知识员工的薪酬管理

1、知识员工的薪酬管理随着现代企业的不断发展， 从过去员工依赖企业到现在企业 发展离不开员工的创新和贡献， 员工与企业之间的关系逐渐发生 变化。相对于其他类型员工，知识员工具有更高的主动性和自由 性，他们具有创造价值的能力，缺少失业风险。为此，企业必须 采取合理的薪酬管理制度，吸引并留住这些员工。一、知识员工的特点通俗来讲，知识员工就是通过脑力劳动为企业赢得利益的团 体，他们掌握各种符号和信息的使用方法，能够利用这些信息符号创造财富，增加企业产品的附加值。也因此，知识员工具有与 其他以体力劳动输出为主体的员工不同的特点。（一） 流动性大知识员工具有较高的学历，他们对于自己专业的忠诚度高于 对企业的

2、忠诚度，并且清楚地知道自己的知识和能力对于企业发 展的重要意义。因此，一旦有了更好的就业机会或是企业所提供 的薪酬待遇不符合他们的职业规划，这些员工就会选择离开现在 的公司去寻找更好的就业机会。 知识的力量给了知识员工更多选 择的余地，使他们与企业之间的关系更加平等，这就造成了目前知识员工流动性大的特点。（二） 工作环境多变知识员工的流动性使得他们的工作环境更加多变， 他们可以 根据自己的需要选择更好的工作环境， 一些能力较强的员工甚至 身兼数职。因此，在某种意义上来讲，知识员工不在属于一个具 体的企业，而是属于他所从事的这个行业，在这一背景下，开始 出现跨区域、跨团队的合作模式，知识员工的工

3、作范围从一个点 扩大到整个区域，使工作环境变得更加多样。（三）工作的创新性知识员工具有较强的业务能力和创新能力。创新是一个企业 永葆活力的源泉，知识员工的重要性不在于他掌握了多少行业机 密，而在于他自身所具有的创新能力。他们能够借助这种能力， 解决企业产品研发中遇到的问题，为产品增加附加值，二、薪酬对知识员工的意义（一） 企业薪酬的基本概念在现代企业中，薪酬起到的是激励、回报员工的作用，根据 薪酬表现形式的不同可以将其分为外在薪酬和内在薪酬两大类。 其中外在薪酬指的就是我们通常所讲的以现金为表现形式的工 资，包括员工的基本工资、激励工资、知识工资、津贴及补助。 内在薪酬则主要以心理感受或抽象形

4、式进行表现，包括为知识员工提供良好的工作环境，给予他们更多晋升和自我发展的机会， 提高他们的生活品质等等。（二） 薪酬对知识员工的作用公平、有竞争力的薪酬能够激发员工的工作积极性和创造 性。公平分为内部公平和外部公平， 内部公平指知识员工在公司内部能够获得与自己付出相对应的回报，外部公平指公司提供的薪酬待遇与该行业内的其他公司提供的相差无几甚至高于其他 公司。只有达到了这两点要求，公司才能吸引并留住人才。 同时, 公司的薪酬待遇要适当拉开差距，根据个人贡献评价薪酬待遇， 使员工清楚认识“多劳多得， 少劳少得”的道理，提高自己的工 作积极性。三、知识员工薪酬管理初探（一）传统薪酬制度在传统薪酬制

5、度中，薪酬等级的观念深入人心， 企业划分等 级的标准有四类：年龄、岗位、职位、结构。年龄工资制就是排 资论辈，以年龄为依据确定工资等级， 这种分配工资的方式能给 员工一种稳定感，但是不利于人才发挥作用， 容易在老员工中形 成消极懈怠的情绪。岗位工资制度是根据岗位特点进行分级确定 薪资水平的制度，包括岗位技能工资和岗位等级工资。岗位等级工资根据岗位工作的复杂程度、 重要程度确定，岗位技能工资遵 循按劳分配的原则，并结合企业的整体绩效确定工资水平。 职能 工资则是以员工的工作能力为薪资发放的标准，并将员工的成长与企业发展之间的关系考虑在内。 结构工资制度就是将工资组成 中的一部分单独拿出来，拆分成

