人力资源管理适用技能：几种岗位评价方法的示例

1、表4-2给各因素分配薪资待遇后的标杆职位排列附5:几种岗位评价方法的示例（二）岗位排列法它包括：定限排列法（依次选出最高和最低的）和成对排列法 成对排列法的表：工作岗位甲乙丙丁总分甲1113乙0000丙0101丁0112（四）因素比较法因素比较法是在排列法基础上改良而成的一种量化的职位评价方法，是以工作难度作 为绝对标准，运用几个预先确定的因素为参照系，依次以每个因素为基础来进行多次比较而形成职位评价结果，然后将评价结果数值化，得出每一职位的总分。因素比较法的具体程序分为 6个步骤。1、评价因素的选择和评分法类似，选择一些能够测评所有职位价值的因素，通常选择的因素有智力条件、 生理条件、技能条

2、件、职责、工作环境等五种。2、选择标杆职位标杆职位必须能被确定的因素清楚地描述和分析，标杆职位本身还要能代表不同的等 级，并能充分显示出每个因素的不同重要程度。标杆职位一般以1520个为宜，过少不能准确评价各职位，过多则耗时耗力。3、按因素排列标杆职位4、给各因素分配薪资待遇。 假定目前市长的工资标准是 条件因素占0元，职责因素占 既定的因素进行分配，结果如表首先由职位评价小组的成员各自单独做出标杆职位的排列，然后再集中统一意见，得 出最后排列。表41是选择三个因素对五个标杆职位进行排列的简化范例。本例是参考美罗纳德.克林格勒、约翰.纳尔班迪公共部门人力资源管理： 系统与战略（北京，中国人民大

3、学出版社, 160页）的数据，并结合中国国情编写。按因素排列的标杆职位职位技能工作条件职责市长30040警察局长30025刑警队长301025警官201010警员103010工作2001,5600元，那么在这 5600元中，技能因素占 2400元;3200元。按此方法，将其余所有的标杆职位的工资标准都按4-2所示。职位薪金（元/月）技能（元）工作条件（元）职责（兀）市长5600240003200警察局长4400240002000刑警队长520024008002000警官32001600800800警员400080024008005、比较并调整标杆职位各因素的排序显然，从上表中看到了某些不公：刑

4、警队长比警察局长的工资高，警员比警官的工资高，当出现这种违反常规和现实的结果时，就需要职位评价小组进行协调，对各因素进行重新界定或改变赋值比重。如将各因素的比重调整如表4 3所示。调整后按因素排列的标杆职位职位技能工作条件职责市长20060警察局长20045刑警队长201030警官142015警员7200假定市长的工资标准仍是 5600元，调整后将其余标杆职位的工资标准都按因素进行分配的结果如表4 4所示。给各因素分配薪资待遇后的标杆职位排列职位薪金（元/ 月）技能（元）工作条件（元）职责（兀）市长5600140004200警察局长4550140003150刑警队长42001400700210

5、0警官343098014001050警员189049014000通过调整，表 4 3和表44的结果是相吻合的，就可以得出标杆职位的等级和薪金 的排序了。如果调整后仍不相吻合，就需要将某职位从标杆职位中删除。6、排列其他职位组织内的其它职位可以通过与标杆职位相比较来确定出自己的位置和薪资水平。例如， 市委副书记对职责的要求可能介于警察局长和市长之间，因此市委副书记职位的职责因素对应的工资也应在 3150元和4200元之间，其他因素依此类推。因素比较法是一种比较准确、系统的量化职位评价方法。由于赋予了各因素的货币价 值，工资结构也可在评价中自然形成。但也有其缺点：程序过于复杂、因素确定需要较强的技

6、术性。（五）评分法评分法是根据工作内容的特点确定出所有职位共同的评价因素，然后度量出每项因素3对被评价职位的重要程度与价值，并以分数形式记录下来，最后计算总值和相互比较。每一职位的总分数就是该职位的价值指标，以此作为核定薪酬的标准。评分法的具体程序包括以下几个步骤。1、职位群的确定因为公共组织中每个部门的工作各异，不可能将组织中所有的职位混合在一起进行评 估，所以需将相似的职位分成职位群，如秘书性职位群、财务职位群等，然后，再为每一职 位群分别拟定评分计划。2、评价因素的选择和界定首先选择出影响职位评价的主要因素，如工作复杂程度、受教育程度、工作经验、工 作的独立程度、需作决策范围的大小、技能

