企业战略-面向国有企业经营者激励机制设计实践的思考

1、企业战略面向国有企业经营者激励机制设 计实 践的思考 摘要：鼓舞机制的设计是我国国有企业改革中的一个关键咨询题。本文讨论 了如何针对不同企业、不同经营者层次采取不同的鼓舞手段以及 对鼓舞机制设计所 产生的阻碍，并提出了机制设计中所应注意的咨询题。 关键词：国有企业；鼓舞机制；经营者；企业家 随着国有企业产权制度改革的持续深化，建立和健全经营者的鼓舞约束机 制已成为改革的要紧基点之一。2003年6月4日，国务院国有资产监督治理委 员会公布施行了企业国有资产监督治理条例，在同时宣布的进一步深化国有资 产治理体制改革的9项任务中，其中之一确实是逐步建立符合社会主义市场经济要 求的国企领导人员选拔任用

2、和鼓舞约束机制。2004年1月1日，中央企业负责 人经营业绩考核暂行方法正式实行。该考核方法明确指出：考核企业负责人的经 营业绩，实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评判相统一、考核结果 与奖惩相挂钩的考核制度；同时规定了具体的考核量化公式等。这表明我国在建立 国有企业经营者鼓舞机制方面向前迈进了一大步。然而由于国有企业之间、一样经 营者与企业家的经营水平及其自身的鼓舞要求等方面存在着较大的差异，因此我们 应该深入了解鼓舞机制面向对象的层次和鼓舞手段的内涵，为企业鼓舞机制的稳固 和有效提供设计的依据。 当前我国国有企业鼓舞机制的理论研究情形 由于国有企业是由政府投资成立的，企业的目标不

3、一定是追求投资效益最 大化，或许承担着某种社会任务。往常，国有企业在经营者的选拔任用和培养考核 方面没有相应的规范，相当一部分经营者的身份为政府官员，我们缺乏企业家甚至 企业经营者人力资源的储备，同时也缺乏适合国有企业经营者的鼓舞机制。阻碍国 有企业经营者行为的因素大致概括为三个方面：企业、市场和政府。 企业鼓舞机制要求企业要建立现代企业制度。按照现代企业理论 的观点， 对经营者最有效的鼓舞确实是设法把经营者个人的切身利益与企业利益结合起来一 即对国有企业产权结构进行全然性的变革，使经营者真正享有剩余索取权和操 纵权。另外，按照现代企业制度的要求，企业要建立法人治理结构。目前，对大多 数国有企

4、业进行的公司化改造差不多完成，在企业中建立了包括股东大会、董事 会、监事会和高级经理人员等执行机构，形成了从股东到董事会到经理到职员的法 人治理结构，并加大了对经营者的监督；该结构还主动促进了一样企业经营者向企 业家的转变。企业内部还要建立一系列的鼓舞约束制度，制度的设计也已见雏形， 并主动付诸实施，如年薪制、持股经营等。 现代企业制度下对企业经营者的鼓舞机制的形成还有赖于其他外部因素一 市场和政府。平等竞争的市场确实是衡量经营者行为绩效最重要的外部条件一 健全的股票市场使得经营者的行为直截了当与股票价格挂钩；产品市场份额的 猛烈竞争操纵着他们持续精益其治理方式；有效的经理市场则令经营者必须持

5、续超 越自我市场能够给他们带来压力，使企业的经营以实现其最大利益为目标。 阻碍国企经营者行为和绩效的另一个外部条件是政府。第一，政府通过制 定有关政策和法律法规建立市场运行框架以及明确经营者和企业 之间的关系。其 次，政府作为市场的治理者，对资本市场、产权市场、生产资料市场及其他产品市 场进行统一治理，使之互相和谐，共同发挥对经营者的鼓舞与约束。另外，政府还 通过行政治理对经理市场进行规范和社会服务。 归纳以上研究结果不难发觉关于企业本身来讲，鼓舞机制的两个落 脚点确实是企业的经营者和鼓舞手段。毫无疑咨询，经营者层次和企业鼓舞手段的 不同，将直截了当阻碍企业的经营状况。2004年1月1日颁布实

6、施的中央企业 负责人经营业绩考核暂行方法直截了当采纳了 年薪制来讲明对企业负责人的考核和奖惩方法，体现了鼓舞机制的设计和应用已成 为国有企业治理的重点咨询题。笔者认为，不管是何种鼓舞方法，都体现了企业所有 者对经营者的一种操纵。在对经营者的选择与鼓舞手段的选择方面虽有不同，但事 实上质在于，在设计经营者鼓舞机制之前，要深入了解经营者的层次及鼓舞手段的 内涵，从而选择与企业相适应的鼓舞机制。 从一样企业经营者到企业家鼓舞机制面向对象的层次研究 通常认为，一样企业经营者是有一定专业知识与技术背景，在企业里担任 治理职务，承担合理组织、配置企业内部资源，使其制造价值并猎取最大利润的治 理责任人。而企

