中原油田企业实施人才战略的研究

1、中原油田企业实施人才战略的研究【摘要】： 本文基于企业经营战略概论的观点，结合本人在人力资源工作方面的经验，针对中原油田企业人才资源状况及其面临的重要问题，着重从转变观念，实施“海豚式”人才战略、培养人才、企业文化等几个方面展开，总结出中原油田企业实施人才战略的有关对策、建议和取得的成绩。 【关健词】 ：中原油田、人才战略、实施、研究 【正文】 ： 中原油田是中国石油化工集团公司的下属企业，涉及石油工程、运输、建筑、通信、社区服务等多个行业，拥有4万多名职工，年产值六、七十亿元的企业。竞争力是企业生存和发展的基础，决定竞争胜负的是核心技术，而核心技术的载体是技术创新者，是企业的人力资源。随着企

2、业的发展，将在更高层次、更深入地参与国际市场的竞争，人才对企业的发展比以往任何时候都重要，人才的匮乏对企业产生的压力比以往任何时候都大，解决如何吸引人才、培养人才、使用人才和留住人才也比以往任何时候更显得紧迫。只有有效实施人才战略，建立人才开发新机制，才能营造人才辈出，人尽其才，才尽其用的良好环境，促进企业的发展。 一、企业人才战略实施的重要性 西奥多.w.舒尔茨曾说：“企业的人才资源是衡量一个企业整体竞争力的标志。在科技高度发达的今天，没有人才的企业如同一潭死水；只有拥有关键的人才，企业才有不竭的发展动力。”（注1）人才建设是一项系统、宏大、艰巨的社会工程。 人才战略是当今乃至今后企业发展的

3、核心战略。“企业战略实施的成败，在很大程度上依赖于企业内部是否具有良好的组织与精干的人才。”（注2）特别是中央提出人才强国战略后，人才战略提到了一个新的高度，全国人才工作会议上给了人才标准一个明确的定义：一是有知识、有能力；二是能够进行创造性劳动；三是政治、精神、物质三个文明建设中做出贡献。因此判断人才的第一个标准是你能做什么，其次是你“做不做”和“做得怎样”，这既是检验你到底“能不能”的可靠方式，也是让你的能力产生实际价值的有效途径。人才战略研究注重在用人观念上的转变，给人才一个施展劳动创造价值的舞台。 “企业人才战略所要解决的不是个别岗位和层次的人才造用或人员安排使用问题，其基本着眼点是根

4、据本企业中长期发展目标，从总体上规划人才队伍的发展目标，制定相应的实施方案与措施，有计划地逐步加以贯彻和实施。”（注3）从战略角度来看，企业如果能够制定有效的人才战略，那么就能提高企业在国内、国际的竞争优势。在企业的实际人力资源工作中，存在着投入的成本和产出的价值之间的矛盾，行政管理和事务管理需要投入大量的人力资源成本，但并不能创造出最大的价值，人力资源管理战略相对需要投入的人力资源成本较少，却能产生最佳的附加价值。世界银行一份研究报告，在分析众多国家情况的基础上提出，国民受教育的年限每增加一年，国民生产总值可能增长 3%。日本、韩国、新加坡等资源相对贫乏的国家，其经济腾飞的秘诀之一就是重视人

5、力资源开发。目前中原油田有关的制度改革、政策调整、用人机制和法律法规等“硬件”设施还不够充分和完善的条件下，领导干部对人才重视与否就显得格外重要。一定要有思想上的远见，要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法，知人善任，广纳群贤，用崇高的理想、高尚的精神引导和激励各种人才为国家、为人民建功立业，同时要关心和信任各类人才，为他们创造良好的工作条件。要树立开发人力资源是生产性投资、是效益最好的投资的观念。 二、中原油田企业人才战略在企业管理的运用现状和存在问题 韩国著名企业家李秉哲说：“企业就是人才，只有培养优秀人才，才是发展企业的捷径。”（注4）中原油田成立20多年来，吸引和培养了一大

