某咨询公司薪酬方案与绩效考核体系PPT学习教案

1、会计学1某咨询公司薪酬方案与绩效考核体系某咨询公司薪酬方案与绩效考核体系2021-8-621.1. 级别评定级别评定问题描述问题描述设计依据设计依据3.3. 各级别的薪酬构成各级别的薪酬构成4.4. 浮动薪酬部分随业浮动薪酬部分随业绩的变动范围绩的变动范围按公司内各岗位所要求的知识技能、需要的解决问题的能力和承担的植物责任，将各岗位划分级别各级别员工的总薪酬应与市场标准具有可比性各级别员工总薪酬当中固定工资与业绩奖金的比例浮动薪酬随业绩变动的上下限2.2. 各级别的薪酬总量各级别的薪酬总量国际上通行的职务分析方法参考国内及本地区类似公司的薪酬水平结合国内公司的运作方法及澄星的实际情况公司薪酬设

2、计的目的、原则和支付能力薪酬体系的设计步骤薪酬体系的设计步骤第1页/共90页2021-8-63级别评定级别评定海问职务分析的方法和过程海问职务分析的方法和过程海问职务分析法海问职务分析法评分过程评分过程知识技能解决问题能力职务所承担的责任职务相对贡献确定岗位岗位评估打分统计计算分析结果职务分析管理技巧沟通交往能力专业知识、专业经验和实际方法思维环境：职务所处环境对担任职务人员的思维设置的限制思维难度：职务需要担任者进行创造思维的程度大小职务责任：可能造成的经济后果职务对结果的作用行动的自由度第2页/共90页2021-8-64序序号号部门部门岗位岗位序序号号部门部门岗位岗位序序号号部门部门岗位岗

3、位序序号号部门部门岗位岗位1集团经营管理委员会总裁16资产管理部国际贸易业务管理 31人力资源部培训专员44股份公司董事长2资产管理副总裁17多元投资业务管理 32人事信息管理45总经理3磷化工副总裁18参股企业管理33集团办集团办主任46董事会秘书4PET副总裁19财务部财务部经理34总裁秘书47物资公司总经理5进出口副总裁20财务管理科科长35法律48销售公司总经理6多元投资副总裁21财务预算员36企业文化49生产部经理7财务总监22财务分析员37翻译50研发中心主任8发展规划总裁助理23会计核算科科长38信访51计划科科长9人力、行政总裁助理 24主管会计39行政管理部行政管理部经理 5

4、2设备科科长10发展规划部发展规划部经理25出纳40计算机管理53天津辉煌 总经理11战略研究26开票41电话总机管理54东平磷业 总经理12商务运作27审计部审计部经理42基建管理55乌江澄星 总经理13资产管理部资产管理部经理28审计专员43后勤等管理岗位 56日化厂总经理14磷化工业务管理29人力资源部人力资源部经理57房地产总经理15PET业务管理30绩效考核员级别评定级别评定确定岗位确定岗位我们选择了集团公司及下属企业我们选择了集团公司及下属企业57个重要管理岗位和职能岗位为代表进行了评估个重要管理岗位和职能岗位为代表进行了评估确定岗位岗位评估打分统计计算分析结果职务分析第3页/共9

5、0页2021-8-65级别评定级别评定确定岗位的说明确定岗位的说明我们选择的岗位是：我们选择的岗位是：集团高层经营管理团队对集团经营业绩影响重大的支持、监督、服务性职能岗位部分对经营业绩影响重大的采购、计划、生产、营销等运营岗位部分驻外企业总经理我们没有选择的岗位将：我们没有选择的岗位将：参照已经选择的岗位中相似的根据目前确定的岗位制定的薪酬结构推算出确定岗位岗位评估打分统计计算分析结果职务分析第4页/共90页2021-8-66级别评定级别评定职务分析（编写职务说明书）职务分析（编写职务说明书）1.根据组织结构设计的部门之间的分工、岗位之间的分工确定该岗位的目的澄星集团人力资源部经理职务说明书

6、澄星集团人力资源部经理职务说明书岗位目的负责集团人力资源管理系统的建立与维护，建立适应优秀人才发现、培养和使用的人力资源运行机制，满足企业发展对人才的需要示示 例例确定岗位岗位评估打分统计计算分析结果职务分析第5页/共90页2021-8-67级别评定级别评定职务分析（编写职务说明书）职务分析（编写职务说明书）2.根据澄星集团的特点与该岗位的具体情况进一步细化、完善岗位职责澄星集团人力资源部经理职务说明书澄星集团人力资源部经理职务说明书岗位职责1.制定、修订与实施劳动人事管理规章制度2.制订集团人力资源开发计划及实施方案3.负责集团组织机构设置、定编定员及制订各单位基本工作职责4.负责工资、奖金

7、和失业、养老、医疗、工伤等社会保险的管理工作5.负责中层干部管理和后备干部队伍建设工作6.负责劳动合同管理，代表企业法人代表解决劳动争议等事务7.负责员工招聘、录用、奖惩、休息、休假、医疗鉴定管理工作8.负责离退休人员的报批、人事统计、人事档案等基础性管理工作9.办理出国团组任务批件和出国人员的有关手续，核销出国费用，负责护照管理10.负责员工培训管理工作11.负责企业在改制、改革中与劳动、人事、薪酬相关工作示示 例例确定岗位岗位评估打分统计计算分析结果职务分析第6页/共90页2021-8-68级别评定级别评定职务分析（编写职务说明书）职务分析（编写职务说明书）3.根据该岗位的岗位职责，企业面

