公司绩效考核及岗位管理办法

1、公司绩效考核及岗位管理方法第一章总那么一、考核的目的和用途1、改善员工的工作表现，以到达公司的经营管理目标。2、提高员工的满意度，开掘员工的潜力，帮助员工成功与开展。3、公平合理地进行员工的职务调整、岗位升迁、薪资调整、奖惩等，并作为用工 合同续签或解聘的依据。4、增进部门负责人的管理水平，以及与员工之间的相互了解和沟通的技巧。5、提高公司待遇和福利发放的透明度，使全体员工能够明晰各自的职责和权利。 适用范围公司全体员工考核依据以员工在被考核段期间的工作任务完成情况与日常行为表现为依据，部门负责人应对所属员工的日常成绩及表现随时记录。四、考核原那么考核要求客观公正，部门负责人对所属员工之工作评

2、价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况， 不可凭主观感觉或印象来考核， 对同一岗位的员工使用相同的考核标准，以免造成不公平现象，考核结果要反应给员工。第二章考核类型及时间考核考核考核结果备注类型时间对象月度考核每月10日.、八 刖全体员工月度考核成绩根据月度工作任务书，按实际完 成的工作内容情况进行考核。季度考核每季初全体员工对经过考评符合要求的员工进行薪资调整。个人季度绩效奖金=季度绩效奖 金标准X季度绩效综合得分或 部门考核成绩下季度培训方案的制定及调整季度绩效奖金标准=月度绩效奖金标准X 3注：月度绩效奖金标准见岗位薪级标准年度考核每年2月全体员工全年绩效奖金发放下年度培训

3、规划的制定及员工职业生涯设计绩效奖金发放日期为公司财务年度结束即每年的2月底。考核方法1、月度考核：考核流程公司部门主管领导在每月 1号前下达给各部门负责人月度工作任务书， 部门月度工 作任务书是根据部门上月工作完成情况和当月工作任务制订当月工作方案书。 方案 中需明确每项工作的考核点和考核分值。部门负责人在得到每月任务书之后， 即可将其分解并下达给下属各员工或部门， 并交行政部备案，部门负责人每月应至少 2次对员工进行任务完成情况辅导， 对于 安排的任务方案与实际情况有比拟大的出入，应尽快调整。次月1 5日，各部门负责人根据本月方案书中的考核内容和考核标准先自评，公司主管领导根据各部门任务完

4、成情况对部门各部门负责人进行考核，部门负责人对下属员工进行月度考评，并提交行政部备案汇总;各部门负责人还需通过与员工的沟通，进行辅导考核，行政部将据此计算员工上月 绩效成绩。对于试用期的员工由部门负责人在试用开始时无论何时均应布置试用期间任务书，每月至少做2次以上辅导绩效考核。绩效成绩计算月度绩效考核成绩的计算方法为：开发部月度考核成绩=开发部成绩X60% +工程管理部考核成绩X 40%工程管理部月度成绩=工程管理部成绩x90 %+开发部考核成绩X 10%其他部门按照自考成绩计算。注：部门部门负责人考核成绩不得超过部门的平均分数，当部门部门负责人考核成 绩与部门平均分数差异在 8分以上时，公司

5、将对该部门分数进行重新复议，并分析原因。2、季度考核：季度考核以本季度平均考核成绩为依据，参考员工本季度工作业绩情况 和行政部考核情况，得出季度考核综合得分。季度考核得分= 本季度月度平均考核得分X 70%+本季度行政考核得分X 30%季度绩效综合得分=季度考核得分-60 X 3 X/ = 参考本季度工作业绩综合评定3、 年度考核：年度考核以本年度平均考核成绩为依据，参考员工本年度工作业绩情况， 得出年度考核综合的得分。二、面谈1、在各负责人为其下属员工下达当月工作任务时，必须当面进行沟通，并就每项任务完成的方法，资源获取方法，评价方法以及需注意的地方等进行详细讨论，并由双方签字确认。2、在各

6、负责人为其下属员工上月工作任务进行考核时，必须一对一地进行沟通，并就每一项任务实际完成的情况进行仔细分析， 讨论存在的问题， 分析未完成或完成不理想的原 因。最后由负责人签署对下属员工的建议和相关评价，并由被考核者签署是否同意的意见。第三章 考核结果与反应一、 考核结果反应考核完成之后， 行政部将汇总考核成绩交公司主管领导签字确认之后， 将即时把考核评 语及成绩发布出来。 在一定期间内， 对考核结果不满意者可以向行政部提出异议， 由行政部 协调部门负责人复议，复议决定之成绩即为最后核定之成绩。二、 考核结果运用根据考核结果， 财务部一方面计算季度该员工的绩效奖金， 同时还将根据相关规定对被 考

