第五章 招聘甄选及录用

1、1 Human Resource Management第五章招聘 甄选与录用2本章重点 招聘的内容、程序和方法 甄选的方式Human Resource Management 第一章人力资源管理概述3第一节 招聘Human Resource Management 第一章人力资源管理概述4l含义：含义：招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补职位空缺的过程，它的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 或：招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选的过程。l目的：目的：寻找具备最适合的技能，具有迫切工作的愿

2、望，且能在组织中相对稳定地工作的人员。l原则：原则： 因事择人、公开、平等竞争、能岗匹配5l 招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的： 一是组织的人力资源规划 二是工作岗位分析l 人力资源规划：是对组织人力资源需求和供应的分析和预测的过程。l 工作岗位分析：主要分析组织中该岗位的责任是什么 什么样的人才能胜任这一岗位l 人力资源规划的结果能够确定企业究竟缺哪些岗位；而工作岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。6l 招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的： 一是组织的人力资源规划 二是工作岗位分析l 人力资源规划：是对组织人力资源需求和供应的分析和预测

3、的过程。l 工作岗位分析：主要分析组织中该岗位的责任是什么 什么样特点的人才能胜任这一岗位l 人力资源规划的结果能够确定企业究竟缺哪些岗位；而工作岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。7招聘与人力资源管理其他职能的关系：招聘与人力资源管理其他职能的关系：1 1、招聘与人力资源规划、招聘与人力资源规划2 2、招聘与工作分析、招聘与工作分析3 3、招聘与培训、招聘与培训4 4、招聘与绩效管理、招聘与绩效管理5 5、招聘与薪酬管理、招聘与薪酬管理6 6、招聘与员工职业生涯规划、招聘与员工职业生涯规划7 7、招聘与劳动关系管理、招聘与劳动关系管理81、招聘计划的制定与审

4、批、招聘计划的制定与审批 (1)招聘的岗位 、人员需求量、岗位要求 (2)招聘信息发布的时间、方式、渠道、范围 (3)招聘对象的来源与范围 (4)招聘方法 (5)招聘测试的实施部门 (6)招聘预算 (7)招聘结束时间与新员工到位时间 招聘的内容招聘的内容92、招聘信息的发布 (1)招聘信息发布的范围 (2)信息发布的时间 (3)招聘对象的层次性 3、应聘者申请(1)求职申请表的内容所应反映的信息 (2)审查求职申请表 (3)求职申请表样式 (4)真实工作预演 (5)背景调查 101、外部影响因素(1)国家的法律法规(2)外部劳动力市场(3)竞争对手四、招聘的影响因素四、招聘的影响因素11 影响

5、招聘的组织外部因素分析12(1)组织自身的形象2、内部影响因素(2)组织招聘的预算(3)组织的内部政策3、应聘者个人的性格偏好13影响招聘的组织内部因素分析招 聘工作岗位分析人力资源规划组织架构规章制度业务拓展组织战略组织文化14尤其需要重视的问题：尤其需要重视的问题： 良好的组织文化与形象，必然有利于组织招聘到比之其他组织更多更好的人才；而组织良好形象的树立和保持，也要在招聘过程中予以重视： 1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。 2、设计引人入胜的招聘宣传材料（低成本的广告）。 3、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培训。 4、注意对招聘工作的时间、地点安排。不要使整个招聘过程看起来杂乱

6、无章。15招聘开始招聘开始招聘者：岗位特点企业特点外部因素应聘者个人特点外部市场的选择可能招聘者-应聘者互动应聘者对招聘者的影响招聘者对应聘者的影响招聘结果吻合：接受岗位不吻合：不接受岗位吻合：提供岗位不吻合：不提供岗位 招聘录用影响过程16候选人成为员工(一)招聘与甄选基本过程人力资源规划与预测招聘：建立候选人才库求 职 者填 写申 请 表利用测试等选 拔 手 段筛 选 出多数候选人主管及其他人对最终候选人进 行 面 试并做出最后选择候选人17l组织完整的招聘过程涉及两个主体，分为六个步骤。l招聘主体：招聘主体：一是招聘者，一是应聘者。l六个步骤是：六个步骤是： 制定招聘计划 确定招聘策略