8、临的人才市场状况确定岗位所需要的技能和资格要求澄星集团人力资源部经理职务说明书澄星集团人力资源部经理职务说明书岗位技能要求1.丰富的人力资源管理经验2.熟悉国家人事方面的法律法规3.很强团队管理能力、组织能力和沟通能力4.一定的技术基础知识和专业知识5.出色的领导、沟通及协调能力岗位资格要求1.大学本科以上学历2.五年以上相关工作经验3.三年以上管理经验 示示 例例确定岗位岗位评估打分统计计算分析结果职务分析第7页/共90页2021-8-69级别评定级别评定岗位评估打分岗位评估打分确定岗位岗位评估打分统计计算分析结果职务分析No.单位职务评 分知识技能解决问题能力承担职务责任权重1集团经营管理

9、委员会总裁2资产管理副总裁3磷化工副总裁4PET副总裁5进出口副总裁6多元投资副总裁7财务总监8发展规划总裁助理9人力、行政总裁助理10发展规划部发展规划部经理11战略研究12商务运作13资产管理部资产管理部经理14磷化工业务管理15PET业务管理16国际贸易业务管理17多元投资业务管理18参股企业管理19财务部财务部经理第8页/共90页2021-8-610级别评定级别评定统计计算统计计算确定岗位岗位评估打分统计计算分析结果职务分析根据对各岗位知识技能、解决问题能力、承担职务责任以及相应的权重打分统计，得出以下结果0200400600800100012001400160018002000123

10、456789 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57序号得分第9页/共90页2021-8-611级别评定级别评定分析结果分析结果确定岗位岗位评估打分统计计算分析结果职务分析y = 106e0.0455xR2 = 0.9473020040060080010001200140026 32 43 41 25 40 42 28 31 37 21 30 22

11、24 36 35 52 51 23 20 34 39 18 11 12 17 46 14 15 50 16 49 47 33 27 29 19 48 13 10 9 54 55 56 53 87 45 652 44 34序号得分将统计结果重新排序，我们得到以下曲线及回归的方程注：此处部包括总裁的得分第10页/共90页2021-8-612级别评定级别评定分析结果分析结果确定岗位岗位评估打分统计计算分析结果职务分析得分的高低体现了岗位的价值，我们依据得分将岗位进行分级级别级别岗位岗位级别级别岗位岗位级别级别岗位岗位级别级别岗位岗位一级一级 总裁四级四级发展规划部经理五级五级生产部经理六级六级法律二

12、级二级PET副总裁资产管理部经理国际贸易业务管理企业文化磷化工副总裁销售公司总经理研发中心主任主管会计股份公司董事长财务部经理PET业务管理财务分析员资产管理副总裁人力资源部经理磷化工业务管理绩效考核员进出口副总裁审计部经理董事会秘书财务预算员多元投资副总裁集团办主任多元投资业务管理翻译三级三级股份公司总经理物资公司总经理商务运作培训专员财务总监战略研究审计专员发展规划总裁助理参股企业管理基建管理天津辉煌总经理行政管理部经理计算机管理日化厂总经理总裁秘书出纳东平磷业总经理财务管理科科长电话总机管理乌江澄星总经理会计核算科科长后勤等管理岗位人力、行政总裁助理计划科科长人事信息管理设备科科长开票第

13、11页/共90页2021-8-613级别评定级别评定分析结果分析结果确定岗位岗位评估打分统计计算分析结果职务分析级别级别岗位岗位平均得分平均得分一级一级总裁1842二级二级副总裁1089股份公司董事长三级三级总裁助理769财务总监重要下属公司总经理四级四级重要职能部门经理521重要业务部门经理五级五级一般部门经理364科长重要岗位职员六级六级一般管理人员162职能部门职员第12页/共90页2021-8-614级别评定级别评定分析结果分析结果确定岗位岗位评估打分统计计算分析结果职务分析级别级别岗位岗位平均得分平均得分一级一级一级1842二级二级二A二B1089二C三级三级三A三B三C769四级四

14、级四A四B四C五级五级五A五B五C六级六级六A六B六C第13页/共90页2021-8-615薪酬体系的设计薪酬体系的设计级别评定各级别的薪酬总量各级别的薪酬构成浮动薪酬部分随业绩的变动范围第14页/共90页2021-8-616第15页/共90页2021-8-617根据业绩拉开级别薪酬总额上下限的差距根据业绩拉开级别薪酬总额上下限的差距050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,000400,000450,000级别薪酬区间 (人民币人民币/年年)级别越高，上下限差距越大下限与旧体系差别不明显上限与旧体系差别极大，甚至可超越国际标准274,9002

15、50,000212,400175,000128,80097,60058,00048,70038,00029,60026,30021,10018,000标准标准70%的标准基本工资的标准基本工资0%的业绩奖金的业绩奖金0%的股票期权的股票期权130%的标准基本工资的标准基本工资250%的业绩奖金的业绩奖金120%的股票期权的股票期权下限下限上限上限15,20012,90010,90016151413121110987654321第16页/共90页2021-8-618确定岗位薪酬的标准确定岗位薪酬的标准承担该工作所需的技能技能技能当地人才市场的价格市场市场对公司业绩的影响程度影响力影响力第17页/

