企业文化与企业用人

1、企业文化与企业用人来源：可锐职业顾问 2004-07-06对于绝大多数应届毕业生和在校生来说，企业文化实在是个遥远而又虚幻的名词，因为他们更多地关心找工作 的问题。实际上，企业不论大小都存在企业文化（只是正规大型的企业乐于公开谈论这些，许多中小型公司没有 意识到这个隐含内容而已） 。企业文化是企业建设中的核心内容之一，更是与企业的人才储备人才培养工作息息 相关。所有的企业的人力资源工作都反映和渗透着企业文化问题。因此，如何在求职工作中如何了解企业文化、 如何把自己的职业气质性格特点和企业文化结合起来，是每个职场新人在初入职场时必须重视的问题。中国首家 职业顾问咨询机构 可锐管理咨询有限公司 为

2、我们的初级职业人充分了解企业文化和自己的发展的关系提供指导 帮助。什么是企业文化一般来讲企业文化是指企业的理念，或者说是价值观和行为准则，以及在此基础上所表现出来的风格。通俗地 说是对企业的看法及企业做事的方式，是一个企业团队在经营过程中体现出来的一种整体文化倾向。我们可以从 四个层面对企业文化进行理解。首先是表层的，即物质上的，这也是最可变的部分；其次是浅层的，即行为文 化；第三层是中层文化，即制度文化；最后是深层文化，即精神文化，这是精髓部分，也是变化最小的部分。现 代企业的核心竞争力、技术创新，可以模仿，但文化没法模仿。企业文化的功能是间接的，但对企业长远发展的 影响却是巨大的。现在的企

3、业文化与传统不同，但过去的文化所起的作用应该珍惜，而未来必须由新的文化来引 导。企业文化是管理的范畴，是企业管理层次全面、综合或核心的体现，而且它是企业管理的高级形式。所谓高级 形式，一是指企业文化是企业管理的一种高境界，另外也表明好的企业文化只有在企业发展到较高的层次阶段时 才会有所体现。从某种意义上讲，企业文化是企业整体效能和素质的综合体现，而不是企业管理的一种手段。谈 企业文化不能脱离企业的经营管理，经营管理与企业文化是因果关系，而非并列关系。即企业经营管理得好，会 产生好的企业文化，企业经营管理得不好，就会产生不好的企业文化。经营管理的特色，决定了企业文化的特 色。甚至可以说企业文化的

4、风格就是企业经营管理的风格。企业文化又是企业成员的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业生存氛围的总和，既是一种客观 存在，又是对客观条件的反映。作为企业实践的结果，又影响未来的实践。企业文化形成于企业的内部环境和外 部环境，所以随着企业内部与外部环境的变化，企业文化也会发展变化。企业文化的核心是企业成员的思想观念，它决定着企业成员的思维方式和行为方式。企业文化对于一个企业的 成长来说，看起来不是最直接的因素，但却是最持久的决定因素。纵观世界成功的企业，如美国通用电气公司、 日本松下电器公司等，其长盛不衰的原因主要有三个，即优质的产品、精明的销售和深厚的文化底蕴。而且优质 的产品、精明

5、的服务往往产生于深厚的文化底蕴。中国著名企业家张瑞敏在99财富论坛前夕对媒体记者分析海尔经验时就说：“海尔过去的成功是观念和思维方式的成功。企业发展的灵魂是企业文化，而企业文化最核 心的内容应该是价值观。”至于张瑞敏个人在海尔充当的角色，他认为“第一是设计师，在企业发展中如何使组 织结构适应企业发展；第二是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实 现结合起来。”实际上，海尔的扩张主要是一种文化的扩张收购一个企业，派去一个总经理、一个会计师、 一套海尔的文化。可锐职业顾问小贴示：国内外知名企业企业文化简介 美国IBM公司经营理念：科学，进取，卓越。企业精神：IBM

6、就是最佳服务。基本信念：尊重个人，顾客至上，追求卓越。归纳为大家长式企业文化：身为员工，必须全力以赴，为公司贡献公司对员工的努力与忠心，提供优厚薪水和福利回报员工，照顾员工。日本松下公司经营理念：自来水哲学，即产业人的使命就是通过生产，再生产。使那些很有价值的消费品变成象自来水那 样丰富，廉价，而无穷无尽地提供给社会，消除贫困，人间变成乐园。企业精神：产业报国，光明正大，和睦团结，奋斗向上，礼貌谦让，顺应同化，感谢报恩。员工信条：唯有本公司每一位成员和亲协力，至诚团结，才能促成进步与发展。三菱家训小不忍则乱大谋，实乃经营大事业的方针。一旦着手事业，必须求其成功。绝对不得经营投机事业。以国家观念

