人力资源管理(第2版)2战略性人力资源管理

1、第2章 战略性人力资源管理战略性人力资源管理基本概述战略性人力资源管理是指：为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式战略性人力资源管理基本概述战略型人力资源管理的基本目标：为企业提供一种方向感，让组织和个人的利益都能获得满足战略型人力资源管理的基本理念：以资源为本，特别是以其它竞争对手无法模仿的人力资源为本 比尔盖茨曾说过： 如果把我们最优秀的20名员工拿走，微软将变成一个 无足轻重的公司对环境的解读 外部环境： 条件、要求、发展趋势构建战略性人力资源管理的前提 内部环境： 自身优势和核心能力对战略的 解读对结构的解读对制度的解读对技术的 解读在环境和战略既定的情况下组织

2、结构成为重要因素直线职能式常见的模式事业部式混合式矩阵式公司的经营战略层面职能战略层面国家制度企业制度理论和实践科学性与适配性观念与技术定量与定性分析高层管理者的决策能力高层管理者的决策能力中层管理者中层管理者 正确做事正确做事员工的执行力员工的执行力几种常见的组织模式的比较战略性人力资源管理的核心在于如何从企业现有人力资源存量中培养、锻炼出一支具有核心竞争力的员工队伍企业战略性企业战略性，人力资源管理解决方案的核心核心是价值链管理，成败在于激励机制和沟通机制价值创造、价值评价、价值分配组织的核心能力是什么？价值性独特性难模仿性组织性价值=收益/成本1独特性=社会的复杂性+原因的模糊性Plea

3、se click here to modify the text for example, the text here, you may post texts. Please click here to modify the text for example.多种能力相互 整合而成国内管理学界对核心能力核心能力的研究认为：企业核心能力就是无形资产， 主要包括技术、技能和知识 特征企业核心能力的来源智力资本智力资本包括三个要素：人力资本：组织中所有员工的知识和技能之和；社会资本：由组织内外关系网所延伸出来的知识储备和知识流通情况；组织资本：组织所拥有的蕴涵在数据库、手册等中的组织知识企业的使命：

4、指企业在社会经济发展中所应担当的角色和责任使命所包含的含义企业生存的目的定位预防上火的饮料经营观念形象定位企业愿景的本质是：将企业的存在价值提升到极限组织战略：是指组织对有关全局性，长远性，纲领性目标的谋划和决策公司层战略职能层战略事业层战略事业层战略：主要发生在某个具体的 战略事业单位公司层战略：主要描述一个公司的总体方向职能层战略：主要在某一职能领域中采用战略匹配1.外部匹配是： 企业战略和人力资源战略的关系，也可称之为纵向整合“分析者展望者守卫者“组织的动态性表现形式外部匹配中的困难主要是：a.战略具有许多不同的过程，不同的层面和不同的风格；b.战略形成的过程非常复杂；c.企业战略具有不

5、断演化的性质；d.缺乏清楚表达的企业战略，这是由战略的演化性质所决定的：人力资源关注的是承诺、激励、好的雇员水平等，很难评价其和企业业绩之间的内在联系。 2.内部匹配 通过发展和强化人力资源的各种政策和实践之间的内在一致性而完成的。 “捆绑”式匹配就是将几个互补的人力资源活动一起开发和执行，从而使它们保持内部一致性，并达到互相加强的目的。 内部匹配的困难主要是： a.组织和战略的复杂性，使人力资源 跨越各种范围和活动从而与其相整合变 得困难； b.高层管理者进行创新的时候，人力资源活动 常常被忽视； c.管理压力和财务约束对人力资源实践的影响； d.很难确定和环境相适应的捆绑： e.人力资源工

6、作人员对达到整合的要求理解不充分； f .执行难 战略弹性是公司对竞争环境变化的反应和适应能力。战略匹配和战略弹性是互补的。战略弹性匹配是指在一个时间点上的一致性，而弹性是指在一段时间内的一致性。人力资源战略与企业经营战略的整合企业的人力资源战略必须与经营战略整合。 1.人力资源战略是程序与活动的集合，它通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业持续竞争优势。2.人力资源战略与企业经营战略配合，可以帮助企业增加利用市场的机会，提升企业内部的组织优势，帮助企业实现其战略目标。3.人力资源战略与经营战略的整合是纵向匹配。通过竞争战略可以把人