16、共90页2021-8-619(3)薪酬范围级别评定(2)起薪根据市场行情设定足以留住该岗根据市场行情设定足以留住该岗位上业绩出色人才的薪酬位上业绩出色人才的薪酬范围范围根据所需技能和其业绩对公司效根据所需技能和其业绩对公司效益的影响力划分技术级别益的影响力划分技术级别根据当地市场条件设定起薪标准根据当地市场条件设定起薪标准，招聘具有所需技能的员，招聘具有所需技能的员工工技能技能市场市场影响力影响力第18页/共90页2021-8-620 业绩决定是否得到奖金以及奖业绩决定是否得到奖金以及奖金的数额金的数额 业绩决定中层经理获得股票期业绩决定中层经理获得股票期权的数额及其实际价值权的数额及其实际价

17、值 公司业绩决定中高层经理所持公司业绩决定中高层经理所持期权的实际价值期权的实际价值 业绩决定基本工资的上调幅度业绩决定基本工资的上调幅度 根据各项工作所需的职责及根据各项工作所需的职责及技能评级技能评级 与国际其他公司同级别的薪与国际其他公司同级别的薪酬具有可比性酬具有可比性 薪酬体系使级别架构在不同薪酬体系使级别架构在不同业务之间保持一致性业务之间保持一致性第19页/共90页2021-8-621原则将岗位归纳分级，以确保内部一致性属于同一级别的不同岗位的价值应符合市场行情及公司实际情况应找出岗位价值的关键驱动因素，并以此把岗位分类设计要素根据岗位所需技能将岗位划分为级别根据岗位对公司业绩的

18、潜在影响力将级别进一步细分为次级将岗位分级时参照国际标准级别评定的原则与设计要素级别评定的原则与设计要素第20页/共90页2021-8-622对调查结果对调查结果进行初步分析进行初步分析就关键业绩指标与就关键业绩指标与权重分配权重分配与相关岗位访谈与相关岗位访谈 人力资源部接受人力资源部接受反馈意见，年度调整反馈意见，年度调整初步编写初步编写 编写职务说明书编写职务说明书 编写关键业绩指标编写关键业绩指标及计算方法及计算方法 编写业绩考核表编写业绩考核表再次与相关岗位沟通，再次与相关岗位沟通，确定确定：职务说明书职务说明书 关键业绩指标及考核办法关键业绩指标及考核办法业绩考核表及考核流程业绩考

19、核表及考核流程人力资源部备案人力资源部备案绩效考核实施绩效考核实施职务分析职务分析调查调查第21页/共90页2021-8-6231.本阶段工作目标，成果及方法本阶段工作目标，成果及方法2.杰赛业绩考评体系杰赛业绩考评体系1)KPI绩效考评体系绩效考评体系2)绩效考评表绩效考评表3)绩效考评手册绩效考评手册3.杰赛高中层薪酬建议杰赛高中层薪酬建议4.附录附录第22页/共90页2021-8-624考评周期：指的是考评的频度，即多长时间考评一次。考评标准：指的是各考评项目获得满分时需要达到的标准。KPI说明：对KPI指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在确定KPI指标时需要就KPI内容达成共识。KP

20、I权重：根据组成某岗位的3-5个KPI指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，KPI权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的权重。KPI权重通常在每年初确定KPI内容时确定。第23页/共90页2021-8-625第24页/共90页2021-8-626海问项目成员人力资源部成员考评人被考评人被考评人KPI指标 确定目标岗位 设计职务调查表 初步分析调查表 对岗位访谈 填写职务调查表 填写职务说明表 归纳关键业绩指标 整理目标岗位历史考核记录 整理目标岗位现行关键业绩指标 明确被考评人工作职责 明确被考评人现行考核指标 反反复复讨讨论论

21、第25页/共90页2021-8-627制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合；选择KPI的原则：对工作业绩产生重大影响的工作内容，对工作业绩产生重大影响的工作内容，占用大量工作时间的工作内容占用大量工作时间的工作内容第26页/共90页2021-8-628作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用评价者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响根据被考评人不同，应该调节硬指标和软指标在整个工作业绩考评体系中的权重，制定出适合被考评人的考核指标第27页/共90页2021-8-629到KPI指标可以直接评定界限清楚原则：每项KPI指标内涵

22、和外延都应界定清楚，避免产生歧义第28页/共90页2021-8-630企管部规划专员企管部规划专员KPI组成表组成表KPI考核周期考核周期考核标准考核标准KPI说明说明权重权重计算方式计算方式信息来源信息来源考核目的考核目的公司战略规划方案建议报告一年100分见附表一40%见表1公司年度经营目标与运作计划建议报告一年100分见附表一20%见表2行业发展研究报告季度100分见附表一20%见表3不间断地对公司所处的行业进行跟踪与分析，给公司的产业布局决策提供依据国家和地方宏观政策研究报告半年100分见附表一20%见表4研究和所处行业相关的国家和地方政策，为公司争取良好的经营软环境企管部总经理对本岗

23、位提供报告进行评估为公司的决策部门进行决策提供系统的数据支持，保证公司战略规划工作不间断地高质量地进行，提升企业的核心竞争力；保证公司的年度运作计划严格按照公司的战略部署来进行示例示例第29页/共90页2021-8-631表一：报告评分表（总经理填写）表一：报告评分表（总经理填写）请企管部总经理针对本岗位提交的报告综合以下四方面评分请企管部总经理针对本岗位提交的报告综合以下四方面评分软指标评分项目软指标评分项目分数分布分数分布考评得分考评得分报告上交及时性报告上交及时性10 对公司经营决策的指导性对公司经营决策的指导性60 报告内容的全面性报告内容的全面性15 报告内容论证的充分性报告内容论证