7、要求、工作环境等。这些因素的选择因具体组织的不同而异。第二步需要对这些因素进行明确的界定，以避免不同因素之间的内容重复。所选择的因素一般以不超过两位数为宜，过多则耗费时间多且难度加大。3、因素分等将每一个评价因素再分成等级，通常每个因素的等级不超过6个，以能区别职位为原则。如受教育程度这项因素就可分为五个等级：（1）中专（高中、技校）及以下；（2）大专；（3）大学本科；（4）硕士研究生；（5）博士研究生。4、权衡各因素之间的相对价值不同的评价因素对不同的职位群和职位来讲其重要性不同，甚至相反。最典型的是智 力条件和生理条件这两个因素，对管理类职位群和体力劳动较多的操作性职位群的重要程度 正好相

8、反。所以各因素的相对价值的权重要视具体职位群来确定。权衡因素一般采用百分比方法：100%然后对第一步：将因素按重要程度由高到低排列，将最重要的因素价值设定为 其他因素进行评价。如对某办公室主任职位的相关因素评价：100%55%50%45%人际交往能力决策能力受教育程度 生理条件第二步：将评价因素的百分率相加并进行转换：子 250%=40%子 250%=22%-250%=20% 弓250%=18%100%+55%+50%+45%=250%人际交往能力 决策能力 受教育程度 生理条件100%55%50%45%5、确定每个因素等级的分数首先，确定分数的总值。最好取大数字整数值，以方便评价并能更好地体

9、现等级之间的 差别。1000其次，根据对各因素进行评价所得的百分比，换算出该因素的分数。假定总值为分，人际交往能力因素的权重为40%则该因素的分数为 400分。第三，根据因素的总分值，评出该因素各个等级的分数。等级分数可按算术级数（等 级间差别不大，适合于体力劳动占主要成分的职位），也可按几何级数（等级差别较大，适合于脑力劳动占主要成分的职位）或其他规则来评定。上述例子按算术级数给等级打分的结果如表5-1所示。总分为1000分，按等比算术级数计算的等级分一级二级1三级四级人际交往能力100200300400决策能力55110165220受教育程度50100150200生理条件459013518

10、06、编写职位评价手册职位评价手册对职位评价所使用的评价因素、因素的等级进行详细的说明，对职位评 价的过程及后续的职位评价做出书面的指引。编写职位评价手册之前，要对评价方案进行验证，及时修正发现的问题；职位评价手册编写完毕后，要及时分发到职位评价中所有涉及到的相关人员。7、实施评价每个职位均按照职位评价手册的要求进行评价，决定每个职位各因素的得分，然后相 加，得出该职位的总分。最后按得分高低进行排列，形成一个职位等级结构。如果以货币数代替分数，还可直接形成工资的等级系列。评分法是应用相当广泛的一种定量方法，其优点在于：（1）将每个职位分解成具体因素进行全面系统的评价，使评价结果更加客观。（2）

11、适用性广泛。其缺点在于评分方案的制定需耗费大量时间和人力，且定义和权衡要素 的技术要求很高，所以不一定适合于规模较小的组织。0万U豆体验卡卡号：50D890668267e3349e33密码：686d03401eefba96faba奖品名称：500万U豆体验卡卡号：50De7a00c543af387fc0 密码：b26488ce65abc1787202 奖品名称：500万U豆体验卡 卡号：50Dbac63885c802fd52e密码：3d1c344384327b85efff奖品名称：500万U豆体验卡卡号：50Dd97f0765bdf6998a3 密码：48db1c14e42a2b321fac 奖品名称：500万U豆体验卡 卡号：50D61215eb41ae3cc919密码：25bffae5346e7b7d2548 奖品名称：100万U豆体验卡卡号：10D1cab621456ab278ab密码：709f65f32865af2559c2奖品名称：