6、批优秀人才，在油田建设和发展中起到了中流砥柱的作用。但是，随着形势的变化，对人才的要求标准也在不断提高，特别是中国已经加入wto，中原油田在面临良好发展机遇的同时，也面临着诸多挑战，最严峻的挑战就是人才的挑战。从目前中原油田人才开发和管理的现状来看，主要存在着以下问题： （一）人才流失 从2000年-2004年，国内各企业专业技术人员和销售人员的流失率始终处于高位，单从2004年的情况来看，专业技术人员和销售人员的流失率分别达到27.5%和39.7%。 中原油田人才流失现象表现尤为突出，据中原油田人力资源部最新统计数据，1999年至2003年共流失各类人才398人，其中，具有本科文凭的有339

7、人，占近几年接收本科文凭人员（1000人）的33.9%；具有硕士研究生文凭的有25人（博士研究生有2人），占油田在职研究生（183人）总人数的14.75%（如图1）。流失人才中具有初级职称的有220人，具有中级职称的有77人，具有高级职称的有67人（如图2）；具有局级以上学术技术带头人称号有5人（部级带头人1人），处级干部7人 ；流失人才中大部分为工作不满10年的大学生本科毕业生（共222人），占流失人才总人数的55.78%。 中原油田人才流失的主要原因：1、人多的问题。减员增效，职工的思想压力增大；2、由于石油企业的特点，往往工作地点偏离大、中城市，主要分布在偏远的农村和山区，以及人烟稀少的

8、荒漠地区施工，交通不便； 3、管理模式迟于市场经济的发展的速度要求。企业“三项制度”改革不到位；在劳动制度方面，没有实行优胜劣汰，人们缺乏危机感；用人制度论资排辈、缺乏竞争、任人唯亲；在分配制度方面平均主义，干多干少一个样，奖惩不明，员工缺乏积极性；4、通过考取国家统招研究生流失人才数量较多，这部分人毕业后，现实的工作环境与毕业前设想的理想环境有一定的差距，加之个人又未结婚成家，思想很不稳定，工作或生活上不顺心；5、财务状况恶化，债务沉重，资金十分匮乏，薪资福利相对降低；6、闯市场的问题。油产量下滑，施工任务不足，工作量下降，要寻找市场，寻找生存空间和发展之路，经济效益明显降低，职工收入明显减

9、少，这无疑是企业每位员工所要面临的一个艰难的课题。人才流失将使一个企业蒙受很大损失，人才安全是国之大计，对于一个企事业单位，其重要性也是显而易见的，若不能以行之有效的措施留住人才，人才流失将会威胁到一个企业的经济安全。 （二）人才短缺 中原油田现有专业人才1.5万余人，人才资源密度（占职工总人数的比例）为36.6%，比中石化集团公司平均密度高出近9个百分点。人才总量不少，但高层次人才十分缺乏（如表1）。有些大油田有若干名中科院院士，中原油田一名没有。 表1：中原油田高层次人才结构统计表 序号 类 别 人数 占中石化集体公司比例 1 具有中石化集团公司级有突出贡献的专家 3 0.20 2 中石化

10、集团公司级学术技术带头人 7 0.47 3 教授级高级职称 27 1.80 4 具有研究生学历 306 0.50% 目前中原油田涉外专业人才还比较紧缺，一是缺少精干的市场开发人才；二是缺少高水平的翻译；三是缺少懂国际和当地法律的条法人员；四是缺少涉外财会人员；五是缺乏懂采购和国际贸易的人员；六是缺乏高技能人才，主要指技术技能型、复合技能型、知识技能型三类人员。 （三）人才结构和分布不均 一流的人才并不等于一流的企业，一流的人才结构，才是一流企业的基础，而传统的职能结构模式远远不能满足高新企业高效运营的要求。从职称结构上看，高、中、初级人员的比例，国家人事部要求为1:5:7，中石化集团公司平均为

11、1:5:9，而中原油田为1:4.9:5.3，初级职称比例偏低，说明后备人才不足；从学历结构上看，全日制大学本科生只占人才总量的22%，比中石化集团公司平均数低1.6个百分点；中专及以上文化程度的却高达37.8%。 从人才分布来看，钻井、测录井、建筑、运输、机械修造等主业生产单位，仅占39.4%，而机关、事业单位占23.1%，文教、卫生系统占37.5% （如图3），主业所占比例明显偏低；从专业分布来看，许多人才专业面窄，特长单一，且传统的通用的专业较多，国际市场急需的复合型人才较少。 （四）人才机制不完善 选人用人缺乏竞争，薪酬分配难以充分体现业绩和价值，人才评价体系不完善，造成人才流动不畅，想