24、的充分性15 总计总计100 示例示例第30页/共90页2021-8-632附表附表1：公司战略规划建议报告内容：公司战略规划建议报告内容报告项目报告内容公司发展方向，事业部部发展方向1、 各个事业部所处行业的发展趋势（在行业的地位，对公司的贡献，与公司战略的匹配性，所处行业的平均经济回报，对不同事业部的考核指标等）；2、公司各类竞争对手的生产规模，产品成本及构成，市场份额竞争优势，竞争策略及动向； 4、与上游企业联盟的可行性，与下游企业联盟的可能性；5、公司主要产品目标客户的消费行为（消费者人口统计学：价值取向，价格性能比，地区差异，购买力等）；6、公司竞争优劣势，SWOT分析，公司产品和服

25、务成本分析及与竞争对手比较，公司的竞争策略；7、公司资源配置：现金，人力，技术；8、以上结论全部基于数据分析产品发展规划1、产品特性；2、公司技术能力；3、市场潜力：规模，消费群，价格，销售渠道，覆盖区域；4、价格及成本经验曲线；5、以上结论全部基于数据分析示例示例第31页/共90页2021-8-633整理备案对报告打分整理备案对报告打分本岗位报告规划专员人力资源部部门总经理信息来源公司战略规划建议公司战略规划建议报告报告 公司年度运作计划公司年度运作计划建议报告建议报告 接受考评反馈本岗位报告整理备案对报告打分整理备案对报告打分本岗位报告行业发展研究报告行业发展研究报告 国家宏观政策、相国家

26、宏观政策、相关行业发展研究报关行业发展研究报告告 本岗位报告示例示例第32页/共90页2021-8-6341.本阶段工作目标，成果及方法本阶段工作目标，成果及方法2.杰赛业绩考评体系杰赛业绩考评体系1)KPI绩效考评体系绩效考评体系2)绩效考评表绩效考评表3)绩效考评手册绩效考评手册3.杰赛高中层薪酬建议杰赛高中层薪酬建议4.附录附录第33页/共90页2021-8-6351、季度工作计划完成情况总结：本季度工作计划计划完成情况1122334455662、本季度工作总述： （由员工填写）第34页/共90页2021-8-636以下为考评人打分标准：不令人满意(50 分以下)如果员工的绩效表现处在此

27、阶段, 该员工应该在上司的指导下制定详细的绩效提高方案低于目标要求(50-80)这可能是新员工或新转岗的员工被允许的低绩效水平,存在提高的空间符合目标要求(80-100)该岗位员工应该清楚,始终的达到此绩效水平,并努力向高水平迈进高于目标要求(100 以上)该岗位员工处在此水平时绩效表现是杰出的, 他的每个方面都是他人学习的榜样1、计划完成情况考评表： （满分 100 分）填写评语 计划完成情况得分： （由直属领导考评）第35页/共90页2021-8-6372、KPI 指标考评表： KPI 考核周期 考核标准 KPI 说明 权重 计算方式 信息来源 指标 1 指标 2 指标 3 指标 4 汇总

28、 100% 关键指标考评得分： （由直属领导考评） 第36页/共90页2021-8-638人力资源部绩效考评汇总表考评事项得分权重加权得分计划完成情况考评KPI 指标考评总分100% 综合考评得分第37页/共90页2021-8-6391、直接领导建议： 2、人力资源部建议： 第38页/共90页2021-8-6401、工作态度考核表（由直接领导、跨级领导、本部门员工填写） 考核内容 权重 得分 是否注重协作，发挥团队精神 10% 经营计划的立案、实施是否有充分的准备 20% 是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施 10% 处理问题是否全面周到 10% 是否勇于承担责任 10% 是否关心员工成

29、长及工作效率 20% 是否注重对员工的培训 10% 是否要求自己以身作则 10% 汇总 100% 第39页/共90页2021-8-6412、工作态度考评汇总表考评人得分考评人权重加权得分直接领导50%跨级领导20%员工评价平均分30%汇总100% 工作态度考核得分3、工作态度评审表人力资源部门根据此岗位员工工作态度得分确定其工作态度考评级别对应考核得分100 分90 分90 分80 分80 分70 分70 分60 分60 分以下级别A 特别优秀B 优秀C 普通D 需要努力E 差说明严守纪律，积极完成工作。属于团队中工作模范忠于职务，有效率可信赖，但仍需要积极工作希望再自我革新与努力需要从根本再

30、教育 工作态度评级：第40页/共90页2021-8-642此部分列出此岗位 5 项核心能力，请根据受评人本年工作表现作出评价，并将每个指标打分填入格中1、工作能力考评表（此项由直接领导与跨级领导分别填写）低目标高102030405060708090100关系建立：刚愎自用不易与他人相处，自我封闭较为自我，不易与他人建立长期关系能够与他人建立可信赖的长期关系易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系评语，包括证明其能力的例子本项得分第41页/共90页2021-8-6432、核心能力考评汇总表： （人力资源部负责填写）核心能力考评人得分考评人权重加权得分能力权重加权汇总得分直接领导70%关系建立跨级领