7、为基础来经营事业。任何时候，均应保有至诚服务之意念。勤俭自持，慈善待人。仔细鉴别人才技能，以求达到适才适用。善待部属，事业上的利益应尽量多分给部属。大胆创业，谨慎守成。上海家化公司企业使命：奉献优质产品，帮助人们实现清洁，美丽，优雅的生活。价值观：以顾客的满意，员工自我价值的实现和社会的进步为最大价值所在。事业领域：以化妆品，个人保护用品和家庭保护用品为主要事业领域。行动准则：务实，服务，进取。深圳康佳集团企业精神：团结，开拓，求实，创新。企业风气：爱国爱厂，团结协作，遵纪守法，好学上进。管理思想：以人为中心。企业目标：建设一流环境，练就一流技术，创造一流产品，提供一流服务。宗旨：质量第一，信

8、誉为本。企业文化的重要性一般来说，企业能否持续地发展，取决于企业有无核心竞争力。企业文化是企业核心竞争力的主要组成部分，因此，从这个角度谈企业文化的重要性，无论对于企业还是个人都是一个更高的角度。1997年英国经济学家情报社等所做的展望 2010年调查报告显示，当前全球 67%的公司是基于核心竞争力 来推动竞争优势的，到 2010年这一比例将达到85%。企业的核心竞争力是企业的价值核心，是贯穿于组织中的 DNA。核心竞争力包括硬件和软件两个部分。硬件包括产品、技术、知识、外部资源获取等能力，软件的包括核 心价值观、使命、愿景等文化核心。软件部分是支撑并整合硬件部分使其更具优势的能力。核心竞争力

9、根植于企 业良好的企业文化，即企业管理（的文化）各方面都对核心竞争能力起到推动和发展作用。使命、愿景和核心价值观是企业核心竞争力中最基础也最具魅力的部分，所以定位核心竞争力首先要寻找文化 核心。1、核心价值观：某种解决问题的价值观念（和方式）可以持续而有效的解决组织问题，这种解决问题的道理就会成为组织的共 识，继而成为理所当然的道理，我们称之为核心价值观，或者叫核心理念。这种核心信念，有很强的稳固性和持 续性，这种持续的稳固可以使组织在统一的基本判信念下协调运行，在同行业解决同样的企业生存和发展问题的 时候凸显独特的企业个性和竞争优势。同样，也可能因为组织在为适应外部环境而调整组织核心理念的时

10、候遇到 很大的阻力。2、使命使命也是企业核心价值的重要维度。使命定义了企业存在的意义，“它是企业进行所有活动的根本的原因” （麦克尔 ?茨威尔， 2000）。每一个组织都必须对自己的生存意义进行清晰的诠释，而围绕组织生存意义的课题， 就包含了与组织生存密切的相关者：投资者、管理者和员工、供货商、政府、社区、顾客。如何定位自己的使 命，不同企业有不同的选择取向和排序取向，比如联想的“四为”（为客户：联想将提供信息技术、工具和服 务，使人们的生活和工作更加简便、高效、丰富多彩； 为员工：创造发展空间，提升员工价值，提高工作生活质 量； 为股东：回报股东长远利益。为社会：服务社会文明进步，承担企业公

11、民义务） 、昊华能源的“提供洁净环 保能源，改善人类生存环境”、沃尔玛的“使平民大众有机会购买富人购买的商品”、红蜻蜓的“创造新生活、 回归大自然”都是自己生存意义的清晰界定。3、愿景愿景与使命是递进的关系，或者说愿景是组织肩负使命而趋向的未来图景，是组织个性倾向性的表现维度。共 同愿景是组织中人们所共同持有的对企业未来的希冀的景象,它创造出众人一体的感觉 ,并使这种感觉遍布到整个组织的活动中 ,而使各种不同的活动融汇起来。愿景基本有三个要素：大家愿意看到的（期望的）、大家愿意为之努力的（主动的） 、通过努力可以一步步接近的（可接近的） 。基业常青谈到的“胆大包天的目标”就是对愿 景的论述。使

12、命、愿景和核心价值观清晰地阐述了企业的三个最基本、最核心也是企业一生面对的问题：我们为什么存 在？我们将生存到什么状态？我们如何生存？或者简单的描绘成：我是谁、我要到哪里去、我如何走。三个问题 统领着也支撑着企业的发展战略、组织结构、人力资源、企业品牌等企业经营管理的方向，使其被赋予独特的价 值，彰显个性魅力。从很大程度上说，企业文化就是企业寿命长短的决定力量，特别是企业越是发展得成熟，企 业文化的决定力就越是强大。企业文化应该成为雇佣双方彼此认识的重要考量标准一，企业人力资源管理工作要以企业文化为导向企业文化在企业的人才储备工作中具有举足轻重的作用。除了岗位要求等方面的考核，更要对应聘者的职