7、建立招聘水池 对应聘者进行筛选 决定录用合格的应聘者 对招聘录用工作进行评估(二二)招聘的过程具体步骤招聘的过程具体步骤181、实际工作中的招聘计划、实际工作中的招聘计划(示例示例) 一、招聘计划 根据2003年3月6日第三次董事会决议，向社会公开招聘负责信息资源部工作的副总经理1名，生产部经理1名 ，销售部经理1名。 由人力资源部张一觉经理分别在分管副总经理刘泉的直接领导下具体负责。 招聘测试工作全权委托山东师范大学管理学院人力资源服务部实施。 二、招聘进程 3月16日，齐鲁晚报、生活日报刊登招聘广告。 3月30日4月 4日，报名登记。 4月 4日4月12日，初步筛选，笔试，面试。 人力资源

8、部经理 (签名) 19招聘计划制定的参考时间招聘计划制定的参考时间 (1)收到个人简历到发出面试通知 5 (2)发出面试通知到面试 6 (3)面试到提供工作 4 (4)提供工作到接受所提供的工作 7 (5)接受工作到实际开始工作 21 (6)总时间 43 平均天数 201、内部获取 3、校园招聘2、外部获取 2、确定招聘策略213、建立招聘水池(包括两个阶段) (1)开发候选人资源（建立招聘蓄水池）(2)资源利用22501001502001200最终招聘的员工(选拔聘用)发出录用通知(确定候选名单)被面试的申请者(初步面试)被邀请的申请者(选择名单)被吸引的申请者(报名) 招聘产出金字塔 1-

9、 2 2- 3 3- 4 1- 623岗位产生空缺人力资源部门组织实施招聘工作公司内部人力调配发布招聘广告或请人才公司代理人力资源部门会同用人部门组织面试背景调查体检录用录用人员上岗前培训试用期考察试用期满进行正式的工作表现评价正式聘用并签约上岗(三)招聘工作程序小结24六、招聘的方式1、内部招聘 2、外部招聘 251、内部招聘 (1)内部招聘的含义：内部招聘是指通过企业内部去获得企业所需要的各种人才. (2)内部招聘的方式： A：内部招聘对象的主要来源 a. 提升； b. 调用； c. 内部公开招聘； d. 内部人员重新聘用。 B：内部招聘的主要方法 a. 布告法； b. 推荐法； c. 档

10、案法。 C：内部获取的重要方式是竞聘上岗。 注意：已在企业任职的员工作为一个非常重要的招聘来源往往被人忽视262、外部招聘 （1）广告（广告媒体的选择）（2）学校（3）职业中介机构（4）互联网招聘网站（5）推荐（6）人才交流会 哪一种招聘方式哪一种招聘方式更有效？更有效？273、外部招聘和内部招聘的比较 外部招聘的优点： （1）更大的候选人蓄水池 （2）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系； （3）能够为企业带来新的技能和想法； （4）激励老员工保持竞争力、发展技能； （5）降低徇私的可能性外部招聘的局限性： （1）外聘人员不熟悉组织流程； （2）企业对应聘者的情况缺乏深入的了解； （3）

11、对内部员工的积极性造成打击； （4）增加成本，增加甄选难度。28内部招聘的优点 （1）有利于激励士气和提高工作绩效； （2）对组织目标更有认同感，更不容易辞职； （3）激发员工长期观点考虑问题； （4）比较安全，因为已经有了较长期的考验； （5）适应过程较短，需要的培训也更少。 内部招聘的局限性 （1）可能因操作不公或心理因素导致内部矛盾； （2）需要有效的培训和评估系统； （3）会导致为了提升的“政治性行为”； （4）最大的弊端是近亲繁殖。29内外部招聘方式比较小结30补充：招聘的变化补充：招聘的变化 在当今的人力资源管理实践中，招聘已发生了一些新的变化，具体表现在： 1、在人力资源管理由战

12、术层次转向战略层次的背景下，招聘工作也向战略化方向发展。 2、计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用。 3、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动密切相关的阶段。因为招聘的人如何，将直接决定培训和开发工作的状况，也直接影响工作绩效和劳动关系等。 4、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。 5、人力资源部门经理的职责，已经一改过去提供从头到尾的服务，转变为向各个部门提供支持，使他们合理、有效地实施相应的招聘计划。31M把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者M扩大组织内的职业机会M公司能提供可供选择的工作安排M提供就业安全感M有效的同化n如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的