31、导30%直接领导70%敏感性跨级领导30%直接领导70%应变能力跨级领导30%直接领导70%责任管理跨级领导30%直接领导70%战略思考跨级领导30%汇总100% 工作能力最终得分：工作能力最终得分：第42页/共90页2021-8-6441、绩效考评汇总表（由人力资源部填写）考评事项考评得分权重加权得分工作业绩50%工业态度20%工作能力30%汇总100% 绩效考评总分：绩效考评总分：第43页/共90页2021-8-6452、直属领导评价表(用文字描述被评估人在工作业绩、工作能力二方面的总体表现以及需要改善的方面）需改进的方面工作态度行动安排需改善方面工作业绩行动安排需提高方面工作能力行动安排

32、第44页/共90页2021-8-646以下内容由人力资源部填写1、员工整体绩效评价表：不满意可接受满意超平均卓越未达到预期目标，必须加以改进多数重要项目已达预期目标少数重要项目超出预期目标多项重要项目均超出预期目标大部分重要项目均超出预期目标2、绩效考评整体评价： （是否对考评人进行工作变更与资薪调整）第45页/共90页2021-8-6473、被考评人工作变更分析表：员工的兴趣与目标员工可晋升方向员工晋升潜力体现在那些方面晋升可能性员工缺陷体现在那些方面降级或调动方向及可能性4、被考评人资薪调整分析：员工目前工资级别建议资薪调整幅度员工资薪调整原因分析资薪调整可能性第46页/共90页2021-

33、8-6481.本阶段工作目标，成果及方法本阶段工作目标，成果及方法2.杰赛业绩考评体系杰赛业绩考评体系1)KPI绩效考评体系绩效考评体系2)绩效考评表绩效考评表3)绩效考评手册绩效考评手册3.杰赛高中层薪酬建议杰赛高中层薪酬建议4.附录附录第47页/共90页2021-8-649属的工作绩效评估，正确了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理工作效率n用途n为人力资源规划提供基础信息n为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据n对员工对组织的业绩贡献进行评估n为员工的薪酬决策提供依据n了解员工和部门对培训的需要n了解培训和员工职业生涯规划的效果第48页/共90页2021-8-650时听取被考评者

34、对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出解释公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩第49页/共90页2021-8-651第50页/共90页2021-8-652第51页/共90页2021-8-653业绩考评总分业绩考评总分态度考评态度考评能力考评能力考评考评总分考评总分计划完成考评计划完成考评KPI考评考评硬指标硬指标软指标软指标直接领导打分直接领导打分跨级领

35、导打分跨级领导打分下级员工打分下级员工打分直接领导打分直接领导打分跨级领导打分跨级领导打分 注意：目前只注意：目前只将业绩考评将业绩考评总分与薪酬总分与薪酬挂钩挂钩第52页/共90页2021-8-654责任的轻重、业绩的高低作出明确的界责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求定和具体的要求可比性原则：对同一层次、同一职务或可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必须在横同一工作性质员工的绩效考评必须在横向上寻求一致向上寻求一致可操作性原则：考评标准不宜定得过高，可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求应最大限度地符合实际要求相对稳定性原则：绩效考

36、评标准制定后，相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改要保持相对的稳定，不可随意更改第53页/共90页2021-8-655第54页/共90页2021-8-656第55页/共90页2021-8-657核心能力打分标准分为五等，打分标准核心能力打分标准分为五等，打分标准的更改须经人力资源部总经理决定的更改须经人力资源部总经理决定员工的实际能力与相应核心能力完全匹员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分配则得满分100分，通过分，通过5项核心能力考评项核心能力考评得分的权重分配最终确定该员工本年度得分的权重分配最终确定该员工本年度能力考评得分能力考评得分第56页/共90

37、页2021-8-658工作态度的考核可选取对工作能够产生影响的个人态度，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考评。第57页/共90页2021-8-659经营计划的立案、实施是否有的充分的准备是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施处理问题是否全面周到是否勇于承担责任是否关心员工成长及工作效率是否注重培训是否要求自己以身作则是否能严守期限，达成目标第58页/共90页2021-8-660理为部门各岗位作绩效考评，并负责监督考评过程并负责处理考评中出现的突发事件，人力资源部负责收集整理各部门考评结果绩效考评小组工作内容详见年度绩效考评流程第59页

38、/共90页2021-8-661第60页/共90页2021-8-662听取被考评人本季度工作自我评价后，综合各方面因素考虑对听取被考评人本季度工作自我评价后，综合各方面因素考虑对员工季度计划完成情况评分员工季度计划完成情况评分提交考评表格：下季度第一个月提交考评表格：下季度第一个月2日，绩效考评人将日，绩效考评人将KPI与计与计划完成评分提交人力资源部划完成评分提交人力资源部整理考评资料：下季度第一个月整理考评资料：下季度第一个月3日，人力资源部将各部门考日，人力资源部将各部门考评结果整理归类评结果整理归类公布考评结果：下季度第一个月公布考评结果：下季度第一个月4日，人力资源部向员工公布日，人力