6、几个小的部分，分别对这些小部 分进行评价，确定每一部分的工资，最后全部加起来组成最终的 工资。总的来说，薪酬制度就是员工与企业之间联系的纽带， 体现 了两者之间的雇佣关系， 这种关系需要员工劳动付出与企业薪酬 回报共同维护。 传统薪酬制度根据企业支付工资的对象分为不同 的小类， 尽管企业希望通过这种方式尽量做到公平公正， 但是显 然，对知识员工而言这样的薪酬分配制度还远远达不到他们的要 求，每一种薪酬分配方法都无法做到面面俱到， 按岗论薪肯定了 员工的劳动但是忽视了员工个性的表达； 按人论薪重视了员工之 间的个性差异但是忽视了岗位特征； 按绩论薪只重视了结果而忽 视了过程，没有考虑员工的资历、

7、经历差异。（二）知识员工薪酬管理发展趋势 传统薪酬主要以现金的形式来发放， 主要目的是用来消除员 工的懒惰情绪， 提高他们的工作积极性， 但是随着知识员工的出 现，传统的薪酬制度已经不能够满足他们的需求，因此，企业必 须变革薪酬制度， 将间接福利和心理收入纳入薪酬范围， 以此提 高员工的归属感。具体做法如下：1. 完善薪酬范围。 首先企业应当明确薪酬范围， 薪酬包括内 在薪酬和外在薪酬， 知识员工相较于其他类型的员工更加重视企 业所能提供的内在薪酬。 一般来讲， 内在薪酬指企业给予员工精 神上的激励。 知识员工具有较高的学历， 看待事物的角度也同其 他人群不同，他们更加重视一份工作从长远来看对

8、自己的意义。 因此企业应当充分考虑到他们的这一心理特点， 做好内在薪酬与 外在薪酬的有机结合， 为知识员工提供更好的工作环境和培训升 职的机会， 只有将他们的个人发展与企业发展结合起来， 才能更 好地吸引和留住这部分人才。2. 将薪酬与绩效挂钩。高薪并不一定能够提高员工的积极 性，甚至可能使他们在工作中表现的更加懈怠。 企业必须转变高 薪才能吸引人才的观念， 将薪酬与绩效挂钩， 只有这样才能提高 员工的工作积极性。 改变过去单一的薪酬管理模式为薪酬与个人 绩效或团队绩效挂钩的方式， 使薪酬的评定更加公平合理。 具体 方式为： 1）增加绩效工资在全部工资中的比例； 2）提高员工的 福利； 3）调

9、整工作时段，实行弹性工时工作制度。3.薪酬股权化。 知识员工与企业之间的关系不断发生变化， 从过去 企业选择员工到现在员工选择企业， 知识员工的自主权利越来越 大，对企业的依赖越来越小， 但是企业的发展离不开这些核心员 工创造的价值， 为了更好的留住员工， 企业可以采取向员工提供 期权使他们成为企业的共同经营者的方式留住员工， 这种做法既 能留住关键员工和技术， 也能更好的促进企业发展。 具体的薪酬 股权化措施分为以下几种：员工股票选择计划、股票增值权、股 票期权等。4. 薪酬制度透明化。企业实行薪酬保密政策具有诸多不利， 首先会引起员工之间的相互猜疑，破坏团队内部成员之间的关 系；其次，为不

10、合理薪酬的存在提供了庇佑， 会引起员工的不满； 最后，将薪酬进行保密处理不利于薪酬发挥提高员工竞争性的作 用。因此，采取透明化的薪酬制度是企业发展过程中的必然选择。 不论是从经济学角度还是从心理学角度分析， 透明化的薪酬制度 都更符合员工的需求， 使他们可以根据自身利益选择未来发展方 向，了解自己的期望与期望的实现情况， 激发自己的工作积极性。 薪酬信息的透明包括内部信息的透明以及外部信息的透明： 内部 信息透明指的是员工之间的薪酬多少一目了然， 且企业通过调查 可以了解员工对当前薪酬制度存在的疑问； 外部信息透明指的是 同一地区相同行业内部同种岗位人员的薪酬水平等信息是公开 的。企业只有做到内部信息与外部信息的公开透明， 才能消除员 工内心的猜疑，使他们更加安心、积极的工作。5.细化薪酬构成。 现代企业的发展要求薪酬组成必须朝着多 层次、多元化的方向发展，为了促成这一转变，企业首先要做的 就是使薪酬组成更加细化， 例如可以将知识员工的直接薪酬分为 基本工资、绩效工资、奖金、股权收益等几个部分，从而提高薪 酬管理的合理性。 另外， 还要根据知识员工的特点为他们制定专 门的薪酬管理体系， 与其他员工的薪酬体系区别开来， 并