7、业家则是指以经营治理为职业，有广博 的知识、丰富的实践体会， 有远见、胆识和组织能力，以创新为其核心职 能，通过追求企业利润最大化来增加 社会财宝，并持续实现自身人力资本价值的增值，是企业的创新经营者和风险承担 者。可见，企业家是由一样 的企业经营治理者成长起来的。因此，那个成长演化过 程是相当复杂而漫长的。第一，作为一样经营者需要在角色和能力方面进行自我定 位 在角色方面，经营者需要了解自己在企业中所扮演的角色，是一般的经营治理者， 依旧“职业经理人”，亦或是企业家？在能力方面，经营者需要清 晰自己在企业中 真正起到的作用，是单纯地组织生产，依旧主动制定战略发觉市场机遇，或者是持 续地进行各

8、方面的创新，承担起企业生存和进展的全部责任？其次，企业经营者还 要在实践中持续学习以提升自己的综合 素养，专门是人格素养，因为企业家需要具 有专门强的创新意识和冒险精 神，同时还要有战略的眼光、注重信誉等。最后，我 们的社会还要制造一个有利于企业家形成的外部环境，包括企业家的选拔、鼓舞与 约束、评判机制以及企业家的职业化和市场化等。 按照上述表格，我们看出，企业经营者在朝着企业家方向成长的过程中， 其需求层次以及行为方式会发生改变。与一样企业经营者相比，企业家具备更开阔 的视野与超乎平常的创新精神，他们具有较高的品德修养与职业道德，并以此阻碍 着企业的经营方针与指导思想。最重要的是，企业家奉献

9、庞大，具有一定的社会声 誉。他们所追求的更多的是事业上的成就、精神上的满足业绩与声誉，对实 现人一辈子价值的需要甚至 超过了物质财宝的需要。 由此，我们在设计鼓舞机制的时候要充分考虑到一样企业经营者和企业家 的不同特点；同时还要产生一种导向作用 长的轨道。 引导一样企业经营者步入企业家成 物质鼓舞和精神鼓舞国有企业鼓舞机制运用鼓舞手段的比例研究 企业对经营者实施鼓舞机制的最全然目的确实是使他们在实现组 织目标的 同时实现自身的需要，保持并持续增加自身的中意度，从而保持 主动的工作状态和 良好的制造精神。我们将鼓舞划分为两个层次，底层的是物质鼓舞，上层的是精神 鼓舞。 往常国有企业经营者的工资专

10、门少，不能起到鼓舞的作用，而目前物质鼓 舞和精神鼓舞分配结合的设计看起来依旧没能收到良好的成效。缘故有：过分偏重 物质鼓舞、虚置精神鼓舞，使经营者在物质满足的情形下专门容易显现行为模式单 一、停滞不前的现象；或者精神鼓舞过重而没有良好的物质鼓舞作为依靠，使得经 营者对物质奖励感到不满足，从而不 能完全发挥其主观能动性等。如此就使得鼓舞 机制不能起到良好的鼓舞成 效甚至对企业的进展有副作用。 物质是人类的第一需要，我国企业内部使用物质鼓舞的常见的形式有发放 工资、奖金、津贴、福利等，这些属于对经营者的正鼓舞；另外还有负鼓舞，如罚 款等制度。我国目前还有相当一部分国有企业没有能力 在物质鼓舞方面更

11、进一步， 同时又存在着另一类极端现象：有人认为只有奖金发足了才能调动经营者的主动 性，如此导致许多企业在使用物质鼓舞的过程中，耗费许多而预期的目的却未达 到。美国治理学家Tom Peters曾 指出：“高额的物质奖励会带来副作用，因为高额的奖金会使大伙儿彼此 *消息，阻碍工作的正常开展，整个社会的风气就会不正。”因此企业只用物质 鼓舞不一定能起到相应的作用，必须把物质鼓舞和精神鼓舞结合起来才能真正地调 动经营者的主动性。 鼓舞机制的设计实践中应关注的有关要点 1、鼓舞机制的制定要确保其公平、精确、合理。在设计鼓舞机制的原则 和内容方面，第一，鼓舞制度要以公平原则为基础。其次，鼓舞制度的设计要结

12、合 企业的规模形状和经营者的需求水平。最后，要把制定鼓舞制度的考察范畴扩展到 行业而不仅仅是在企业中。 在设计鼓舞机制的形式方面，鼓舞制度设计中要附加一定的考核制度，如 此能激发经营者的竞争意识，使这种外部推动力量转化成自我努力工作的动力。另 外在制定制度上还要体现科学性，制度条款及工作守则要细化。 2、鼓舞机制的设计要多种具体方式相结合。企业所有者能够按照自己的 特点采纳不同的鼓舞手段。例如经营者及其他职员参与鼓舞制度的设计和改革，通 过这种参与，形成经营者对企业的归属感、认同感，能够 进一步满足自尊和自我实 现的需要。另外，荣誉鼓舞的方式如通过对经营者工作成效的确信，将经营者的工 作业绩公布并给予一定的荣誉，能够有效地刺激经营者对荣誉和事业进取的需求, 会取得良好的鼓舞成效。 3、将企业的物质和精神相结合的制度上升为一种企业文化。制度若要长 久，必须形成一种文化，在潜移默化中阻碍人的行为。成功的企业治理在一定程度 上确