39、资源部向员工公布绩效考评结果绩效考评结果在考评期间如果有法定的休息日，考评安排时间可以根据具体在考评期间如果有法定的休息日，考评安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行调整情况由人力资源部经理进行调整第61页/共90页2021-8-663第62页/共90页2021-8-664KPI考评：考评：1月月3日到日到1月月5日，绩效考评人日，绩效考评人在取得考评数据或软指标报告后，负责在取得考评数据或软指标报告后，负责根据硬指标计算公式或软指标评分表确根据硬指标计算公式或软指标评分表确定各项定各项KPI评分结果评分结果计划完成情况沟通：计划完成情况沟通：1月月6日到日到1月月8日，日，绩效考评人就

40、被考评人上交的年度工作绩效考评人就被考评人上交的年度工作报告与被考评人沟通，绩效考评人在听报告与被考评人沟通，绩效考评人在听取被考评人本季度工作自我评价后，综取被考评人本季度工作自我评价后，综合各方面因素对员工年度计划完成情况合各方面因素对员工年度计划完成情况评分评分绩效综合考评：绩效综合考评：1月月8日到日到1月月12日，绩效日，绩效考评人和被考评人跨级领导将就被考评考评人和被考评人跨级领导将就被考评人本年度工作能力和工作态度进行综合人本年度工作能力和工作态度进行综合考评，最终得出所属工作业绩、工作能考评，最终得出所属工作业绩、工作能力、工作态度的综合年度绩效考评得分力、工作态度的综合年度绩

41、效考评得分第63页/共90页2021-8-665期间监督各部门按时开展工作，并在1月18日前将各部门考评结果统一收集整理；制定晋升与发展方案：1月18日到1月25日，人力资源部需要根据考评结果与考评人共同确定被评人晋升与发展方案；1月18日到2月5日，人力资源部与考评人共同与被考评人进行晋升与发展的交流，最终确定各岗位员工晋升与发展方案报公司领导申批考评资料备案：1月18日到2月10日前人力资源部需要完成所有考评资料的整理归档工作考评期间如果有法定休息日，考评安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行调整考评结果的运用：薪酬调整/职务晋升/培训/工作调动/辞退第64页/共90页2021-8-

42、6661.本阶段工作目标，成果及方法本阶段工作目标，成果及方法2.杰赛业绩考评体系杰赛业绩考评体系3.杰赛高中层薪酬建议杰赛高中层薪酬建议1)薪酬方案设计思路与岗位等级划分薪酬方案设计思路与岗位等级划分2)公司薪酬体系存在的问题简析公司薪酬体系存在的问题简析3)薪酬结构的基本内容薪酬结构的基本内容4)事业部总经理考核与激励特殊说明事业部总经理考核与激励特殊说明4.附录附录第65页/共90页2021-8-667明明确确关关键键岗岗位位职职责责设设定定关关键键岗岗位位的的评评估估模模式式设定薪设定薪酬组合酬组合的总体的总体模型模型设计各设计各个岗位个岗位的考核的考核模型模型第66页/共90页202

43、1-8-668海问岗位评估模型简介海问岗位评估模型简介海问岗位评估模型评估工具包括三个部分：海问岗位评估模型评估工具包括三个部分：岗位所要求的知识技能：岗位所要求的知识技能：指使工作绩效达到可接受水平所必需的专门业务知识及相应的实际运作技能总和岗位承担所需解决问题的能力：岗位承担所需解决问题的能力：包括考察和发现问题，分析问题的主次轻重，诊断问题产生的原因，针对性的拟定出若干备选对策，在权衡与评价这些对策各自利弊的基础上作出决策，然后付诸实施等能力岗位所承担的责任：岗位所承担的责任：指担任职务人员的行动对工作最终结果可能造成的影响海问对杰赛公司高中层管理人员就其目前所在的岗位运用岗位评估工具进

44、行海问对杰赛公司高中层管理人员就其目前所在的岗位运用岗位评估工具进行了评估。并根据评估结果对现有岗位进行了等级分类，针对公司目前的薪酬了评估。并根据评估结果对现有岗位进行了等级分类，针对公司目前的薪酬结构进行了分析结构进行了分析第67页/共90页2021-8-669海问对杰赛公司高中层管理人员就其目前所在的岗位运用岗位评估工具海问对杰赛公司高中层管理人员就其目前所在的岗位运用岗位评估工具进行了评估。评估后的结果如下：进行了评估。评估后的结果如下：杰赛公司高中层岗位评估表杰赛公司高中层岗位评估表0140280420560700840980112012601400总裁总裁助理三部总经理一部总经理二

45、部总经理八部总经理七部总经理九部总经理十部总经理总裁办主任财务部总经理人力资源部总经理三部副总经理一部副总经理一部副总经理一部副总经理八部副总经理七部副总经理九部副总经理拓展部副总经理十部副总经理企划部副总经理六部副总经理质量部总经理人力资源部副总经理评估分值第68页/共90页2021-8-670根据评估结果，结合目前调整后的岗位设置情况，把总部人员和事业部根据评估结果，结合目前调整后的岗位设置情况，把总部人员和事业部总经理、副总经理分为六个级别。如下表所示：总经理、副总经理分为六个级别。如下表所示：级别级别岗位岗位评估平均得分评估平均得分一级一级总裁总裁13421342二级二级副总裁或总裁助