13、求职如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作雇员者作雇员技巧技巧32 第二节第二节 甄选与录用甄选与录用33 人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区别他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。 341、甄选步骤 初步筛选 初步 面试心 理 和 能力测试 诊断性 面 试背景材 料的收集和核对 能岗 匹配 分析 体 检决策和录用剔除求职材料不实者明显不合格者 根据经验和岗位要求剔除明显不合格者根据测试结果剔除心理健康程度和能力明显不合格者，或按一定比例淘汰低分值者整个甄选的关键，为最后决策提出决定性

14、的参考意见根据核对结果剔除资料不实或品德不良者根据具体岗位需求剔除明显不匹配者剔除身体状态不符合岗位要求者决策时根据招聘职位的高低而在不同层次的决策中进行，决策之后就交给相关部门录用处理35(1)测试方法设定原则有效的招聘测试方法成本有效成本有效收益成本对财务绩效有正面影响消减雇佣成本可行性可行性合适的阅读水平各种执行方式以计算机测评的可行性守法和公平守法和公平没有负面作用降低盲目雇佣不具有侵犯性正确有效正确有效测试与工作相关分数能够反映绩效与其他方法相比，有较高的分类正确性2、人员测评与甄选的方法人员测评与甄选的方法 36(2)测试中注意的事项l 测试虽然是一个被广泛使用的有效工具，但应认识

15、到这不是招聘雇员的唯一方法，必须与其他招聘方法一起使用才能对应聘者进行全面考察。l 某种程度上，测试更多是反映哪些人会失败，而不是反映哪些人会成功。l 要注意正确测试中涉及应聘者婚姻、家庭等方面的问题，否则会引发许多意想不到的问题。l 要针对自己企业的特殊情况，对测试进行有效化的检验。 l 企业应该聘请心理学家，来主持招聘测试工作。l 测试过程应该尽量在一个安静、充分照明、通风良好的地方进行。l 测试组合，即几种测试方法的组合，一般要比单个测试更有效。37J 知识、技能和能力知识、技能和能力J 人格、兴趣和偏好人格、兴趣和偏好n依据：求职者信息依据：求职者信息J 外向外向J 稳重稳重J 随和随

16、和J 真诚真诚J 对经历的坦率对经历的坦率五种主要的品格类型五种主要的品格类型录用录用甄选甄选38n收集求职者信息的技术收集求职者信息的技术l 申请表l 书面考试l 工作模拟l 评价中心l 面试l 体格检查录用录用甄选甄选39l 作用作用：初始阶段筛选工具。l 内容内容：过去和现在的 工作经历、教育水平、教育内容、培训等l 要求要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的 情况l 问题问题：精确性l 注意注意：避免非法的或不适宜的问题n申请表申请表信息收集技术信息收集技术40认知能力测试：认知能力测试： 语言理解、数字才能、推理、理解速度 记忆等能力l 一般能力测验一般能力测验 语文测验语文测验常

17、识、理解、推理、记忆跨度、字意 操作测验操作测验完成图画、图片排列、实物拼接、 方块设计、形数交替l 特殊能力测验特殊能力测验 区别性测验区别性测验语文推理、数学能力、推理能力、 空间关系、机械推理、文书速度 明尼苏达空间关系测验明尼苏达空间关系测验n书面考试书面考试信息收集技术信息收集技术41F 文件篓测试法F 无领导小组讨论法F 管理游戏n工作模拟工作模拟信息收集技术信息收集技术42n 评价中心评价中心F 经营管理技巧经营管理技巧：文件篓测试法F 人际关系技巧人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游戏法F 智力状况智力状况：笔试方法F 工作的恒心工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、商业游

18、戏F 工作动机工作动机：想象能力测验法、面试、模拟F 职业发展方向职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查F 依赖他人的程度依赖他人的程度：想象能力测验法信息收集技术信息收集技术43n面试的结构化程度面试的结构化程度：F非结构化面试F结构化面试n面试的目的面试的目的：F选择性面谈（压力式面谈）F评估性面谈F离职面谈n面试的内容面试的内容：F情景面谈F与工作相关的面谈（Job-related interview）n对面试的控制对面试的控制：F一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试）F连续性面试/一次性面试F计算机面试/人工面试n面面 试试信息收集技术信息收集技术44 以结构式面谈的设计为例动力动力您为什么选择这一份工作？您的长期职业生涯目标是什么？您想怎样实现