7、核人员采取有关措施，如进行培训、调整岗级、薪级、奖金待遇、调整职务等。同时部门 负责人与员工共同针对考核中未达绩效的局部分析原因， 制定相应的改良措施方案。 部门负 责人有责任为员工实施绩效改良方案提供帮助，并跟踪改良效果。三、考核结果存档考核结果由行政部存入员工个人档案。第四章 考核者训练1、考核人员应准确了解被考核员工的职务及其责任的具体内容及标准，不得以自己的想象或主观感觉为依据。2、考核人员应理解考核的意义、步骤、方法，公正地实施考核程序。3、被考核人员在考核时间段内的所有奖惩情况均须记入考核评语内，作为考核的参考依据。考核人员在考核意见里必须明确被考核人员应该改良的建议， 真正做到一

8、个管理者的辅导职能。4、考核人员在月初下达任务时必须明确和量化任务，确保被考核人员对所完成的任务理解执行。5、行政部和各部门负责人可监督及配合整个考核过程，检验考核结果。第五章 岗级的升降岗位的准入条件5.1.1 已转正员工的岗位准入条件1、季度考核得分成绩在 90 分含 90 分以上；2、在季度未被公司进行通报批评；3、累计季度考勤事假未超过 3 天包含 3 天、请假次数不超过 5 次包含 5 次； 病假未超过 7 天包含 7 天4、行政部季度考核得分 80 分 以上。5、1015 岗的晋级周期为两季度考评一次，每季度必须满足以上条件。6、1621 岗的晋级周期为年度考评一次，每季度必须满足

9、以上条件。5.1.2 转正定岗的准入条件1、通过岗前根本技能测试，测试内容见?招聘管理制度?2、通过岗前培训，并考试合格。内容见?培训管理制度?3、通过岗位要求的业务技能考试。内容见?岗位技能要求?4、每月迟到次数不超过 2 次、事假不超过 2 天。5、试用有效时间不得低于 1 个月。岗位考评机构及考评流程1、公司成立岗位考评委员会负责对符合岗位资格的员工进行评价，岗位考评委员会由常委包括开发部技术总监、所属部门各一人，公司所属其他部门各一人和员工 所属小组负责人由公司考评委员会常委决定构成。2、在每季度 10 日前，由行政部将符合岗位的员工名单及员工自评报告提交给岗位考 评委员会，并根据实际

10、情况组织确定考评会议召开时间和会议参加人员，考评过程 需在 15 日前结束。3、评价采用部门间的 360 度考评体系， 各部门针对各自的专业特点从沟通、 工作质量、 业务能力、开展潜力、工作态度等多方面对员工进行综合评价，部门评价分数所占 的权重也不一样。当对岗位评价委员会成员进行评价时，应采取回避制度。4、各部门均有对所评价员工岗位否决权，当否决票大于2 票含两票时，那么不能通过本次评定。岗位考评委员会将对于员工的评价情况和意见进行汇总，提交给公司 领导进行批准。5、对所有员工进行的评价，均应将汇总的结果告知本人，并由部门负责人和员工进行 面谈，将委员会意见进行阐述，以便进行改良。岗位定级原

11、那么1、 岗位考评委员会应本着公平公正的积极态度对员工进行合理的评价。2、 岗位考评后的晋级必须按照顺序进行晋级，原那么上不准跨级，公司发文通报的有重 大突出奉献者可破例越级。3、当员工出现技能级别越级时，应按照新的岗位职能要求进行评定。4、保密原那么，岗位考评委员会应对整个考评过程严守保密制度。岗位考评的主要内容细那么分类岗位技能运用熟练程度 新知识学习能力知识积累知识积累开发过程中技术问题处理后分析整理CVS技术标准执行编码标准工作质量工作态度沟通能力抽检抽检问题分析能力独立处理问题能力创新能力多变工作预分析能力工作量饱和工作难度工作效率工作成绩突出代码质量代码质量代码质量提交工作及时性提

12、交工作完整性纪律性责任心积极程度压力承受能力主动性表达能力技术交流沟通反应设计标准专业技术考核技术问题现场处理能力单位模块发现问题易修改性易理解性文档次数、周期表扬是否标准 沟通描述清晰程度 沟通方法标准 是否保持跟踪 及时响应技术支持要求期刊投稿 外部沟通 外部沟通 外部沟通 外部沟通 外部沟通 外部沟通 协调工作 工作方案性、日程概念 领导能力任务跟踪管理能力目标制定 任务分解 取舍、决断 本部门工作负责 编码技能 单元测试技术 需求获取需求分析框架设计岗位技能 数据库设计 UI 设计 业务熟知能力 测试结果描述能力 诊断能力 工程总结方案编写录入速度 FTP 根本技能 Office 根本技能 网络根本知识MSN由E件编码 工程管理 语言 建模工具 体系结构 软件模式了解 任岗经验质量控制过程质量控制标准网络协议技术协议方案书写工作年限 工程及时性、方案性 阶段文档齐全 版本控制 测试评估工程单位模块问题数 潜在风险 客户满意度 文档有效性检查方案非客观变更次数 问题修改后质量 负责局部不合格项 备份 业务知识表达指导其它成员工作培训教材技术培训指导教育能力 培训降级考评1、 连续两次受到公司通报批评的员工，降岗级一级。2、 季度考核得分低于 75 分，降岗级一级。附件1:月度考核工作任务书管理考核时间： 年 月被考核人部门职务本月培训课程:本月知识积累:本月主要工作任务及