13、业价 值观等人本因素进行分析。目标就是要找到个人素质、气质、思维模式和人格类型等是否能和企业战略目标、管 理模式管理风格、企业文化建设高度契合。企业一定要清楚，招聘人才不是找一个工作的机器，更需要一个胜任 岗位的人。个人的职业态度、行为模式以及心理结构都应该和企业文化相匹配，这应该是企业招聘员工的重要指 导方针。怎么样才能考量员工与企业文化的契合度呢？企业的人力资源管理工作要以企业文化为导向，下面是以 企业文化为导向的人力资源管理的具体形式与一般过程介绍。1，从招聘阶段就开始企业文化，尤其是企业价值观念的导向。企业人力资源管理者要通过有目的公关活动和广 告宣传，让潜在的员工了解企业的企业文化，

14、特别是企业的基本价值观念，基本的原则和宗旨。接下来要用合理 的测试手段分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致。2，对招聘来的新的企业员工进行企业文化培训，即职前教育。通常的做法有，一是进行规章制度奖惩纪律方面的教育；二是进行企业发展史的教育，接受本企业的好的传统。三是进行师傅带徒弟 式 的实际试用实践考察。这种上岗前的培训、定向教育对于新企业员工的价值观念的导向是十分重要的，新员工也会为企业文化带来 活力因子，所以职前培训是企业文化与社会文化通过人力资源的互动过程。3，在人力资源使用过程中培养企业员工的企业精神。企业精神是企业文化的核心，即企业价值观念和思想信念的体现。它要求有奉献

15、、团结协作，以人为本、创新、追求卓越等精神。总之，在企业人力 资源调配、考核 等方面，培养企业员工的企业精神，形成一个和谐向上充满活力与朝气的组织目标与员工价值自我实现相一致的 利益、文化、精神共同体。二，个人职业发展要始终坚持职业生涯与企业文化相契合如何选择适合的企业文化企业文化是公司人力资源管理的软件支撑，它制约团队成员行为的同时推动他们的前进。个人在求职的时候， 选择企业不只要从提供的岗位本身考量，还要对企业文化进行了解和分析。这个工作分两个层次进行：通用属性 对照和特殊属性解剖。通用属性对照：这个层次的企业文化分析，是一般水平上的考量。首先，一般企业文化标准对照，比如公平、 规则、积极

16、等内容是一个好的企业必须具备的企业文化基准，知名企业的企业文化有很高的参考价值。其次，企 业文化氛围、企业文化建设以及企业战略目标等与个人的职业特性、职业气质等是否匹配，是否能促成个人职业 持续发展。特殊属性解剖：对具体企业的管理模式管理风格进行评估，对企业的用人策略岗位要求进行研究，对企业文化 内涵透彻解析，揭示该企业文化在人力资源管理工作中的指导作用具体有哪些，该企业文化建设是否有利于自己 的职业生涯管理工作等等，这些进一步的理性工作有利于客观评价个人性格特征与企业文化的契合程度。这一步 的工作需要非常专业非常深厚的企业知识，以及丰富的职场市场经验。一般情况下，个人需要借助专业的职业顾 问

17、咨询机构才能高速高效高质量地完成这类工作如何适应企业文化在企业战略目标、企业基本管理原则和企业宗旨稳定性很强的情况下，企业文化也会保持基本稳定的状态。但 是，总体上的基本稳定却是由局部的不断改变（或改善或恶化）组成的。公司成员的调整和成员自身的变化肯定 会形成“小社会”动态结构，这些动态结构是公司文化建设和变化（有时甚至是质的变化）的基础力量。公司需 要宏观控制这些动态结构，从而控制企业文化的整体走向。可以看出，人是企业文化的原子动力，他们的意识和 行为将在很大程度上影响企业文化建设发展，所以企业肯定（有意无意）在人力资源工作中坚持企业文化的导向 作用。前面我们已经谈到了如何选择企业文化的问题

18、，被企业文化认可和包容之后，如何适应企业文化就是十分 重要的问题了。适应企业文化其实并不是一件复杂的事情，但是真正要做好，却必须在自己的职业素养、职业道德和敬业精神 等方面下大功夫，有时甚至需要对自己狠一点。特别是对于许多初入职场的大学生而言，职业化问题尤为重要。首先，是团队意识要放在第一位。新进入了一家企业，新接触一种文化，“融入”的态度十分关键。在企业的 培训工作中积极配合，充分了解企业历程和现状，以及未来的战略目标，这些是个人的职业信心建立的基础。没 有这种主动性，没有职业理想，没有对企业的文化和价值观的理解和认可，没有融入集体的意识，等于是自己将 自己打造成职业“机器人”，这种状态对职业的未来发展是极为不利的。只有充分融入团队，配合、支持团队， 才能让自己在企业文化起到积极作用，否则，如果个人的融入意识缺乏，始终