三方考核力量，将绩效考核外包给有资质的公司来做，尊重社会力量的监督职能。4、外资企业侧重于招聘、培训和薪酬福利外包（1）招聘外包：外资企业愿意将招聘外包出去一方面是为了节约时间和成本，另一单方面外资企业对于本地员工的实际情况并不是很了解，然而外包服务商对本土的信息的更为了解，所以招聘外包是一个很好的选择，此外外企的外包更多的是一种劳务派遣，目的就是为了节约成本21。（2）培训外包：外企对于工作的划分明确，具有重要性和有技术含量的人员会有本企业的专门培训，而对于基础性的技能则更多的外包出去，最大程度的减少时间和成本的支出，而且现在的培训公司专业程度也是达到外企公司的要求的。（3）薪

39、酬福利外包：员工薪酬的发放一般都交由银行进行，关键是福利的发放，每个国家和地区的福利都会有所不同，企业没有过多的时间和精力去了解最新的薪酬福利政策，这种会有变动的事务交给专门的公司再合适不过了，企业可以减少一定的失误22。总结本文通过对人力资源管理外包的内容，作用，从理论和实例进行风险分析，并根据风存在的风险，然后根据问卷调查，又将分析的理论与实际情况进行比较发现，结果是相对一致的。最后，也根据调查结果进行交叉分析得出不同企业对人力资源管理外包的事务类型有不同的选择，这种选择让人力资源管理外包与之相适应。希望通过本文的研究可以让选择人力资源管理外包的企业能对风险有一点深入了解，或能提供给他们一

40、些借鉴和参考。本人的研究理论水平和对问卷调查的研究能力比较有限，可能研究还有不足之处，还需要更加多的实践来深化研究。参考文献1 吴金梅 . 现代服务企业人力资源管理外包策略研究以苏州AB公司为例 D . 苏州：苏州大学，2010 .2 袁童婧 . 中美比较视角下我国企业人力资源管理外包问题与对策研究 D . 重庆：西南大学，2012 .3 雷伟艳 . 中美俄人力资源外包比较分析 D . 北京：首都经济贸易大学，2012 .4 王(王乐)，张庆玲，杨婷 . 基于风险控制的人力资源外包实施策略研究 J . 合肥师范学院学报，2015，（1）：49-54 .5 尤国光，沈华 . 谈业务外包在企业人力

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