46、理副总裁或总裁助理954954三级三级事业部总经理事业部总经理总部职能部门总经理总部职能部门总经理四级四级事业部副总经理事业部副总经理总部职能部门副总经理总部职能部门副总经理五级五级业务主管或专员业务主管或专员六级六级一般员工一般员工511511374374第69页/共90页2021-8-6711.本阶段工作目标，成果及方法本阶段工作目标，成果及方法2.杰赛业绩考评体系杰赛业绩考评体系3.杰赛高中层薪酬建议杰赛高中层薪酬建议1)薪酬方案设计思路与岗位等级划分薪酬方案设计思路与岗位等级划分2)公司薪酬体系存在的问题简析公司薪酬体系存在的问题简析3)薪酬结构的基本内容薪酬结构的基本内容4)事业部总

47、经理考核与激励特殊说明事业部总经理考核与激励特殊说明4.附录附录第70页/共90页2021-8-672年收入与评估得分关系年收入与评估得分关系- -4004008008001,2001,200六部副总经理企划部副总经理十部副总经理拓展部副总经理九部副总经理七部副总经理八部副总经理一部副总经理一部副总经理三部副总经理人力资源部总经理财务部总经理总裁办总经理六部总经理企划部总经理十部总经理九部总经理七部总经理八部总经理一部总经理二部总经理三部总经理总裁助理- -40408080120120评估得分评估得分年收入年收入公司目前的收入分配方式与岗位责任不对等，对中高层管理人员缺乏公司目前的收入分配方式

48、与岗位责任不对等，对中高层管理人员缺乏有效的激励作用有效的激励作用第71页/共90页2021-8-673目前公司岗位工资与岗位责任不相匹配，岗位的重要性没有明显体现目前公司岗位工资与岗位责任不相匹配，岗位的重要性没有明显体现评估得分与年工资的趋势比较评估得分与年工资的趋势比较0.000.00500.00500.001000.001000.00六部副总经理企划部副总经理十部副总经理拓展部副总经理九部副总经理七部副总经理八部副总经理一部副总经理一部副总经理三部副总经理人力资源部总经理财务部总经理总裁办总经理六部总经理企划部总经理十部总经理九部总经理七部总经理八部总经理一部总经理二部总经理三部总经理

49、总裁助理0 04 48 8年工资年工资得分得分第72页/共90页2021-8-674评估得分与奖金关系评估得分与奖金关系0 040000040000080000080000012000001200000六部副总经理企划部副总经理十部副总经理拓展部副总经理九部副总经理七部副总经理八部副总经理一部副总经理一部副总经理三部副总经理人力资源部总经理财务部总经理总裁办总经理六部总经理企划部总经理十部总经理九部总经理七部总经理八部总经理一部总经理二部总经理三部总经理总裁助理0 040040080080012001200奖金奖金评估得分评估得分除某些事业部外，公司的年度奖金体现一种除某些事业部外，公司的年度

50、奖金体现一种“平均主义平均主义”，根本没有，根本没有体现出应有的激励作用，特别使对公司的中高层管理人员体现出应有的激励作用，特别使对公司的中高层管理人员第73页/共90页2021-8-6751.本阶段工作目标，成果及方法本阶段工作目标，成果及方法2.杰赛业绩考评体系杰赛业绩考评体系3.杰赛高中层薪酬建议杰赛高中层薪酬建议1)薪酬方案设计思路与岗位等级划分薪酬方案设计思路与岗位等级划分2)公司薪酬体系存在的问题简析公司薪酬体系存在的问题简析3)总体薪酬模型设计总体薪酬模型设计4)事业部总经理考核与激励特殊说明事业部总经理考核与激励特殊说明4.附录附录第74页/共90页2021-8-676总体薪酬

51、总体薪酬 = 基本工资 + 短期激励（年度业绩奖金）+ 长期激励（股票期权）岗位的基本工资最高额岗位的基本工资最高额 = 指定基准值 （A）* * 级别工资系数（X1），这个数字是该岗位在达到业绩预算和考核目标情况下所得到的基本工资；短期激励（年度奖金）最高额短期激励（年度奖金）最高额 = 级别年度奖金系数（X2） * * 基本工资最高额；这个数字是该岗位在达到业绩预算和考核目标情况下所得到的最高年度奖金数额长期激励（股票期权）最高额长期激励（股票期权）最高额 = 级别股票期权系数（X3） * * 基本工资最高额，这个数字是该岗位在达到业绩预算和考核目标情况下所得到的最高额度的股票和期权A A

52、、X1X1、X2X2、X3X3指标设定见表格说明指标设定见表格说明计算方法：计算方法：第75页/共90页2021-8-67710%截流，留待年度绩效考核是否按有关规定需要进行惩罚性的扣除，余额年底补发年度奖金的实发数额针对不同的岗位，参照拟订的绩效考核标准的最终得分来决定长期激励部分，鉴于公司已经实行股份制改造，并且中高层管理人员基本持有一定的股份，等同于股票期权的作用，所以短期内不在单独设置其他股权激励措施实施方法实施方法：第76页/共90页2021-8-678总体薪酬模型设计总体薪酬模型设计基本工资的设定（表一）基本工资的设定（表一）一级一级总裁总裁13421342150015001010

53、A*10A*10二级二级副总裁或总裁助理副总裁或总裁助理954954100010006.76.7A*6.7A*6.7事业部总经理事业部总经理总部职能部门总经理总部职能部门总经理事业部副总经理事业部副总经理总部职能部门副总经理总部职能部门副总经理五级五级业务主管或专员业务主管或专员2502501.71.7A*1.7A*1.7六级六级一般员工一般员工1501501 1A A评估平均得分评估平均得分调整分数调整分数级别工资系数级别工资系数（X1）月基本工资月基本工资三级三级四级四级级别级别岗位岗位A*2.7A*2.7A*4A*44 42.72.7511511374374600600400400说明：