12、请的请不来，想留的留不住，想辞的退不掉。与其说，中原油田缺乏高素质的人才，不如说缺乏有效的人才机制。培养人才的成败和能否吸引人才，在很大程度上取决于能否用好人才。真正的人才所追求的是创业和实现人生价值的良好环境。因此，要培养、吸引和用好各方面的人才，必须切实营造有利于人才成长和发挥作用的环境机制。 三、中原油田企业实施人才战略的对策和建议 （一）转变观念，实施“海豚式”人才战略 要改变思维定势，创新思路，超常思维。“企业人才是指在企业人力资源中，那些具有一定的专门知识，较高的技术业务能力，能够以自己创造性的劳动，对企业的发展和社会的进步作出较大贡献的人。”（注5）树立“有用就是人才，胜任就是合

13、格人才”的观念，打破学历、职称限制，重品德、重能力，真正做到唯才是用、人尽其用；树立“用其所长”的观念，全面正确地看待各类人才，不求全责备，敢于使用业务很强、个性也比较强的人，并在使用中扬其长、避其短；树立“领导当裁判不当伯乐”、“变相马为赛马”的观念，实行竞争上岗、择优选聘，为人才脱颖而出创造条件；树立“选人和用人失误是过错、埋没和耽误人才也是过错”的观念，爱惜人才，重用人才，人事相宜，为人才施展才智搭建合适的舞台。要特别注重使用开拓型人才，委以重任，权责对等，让人才创造性地发挥聪明才智。 “用人贵在知人。因为知人是用人的前提，不知人，就不可能正确地识别、判断人才，更无法善任。用人是知人的目

14、的，不用人就失去了知人的意义，通过知人达到用人，又在用人中进一步知人，两者和谐统一。只有知人多，知人深，知人准，才能用人正确。”（注6） 中原油田进一步开阔视野、积极探索，实施选人用人的“新招”-“海豚式”人才发展战略。“海豚式”即是从最基层干起，逐步提升职务，实行届满交流和定期轮岗，使人才不断积累各方面的经验，成为复合型人才。 1、从最基层干起 通过“一帮一”的形式，新进企业的大学生与师傅签订了师徒合同书，使大学生学有榜样，赶有目标，干有课题，加快他们从学生到技术骨干转变。与大学毕业生签订合同书的师傅，都是具有丰富的实践经验和过硬的操作技能，并有中级以上专业技术职称的人员。师徒合同书规定了双

15、方的责任和权利，并对双方实行跟踪考核和奖惩制度。按照重人品、重实践、重业绩的“三重”原则，真正把那些作风好、素质高、有真才实学的人才选拔到合适的岗位上来。 2、待遇留人 美国著名的管理学家德鲁克说得好：在经济全球化和信息化的形势下，企业创新则生，守旧则死。创新是企业的生命。（注7） 薪资待遇这一因素在吸引人才、留住人才方面有着很重要的作用，工资能说明职位的重要性和地位，因为生存是第一位的。物质待遇是不能回避的问题，提倡和鼓励技术人才凭诚实劳动致富，对有专业特长的人才，承认他们付出了比其他人更高的教育成本，在他们做出贡献时，按照“效率优先、兼顾公平”的分配原则办事。 中原油田经过多年的探索和实践，深化了薪酬制度改革，做到贡献与回报相统一。一是对关键岗位和平台经理实行年薪制，年收入最高可达职工平均收入的3倍，其目的在于激发重点岗位和骨干力量的奋发进取精神，使他们以饱满的工作热情投入工作，创出更好的业绩。二是建立了个人劳动技能决定劳动岗位，劳动岗位等级决定工资多少的岗绩工资制，使低于市场价位，易于流失的关键岗位人员、专业技术人员和技术工作，大幅度增资。管理人员最高增资44.6%；技术人员最高增资39.6%；技术工人最高增资27.6%。三是制定了协商工资试行