7、力资源战略与经营战略整合起来。企业管理理念与企业文化企业管理理念依据是使命愿景与核心价值观经典管理理念: 灵捷式竞争 顾客份额顾客满意度“市场领先” 快鱼吃慢鱼 是指在一定的生产方式下，企业依照一定的原则、程序和方法，对自身的人、财、物及其经济活动过程进行有效的计划、组织、指挥、激励、协调和控制，并以合理的劳动实现既定的目标的观念管理理念管理理念: :企业文化是神马？企业管理理念与企业文化企业文化企业文化 是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现

8、的总和。企业企业文化文化的功能的功能1.1.导向功能导向功能： a.经营哲学和 价值观念的指导b.企业目标的指引b.道德规范的约束a.有效规章制度 的约束2.2.约束约束功能功能：3.3.凝聚功能凝聚功能4 4. .激励功能激励功能5 5. .调调适适功能功能6 6. .辐射辐射功能功能企业管理理念与企业文化顾客服务文化创新驱动文化精神驱动文化运营卓越文化核心文化企业管理理念与企业文化文化整合深入灵魂薪酬引导远非金钱学习驱动收益享受生活归属感轻松的氛围自由战略性人力资源管理设计的三阶段及流程战略-核心能力-核心人力资本模型该该模型模型： 以全球化和知识经济浪潮两大时代主旋律为研究背景。系统分析

9、了企业如何通过有效的人力资本管理，从而帮组企业有效地进行知识竞争，在激励的市场竞争中获取和保持自身的竞争优势。核心能力具有 价值性、特殊性 、可扩展性和持续学习 四个基本特征，而在这四个基本特征中， 价值性和特殊性是区分企业的核心能力 要素的关键。模型的出发点是：核心能力模型的三要点差异化的人力资源 政策逻辑假设 分层分类逻辑假设由企业战略-企业应该具备的核心竞争能力是什么推到出与之相应的核心人力资源的特点是什么，企业员工应该具备的核心技能-导出与之相应的核心人力资本的特点是什么-企业员工应该具备的核心技能与专长是什么-根据此特点和要求对企业人力资源进行分层分类，明确各类人员应具备的知识、技能

10、与经验是什么，最后，再针对不同类型的人力资源采取不同的开发与管理模式。假设上述过程可逆，则人力资源管理对企业战略目标的实现起到了强有力的支撑作用，二者便形成紧密的纽带。 与企业核心竞争力的 衡量标准类似，我们可以 用“价值性” 和“唯一性” 这两个标准来对人力资源分层 分类，并以此界定企业的核心 人力资源。 分层分类差异化的人力资源 政策职能体系职能体系核心人力资源核心人力资源通用型人力资源通用型人力资源辅助型人力资源辅助型人力资源独特型人力资源独特型人力资源雇佣模式雇佣模式知识工作传统工作合同工伙伴雇佣关系雇佣关系组织为核心工作为核心交易合作工作设计工作设计授权用户导向清晰定义适度授权准确定

11、义范围有限团队为基础自主员工配置员工配置才能学习能力提升外部招聘短期目标外部资源特定的招聘能够合作成就培训开发培训开发现场培训公司特色限于具体情况关注短期局限于规章、流程持续性培训公司具体情况绩效评价绩效评价关注战略贡献培训培训关注短期绩效行政管理团队导向完成目标报酬激励报酬激励外部公平（高工资或持股）为知识、经验、资历付薪外部公平（市场比例）为绩效付薪按小时或临时工作付薪团队的激励合同、薪酬、为知识付薪人力资源管理实践获取竞争力模型有两种方式可以创造竞争竞争优势优势：成本领先 产品差别化。人力资源管理实践对竞争优势产生的直接影响对成本领先的影响： 企业可以通过采取以成本削减为导向的人力资源管理实践，提高企业人力资源的成本产出率，降低人工成本，直接产生企业的成本领先优势。对产品差异化的影响： 对于服务型行