54、说明：1.此表对各级别评估得分进行了调整，第五、六级的分数由海问公司项目小组成员按此表对各级别评估得分进行了调整，第五、六级的分数由海问公司项目小组成员按照海氏评分法评分得出，由于公司的第六级别人员的工资设定更接近市场化的程度，照海氏评分法评分得出，由于公司的第六级别人员的工资设定更接近市场化的程度，所以设定以此级别的评分（所以设定以此级别的评分（150）和月基本工资（）和月基本工资（A）为基准值）为基准值2.各级别工资系数：各级别工资系数： X1 = 级别调整分数级别调整分数/1503.各级别月基本工资各级别月基本工资 = A * X1第77页/共90页2021-8-679总体薪酬模型设计总

55、体薪酬模型设计短期激励和长期激励（表二）短期激励和长期激励（表二）说明：说明：1.此表中系数此表中系数X2、X3参照了国际上最近有关薪酬组合的研究成果参照了国际上最近有关薪酬组合的研究成果2.事业部是公司的利润中心事业部是公司的利润中心 。目前各个事业部所处的行业不一样，所处的生命周期不一。目前各个事业部所处的行业不一样，所处的生命周期不一样，在公司中的作用也不同，业绩差别比较大，对这些事业部的关键业绩指标不能采样，在公司中的作用也不同，业绩差别比较大，对这些事业部的关键业绩指标不能采取一刀切的办法，应该考核各有侧重。对于事业部总经理和副总经理的短期激励除表中取一刀切的办法，应该考核各有侧重。

56、对于事业部总经理和副总经理的短期激励除表中所示之外，应根据具体确定一到两个关键指标重点考核，重点奖励，具体办法请参照对所示之外，应根据具体确定一到两个关键指标重点考核，重点奖励，具体办法请参照对事业部总经理考核的特殊说明。事业部总经理考核的特殊说明。3.长期激励的系数为公司后续发展提供一种参考，目前暂不实行。长期激励的系数为公司后续发展提供一种参考，目前暂不实行。等级等级岗位岗位基本工资最高额基本工资最高额级别年度奖金系级别年度奖金系数（数（X2）级别股票期权系级别股票期权系数（数（X2）一级一级总裁总裁60%60%200%200%二级二级副总裁或总裁助理副总裁或总裁助理60%60%200%2

57、00%事业部总经理事业部总经理100%100%150%150%总部职能部门总经理总部职能部门总经理60%60%60%110%60%110%事业部副总经理事业部副总经理100%100%150%150%总部职能部门副总经理总部职能部门副总经理60%60%60%110%60%110%五级五级业务主管或专员业务主管或专员50%50%15%15%六级六级一般员工一般员工40%40%0%0%见表一见表一三级三级四级四级第78页/共90页2021-8-6801.本阶段工作目标，成果及方法本阶段工作目标，成果及方法2.杰赛业绩考评体系杰赛业绩考评体系3.杰赛高中层薪酬建议杰赛高中层薪酬建议1)薪酬方案设计思路

58、与岗位等级划分薪酬方案设计思路与岗位等级划分2)公司薪酬体系存在的问题简析公司薪酬体系存在的问题简析3)总体薪酬模型设计总体薪酬模型设计4)事业部总经理考核与激励特殊说明事业部总经理考核与激励特殊说明4.附录附录第79页/共90页2021-8-681第一、二事业部总经理和副总经理考核激励的特殊说明（第一、二事业部总经理和副总经理考核激励的特殊说明（1）月末计算上报A事业部当期实际完成的税后利润总额期末财务报表半年考核B事业部当期计划完成的税后利润总额年初预算数据月末计算上报A当期新客户带来利润期末财务报表半年考核B预算目标期末财务报表月末计算上报A事业部当期到帐销售款项期末财务报表半年考核B事

59、业部当期销售总额期末财务报表合同签订是否符合公司规章制度考核合同签订是否有违规行为季末计算上报出现一次重大违规为零分（合同额在 万元以上）；三次一般违规（合同额在 万元以上）等于一次重大违规-审计部事业部年度运作计划20%ISO9001运行情况事业部质量系统运行的整体状况季度考核上报根据质量系统的要求审计部事业部年度运作计划5%A本期列入事业部人才库的人员离职人数人力资源部B本期年初事业部员工人数人力资源部人员发展当期到帐的销售款项与当期销售总额的比率Y=(A/B)*100%公司预算要求财务表现Y=(A/B)*100%销售回款率新客户利润贡献公司预算要求当期由新客户带来的利润与预算目标的比率指

60、标类别100目标值数据来源内部营运变量说明频度评估指标基准值与实际值数据来源计算方法指标说明权重系数20%事业部年度运作计划5%员工遗憾流失率年末计算上报Y=(A/B)*100%事业部完成预算利润的比率用来说明事业部关键人才流失情况利润完成率20%Y=(A/B)*100%实际值目标值实际得分30%KPI 组成表组成表第80页/共90页2021-8-682第一、二事业部总经理和副总经理考核激励的特殊说明（第一、二事业部总经理和副总经理考核激励的特殊说明（1）KPI 设计说明：设计说明： 第一二事业部目前处于转型期，需要大力的拓展市场来获得发展，因此这两个第一二事业部目前处于转型期，需要大力的拓展